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1、1、以老带新。对新引进的各类毕业生和专 业人材，在培养期内，要安排有丰富工作 经 验的同志担任指导教师，负责对其思想 政治、业务技术上的指导匡助，使他们能 快速的成长，尽快地成长为企业的实用之 才。2、加强培训，提高整体素质。要积极组织人材培养对象参 加各类培训学习，增强其综合知识水平，使其整体素质不断提高。3、加强锻炼，促其成长。对人材培养对象要敢于压担子， 提要求。在用人机制上，应提供更多的竞争上岗机会，可先压担 子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式，促 进各类人材的健康成长。4、提供学习深造机会。企业将根据企业的发展需要，组织、 选送部份对企业做出突出贡献、具有一定培养前
2、途的优秀毕业生 和专业技术人员到高等院校、科研单位继续深造，使他们真正成 为企业的支柱人材。5、加强交流、取长补短。要通过多种渠道，为各类人材提 供技术交流的机会，有计划地选送青年人材到其它省市单位进行 学术交流、科技合作、参观访问或者进修学习，开阔他们的视野。6、积极开展丰富多彩的业余文化生活，满足青年人材物质 和文化生活需要。关心他们的工作生活，积极组织各种健康文明 的文娱体育活动，增强企业的凝结力和向心力。企业人材培养方案（二）在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作 为第一资本的人材的哺育、拥有和运用能力。人材是推动企业健 康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来
3、看，人 才是企业发展的决定性因素。因此，惟独拥有了充足的人材，高 度重视人材的作用，始终坚持以人为本，大力推进人材队伍建设， 企业才干实现跨越式的发展。要实现广西有色集团的整体发展规 划目标，必须实施人材强企的发展战略。要实现集团公司的战略目标，必须按照“广泛宣传、做好规 划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的 总体思路来制定相应措施。根据集团公司的实际情况及所从事产 业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与 激励机制，重视人材的自我价值的实现。具体措施和方案如下：（一）舆论宣传制定宣传工作方案，采取多种形式，大力宣传实施人材强企 战略的重大意义和基本要求，宣
4、传各单位各部门做好人材工作的 经验做法，营造全系统高度重视、关心支持人材工作的氛围，树 立科学的人材观，构建人材强企的经营理念。在有色集团网站和 广西有色报上开设“人材强企”专栏，定期组稿宣传人材强企 战略，及时反映战略实施动态和取得的成果。（二）人材队伍建设规划1、充分利用集团公司现有的人材培养平台，发挥“人材小高 地”、博士后流动工作站的作用，利用八桂学者、特聘专家岗的 设立优势，推进集团公司“高端领军人材引进工程”计划，通过项 目合作、校企合作、产学研结合的途经，通过柔性引进的办法引 进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培养。2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选 拔、使用
5、酉覆、能力标准、培养方式手段、绩效评价、激励约束、 动态管理等方面进行系统的研究和部署。加强对年轻管理干部的 培养使用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。3、制定和实施专业技术人材队伍建设计划，（）对专业技术人 才队伍建设的规模数量、能力标准、培养方式手段、开辟培养计 划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理 等方面进行系统的研究和部署。合理配置人力资源，提高人力资 源使用效率。创新和完善人材评价、选拔、使用、激励、保障机 制，营造良好的人材发展、人尽其才的制度环境。4、摸清高技能人材队伍的现状，制定和实施高级技能人材 队伍的建设培养计划。对高级技能人材队伍建设的需求、培养方
