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1、事业单位专业技术人员基本工资标准表单位：元/月岗位工资8工费标准一级38102910s2650四级2355R2060A1890也1760八级15501475+1390128012201150薪级工资S工资 标准S工资 标准S工资 标准薪 级工资标 准工资标 准11701453527127540245253402621881557728135441255954415232091661929143342267655427842301766630151243279356440452511871331159744291057453062751976532168245302758465672992081
2、73317674631445947828327218743418584732706049389355229313519494833966150941038723993362048493522625250114192410613721475036486354061245625112938224651377464556213493261202392345523900655795事业单位管理人员基本工资标准表单位：元/月岗位工资岗位工资标 准一级3770二级3140三级2660四级2200五级1900六级1660七级1460八级1320九级1220十级1150薪级工资薪 级工资 标准薪 级工资 标准
3、薪 级工资 标准薪 级工资 标准薪 级工资 标准117014535271275402452534026218815577281354412559544152320916619291433422676554278423017666301512432793564404525118713311597442910574530627519765321682453027584656729920817331767463144594782832721874341858473270604938935522931351949483396615094103872399336204849352262525011419
4、2410613721475036486354061245625112938224651377464556213493261202392345523900655795事业单位工人基本工资标准表单位：元/月岗位工资岗位工资标准技术工一级1640技术工二级1430技术工三级1300技术工四级1200技术工五级1140普通工1130薪级工资薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准1150113442169331124621661237122738321310318213398237883313744200144282483834143852181545825894351507623616493
5、269503615767254175282710063716458275185682810663817149296196082911263917831032020648301186401855事业单位工作人员绩效工资减少额度单位：元/月专业技术人员岗位等级减少额度一级655二级555三级515四级485五级450六级415七级390八级340九级325十级300十一级275十二级250十三级220见习期190管理人员岗位等级减少额度一级650二级590三级530四级480五级430六级380七级330八级290九级250十级220见习期190工人岗位等级减少额度技术工一 级360技术工二 级3
6、10技术工三 级280技术工四 级240技术工五 级210普通工210学徒期、 熟练期190部分绩效工资纳入基本工资后基础性绩效工资标准单位：元/月专业技术人员岗位等级发放标准一级二级2060三级2045四级2022五级1660六级1635七级1605八级1515九级1480十级1465十一级1300十二级1260十三级1165见习期980管理人员岗位等级发放标准一级二级三级2240四级1990五级1790六级1615七级1475八级1345九级1260十级1165见习期980工人岗位等级发放标准技术工一 级1445技术工二 级1325技术工三 级1230技术工四 级1145技术工五 级112
7、5联工1125学徒期、 熟练期965怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度 可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员 队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使 员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工 个体发
8、展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅， 但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的“激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利 体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人 成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进 行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体
9、收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激 励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡 献分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员 工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以 人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观 经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。
