《2022年人力资源经理总结及计划.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年人力资源经理总结及计划.docx（17页珍藏版）》请在课桌文档上搜索。
1、XXX股份有限公司人资经理总结和计划第一部分：工时统计4第二部分：工作分类4第三部分：工作分类统计分析6第四部分：工作结果7一、概预算换证考试7二、社保和医疗保险年审7三、2022年“五险一金”7四、人事办公软件7五、绩效考评8六、参与新办公楼搬家工作8七、人员招聘8八、入职工作8九、离职工作9十、概预算网上申报换证工作9HC一、职称申报工作9十二、保险缴纳、增减员、报表工作9十三、培训工作9十四、岗级调整工作10十五、合同类工作10十六、档案户口类工作10十七、数据维护和报表工作10十八、参会、发布通知、编写文件类工作10十九、解问答疑、为协助公司提供协助11二十、全院学历、岗级、工龄工资调
2、整测算11二十一、股权分配测算11二十二、竞聘上岗文件编写11二十三、绩效考评文件编写11二十四、制度文件编写11二十五、对某人事专员进行传帮带11二十六、党员工作12二十七、研究公司治理专题12二十八、研究E-Iearning在线培训考试系统问题12二十九、人才定制化培育12三十、事业编制职称外语和年终考评工作13三十一、十一全院培训13三十二、培训资料汇总进行目录编辑工作13三十三、研究工资体系树立和调整机制问题13三十四、应届毕业生修改毕业设计题目工作13三十五、新年晚会准备工作13第五部分：人事治理向人力资源治理转型14第六部分：2022年工作计戈IJ15一、服务意识15二、服务能力1
3、6三、月艮务平台16四、服务项目16五、服务层次17六、服务体系17七、服务规范17八、服务满足度18第一部分：工时统计2022年全年为52周，扣除我享有的法定婚假3周，则实际工作周为49周，按照每周5个工作日计算为245天，其中包含国家法定假日元旦1天，春节3天，清明节1天，五一劳动节1天，端午节1天，中秋节1天，国庆节3天，共计11天，不考虑法定年休假时间，则我2022年法定工作日为245-11=234天。而我时间工作时间统计如下：本次统计的工作时间范围为2022年1月1日T2月31日，本人是从3月15日起编写电子版工作日记，陆续统计了37个标准工作周，占应统计49个标准工作周的76%,从
4、统计学角度应具有代替性。37个工作周我实际工作日为230.12天,则我2022年全年实际工作日约为230.12*(49/37)=304.75个工作日。加班天数：340.75-234=70.75个工作日国家规定职工月工作日为20.83天，则加班70.75天约折合3.4个月。特殊说明的是工作日记属于不完全统计，实际工时肯定远大于统计工时。第二部分：工作分类依据工作记载我全年工作分为20项，每个工作项进行了分类统计，详细统计参与每周工作记载和3-12月工作统计分析表，各项工作内容的汇总时长见表Io表1:工时分类统计表序号工作类别折合工作巳1咨询类2.852入职类4.723离职类3.544事务类44.
