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1、岗位职级薪资表薪资结构：月收入二基本工资+岗位工资+加班工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其他奖惩一、基本工资表1：基本工资标准基本工资等级中专以下中专生大专生本科生硕士生博士生标准150020002500300040005000基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念。二、岗位工资表2：岗位工资表岗位工资等级54321标准25001200800700400二35001500850600三50002000900500表3：岗位等级对照表岗位等级54321标准一科长/主任副科长/副主任机械技术人员A助理/专员装配员杂工二经理/厂长副经理/副厂长
2、电气技术人员B助理/专员三总经理/副总一般技术人员C文员岗位工资即为按所处的岗位不同，实行不同岗位等级工资。三、工龄工资公司鼓励员工长期在公司工作，员工在公司连续工作时间满12个月，工龄工资为IOO元/月,最高工龄期限为10年封顶。四、绩效工资表4：绩效工资对照表绩效工资等级考核结果1234567100150200250300350400二500650800900100011001200三800120015001800210024002800四2000250030003500400050006000表5：绩效等级对照表（主管级以卜D绩效等级考核结果9010071-8960-7060分以下装配学
3、徒二装配工/技术员/文员三仓管/行政助理四机械/电气工程师说明:1、90100优秀；7189良好；6070一般；60分以下不合格；2、按岗位级别不同，参照考核结果所处标准，计算实收绩效工资。3、试用期、实习期无绩效工资，试用期、实习期结束转正后，方可参加绩效考评,领取绩效工资。表6：绩效等级对照表（主管级以上）绩效等级考核结果90-10080-8980分以下副科长/副主任二科长/主任三副经理/副厂长四经理/厂长五总经理/副总说明：1、90100优秀；8089良好；80分以下不合格；2、按岗位级别不同，参照考核结果所处标准，计算实收绩效工资。3、试用期、实习期无绩效工资，试用期、实习期结束转正后
4、，方可参加绩效考评,领取绩效工资。五、津贴津贴为部分岗位因工作需要所涉及的费用，根据情况，津贴有以下不同内容：差旅补贴、法定节假日购物卡津贴、电话费津贴、结婚津贴、职称津贴、年终奖等。六、其他奖惩根据公司的相关规定发放的特别奖金，如“优秀员工奖”、“年会抽奖”等。同时扣除不遵守公司规章制度及损坏公共财物的罚款，如迟到、早退、旷工、蓄意毁坏公司固定资产等。怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控
5、制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的“激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立
6、在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配二5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。
