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1、績效管理治療企業低效益的管理系統,微利時代 成本制勝,我們目前所面臨的挑戰,全球化的趨勢越趨明朗如何展現企業的競爭優勢(講求效率、品質、創新、回應速度等)企業倫理與社會責任的兼顧人力的運用方式愈趨多元化新科技的運用日精月益,因此，我們希望(Wish),更新觀念建立完善的績效管理體系建立以績效為導向的企業文化將績效管理落實到企業全體員工的身上,為什麼我們需要績效管理？,無法量測的東西就無法改進,組織為什麼需要？,團隊的績效,組織的使命,部門的目標,組織的目標,組織的戰略,個人的績效,每個職位的職責,組織的績效,管理者為什麼需要？,便於把組織的目標傳遞給員工能夠向員工說明期望值和衡量的標準便於對團
2、隊狀況作出及時的反應和調整,員工為什麼需要？,員工有更高層次的需要員工希望得到公正、公開地評估員工希望瞭解自己的優劣，提升競爭力,績效管理觀念大躍進,昇 遷調 轉獎 酬懲 處工作改善,被考核者片面挫折壓抑順受,考核者片面主觀威權,考核,傳統績效管理的思維框架,主管,部 屬,績 效,一定期間,服務情形,實作成果,工作能力,人格特質（態度）,優點,缺點,評分評等,昇 遷調 轉獎 酬懲 處工作改善訓 練發 展,被考核者雙向客觀民主接受,考核者雙向客觀民主指導,目標管理,考核,過程,成果,現代績效管理的思維框架,主管,部 屬,績 效,一定期間,評分評等,例常實施,企業,部門,個人,我們欲建立的績效管理
3、體系,宏圖/願景,核心價值觀,個人績效行為,企業目標,部門目標,個人目標,績效管理的過程,績效計畫,績效反饋面談,績效實施與管理,績效評估,目標分解工作職責,評估結果使用,績效管理循環,在進行績效管理時很難以客觀的角度去量化與設定績效指標,績效管理體系導入過程中我們將遇到的難題,解決對策:制訂KPI的績效考核體系,什麼是KPI？,KPI（關鍵績效指標體系）：(Key Performance Indicator 关键绩效指标)是支持公司發展戰略的、以責任成果為導向的目標式量化管理體系導入關鍵績效指標體系的目的在於：不斷強化、提升公司的核心競爭力傳遞市場壓力，使管理聚焦，責任到位，成果明確強化團隊
4、合作代表公司經營管理的預警系統，注意事前、事中控制，以及對結果的客觀評價；通過KPI體系的建立，激勵約束員工的行為，為價值評價與價值分配提供依據,哪些公司在运用KPI管理,李宁集团台湾光宝集团华为科技摩托罗拉中国公司,KPI關鍵績效指標,業績指標,最低標準,權重,組織合理化,企業戰略,總目標,KRA關鍵成果領域,個人目標,部門目標,工作合理化,流程合理化,關鍵績效指標必須 1.與企業的策略及目標相互結合 2.可執行、可控制、可衡量 3.簡單化，構成考核指標最小集合 4.有助於持續地改善 5.兼顧時間、品質與成本,KPI績效考核體系的設計要點,KPI的确認過程,歸納分析,初定KPI,可行性与可操
5、作性？,确定權重与評分標準,KPI体系,N,Y,歸納分析，找到影響該職位對企業价值貢獻大小的關鍵因素,根据這些關鍵因素找出該職位的KPI,确定各個指標的權重和評分標準,与該職位及相關職位的人員討論KPI的可行性及可操作性，直至确定,某企業KPI範例經由組織職掌與業務流程導出,21,生產目標的達成製造成本管理目標的達成生產部門直接管理費用目標的達成出勤率的達成安全目標的達成人員計劃的達成,生產部門績效評估項目,22,開發主題別進度計畫的達成技術改善主題別計畫的達成研究開發經費預算的達成研發主題提案件數目標的達成專利申請與通過件數目標的達成,研發部門績效評估項目,23,營業額預算目標的達成商品構成