5、635报表类10.146数据类14.727招聘类31.588保险类19.639岗级类1.7510合同类4.9611培训类18.5412通知类3.4013会议类6.2614文件类20.6315绩效类8.6416概预算3.4417职称类11.8818协作类1.1519工作研究14.0620档案户口3.63合计工时230.1220项工作分别定义如下：1、 咨询类：是指职工向我咨询关于其本人的保险、待遇、如何请病假婚假事假、如何办理公积金买房等问题占用的工时。2、 入职类：是指员工入职手续办理相关工作所占时长。3、 离职类：是指员工离职手续办理相关工作所占时长。4、 事务类：是指电话、邮件等日常工作以
6、及门卡制作、新楼搬家、新年晚会等难以归类的工作内容。5、 报表类：是指为公司各部门提供其所需的统计报表工作，主要服务对象是财务部、行政部门及院领袖。6、 数据类：是指员工各种基础数据的维护和更新工作。7、 招聘类：是指围绕公司招聘所做的各种工作。8、 保险类：是指围绕为公司员工缴纳“五险一金”服务所做的各种工作。9、 岗级类：是指为岗级调整所作的各种工作。10、 合同类：是指为员工签订合同做的工作。11、 培训类：是指为员工培训服务做的工作。12、 通知类：是指发布各类文件、短信通知、邮件群发及电话通知所占用的工时。13、 会议类：是指为参与各种工作会议所占用的工时。14、 文件类：是指按照上
7、级领袖要求编写各种文件所占用工时。15、 绩效类：是指年初绩效考评工作占用的工时。16、 概预算：是指概预算考试、换证申报等工作占用的工时。17、 职称类：是指职称申报、考试等工作占用的工时。18、 协作类：是指为协助公司收集毕业证、组织考试、协助其办理合同保险所做的工作。19、 工作研究：是指为解决在工作中遇到的新问题新情况而进行研究、讨论、收集信息等做的工作。20、 档案户口：是指为员工办理档案、户口所作的工作。要说明的是这20项工作只是2022年实际发生的工作内容，按照公司对人事岗位的要求至少还应包括企业文化建设与岗位说明书的工作内容，则合计至少为22项。第三部分：工作分类统计分析我将2
8、0项工作分类进行统计分析，具体分析结果参见图1,从图中能够看出人事工作具有涉及面广，内容多，事项杂的特征，在20项工作中，排名前5位的是：事务类（工时占比19.4%）,招聘类（工时占比13.7%）,文件类（工时占比9%）,保险类（工时占比8.5%）,培训类（工时占比8.1%）,前5项合计工时占用百分比为58.7%。其余15项工作占用工时百分比为：41.3%0图L匚时分类统计O普湫工作分类第四部分：工作结果一、概预算换证考试本次概预算换证考试为某省内最后一次考试时机，我院涉及9人，名单如下:机密。全部为我院高级治理者。在9人均因工作需要无法的情况，（机密）,保证了这9人顺利通过考试。二、社保和医
9、疗保险年审机密三、2022年“五险一金”保费机密四、人事办公软件办公软件电子化、专业化是治理开展的必然要求和结果，今年年初我们进行了单机版试用、人事办公软件选型、软件供应商筛选、询价、规划软件功能需求等大批工作，取得了阶段性结果。已经树立起以免费软件魔方网表为平台的人事治理数据系统，现该系统正在实验调试中。五、绩效考评独立承担了针对2022年全院职工绩效考评结果数据整理汇总分析，革新了绩效考评数据统计的方法，并按照新的统计方法对自2022年以来的全部绩效考评数据进行了统计对角。六、参与新办公楼搬家工作进入3月综合部工作重点是为5月迁入新办公楼做准备，我在独立承担设计院人事工作的同时为新办公楼搬
10、迁承担了如下一些事情。首先是招聘实习生为新办公楼搬迁工作提供人力：其次是TD电话安装以及移动电话集团大客户工作：第三就是临时门卡和门口制作；第四新办公楼搬家。七、人员招聘截止到12月底，设计院本年新增入职员工56人。另外还招聘2022届毕业生42人，全年合计完成招聘工作量98人。招聘是2022年下半年我最主要的工作，我院从2022年9月至12月期间成功招聘各类2022年应届毕业生和其余往届人员约60人左右。我个人参与大型招聘会1场，进行企业宣讲3场，全年阅读简历超越2000份，招待面试人员超300人。人员招聘是一个系统工程涉及从标准制订、信息发布、简历收集、分类汇总、电话通知、现场组织、结果统
