公司管理规章制度汇编.docx

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1、规章制度汇编第一章总则2人力资源管理第二章目标责任书2第三章岗位设置及要求3第四章招聘管理4第五章入职管理5第六章试用考核管理5第七章人事档案维护与管理6第八章劳动合同签订及管理8第九章培训管理9第十章职级调整管理10第十一章考勤管理14第十二章薪资与福利19第十三章业绩考核及奖惩20第十四章解职23第十五章工作交接24第十六章退休职工管理办法25行政管理第十七章办公用品管理26第十八章会议管理28第十九章公章管理29第二十章固定资产管理30第二十一章公司车辆管理31第二十二章各类档案借阅管理32第二十三章发文管理33第二十四章企业公文审批管理办法34第一章总则第一条为规范公司的人力资源管理，

2、使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和责任感，特制定本制度。第二条适用范围：（一）本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。（二）本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。（三）关于实习、试用、新进员工的管理参照本规定办理或订之。第二章目标责任书第三条目标责任管理办法。为全面实现XXX林产品有限公司经营管理整体目标,使各部门高效、协调地开展各项工作，每位职工都能责任明确,各司其职,公司实行目标责任书制度。一、签订对象公司总经理、副总经理、各部门负责人。二、签订期限目标责任书于每年年初签订，一年一签。三、签订内容（1）根据公司总体发展战略目标，各个部门制订年度工作计

3、划；按各自部门职能、职责将各项工作任务分解、细化，明确各部门的年度目标责任。(2)各个部门负责人应将年度目标责任分解到部门的各个岗位，将年度任务分解细化、层层落实、协调工作,确保年度任务目标的完成。四、签订步骤(1)每年1月份，各部门根据公司总体发展战略目标,制定各自年度工作计划,提交总经理初步审批。(2)总经理审批通过后，各个部门签署目标责任书。(3)由人资行政部管理目标责任书。五、考核每年1月初，进行上一年度目标责任书考核Q考核的结果作为岗位调整，薪资调整奖金分配的主要依据。六、附则目标责任书由董事长统一审批。目标责任书一式四份，总经理、副总经理、人资行政部门、签订部门各执一份。附件：目标

4、责任书范本第三章岗位设置及要求第四条公司实行岗位管理制度，明确岗位类别和等级，有效控制人员总量，科学核定部门、岗位、人员编制标准，提高用人效率，降低人工成本。第五条岗位设置应精简、高效、节约，各类人员的比例要协调，要做到人尽其才、人事相宜、因岗进人。并要根据企业生产经营变化，适时调整定岗定编标准。第六条公司及下属办事处应根据业务发展需求、生产经营状况及规划、内外部经营环境，合理确定本部门职责、岗位设置及编制数，报人资行政部汇总，形成定岗定编方案报总经理审批。第七条公司及下属办事处应根据部门职责，层层分解目标，并落实到各个岗位。岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。第八条公司及下

5、属办事处岗位设置应在人员素质和数量上优先考虑主营业务发展需求，以保障和促进主营业务的发展。第四章招聘管理第九条根据用人部门提出的招聘需求和人力资源状况，公司从专业结构、年龄结构、学历结构、配置合理性等方面综合考虑，并结合公司长远发展规划以及用人部门的岗位需求情况，对人员的招聘计划进行审批。第十条招聘以机会均等、双重考察为原则。第十一条招聘流程（一）公司用人部门负责人根据工作需要填写部门人员增补申请表，交人资行政部初审。（二）人资行政负责人结合实际情况与表单所填内容比对，有特殊要求的需特别标注，给出具体建议并及时呈报总经理复审。总经理对招聘具有决定权。（三）人资行政部以总经理的决定为准发布招聘信