6、式手段、开辟培养计划进度等方面进行系统的研究和部署。5、制定和实施集团公司下属企业的董事和监事队伍建设, 加强集团公司对下属公司的调控力度。（三）职工教育培训制定员工教育培训管理办法，对员工教育培训工作进行制度 化、规范化、科学化的管理。严格执行培训经费的按规定提取和 使用，严禁挪作他用。使培训经费和资源得到有效和充分利用， 把员工教育培训作为公司的一种投资行为，将公司哺育成学习型 组织。拓展人材培训渠道，满足专业技术人材的继续学习需要， 为开辟员工潜能、实现集团发展目标提供智力支持。环绕创新能力建设，各下属企业根据自身各类人材特点，研 究制定各类人材的能力建设标准，加大教育培训力度。根据不同
7、 岗位的工作要求和不同类别员工的培训需求，以全面提高员工的 素质和岗位胜任能力为目标，按人员层次设计培训内容，分层次、 分类别、重点突出地设置培训课程。研究设立高级人材开辟培养专项资金，有计划、有重点的培 养高尖端有色人材。适时研究和提出高层次人材国际化培训计 划，为下一步集团“走出去”战略提供人材。全面加强企业领导人员的政管理论学习和思想作风建设，企 业领导人员及其后备人员五年内全部轮训一遍。分批选送优秀后 备干部到各类党校、高校学习深造。制定分阶段培养计划，有计划地开展后续学历教育，优化员 工队伍文化结构。加强技能开辟培训与鉴定工作，制定分阶段开 发培养计划，分批进行技能升级，优化员工队伍
8、技术等级结构。 时常性地开展员工业务技术比武活动。强化专业技术人员继续教育，提高专业技术人员队伍整体素 质。深化职称制度改革，抓好专业技术任职资格和职务评聘工作。（四）人材的考核评价建立科学的经营管理人材考核和评价指标体系。制定专业技 术人员和高技能人材的岗位考核标准，创新人材评价方法。建立 技术人材评价指标体系，在人材考察使用中试行定量评价、能力 测试与职业倾向测试。（五）人材的选拔使用制定企业领导人员管理办法，使企业领导人员的管理走上制 度化、规范化的轨道。建设企业领导人员后备队伍，制定后备干 部管理办法。完善下属公司董事会和监事会管理制度，切实行使其相应权 力，履行其职责。加强董事和监事
9、的选聘、考核和管理。使董事 监事的管理走上制度化、规范化的轨道。研究制定首席专家和专业技术带头人评选和聘任制度。建立 集团公司各类专家人材库。实施人材储备战备。（六）人材的激励机制1、完善企业管理人员年薪制实施办法，研究探索短期激励与长期激励相结合的方式。2、制定实施首席专家和专业技术带头人津贴制度。3、研究制订集团公司优秀专家、优秀员工等荣誉称号序列 及评比表彰、奖励办法。4、深化社会保障制度改革，进一步完善企业社会保障制度， 进一步推进实施有色集团企业年金管理制度，强化各类保险和福 利待遇的激励作用。5、设计员工职业生涯通道，有效支撑企业内部的晋升制度 和职业生涯规划，建立技术类和管理类人
10、材通道，并实现对员工 的激励，引导员工将个人目标与组织目标协调一致。企业人材培养方案（三）根据江苏省技工院校校企合作培养高技能人材工作实施意 见和江苏省“百校千企”紧缺型高技能人材培养工程实施方 案，特制定本实施方案。一、指导思想根据我市经济社会发展对高技能人材的需求，通过实施常州 市“十校百企”紧缺型高技能人材培养工程（以下简称“十校百企” 工程），推进院校和企业全方位、深层次、多形式合作，建立政 府搭台、校企互动、产学结合、资源共享、校企双赢的校企合作 新机制，为加快培养适应我市产业结构调整和经济增长方式转变 发展急需的紧缺型高技能人材、促进我市经济持续健康快速发展 提供有效的技能人材保障
11、。二、目标任务1、全面推行密切型的校企合作机制。省级重点技工院校要 和不少于10个企业开展密切型合作，国家级以上重点技工院校 要和不少于20个企业开展密切型合作，制定具体的校企合作方 案，并有效执行。每一个高级工班、技师（含豫备技师）班专业均 要与2家以上企业签订校企合作培养协议，制定具体的校企合作方案，并有效执行。2、努力扩大培养高技能人材的规模。技师学院的高级班、 技师（豫备技师）班在校生的比例达到50% （或者1200人）以 上，年组织企业高级工以上高技能人材培训500人以上；高级技 工学校高级班在校生比例达到30% （或者800人）以上，年组织 企业高技能人材培训400人以上；国家级重
12、点技校高级班在校生 的比例20%（或者300人）以上，年组织企业高技能人材培训200人以 上。3、着力提高高技能人材培训质量。在夯实基础知识和基本 技能的同时，通过校企合作着力提高分析、解决生产实际难题的 能力，确保高级工、技师（豫备技师）考评合格率80%以上，对 口就业率90%以上，用人企业认可满意度80%以上。三、实施要求实施“十校百企”工程，关键要找准企业和院校的对接点，注 重在载体、途径和方法上下功夫，不断推动校企合作深入发展， 院校和有关企业要因地制宜、不拘一格、突出特色，积极探索多 种模式和灵便有效的合作形式，共同搭建对接平台。1、毕业生供求信息对接平台。市经信委和市人社局将共同