11、计、录用通知等诸多环节，需要做很多工作，未来需要改进的地方也很多。八、入职工作为约95人办理入职登记、体检等工作，包括部分应届毕业生毁约和改签，还有员工在试用期考查不合格予以辞退。九、离职工作查找档案树立了自2005年以来84人离职统计表，并做了简要分析。2022年12月底之前完成了24人离职工作办理手续。十、概预算网上申报换证工作2022年7月完成12人网上概预算申报换证工作，并解决3人网上概预算申报换证遗留问题。2022年10月完成我院48人网上概预算证换证工作，其中32名事业编制职工全部是我院领袖和高级技术人员，他们换证因无法提供合法社保参保证明而而临概预算证书全部无效的风险，我（机密）
12、。合计完成概预算换证工作人数63人。上述人员的申报原料、工作业绩、证书扫描等工作全部都是我们编写的。十一、职称申报工作2022年5月完成33人通信治理局职称申报、组织考试等工作。同时编写了职称申报操作手册规范性文件。十二、保险缴纳、增减员、报表工作8月份之前独自承担了全院保险缴纳、增减员和月报表工作，做到了及时，精确、规范。同时完成了保险减员操作手册与保险增员操作手册两个规范性文件。8月份之后由某人事专员同志具体负责保险缴纳和增减员工作，我主要负责对报表的审核以及对某人事专员同志进行指导。十三、培训工作参与了新员工培训组织工作，新员工培训43人。负责每月北京XXX的治理培训组织工作，己至少完成
13、40人次的北京治理培训，完成了系列培训资料的电子版和视频整理，完成外出培训治理措施文件。十四、岗级调整工作在总经理的直接领袖下多次对岗级进行调整使其日益完善，为领袖决策提供了数据依据。十五、合同类工作今年6月设计院更名为股份有限公司，设计院全体员工除了事业编制员工为都存在合同新签和续签的问题。完成员工新签合同36人，续签合同人数151人，从协助回迁设计院员工15人的各类报表和合同编写，组织签合同等工作。十六、档案户口类工作今年我们进行档案户口集中治理工作，在省人才树立了档案群（群号A123）,与以前员工自己零散存档相比，使档案治理的集中化、专业化程度又向前迈进一步。同时我们又在某派出所树立了集
14、体户口治理群，未来能够有效解决应届毕业生落户的问题。全年为超越20人办理了集体户口事宜提供服务。编写了员工办理集体户口指南文件，解决了员工不知道如何办理集体户口问题。十七、数据维护和报表工作随着设计院员工不断增加，人员数据维护和更新的任务日益增加，同时依据各个部门领袖的需要，我们负责日常提供各种治理表格和数据，供领袖分析决策使用，这也是我们日常很重要的一部分工作。编写了数据更新操作规范文件，规范了数据更新工作。十八、参会、发布通知、编写文件类工作人事岗位还承担着参与各种会议，依据领袖要求发布各类通知、编写各类文件的任务。这三项工作合计约占用我工时的9队十九、解问答疑、为协助公司提供协助人事岗位
15、承担着解答员工关于工资、福利、保险、住房公积金、住院、请假等相关疑问的职责，这些工作琐碎但是事关员工切身利益，只有对人事治理相关政策相当熟悉，才干精确快速地为员工提供服务。同时我们还为协助公司诸如合同编写、缴纳保险、人员考试、资质换证、员工数据等提供了很多协作服务。二十、全院学历、岗级、工龄工资调整测算在总经理领袖下完成了全院学历、岗级、工龄工资测算工作，至少对总经理提出的4套以上方案进行测算，编制计算公式，为领袖科学决策提供支撑。二十一、股权分配测算夯实全院参与股权分配人员信息，制作相关统计表和汇总表，按照总经理要求进行了至少10次以上调整，为领袖决策提供依据。二十二、竞聘上岗文件编写按照总
