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1、岗位评价,主要内容,1、岗位评价的几个基本概念2、岗位评价的方法3、岗位评价的具体操作,主要内容,1、岗位评价的几个基本概念2、岗位评价的方法3、岗位评价的具体操作,岗位评价的几个基本概念,什么是岗位评价岗位评价的作用岗位评价的原则,什么是岗位评价,岗位评价是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。,岗位评价作用,岗位评价作用,衡量岗位间的相对价值 岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。确定公平合理的
2、薪资结构 岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。奠定等级工资制的基础 确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。,岗位评价原则,就事原则：评价的是工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。一致性原则：所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。完备性原则：选定的评价因素，必须是一致的，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，而这些范围彼此间是没有重叠的。针对性原则：评分因素应尽可能结合实际，这需要根据
3、公司的实际情况，对岗位评价因素定义与分档表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。独立性原则：参加对岗位进行评价的专家小组成员必须独立地对各个岗位进行评价，禁止专家小组的成员之间互相讨论，协商打分。互动性原则：让专家小组的成员能够及时了解对该岗位评价的情况，产生偏差的原因以及其他成员的观点，及时调整自己的思路，加深对评价表中各项要素的理解。保密原则：岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该处于保密状态。在完成整个工资制度的设计之后，岗位评价的结果应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司中的位置。,主要内容,1、岗位评价的几个基本概念2、岗位评价的方法3、岗位评价
4、的具体操作,岗位评价的方法,序列法分类法（序列法的改进）评分法因素比较法,由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。,1.由有关人员组成评定小组（最好有企业领导、主管部门领导和劳动人事干部参加），并做好各项准备工作。2.了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。3.评定人员事先确定比较因素（学历、技能、经验、能力、对企业的贡献程度等），对本企业同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的排在第一位，次要的、再次要的顺次往下排列。4.将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各
5、岗位的相对价值的次序。,序列法,步 骤,序列法,主观性强。没有详细具体的评级标准，受主观因素的影响很大，评价者对职务某一方面的印象极易影响到对总体的排序。岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。评价结果缺乏定量。,规模小、结构简单、职务类型少的中小企业。,问 题,适 用,分类法,1.组成评定小组，收集各种有关的资料。2.按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统（管理职系、营销职系、技术职系等）。3.将各个系统中的各岗位分成若干层次。4.明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。5.明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。6.评定出不同系统不同岗位之间的相对价值
6、和关系。,步 骤,分类法是将职位划分职系，对职系内的职位进行价值评估，在职系内进行排序和分等。,分类法职系划分,分类法职系等级划分举例,也称点数法，该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。,评分法,1.确定岗位评价的主要因素。四个方面：责任因素、知识技能、岗位性质；环境因素。2.根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。3.对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）。4.将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，
7、分别给定权数。权数的大小应根据企业的实际情况，以及各类岗位的性质和特征来加以确定。然后计算出各岗位的总点数。5.为了将企业相同性质的岗位归入一定等级，可将岗位评价的总点数分为若干级别。,评分法,步 骤,容易被人理解和接受，评定准确性高。,工作量大，费时费力，在选定评价项目及定权数时带有主观性。,优点,生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业。,缺点,适用,评分法,先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多少决定岗位的高低。,因素比较法,1.从全部岗位中选出15-20个主要岗位，其所得到的劳动报酬（工资总额）应是公平合理的（必须是大多数人公认
8、的）2.选定各岗位共有的影响因素，作为评价的基础。一般包括以下五项：智力条件、技能、责任、身体条件、工作环境和劳动条件。3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。4.为各主要岗位按报酬要素分配工资数值，将主要岗位各报酬要素上得到的工资数值加总，就得到各主要岗位的工作总值。5.尚未进行评定的其他各岗位与现有的已评定完毕的重要岗位对比，就按相近条件的岗位工资分配计算工资。,步 骤,因素比较法,主要内容,1、岗位评价的几个基本概念2、岗位评价的方法3、岗位评价的具体操作,岗位评价的具体操作,岗位评价具体操作的四大阶段岗位评价具体操作流程岗位评价具体操作步骤岗位评价的结果,