6、比目標的達成銷售數量、單價目標的達成降低退回、降價目標的達成商品庫存與迴轉率目標的達成商品銷售毛利目標的達成銷售部門管理費用目標的達成,銷售營業部門績效評估項目,24,管理預算費用計畫的達成人力資源運用管理計畫的達成教育訓練計畫的達成資本構成與資金運用計畫的達成公司全體附加價值目標的達成,管理部門績效評估項目,NAT KPI範例經由部门工作目标导出,NAT KPI管理示例,附件为部门总目标根据部门目标分间至各车间主 任的管理指标.各单位管理人员根据管理目标进行日常管理和目标管理.,例，某生产中心经理KPI指标,某经理的KPI指标体系据此分析各指标的权重，及得分比例将各绩效指标分月度进行管理，并
7、对当月各指标管理状况进行分析。,KPI績效考核體系導入失敗的風險,決策層缺乏認知決心及支持參與者未能列為“第一工作”企業上下缺乏溝通和共識；系統推進不能“持之以恆”,在這一過程中，需要全員參與,在導入KPI績效系統及目標設定的過程中，參與者包括：組織者：人力資源部和各部門綜合管理崗位評估者：各部門各層級的管理人員即直接上級被評估者：各部門員工即直接下級監督者：評估者的直接領導,組織者,評估者,被評估者,技术指导,提交结果,设立计划,沟通反馈,監督者,监督,反馈,反馈,征询,反馈,征询,全員參與，相互作用,工作業績考核(KPI評價),業務目標達成度難易度/貢獻度業績加減分,工作能力考核,工作知識
8、理解/分析力判断力企劃力業務履行力表達/交涉力,工作態度考核,熱情意識遵守紀律意識團隊意識顧客導向精神道德/論理意識,目標達成度,追加成果,難易度/努力度,對組織貢獻度,職級別業務履行差异,業績加減分,完整的績效管理與考核架構,績效管理體系,績效改善與後續的追蹤,績效改進面談,對過去之行為偏差糾正及未來績效之提升所進行之溝通研討，並擬訂改善行動計劃績效改進面談應涵蓋的範圍 1.工作要領 2.應改進的具體缺點，缺點的性質與程度 3.整體績效的評等 4.主管要求的具體工作，員工必須達到的工作標準 5.員工所建議的改進行動 6.下次考核面談的日期,姓名：王大同 職位：銷售代表 部門：業務二科直接主管
9、：劉大華 制定計劃時間：2002年3月5日,協商員工績效發展計劃範例,績效面談結果的追蹤,藉由一系列的行動來改進員工的績效，其使員工達成或超越目標水準自我覺醒式的績效輔導 告知現況給他聽、說明影響及後果嚴重性、請他說明為何這麼做、共商解決之道、由他決定選擇方案、促成行動與追蹤日期指導式績效輔導 以友善的態度指出問題所在、請員工協助解決問題、討論問題產生原因、研擬解決方案、訂定具體行動計劃、促成行動啟發式績效輔導 問題是什麼？它有何不利影響？不處理會如何？、你打算怎麼辦？有何計劃方案？行動步驟為何？、為什麼這麼做？什麼原因或理由支持你採用這個方案？、萬一呢？條件是否成熟？考慮是否周詳？有無應變計劃？有沒有更好的做法？有無其他方案？逆向思考過嗎？、肯定與讚賞,績效評估結果的用途是什麼？,用於合理的薪資分配和調整用於職位的升遷與調整用於員工培訓和發展的改進計畫作為員工選拔和培訓結果的有效標準制定員工的個人發展計畫（IDP）,為了企業與您更美好的未來一起加油！努力吧！,附关于KPI如何正确合理的导入企业绩效管理体系的阅读资料,建议课后研习,THE END!TKS!,