16、经理要求对2022年换届选举竞聘上岗工作编写规范性文件，为换届选举工作提供服务。二十三、绩效考评文件编写已经基本完成全部设计部门绩效考评文件的编写，为2022年年初绩效考评工作做好了准备。二十四、制度文件编写在总经理、主管院长领袖下完成了相关工资制度、福利制度文件的框架工作，拟于换届选举完成后发布。二十五、对某人事专员进行传帮带通过8、9月份对某人事专员一对一传帮带培训，某人事专员已经能够应付每月常规的保险工作。二十六、党员工作下半年集中对我院企业编制员工党员情况进行了全院调查，并协助部分预备党员转正，收集资料研究我院成立党委的可能性。二十七、研究公司治理专题按照总经理指示研究公司治理专题问题
17、我借助某大学网上图书馆、百度搜索、书店查阅等多种途径，海选出总经理要求的资料，为领袖决策提供服务。二十八、研究E-Iearning在线培训考试系统问题我院具有知识密集型、员工工作地点和工作时间难以确定、行业技术开展快、集中培训成本高难度大等特征，我院现在已经沉淀了很多技术培训的视频和文档资料，如何让这些资料发挥应有的效果是个很有挑战的问题。综合以上情况我个人具体在线培训系统能够满足我们的需要，它具有分布式、可互动、学习时间地点机动等优点，如果我们树立起这样的系统有助于我们大大缩短员工培训的时间，降低培训成本，树立竞争优势。二十九、人才定制化培育我院具有高校背景，主任多次指出应发挥高校优势把人才
18、招聘工作溶于学生日常学习实践中。我认真研究了这一思想的操作性，并且收集了部分高校的信息，我发现部分高校为了应对招生、学生就业问题主动提出了愿意联合企业，进行学生定向培育。我个人建议此项工作能够借鉴深圳特区模式，先局部后整体、先易后难，稳步进行，具体的说就是先在二级本科院校进行小规模试点，锻炼队伍、积累经验，然后再向某大学通信学院推广。我正在编写此项工作计划书，届时请领袖审阅、斧正。三十、事业编制职称外语和年终考评工作今年为我院22名事业编制员工提供了职称外语考试从通知、报名、填表、订阅教材、缴费、考试组织全程服务。为46名事业编制员工某大学年终考评工作提供从文件整理、填表、盖章、报送全程服务。
19、三一、H一全院培训组织安置十一期间院级培训6场，部门培训16场，为整个培训提供课程安排、人员组织、场地安置、外聘专家招待、课程录像和课件汇总、培训记载登记等全程服务。组织企业文化学习、编写了企业文化考试试卷，并组织综合部门员工进行考试。三十二、培训资料汇总进行目录编辑工作我院多年来大批视频资料散乱存放在文件服务器上，我对一切文件服务器上的资料进行了整理、分类，编辑成日录发给全体员工供大家学习参考。三十三、研究工资体系树立和调整机制问题依据总经理指示研究如何将工资体系向核心员工倾斜已经如何有效激励员工问题，我个人就这个问题编写了一份文件工资问题研究未来供领袖参考。三十四、应届毕业生修改毕业设计题
20、目工作为26名应届毕业生修改毕业设计题日提供从通知本人、联系部门负责人、联系具体指导教师确定题目、汇总题目、联系某大学修改毕业设计题目等全程服务。三十五、新年晚会准备工作我自己在新年晚会上独立负责3项工作，同时参与游戏设计、订车、搬运、会议保证等其余多项工作O第五部分：人事治理向人力资源治理转型从上述工作统计分类中能够判断我公司现阶段仍停留在相对传统的人事管理阶段，从人事治理阶段向人力资源治理阶段转型应是未来工作的奋斗目的。人事工作与人力资源工作相比既有联系又有区别。人事工作是基础，人力资源工作是人事工作开展的目的和更高阶段，按照现在的治理理论人力资源治理发展的更高阶段是人力资本治理。2022
21、年以前我公司没有专门的人事治理，通过08年和09年企业的快速成长，我公司现在正处于一个从人事治理向人力资源治理转型的开展阶段。人事治理与人力资源治理的学理区别过于复杂，能够从治理思想、治理运动、治理内容，二者在治理上的地位、组织结构、治理技术等众多层面进行区分，这里不展开论述了。具体到我公司而言，现阶段主要任务应是健全人事治理体系，夯实人事治理内容，使处于常规性、操作层面的人事治理工作制度化、流程化、标准化。从“选、用、育、留”四个层面树立健全人事治理的相关工作模块，为公司治理从人事管理向人力资源治理顺利转型打下基础。人力资源治理分六大模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开拓：绩效治理；薪酬
