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1、基金公司激励方案（讨论稿）一、设计思路与策略（一）基本情况1、薪酬结构大致分为基本薪资与浮动薪资两部分。基本薪资部分主要反映员工的知识、机能与经验，浮动薪资则与员工的业绩挂钩，其中包括年度奖金、项H奖金、项目收益分成、项目跟段收益及员工福利等。日前现阶段本土与外资VC/PE机构成薪酬体系建设上存左着较大差异，民营机构市场化程度更嵩，多采取“低基本工资、嵩绩效工资”的激励制度,相反，国资背景的投资机构通帝会给予较嵩的基本工咨，但员工收入与投褥绩效相关度较低。2、基金公司的薪酬一般由固定工资、津贴、年终奖组成。固定工资一般会在合同中写明，津贴包括车贴、版贴、出差补贴等，各公司情况不同。年终奖是最重
2、要的一部分，视当年公司的业绩而定，行情不好的话只能拿6个月，好的话有12个月或更多。3、基金公司将旗下的部门划分为两大类，即前台和后台。前台包括投资交易部、研究部，金融工程部，还有销乌部和市场部；后台包括监察稽核部、IT部、运管部、装服部、行政管理部等。4、根据某近期薪酬报告显示，2022年资产规模左500亿以上，营业收入达到10亿的基金公司，总奖金额度提取的比例是税后利泗的10%到18%。基金公司总奖金占利泗超额比例的平均值达到了26%o薪酬报告显示，最高层包括董事长、总经理在2022年获得的固定薪酬（2022年发2022年的薪水）中住数约为185万元，高层管理人员约为113万元，中层管理人
3、员则为60万元左右。另外，投研人员的浮动薪酬分配平均占比为34.5%,销售为12.8%,后台为11.9%o5、目前基金行业后台收入状况：工作2至3年的基金会计,每月的固定薪水左1万至2万元之间；及全会计主管在2.5万元以上；请算、风控部门的情况大体一致，每年固定薪水涨幅大概在10%到20%之间；分管及金会计、清算、IT的中层管理人员，其固定年薪一般在40万左右。如果是负责所有后台运作包括行政人事的运管卷监，其年薪将突破IOo万元。后台人员的年终奖金也是根据当年公司的业绩和市场行情来发放，一般是6至12个月。下图为各级别基本薪酬与绩效薪酬比例：职级基本薪酬占比绩效新修占比总经理/合伙人40.0%
4、60.0%VP/投资总监45.0%55.0%高级投资经理50.0%50.0%投资经理60.0%40.0%初级投资经理70.0%30.0%分析师80.0%20.0%来源：私募通201305二、基本薪酬中高层基本薪酬呈现随职位上升而逐步递减的趋势基41TSV2O万元20万这基4STSI40万元40万近基48ffll(75万元三、浮动薪酬1、项目奖金项目负责人在其向投资决策委员会提交的投资项目获得审批通过，可获得该笔投资交易一定比例的金额作为项目奖金。2、项目退出收益分成公司项目收益的一定比例有限分配给项目团队，再安装各股东或有限合伙人出资比例分配余下收益。3、项目跟投机制薪酬策略1、兼顾内部与外部
5、公平2、按照级别与岗位性质的不同，设置不同的薪酬浮动比例3、建立完善的薪酬职级体系，设计动态可变岗位工资模式4、员工个人薪酬猱顾内部与外部公平Er按照级别j岗位性旗的不同,设置不同的薪陆浮动比例建立完洋的薪院职级体系设计动态可变岗位工资模式薪酬政策参照行业薪酬水平,法计总体耕IW水平以加强优争力员工个人薪酬水平，岗位、能力、业绩未现相挂钩建立利益分享为核心的激励体系.短期激励长期激励相结合：员工与公司利益分享、风险共担.留住和吸引关键人才怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组
6、织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬
7、杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。