13、搭建常州市技工院校毕业生供求信息对接平台，为促进毕业生充 分就业提供信息服务。各企业要积极其“平台建设”提供人材需求 信息，为技工院校毕业生提供丰富的就业岗位信息；各技工院校 要及时提供毕业生就业信息，实现毕业生就业信息与企业需求信 息密切对接，拓宽毕业生和企业方便快捷的双向选择渠道。2、人材交流对接平台。建立教师到企业实践挂职制度，技 工院校要派教师到企业挂职，顶岗实践，参预产学研活动，系统 掌握相关业务技术流程，积累教学所需的职业技能、专业技能和 实践经验，以提高实践教学技能，建立企业优秀人材到技工院校 兼职制度，礼聘优秀企业家、能工巧匠和专业技术人员，作为特 聘教师到院校授课，形成校企人
14、材交流机制。3、课程改革对接平台。建立院校专业设置、课程内容改革 与企业发展联动的促进机制。校企共同研究一体化教学内容、教 材和课程体系，根据企业人材层次和数量需求变化，引导学科专 业结构的调整，推动院校深化教育教学改革，逐步实现专业设置 与用工需求零距离、课程设备与职业活动零距离、教学内容与培 养目标零距离，增强校企合作培养高技能人材的密切性和有效 性。4、物质交流对接平台。加快校内校外基地建设，大力推行，学 校在企业建立实习基地”与“企业在学校建立生产车间”的做法， 建立校企合作的物质交流平台。选择一批优秀企业、行业协会和 产业集群，分类建立学生实习基地，以提高学生的实践与创新能 力。5、
15、技术交流对接平台。充分发挥企业和院校各自优势，校 企联合建立“技术研发中心”或者“名师工作室”，共同研发新材料、 新工艺、新技术与新产品，建立校企合作的技术交流平台，不断 提升技工院校的办学水平，提高企业的产品质量和生产效益。四、保障措施1、加强领导。成立常州市“十校百企”工程领导小组，负责 统筹协调和指导、督查校企合作培养高技能人材的各项工作。领 导小组下设办公室负责具体组织实施，推动工作的展开。各院校 要建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案并 推动组织实施。组织机构由学校领导和教学骨干，有关行业、企业的领导， 人力资源部门和技术骨干组成，其中行业、企业代表要占一定比 例。
16、2、合力共推。市经信委和市人社局将充分发挥部门综合协 调与指导服务的职能，建立协调共推的协作机制，共同推动技工 院校和企业在人材培养、毕业生就业、科技成果转化、企业发展 等方面开展全方位合作，协调解决校企合作过程中遇到的艰难和 问题，并在政策上予以扶持，促进校企合作健康发展。3、强化考核。各技工院校要按照本实施方案抓紧建立机构、 制定规划和实施方案，确定具体的工作进度，在高技能人材培养 数量和质量上见实效。市经信委将“十校百企”工程培养高技能人 才作为建立现代职工培训制度的重要内容进行部署和安排，并将 校企合作培养高技能人材的成效作为对企业经营管理者进行业 绩考核的一项重要指标。市人社局建立技
17、工院校校企合作培养高 技能人材统计、检查评估、考核和通报制度，并将“十校百企”工 程纳入技工院校“十项目标”考核指标体系每年年终进行考核评 比。4、表彰激励。建立激励机制，根据行业企业和技工院校培 养紧缺型职业（工种）高技能人材数量和工作绩效，按照政府购 买培训成果办法赋予适当津贴。对“十校百企”工程中取得显著成 效的技工院校和企业，赋予表彰或者奖励。5、跟踪服务。拟成立常州市技工院校校企合作研究会，围 绕常州市技工院校校企合作的主题和“十校百企”工程的相关工 作，组织开展理论研究和实践探讨，校企合作调研、技术交流、 文化共建等合作活动，研究建立校企合作机制的有效办法，探索 全方位多元化的合作
18、模式，建立科学合理的校企合作评估指标体 系，对校企双方进行监控和考核评估，推动“十校百企”工程顺利开展。五、实施步骤1、组织发动。5月中旬制订常州市”十校百企紧缺型高技 能人材培养工程实施方案，适时召开常州市“十校百企”工程推 进会，部署紧缺型高技能人材培养工作。2、建立机构。6月上旬成立常州市“十校百企工程领导小组， 各技工院校根据本实施方案，建立相应的组织机构，制定本单位” 十校百企”工程实施方案。3、校企对接。6月，十所技工院校、百家相关企业根据本 实施方案开展校企对接活动，确定对接项目，签订合作协议；筹 办常州市技工院校校企合作研究会，完成“十二五”校企合作研究 课题开题报告，力争8月