22、福利治理；员工联系治理。(1)人力资源规划是使企业稳定的拥有肯定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目的而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来开展进程中的相互匹配。(2)员工招聘和配置是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、适合的人招聘进企业，把适合的人放在适合的岗位。员工招聘的来源主要有内部招聘和外部招聘，具体方法有熟人推荐、校园招聘、猎头公司等。(3)绩效考评。从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来避，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记载、分析和评价。(4) 培训与
23、开拓是指组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和未来的工作绩效的提高。这里不能把培训与开拓等同，培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的进程；而开拓主要是指治理开拓，指一切通过传授知识、改变观念或提高技能来改善当前或未来治理工作绩效的运动。(5) 薪酬福利治理薪酬福利制度制订的步骤包括制定薪酬策略、工作分析、薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬分级和定薪以及薪酬制度的控制和治理。(6) 员工劳动联系治理。劳动联系是指劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动进程中树立的社会经
24、济联系。员工劳动联系管理的好坏影响着员工对企业的忠实与去留。对照这6个工作模块的内容和要求，我们的治理还欠缺很多。人力资源治理的技术性、专业性要求很高，未来公司要实现人力资源治理前提必须进行专业化分工，并进行专业培训。人事工作每一点先进都与上级的正确领袖，各位同事的撑腰配合密不可分，8月9日，总经理会同杨主任指示由我和某人事专员相同承担我院的人事工作，这是对我院人事工作开展的巨大撑腰，也为未来公司治理由人事治理向人力资源治理迈进发明了必要的开展条件。22项工作现已分为操作级和综合治理级两个层面。操作级工作已逐步移交给某人事专员同志负责，主要包含工作内容如下：概预算考试及换证工作、员工入职离职工
25、作、合同治理工作、保险缴纳、增减员和报表工作、档案户口工作、数据维护和报表工作、解问答疑及协助公司协作工作共计7项。第六部分：2022年工作计划2022年拟从服务意识、服务能力、服务平台、服务项目、服务层次、服务体系、服务规范、服务满足度几个方面改进人事工作。一、服务意识我院具有全心全意为设计员工服务的优良传统主任每次会议都强调服务意识，这种精神已经深入到综合部每位员工，今后我们将继续稳固全心全意为员工服务理念，并将之系统化、制度化。二、服务能力就我个人而言，我自感自己的服务能力仍有待提高。我计划从如下几个方面提高自己的服务能力：1、提高自己的人力资源理论素养；我自费购买了一套绩效考评光盘，现
26、已经整理出该光盘的电子文档资料，我觉得这套原料很适合我公司，今后将不断深入学习。2、提高自己绘制流程图的能力；与2022年比较，2022年人力资源工作在制度化方面取得了很大的突破，形成了包括从招聘、入职、保险、档案、户口、概预算考试、职称考试、数据更新、培训、工资制度、福利制度、员工离职等一系列治理文件。2022年计划将这些文件内容流程化，为未来导入OA系统做准备。同时在日常工作中为领袖编写公文的能力还有待提高、同时为更好的为员工服务还计划学习照相和摄影技术。三、服务平台我公司作为一家即将上市的高技术企业，人力资源作为一个服务平台使用的依然是WORD.EXCEL这些通用软件，这些软件构件的服务
