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1、公共部门人力资源管理一、判断题1、人力资源管理工作就是要实现求才、用才、育才、激才和留才的管理模式。（J）2、事业单位人事制度的改革经历了五个阶段。（X）3、工作分析在人力资源管理中占据极重要的地位，以此为基础。（J）4、工作说明书中不包括工作关系。（X）5、360度绩效评估反馈系统适用于每一个员工。（X）6、培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。（X）7、组织要有计划、有系统地开展员工培养活动,需要制定员工发展规划。（J）8、最低工资制度既是一项工资制度,又是一项法律制度。（J）9、岗位评价的结果是组织的机密,不应该公开。（X）10、在新员工未对组织及工作熟悉的情况下,员工
2、手册是其获取信息的有效途径。（J）二、单选题IK重点强调人口质量因素的概念是（C）.A、人口资源B、劳动力资源C、人才资源D、人力资源12、（D）职业锚类型的人追求的主要目标是随心所欲地制订自己的步调、时间表、工作方法。A、技术型B、管理能力型C、创造型D、独立型13、一个测量工具能够恰当地测量出所欲测量内容的程度,这是衡量心理测验质量的（D）指标。A、标准化B、常模C、信度D、效度14、不适用于脑力劳动职位的工作信息收集方法为（A）A、观察法B、问卷法C、访谈法D、工作日写实法15、下列不属于工作分析、工作评价和职位分类的作用的是（C）A、有利于人力资源规划B、有助于职业生涯规划C、能提高员
3、工的能力D、实现绩效管理的科学化16、人员分类的种类不包括（A）.A、职级分类B、品位分类C、职位分类D、官职并立职位分类17、属于外部招聘的是（C）A、布告法B、推荐法C、特别招募D、档案法18、不属于评价中心的主要评价方法是（B）。A、情景模拟B、课堂测试C、公文处理D、小组讨论19、现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（B）。A、把人当成上帝,一切都听从、服从于上帝B、把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素C、坚持群众路线、尊重群众意见D、关心员工生活水平,提高员工物质文化生活水平20在人员甄选活动中,对一个人所学知识和技能的基本检测成为（C）oA、能力测试B、人格测试C、成
4、就测试D、兴趣测试21、（C）职业锚类型的人时时追求建立完全属于自己的成就,创造是自我扩展的核心。A、技术型B、管理能力型C、创造型D、独立型22、技能导向的定薪方法的特点是（B）A、注重业绩评估13、薪酬增长以技能提裔为依据C、工作价值决定以职位为依据D、追求工作晋升以获得更高报酬答案：23、失业保险所属的员工福利类型是（B）A、企业福利B、法定福利C、生活福利D、有偿假期24、人力资本之父是（A）。A、舒尔茨B、阿奎那C、亚当斯密D、李斯特25、工作安排非常紧凑的组织员工不宜采用（C）培训需求调查方法。A、问卷法B、观察法C、面谈法D、档案法26、适合于生产作业和服务性工作人员的培训需求收
5、集方法是（A）。A、观察法B、工作盘点法C、问卷法D、工作任务分析法27、基本工资的计量形式有（B）oA、基本工资和辅助工资B、计时工资和计件工资C、岗位工资和技能工资D、定额工资和提成工资28、由若干个工资部分组成的工资形式称为（D）.A、绩效工资制B、岗位工资制C、技能工资制D、结构工资制29、我国社会保险制度体系主要包括（A）、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险等内容。A、养老保险B、就业保险C、生活保险30、根据各种职业生涯设计展示的方法,进行自我测定、自我评价,从而把握职业方向,这是一种什么样的职业生涯设计方法（A）oA、自行设计法B、专家预测法C、评价中心法D、生命计划法三、名
6、词解释31、工作分析答：对各种工作岗位或职位的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行调查、分析、研究，加以科学的系统描绘,最后作出规范化记录的过程。32、评价中心答：包含多种测评方法和技术的综合的、全面的测评系统。33、绩效管理答：根据组织战略目标,对员工绩效进行系统管理的过程。34、职业锚答：个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定,并在经验中与自省的动机、需要、价值观、才干相符合,达到自我满足和补偿的一种长期稳定的职业定位。四、论述题35、简述内部招募的优缺点。答：内部招聘的优点：了解全面,准确性高;鼓舞士气,激励员工进取;应聘者可更快适应工作;使组织培训投资得到回报;费