19、结题；搭建毕业生供求信息对接平台， 院校提供高技能人材培训菜单，企业提供高技能人材需求信息， 在常州市人力资源和社会保障网上实现毕业生供求信息对接。4、开展督查。6月下旬，市经信委和市人社局共同对“十校 百企”工程实施情况进行一次督查，并将督查汇总上报省人社厅。5、考核评比。12月，将“十校百企”工程成效纳入全市技工 院校“十项目标”考核指标体系进行考核评比。6、总结交流。*年1月召开“十校百企”工程经验交流会,总结经验，表扬先进，抓好典型，全面推广。企业人材培养过程中的问题及对策相当多的企业管理者对人材培养的方向、价值缺乏正确的 认识，认为员工就是用来衍生利益的机器，而一旦员工的专业技 能下
20、降或者不能适应企业发展的需求、不能给企业创造效益时， 企业管理者采取的措施就是替换人员、调整配置。一、企业在人材培养中存在的问题1 ,企业管理者对人材培养理念认识落后。由于企业管理者对人材培养理念的理解和认识较为落后， 淡化含糊了对企业发展的重要意义，企业人材培养目标不清晰， 人材培养制度缺失或者不完善，没有形成人材培养氛围，没有建立 适合企业发展的人材培养机制。2 .缺乏中长期人材培养规划，不利于培养员工的归属感。没有结合企业实际制定人材培养规划，没有明确的人材梯 队建设目标，多数企业认为员工培训是给员工的福利，从而降低 对员工培养的投入，还有要求员工自行培训，不赋予经费支持。 一些知名企业
21、为吸引人材而例举完善的培训制度，但在真正实施 过程中严重缩水，如此导致企业对员工培训的质量低，彻底不能 培训出符合企业发展需求的优秀人材。而员工在培训过后发现自 身能力依然没有得到提升，对培训失去信心，对职业安全产生危 机感，导致对企业的忠诚度、归属感下降。3 .企业人材培养形式单一。目前企业还是以培训为主进行人材培养，培训内容彻底不 符合培养的初衷。如企业新进人员培训做得细致到位，新员工也 能通过培训适应岗位的技能需求。但此后员工职业的发展前景和 发展方向等方面却很少进行培养，最常见的职业生涯规划就是组 织员工参加相关的公开课或者邀请相关专业人士进行企业授课，培 训形式单一且没有新意，员工感
22、觉枯燥乏味。这种培养形式导致 员工对培训十分反感，缺乏兴趣和激情。而没有职业生涯规划的 员工，看不清未来的方向，对职业充满迷茫，从而对自身价值产 生怀疑，对在该企业是否有发展前景产生怀疑，容易导致员工离 职、人材流失，不利于企业的发展。二、企业人材培养过程中的问题与对策1 .管理者要转变人材培养理念，为企业塑造人材提供良好 的培养环境。国际上对企业资产普遍界定为“为企业所拥有或者控制，预期 为企业带来经济效益的一切经济资源”。而人力资源正好符合企 业的经济资源。而普通想要获得经济资源，就要付出相同的成本 才可以取得。所以企业管理者要意识到人材培训的成果是企业巨 大隐形财富，能够给企业的发展带来
23、巨大的促进力量，而还要认 识到，人材资源的管理不是简单的对员工的管理，而是对员工的 重视和关心。员工也不是为自身企业产生效益的机器，是家人、 朋友，需要相互的理解和包容。惟独以人为本才干留住人材，才 能让员工产生“企业的兴衰关系着自身的荣辱”的归属感。2 .结合企业实际，制定人材培养规划，明确人材梯队建设， 打通职业生涯通道。企业必须结合自身人力资源实际情况与战略发展需求，通 过适当的程序、方法，分析出人力资源发展差距，针对差距制定 人材培养方向和目标。搭建各类人材施展才干和发展的平台，促 进管理、研发、技能操作等人材队伍成长，建设梯次明晰、结构 合理、数量充沛的人材队伍。根据岗位需要、能力趋
24、势和潜力开 发，为员工制定个人培训计划，并与员工共同制定职业生涯设计 和规划，动态性的创造职业发展空间，以职业生涯发展激发员工 自我发展。3 .企业要有明确的培养流程。明确企业培养人材的目的，厘清培养原因；明确培养人材 计划要达到的具体目标；培训对象的筛选确定，以及培训方式、 内容、时间、地点等。重要的是要建立培养评估系统，完善培训 评估质素，并将评估结果与员工薪资相联动，提高员工重视程度， 最大限度扩大培训效率。4 .企业人材培养要实现双赢，特别是员工要实现增值成长。在人材培养过程中不仅要考虑企业利益还要考虑员工利 益，营造员工积极成长、自我增值的氛围，形成人材支撑企业发 展，企业发展造就人材的局面。对员工来说，首先看中的是职业 发展空间，因此企业必须制定相应的制度来激发员工成长的热 情，促进员工个人发展，带动企业的整体发展。而最好的方式就 是把培训的成效作为员工晋升和薪酬高低的一项评估标准，让员 工意识到专业技能在一定程度上决定着自身在企业的发展前景 和薪酬高低，以此激发员工自我成才的积极性。同时量身定做技 能和文化培训，匡助员工更新自身的知识系统，企业获得了更符 合企业要求的优秀人材，从而达到双赢的局面。