6、息。筛选简历，通知面试。（四）面试先由人资行政部进行初试，初试通过后需求部门进行复试。人资行政部将面试人员信息、面试结果等信息及时报给总经理审批。总经理对面试结果具有决定权。第五章入职管理第十二条新员工到职当天，人资行政部带领新员工熟悉公司并办理入职手续。入职手续包括：（一）签订劳动合同。（二）提交以下证件：1、毕业证书、学位证书原件及复印件、相关证书原件及复印件。2、身份证原件及复印件、原单位证明原件及复印件。.3、一寸免冠照片三张。（三）更新人事档案。（四）公司其他要求如:加入公司群等。第六章试用考核管理第十三条招聘录用的人员试用期为1-6个月，试用期间公司将对员工的表现以及对工作的适应程

7、度进行考核。第十四条试用期考核结果是员工转正、调岗、劳动关系解除的依据。第十五条员工转正流程试用期满，人资行政部向转正人员所在部门负责人了解该员工试用期考核情况，考核通过者通知其填写员工转正申请单，并交至部门负责人和人资行政负责人处签署意见；考核不通过者为其办理离职手续。第十六条员工转正后享有正式员工一切福利待遇。第十七条员工考核具有时效性，各部门应全力配合，凡造成延误者应负相关责任。第七章人事档案维护与管理第十八条人事档案公司是在招用、调配、培训、考核、奖惩、选拔和任用等工作中形成的有关职工个人经历、政治思想、业务水平、工作表现以及工作变动等情况的文件材料，是历史地、全面地考察职工依据。因此

8、，为了加强人事档案工作，提高科学管理水平，结合公司人事档案管理工作的实际，特制定本条例。笫十九条人事档案由公司人资行政部门管理，管理部门的职责为：1 .保管人事档案，为企业积累资料；2 .收集、鉴别和整理人事档案材料；3 .办理人事档案的查阅、借阅和转递；4 .登记职工职务、工资的变动情况；5 .提供职工的有关情况；6 .做好人事档案的安全、保密、保护工作；7 .调查研究人事档案工作情况，规定规章制度，做好人事档案业务建设和业务指导；8 .推广应用职工档案现代化管理技术；第二十条人事档案所包含的内容人事档案的内容是由历史地，全面地反应人事情况的材料构成，其内容及分类如下：一类个人基本履历材料；

9、二类鉴定、考察、考核材料；三类学历和评聘专业技术职务材料（包括学历、学位、学绩、培训结业成绩表和评聘专业技术职务、考绩、审批材料）；四类政治历史情况的审查材料（包括甄别、复查材料和依据材料，党籍、参加工作时间等问题的审查材料）；五类参加中国共产党、共青团员及民主党派的材料；六类奖励材料（包括科学技术和业务奖励、英雄模范先进事迹）；七类处分及取消处分材料（包括甄别、复查材料、免于处分的处理材料）；八类任免职、出国、工资、退（离）休等（包括录用、任免、调动、聘用、转业、工资、保险福利待遇、出国、退休、退职材料及各种代表会代表登记等材料）；九类其他可供组织上参考的材料；第二十一条人事档案保管制度人事

10、档案应根据安全、保密、便于查找的原则的基础上，严密、科学的保管：L人事档案的保管应避免火源，注意各种环境下对档案的保护；2.保管人事档案，应建立登记和统计制度，每年应全面检查核对一次档案,发现问题及时解决;4 .在人事档案的收集整理、翻阅等工作中遵守保密性原则。5 .逐步实现档案管理工作的科学化、现代化。第八章劳动合同签订及管理第二十二条用工方式和劳动合同制的实行，应按照国家和企业所在地的法规政策，由人资行政部进行规范管理。劳动合同内容应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作

11、地点；（五）工作时间；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（A）劳动保护、劳动条件和职业危害保护；（九）法律、法规应当纳入劳动合同的其他事项。第二十三条劳动合同签订期限分为固定期限。（一）市场公开招聘人员（包括应届毕业生），第一次签订劳动合同期限为3年，试用期3-6个月；第二次续签劳动合同期限一般为3年左右。（二）外部调配人员，第一次签订劳动合同期限一般为1年（含3个试用期）；第二次续签劳动合同期限一般为5年左右。第二十四条劳动合同的签订。（一）企业法定代表人代表企业与员工签订劳动合同。（二）企业法定代表人也可授权人资行政部负责人与员工签订劳动合同。第二十五条用人单位与员工解除劳动合同劳动合同时，

