中小企业薪酬管理制度最实用版模板.docx

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1、薪酬管理制度第一章总则第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有 效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪 酬体系的各环节都有章可循。第二章权责第四条各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。第五条行政人事部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作 的建议权限和审核权限。第六条行政人事部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。第七

2、条行政人事部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。第三章薪资结构及相关规定第八条行政人员的薪资结构为：基本工资+岗位津贴+技能津贴+绩效奖金+补贴+其它；基本工资为每 周6天的出勤工资。第九条行政办公人员（生产部一线员工及销售员除外）每月实际天数减周日天数为全勤，全勤天数以 外，平时加班以1倍计算，周日加班以1.5倍计算，节假日以2倍计算，（计算方式： 每小时加班费=基本工资/30/8）主任/工程师（含）以上没有加班费，特殊情况按加班流程进行 审批。第十条基本工资底薪部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见（岗位底薪工资表）：第十一条公司行政人事部每半年（原则上每年的1月与7月）组织

3、一次晋升评定。由行政人事部统一 组织。每半年绩效考核总成绩在480分以上者（满分600分），均有资格填写晋升表，由 公司薪酬委员会审批，最终由总经理批准。第十二条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者,根据成绩或不能 晋升，或降级，若降级工资同样在下个月的工资中调整。1、行政岗位基本工资表（图1）总监/副总/总工3300360039004200A级经理/高工2400260028003000B级主任/工程师1600180020002200C级专员1200120013001400D级2、行政岗位岗位津贴表（图2）总监/副总/总工1000110012001300A级经理/高

4、工600700800900B级主任/工程师300350400500C级专员100150200250D级3、行政岗位技能津贴表（图3）总监/副总/总工1200130014001500A级经理/高工80090010001100B级主任/工程师400450500600C级专员200250300350D级4、车间员工的薪资按现行方法计算，见附件。如车间员工参加集中培训，工资以20元/天计算。员工担当不同的岗位则领取对应的岗位技能津贴:高级技师6008001000技 师200300400技 工501001505、质检部员工、技术部员工和机电部员工薪资均以专员级别工资进行计算。6、后 勤人员含保安、厨房、

5、保洁，工资结构为保底工资+其它；保底工资1200元/月，每月休息2天,包吃住。其它部分按面谈协议而定。第十三条绩效工资约占基本工资的10%,员工试用期领取50%的绩效奖。岗位后勤人员操作员传员副班班长主任/工程师经理/高工总监/副总/总工绩效100200300300400600800各部门主管依据绩效考核标准，核算并提交所管辖人员的月绩效奖金。第十四条每到晋升月份的薪资调整，由行政人事部统一报总经理签批后执行。第十五条管理层人员的晋升，可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整，不要求必须统一评定。第十六条补贴部分，有学历补贴、工龄补贴、伙食补贴、特殊补贴。标准如下：1、学历补贴分大专、本科、研究

6、生及以上，每月分别补助90元、120元、150元；本科学历的认定 以取得学士学位证书为依据。2、工龄，自一进厂算起，员工每满一年发放50元/月的工龄奖，满两年发放100元/月的工龄奖，依 此类推，500元封顶；依次类推。4、伙食补贴：按月出勤天数计算，方式4元/天。5、特殊补贴，如担当培训讲师，特殊技能额外作业（按时间30元/次/2小时）等，以及双方约定的其 它特殊补贴。第十七条其它部分，主要包含扣款、奖惩等，具体见员工管理规定。第十八条特薪人员的年薪部分，结合公司的经营业绩和其工作业绩给予发放。第四章试用期工资第十九条外聘有相关工作经验的员工试用期均为13个月。应届生或其它没有相关工作经验的

7、员工, 试用期为3个月。（根据实际工作业绩确定）第二十条在生产部门特殊工序试用的员工，试用期内即可享受补贴。其它任何岗位的试用员工均不 享受试用岗位的补贴。第二十一条特殊招聘员工的试用期在面试期协议确定，由总经理批准执行。第五章转正定级第二十二条一般员工在试用期最后一个月15日前填写员工转正申请报直接主管审批，其主 管根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正。如可以转正于当月20日前报本部 门主管签批后，交行政人事部审批。第二十三条行政人事部依据试用期内员工的工作表现予以审批,于当月25日前报总经理核准定级。第二十四条所有员工的转正定级工作，都必须依以上流程和要求由行政人事部统一上报，凡出现

8、越级 上报者，行政人事部将对责任主管罚款50元/次。第二十五条所有人员的转正定级必须经总经理签批后，方可正式执行。第六章有薪假的相关规定第二十六条公司将请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚假、产假、丧假、年假等七种假别。七种 假别中，有薪假为：工伤假、婚假、丧假、产假、年假共五种假别。第二十七条带薪年休假：员工累计工作已满1年不满5年，年休假5天；已满5年不满10年 的，年休假7天；己满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15 天。年假由公司统一安排休假，按正常出勤计算工资，特殊情况除外。如年休假未修完, 则在不影响工作的前提下，安排调休。第二十八条 法定节假日包括：春节（3

9、天）、清明（1天）、端午（1天）、中秋（1天）、五一 （1 天）、十一（3天）、元旦（1天）。第二十九条法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按2倍执行，原则上以调休为主。第三十条无薪假（病假及事假）的计算方式：（基本工资+岗位津贴+技能津贴+绩效奖金）/当月出勤 天数，其它补贴按当月出勤天数比例计算。一次请病假不能超过7天，如确实是病情需 要，需出示县级以上医院证明。特殊情况由报总经理审批。第三十一条有薪假的计算方式：工伤假30元/天、婚嫁60元/天、产假20元/天、丧假60元/天； 不享受其它补贴，假期时间按人事制度执行。第三十二条请假手续严格依考勤管理办法中的权限报批，假期未批准却自行休

10、假者，按旷工处理。第七章薪资核算流程第三十三条各部门考勤员于每月5日前将上月考勤报行政人事部。第三十四条每月10日财务上报部门考核评定表；生产、营销相关负责人依考勤管理办法中的规 定，将所有考勤审核并制做工资表，报人力资源审核。第三十五条每月15日前，财务部审核完毕。第三十六条每月20日行政人事部将工资报总经理签批，签批完报财务部负责。以上工资核算时间， 各部门严格执行，出现工资延误时，对责任人和责任主管各罚款50元。第八章员工福利第三十七条为优秀员工办理养老及工伤两种保险；第三十八条为重点岗位人员办理意外伤害保险；第九章附则第三十九条本制度最终解释权归公司行政人事部。第四十条本制度为江西春光

11、有限公司的制度性文件，各部门必须执行; 第四十一条 如需修改，必须由行政人事部审核、总经理批准，加盖公司公章后方可。第四十二条 此管理办法自总经理核准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。第四十三条 本制度自下发之日起开始实施。以前所有与本规定相冲突或违背本规定之处，一律按本 规定执行。*公司本制度自2022年3月1日起实施 怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业 竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切 相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司

12、现有人 员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系， 使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员 工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例,在设计上保证员工收入水平较大涨幅, 但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上

13、自助式福 利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其 个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进 行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区 分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的 激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按 贡献分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的 员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以 人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏 观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。