27、平台与小公司无异，这很显然是与我公司人力资源工作服务对象规模日益扩大，服务要求不断提高、服务内容日益多元化的要求不相适应，已经陆续2年我们在相关软件选型测算方面做了很多工作，因此希望未来在服务平台建设方面能够取得突破。四、服务项目2022年我们计划在传统的人事服务项目中进行扩展，为一线设计员工扩展服务项目，开辟新的服务领域，逐步增加我们的服务项目，落实总经理、主任多次提出的努力解决员工后顾之忧的指示。五、服务层次我们在扩展服务领域的同时，还要不断提高我们的服务层次，改善我们的服务质量，通过提升我们的服务意识和服务能力努力为员工提供快捷高效、人性化、亲情化服务。六、服务体系2022年我们将人事工
28、作的几个模块的规范文件已经树立起来，下一步就是要在各个模块之间起密切联系，实现各项工作的无缝链接，使传统的基于职能块状分割的各项工作变成一个密切联系高效互动的整体。构建具有特色的人事服务体系。七、服务规范我院是从一家规模较小的企业快速成长起来的公司，在这的成长进程中要求我们的治理从机动机动、一事一议向高效规范改变。过去2年我们在规范化方面做了很多工作，也取得了一些进展，但是规范化和制度化对于一个不断先进的企业来说是永无止境的，必须常抓不懈。八、服务满足度最终衡量我们工作结果的是我们服务对象是否满足，影响员工满足度的因素很多，除了我们的服务意识、服务技能主观原因，还有很多客观原因，比如员工对很多
29、事情的流程不甚了解，可能造成对我们工作有很多不了解，如果我们能够对我们的工作树立一套流程透明的体系，使员工能够及时了解我们工作的进展，这样就能增加员工对我们的了解，同时也能够加强对我们工作的监督，使相关办事人员不敢懈怠。一个事情的结果受内外诸多因素的影响，不是每件事情只要我们尽量了就能让员工对结果满足，但是我们能够至少让员工知道我们做出什么样的努力，整个事情的进展如何，增加员工对我们的相信和了解。以上是我对2022年工作的一个概况总结和对2022年工作的一个初步设想，本人精力能力有限，仓促之间肯定有很多不足、不当、谬误之处，敬请各位领袖斧正。工作总结报告写作技术正确做法是依据“立言之本意”的原
30、则，对原料进行科学的取舍、组织和概括。主要的东西要详讲，次要的要略讲，与主题无关的就不讲。引用事例和数据时要精选，凡用一个事例就能说明的问题，就不用两个。这样抓住重点就会发生深刻的思想见解，不致使人看起来像喝白开水，淡而无味。(2)总结报告无法文过饰非。换句话说，光有经验，没有教训的总结，严厉地说不能算完整的总结。一份有力度的总结必须实事求是，不能回避问题，只讲好、不讲坏。歌功颂德有余，揭露问题不足，自吹自擂，粉饰太平，这样的总结，对上不能使领袖掌握情况，对下不能用于指导实践，瞒上欺下，是一种极端不负责任的态度和典范的做秀。开展下去，就会影响领袖的正确决策，挫伤群众的工作热忱，给事业造成损失。
31、一般说来，十全十美的事物就是不存有的，工作中的缺点、问题也不可避免。所以搞工作必须秉持实事求是的态度，端正思想，一切从实际启程。总之，必须并使总结真正地彰显出来“发扬成就，纠正失误，以利再战”的目的，就能够彰显出来一个存有能力的领袖在总结会上讲话就是存有分量的。(3)总结切忌老生常谈。懒老生常谈，就是说报告必须存有新意。所谓新意就是指那些源自社会课堂教学，观察分析事物存有肯定高度，对人们的社会课堂教学具备指导意义的经验和具备先进经验促进作用的教训，而不是标新立异。要做到有新意，就是要通过细致的深入调查、敏锐观察，抓住真实典范原料，用正确理论去分析，写出独到之处，特殊是要有解决问题的新做法、新见解、新经验。关键要能一语破的，抓住事物本质，揭示事物规律，比如有冲破传统观念有新意的思想，有的放矢、切中时弊、能给人排除疑虑、消除疑虑的思想等内容。还有同一个事物，以不同角度，在不同时机来观察，来分析，也会发生新意。这正是言当其时，一字千金;言不当时，一文不值。总结报告必须存有新意，最懒一味抄书、抄报、删文件，像是那种“翻阅报纸探听点子，跑到下面探听例子，关起门来写下稿子”的作法确实就是没用的。必须存有新意，还必须消除自私思想，无法一份总结常年用。