12、应严格按照劳动合同法以及所签订劳动合同的约定办理。第九章培训管理第二十六条为了提高经营管理者能力水平和员工工作能力。第二十七条培训分为内部培训和外部培训。内部培训包括新员工入职培训、公司规章制度及变更培训、临时性学习培训和各部门相关培训。外部培训包括中层干部管理培训I、在职员工理论技能培训等。第二十八条培训的内容及频率根据实际需要由人资行政部统一计划、实施。第二十九条培训经费由人资行政部按培训计划做统一预算，并根据实际实施情况定期调整。第三十条公司性质的培训员工必须全体参加，不得借故缺席；部门相关培训以部门要求为准；外部培训人员采取自我推荐和公司委派相结合的形式进行。第三十一条培训评估（一）内

13、部培训评估效果因培训项目而异。主要从培训满意度、内容掌握程度、训后行为评估及后期效益评估几方面来进行考核。（二）外部培训评估参照内部培训评估方式进行，外出培训人员还应将所学知识整理成完整学习资料（附上考核成绩、结业证书等）交予人资行政部统一管理、存档。第十章职级调整管理第三十二条为了便于员工分类管理，优化选人标准，有效激励员工实现自我发展，确保薪酬的“外部竞争性和内部公平性”。第三十三条职位级别具体内容（一）层级分类：高层、中层、员工层。1、 高层：总经理，副总经理。2、 中层：经理，主管。3、 员工层：一级、二级、三级、四级。第三十四条员工的职业发展路径包括纵向的职级调整和横向的跨岗位调整。

14、（一）横向岗位调整1、员工自身不适合本岗位工作，经部门负责人、人资行政负责人及总经理批准，可进行同级别岗位调整。2、薪资不随岗位调整发生变化。（二）纵向职级调整1、 员工级别调整先由所在部门负责人提出员工级别调整申请，填写级别调整申请表，交由人资行政部负责人和总经理审批。2、 审批通过后人资行政部公布该员工调整后的级别，工资、津贴等按调整后的级别执行。3、 总经理对于级别调整有最终决定权。附：员工级别与薪资标准表职务岗位级别薪资标准（元/月）经理一级9000二级8500三级8000四级7500五级7000六级6500主管一级6000二级5500三级5000四级4500五级4000员工一级450

15、0二级4000三级3500四级3000五级2600（三）员工级别调整具体方法1、岗位级别晋级原则 能力与道德并重，全面考核员工在个人素质和工作能力中取得的成绩; 纵向和横向晋级结合利用； 优先考虑内部员工晋级机会，再考虑外部招聘; 能升能降原则； 同一职务下应逐级晋级，不得越级。2、晋级需具备的条件序号职务学历要求工作经验1普通员工大专以上1年以上工作经验2主管本科以上3年以上工作经验3经理及以上本科以上6年以上工作经验 具备更高的岗位技能； 在岗位考核中无不良表现，评分优秀; 工作岗位工作满2年以上，级别越高相对应工作经验需求也根据情况提高（普通员工级别通过每年的考核进行和日常工作情况晋级评

16、定）； 具有较好的个人发展潜力以及对公司的忠诚度。3、员工级别晋升评定评定具体流程：满足条件员工晋级申请提交人资行政部门一人资部门反馈员工所属部门进行部门初审（结合考核）一人资部门调查员工档案审查员工日常工作记录一人资部门与员工所属部门领导进行综合测评一总经理审批一人资部门进行档案调整更新。晋升评定：评定采用360评定法，由所属部门和人资行政部门对员工的全方位进行评定。所属部门主要评定员工的工作能力、效率、人际合作等侧重于工作能力体现，人资行政部门则调查员工档案和日常出勤评定其经历阅历、工作态度和行为表现。最后再结合员工的年度考核情况进行综合评定，再提交公司总经理审批。(四)降职管理办法第三十