9、岗位评价具体操作的四大阶段,准备阶段,总结阶段,培训阶段,评价阶段,岗位评价具体操作流程,岗位评价具体操作流程（续）,岗位评价具体操作步骤,第一步：选择岗位评价方法评分法,岗位评价方法的选择关系到岗位评价最终结果。选择评分法，是由评分法的优点决定的：第一、科学性。虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。这种方法采用明确的要素定义进行系统的比较，减少了主观成分，并将每个岗位置于一个可调整的确切位置；第二、适应性。评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员(从工人、技术人员到管理人员等)的一整套要素；第三、扩展性。当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评定其等
10、级。,岗位评价具体操作,第二步：修改评价因素指标及权重,责任方面：对岗位承担的责任、组织工作的 重要性进行综合评估,知识技能方面：对岗位须具备技能进行综合 评估,岗位性质：对岗位工作实际开展的所需表现进 行综合评估,环境方面：岗位工作环境对承担者造成的 影响进行综合评估,岗位评价具体操作步骤,第二步：设计、修改评价因素指标及权重,责任因素（权重400）风险控制的责任经营损失的责任 决策的层次领导管理的责任 组织人事的责任内部协调的责任外部协调的责任工作责任范围法律上的责任,环境因素（权重100）职业病危险性,岗位性质因素（权重200）工作压力脑力辛苦程度工作地点稳定性创新与开拓工作紧张程度工作
11、均衡性,知识技能因素（权重300）最低学历要求胜任工作时间知识多样性工作复杂性工作的灵活性创新与开拓 计算机知识专用技术知识技能管理知识技能沟通能力公关能力综合能力,岗位评价因素：责任因素,风险控制的责任：指在不确定的条件下，为保证生产、销售、产品开发及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准。经营损失的责任：指在正常工作状态下，因工作疏忽而造成成本、费用等额外损失所承担的责任。决策的层次：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准。领导管理的责任：指在正常权力范围内所拥有的正式领导管理职责。其责任的大
12、小根据所领导管理人员的层次和数量进行判断。组织人事的责任：指在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、工作分配、激励等具有法定的权力。内部协调责任：指在正常工作中，需要与之合作共同顺利开展业务的协调活动。其责任的大小以所协调对象所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果大小作为判断基准。外部协调的责任：指在正常工作中需维持密切的工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任，其责任大小由对方工作重要性作为判断依据。工作责任范围：指对工作结果承担责任的范围。以工作结果影响的大小作为判断责任大小的基准。法律上的责任：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。其责任的大小视
13、签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断基准。,岗位评价因素：知识技能因素,最低学历要求：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按同等学力判断。胜任工作时间：指达到最低资格条件的毕业学生需多长时间才能基本胜任本职工作。知识多样性：指在顺利履行工作职责时，学历学科知识之外需要使用多种学科、专业领域的知识。判断基准在于广博不在精深。工作复杂性：指在工作中履行职责的复杂程度。其判断基准根据所需的判断、分析、计划等水平而定。工作的灵活性：指工作需要处理正常程序化之外事情的灵活性。判断基准取决于工作职责要求。创新与开拓能力：指顺利进行工作所必需的创新与开拓的精神和能力的要求。计算机知识：
14、指工作所要求的实际计算机操作水平。判断以常规使用的最低程度为基准。专业技术知识技能：指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和技能。管理知识技能：指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要的素质和能力。判断基准是：工作中进行组织协调的程度和组织协调工作的影响。沟通能力：指工作交流中表达自身信息与获取对方信息的能力。主要从沟通的频繁与难度考虑。公关能力：指为顺利履行工作职责在社交场合员工表现的介入能力、适应能力、控制能力以及协调性综合能力：指为顺利履行工作职责具备的多种知识素质、经验和能力的总体效能要求。,岗位评价因素：岗位性质,工作压力：指工作本身给任职人员带来的压力。根据决策的迅
15、速性、工作常规性、任务多样性、工作变动性以及工作是否被经常打断来判断。工作紧张程度：指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感。脑力辛苦程度：指在工作时所需脑体辛苦程度的要求。工作地点稳定性：指工作时是否经常变换工作地点，主要根据出差的频繁程度进行判断。保密性：指工作中产生或接触保密信息情况。主要根据产生或接触保密信息的密级及频度情况。工作均衡性：指工作每天忙闲不均的程度。,危险性：指工作本身可能对任职者身体所造成的伤害。环境舒适性：指工作本身对任职者身心健康的影响程度。,岗位评价因素：工作环境因素,岗位评价因素指标及权重示意,岗位评价具体操作步骤,第三
16、步：组建专家小组,一方面在选择专家时充分地考虑到这个人是否一贯公正客观地看问题，另一方面就是要在岗位评价工作开始前，对所有的专家进行培训。,要求所选的专家对整个的情况有一个较为全面的了解。,要求专家在群众中有一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。,从专家组整体的构成上来说，应该考虑到各个不同部门的特点，专家组的构成不能全部由中、高层干部组成，必须适当考虑基层员工。,岗位评价具体操作步骤,第四步：培训专家小组成员并进行试打分,主要介绍了为什么要进行岗位评价，岗位评价的方法，为什么要选择评分法，岗位评价的流程，岗位评价常出现的问题及解决方法，以及岗位评价的结果与薪资结构的关系。通过
17、对标杆岗位进行了试打分，专家组成员基本上熟悉了岗位评价的流程。,试打分结果如下图分布：,岗位评价具体操作步骤,第五步：正式打分,（按职系分类）进行正式打分。操作组成员对数据进行录入和分析。,岗位评价具体操作步骤,第六步：重新打分,重打分的对象是总分排序明显不合理的岗位和专家们意见明显不一致的因素。操作小组将需要重打分的岗位反馈给专家组，专家组在充分讨论的基础上对这些岗位进行重新评估。,岗位评价结果示意,岗位评价结果示意,岗位评价结果职等职级示意,岗位评价结果职等职级示意,注：第1级是作为新人入岗的级别，或者严重不适合本岗位又无法提升的等待调岗的人员级别；2-9级作为岗位代入的级别，10-15级是等内晋级的级别。一般情况下，岗位代入2-9级，如初始岗位代入、员工实习后岗位代入等，员工平调、降等代入时，有必要时也可代入10-15级。,