7、用低。内部招聘的缺点:来源局限于组织内部,水平有限；易造成“近亲繁殖”；可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。36、简述培训选择培训方法的注意事项。答：要把培训目标的考量放在第一位;应根据不同受训者的不同特点来决定需要采用的培训方法;根据公共组织的培训预算成本来进行选择;考虑不同培训方法的优缺点、使用范围和效果等因素。37、简述公务员晋升的原则。答：德才兼备,群众公认,注重实绩,公开、平等、竞争、择优,依法晋升。38、薪酬的构成主要有哪些？答：工资,奖金,津贴,补贴,其他薪酬,福利。五、案例分析题39、员工生病,用人单位允许其带薪休病假,有利于其尽早恢复健康并精力充沛地投入工作。这听起来
8、是一件很简单很自然的事情,大多数组织也确实是这样做的。但相关调查显示:公共部门中职工有病不休和无病呻吟这两种现象非常普遍,病假作为一项项员工福利,并没有起到相应的作用。分析表明，员工有病不休病假,主要原因是怕上级认为自己“并不重要”，可有可无。因为20世纪80年代和90年代经济不景气使公共组织裁员很厉害,被认为是可有可无的员工自然首当其冲地被炒就鱼。因此,很多员工都怕给上级留下不好的印象而不敢多休病假。另一方面,员工感到就业不安全,心情压抑,导致滥用病假;小孩生病、家里需要修冰箱或锅炉、参加小孩的音乐会等家庭需要,都可以是休病假的原因;还有一些员工,感到面临失业威胁,工作过于紧张,需要离开工作
9、,休息几天,也请病假;有些人把病假看做一种“权利”，不休白不休。员工有病不休假,有可能影响其劳动生产率;员工无病呻吟,解雇休假,给劳动组织的劳动安排带来很多不便。如果组织人手比较宽裕,有人临时因故不能上班,组织比较容易招人顶替。而在裁员之后“一个萝卜一个坑”，临时招人顶替很困难,并且请人加班的成本也很高。实质上,组织需要关心的,并不是员工休假的原因,而是休假的总天数。在一定的天数内，职工为了使自己的精神得到调节,或因家庭需要而休假,是可以理解且得到满足的。但是,当休假以此名义出现时,往往会给组织的劳动安排带来很多麻烦,是管理人员感到“措手不及”。为了解决这个问题,公共领域的组织可以尝试取消病假
10、制度,实行假日总数制。即在规定的假日总数内，不问职工休假的原因,一律照准。这样,员工知道自己或家庭有事,就可以名正言顺地提前休假。因为真正有病而休假的时间是少数,这种做法使员工因临时休假给劳动管理造成“措手不及”的情况大大减少。实行这种新的休假制度的企业还发现，由于休假的灵活性提高了,假日的总数实际上还可以有减所少，同时还能使员工感到同样高兴。比如一个员工原有休假中度假日15天,病假15天,如果该员工需要到国外旅游25天,就会想办法请假10天病假。但如果没有真的生大病,一次请10天病假是很不自然的,从而也使有风险的。对这位员工来说,25天不问原因的总休假日比15天休闲假日、15天病假更受欢迎。
11、问题：【1】公共组织在员工病假福利方面存在哪些问题？【2】将你所了解的国内不同那个类型几关、事业单位以及企业在员工病假福利管理方面的做法及其效应进行比较分析。（案例分析题）答案：【1】公共组织中员工病假福利存在的问题在于它的“不够人性化”以及“操作性不强”。在实际的操作过程中，虽然员工拥有请假的权利,但是有些员工对于请假是有顾虑的,在这种顾虑不能打消之前,请假制度在更多的时候只能是一个摆设;而另一些员工,他们一年中的休假没有用完,在年底时则使用这部分权利,完全是为了请假而请假,从而造成组织运行的不便。对于改革请假制度为假日总数制,则是个不错的创举。新的请假制度可以打消了员工个人顾虑,正当行使自
12、己的权利,而且可以自由安排假期时间，的确可以收到员工的欢迎。不过对于那些一年都没有用掉假期的员工,对于他们的忠于职守,如果给予适当的奖励,似乎就更好了。2从事业单位的请假制度来看,还是显得比较死板。虽然它在具体的请假细节上安排地比较明确,对于不同的情况都写得比较明白。不过其中一些条例还是显得不够人性化。比如病假需要持病假证明,但一些小毛小病是比如感冒、发烧,需要休息,但一般不会特地去医院,所以有没办法持医院证明。而且一般请病假需要先填病假单,可既然生病了，还要特地去跑到单位去填一张单子吗?有些单位将“连续病假中逢节假日，按病假统计”，这也是不太合理的。不同企业的病假条例在具体细节上会不一样,不过总体上大同小异。企业内部的竞争比企业要大得多,除非是真的生了大病,一般企业员工是不会冒险去请病假的,生怕因此使自己的职位被他人占据甚至丢了饭碗。相对来讲,企业员工把病假看做一种“权利”，不休白不休的情况要少很多,这是企业生存于市场环境、充满竞争的特性所决定的。