17、五条降职即从原有职位降到较低的职位，降职的同时意味着削减或降低被降职人员的地位、权利、机会和薪金，所以降职实际上是一种带有惩处性质的管理行为。1、降职的原因(I)在原岗位上工作能力低下，影响工作质量和工作效率；(2)工作中出现严重的工作失误和管理不力的情况；(3)考评不合格，经过观察没有改善的情况；(4)应员工要求，如身体原因不能继续从事原岗位工作，而进行调整；(5)违反企业其他制度规定程度严重的情况。2、降职规定(1)每次降职至少降低一个岗位工资级别，最高可以降低三个岗位工资级别。(2)降职后的一个月作为降职考察期，再次进行考核，如结果不合格，可以再次降职或者辞退员工。3、降职程序(1)主管

18、以下员工降职，由员工所在部门填写级别调整表和工资调整表，经部门领导审核签字后提交至人资行政部门汇总到公司总经理进行审批后备案、执行，并通知被降职员工。(2)经理和主管级别降职，由人资行政部门协助降职人员所属部门的分管领导进行审核，将级别调整表和工资调整表交公司总经理审批备案后通知被降职人员并执行。第十一章考勤管理第三十六条为了规范公司考勤管理，严肃工作纪律，有效提升员工时间管理观念。第三十七条考勤制度由人资行政部监控实施，各部门辅助。第三十八条人资行政部负责记录员工每天出勤情况，员工考勤表每月统计一次，统计数据以人资行政部记录为准。以下情况员工需出具证明：（一）请假员工请假需向人资行政部提供请

19、销假申请单。其中，病假、工伤假需另外提供二级及以上医院出具的证明；婚假需另外提供结婚证明；学习假需另外提供教育、培训机构下发的考试通知、准考证或其他相关的考试证明；产检假需另外提供医疗机构出具的证明。（二）员工因公外出的，需提供由部门负责人签字的外出申请单。第三十九条班时制度（各下属办事处可根据主营业务情况调整）工作时间：上午9:0012:00下午13:3017:30第四十条员工在规定上班时间延迟30分钟（含）以上未到岗的或在规定下班时间提前30分钟（含）以上离岗的计为旷工半天；员工出现第二十三条所述情况不能提供相应证明的，视为旷工。旷工将计入年终考核。1、早晨超过规定时间9:30分未签到打卡

20、的迟到处罚如下：（1）迟到30分钟以内，按每分钟1元钱处罚;（2）迟到30分钟以上60分钟以内，按每分钟2元钱处罚；（3）迟到1小时以上，按旷工半天论处；（4）上班/下班无打卡记录，且无正当理由，按旷工半天论处；（5）全天无打卡记录，且无正当理由，按旷工一天论处。第四十一条请销假制度（三）根据国家及福州市有关政策规定，结合我公司实际情况，公司的假种分为年假、婚假、丧假、病假、工伤假、事假、学习假、产假及产检假。第四十二条审批权限（一）职工休假在三天以内的，提交请销假申请单，由部门负责人和人资行政负责人批准后交人资行政部备案；职工休假三天以上（含）或部门主管及以上职级人员请假的，提交请销假申请单

21、，由部门负责人和人资行政负责人批准后交总经理批准，并交人资行政部备案。（二）职工休假3天以内，应提前2个工作日递交申请；职工休假3天以上（含）5天以内，应提前5个工作日递交申请；职工休假5天以上（含）10天以内，应提前10个工作日递交申请；职工休假10天以上（含）的，应提前15个工作日递交申请。（三）员工因特殊情况需要请假来不及提交请销假申请单的，需提前以短信或电话等通讯方式及时向部门负责人和人资行政部负责人申请休假，回到公司后及时到人资行政部办理相关手续。第四十三条假期类别（一）病假、工伤假1、 病假需出具二级（含）以上医院的诊断书，需住院治疗者，持医生诊断书和住院证明方可准假，工伤假须有当

22、事人出示工伤认定书和医院证明。2、 职工患病或非因公负伤需要长时间治疗而停止工作时，按劳动部关于发布（企业职工患病或非因公负伤医疗期的规定）的通知来执行医疗期。3、 职工因公负伤医疗期的规定及待遇1）工伤医疗期应当按照轻伤和重伤的不同情况确定为1个月至24个月，严重工伤需要延长医疗期的，最长不超过36个月。4、 工伤医疗期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。5、 工伤医疗期的时间由指定治疗的医院或医疗机构提出意见，经劳动鉴定委员会确认并通知单位和工伤职工本人。（二）婚假1、 按法定结婚年龄（女20周岁，男22周岁）结婚的，可享受6天婚假。2、 符合晚婚年龄（女23周岁，男25周岁）的，可享受

23、10天婚假。3、 婚假包含公休日，遇法定节假日顺延。（三）丧假1、 职工直系亲属（父母、配偶、子女）及配偶父母死亡时，经批准可享受13天丧假。2、 职工在外地的直系亲属死亡时，需要职工去外地料理丧事的根据路途远近给予路程假。（四）年假1、 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。2、 职工（累计工作1年以上）入职当年年休假天数计算方式：（当年度在本公司日历天数365）义职工本人全年应当享受的年休假天数。3、 职工累计工作年限判定依据社保、历次工作单位劳动合同、档案记录均可，相关证明由职工本人提供。4、 国家法定节假日、公休

24、日不计入年休假假期。5、 休假时间要在本年度内安排，跨年度作废。6、 在本年度内，职工请事假累计20天以上的，不享受当年的年休假；累计工作满1年不满10年的职工请病假累计2个月以上的，累计工作满10年不满20年的职工请病假累计3个月以上的，累计工作满20年以上的职工请病假累计4个月以上的，不享受当年的年休假。（五）事假1、 职工申请事假需注明理由，经批准后方可休假。2、 事假可用年休假代替，不能用其它假代替。（六）产假、产检假、陪产假1、 女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月以上流产的，享受42天产假；正常顺产的，享受98天产假，其中产前假15天，产后假83天，难产增加15

25、天，多胞胎生育的，每多生一个婴儿增加15天。2、 产假包含公休日、法定节假日。3、 女职工怀孕期间按照正规医疗机构约定时间在工作日进行产检的，可享受产检假，请产检假时，出示相关医院或者医疗机构的产检证明Q4、 男职工配偶满足晚育条件的，可享受3天陪产假。陪产假包含公休日，遇法定节假日顺延。（七）学习假1、 职工在本公司累计工作满1年后，参加与工作岗位相关的在职学历学习、职业资格认证等相关培训，可按规定申请学习假，学习假每年不超过4天,可分次使用。2、 学习假可用于员工考前复习及考试当天使用。3、 职工申请学习假时，需提供教育、培训机构下发的考试通知、准考证或其他相关的考试证明。第四十四条假期待

26、遇（一）年休假、工伤假、婚假、丧假、产检假、陪产假、学习假，工资、奖金和补贴全额照发Q（二）产假基本工资全额照发，不享受奖金和补贴。（三）病假基本工资照发，不享受奖金和补贴；职工病假一个月以上的，根据国家规定执行。（四）事假不论何种原因，请假一日扣发一日工资，日工资二（本人全勤应发全部工资、津贴之和）月平均应出勤天数。第十二章薪资与福利第四十五条为稳定员工队伍，吸引高素质人才，激发员工工作热情，实现企业利益最大化。第四十六条公司于每月10日发放上月的薪资，员工的工资、奖金等属保密范围。公司员工可享福利包括:福利类别享有对象标准发放时间实施部门法定节假日在职员工依国家规定人资行政部五险一金在职正

27、式员工人资行政部员工大事礼金结婚祝贺在职满1年员工；夫妻同在公司的领取1份300元/人申请婚假时人资行政部慰唁金夫妻同在公司的领取1份300元/人申请丧假时人资行政部重症住院慰问生病住院员工300元/人提供相关病例证明人资行政部餐费补贴在职员工150元/人/月与工资同时发放人资行政部工龄补贴连续工作满1年起享受50元/人/月，依此每年按50元逐年递增，封顶300元/人/月当月员工工资中体现人资行政部话费补贴高层管理200元/人/月与工资同时发放人资行政部话费补贴在职员工100元/人/月与工资同时发放人资行政部节日祝福妇女节（女）、端午节、中秋节300元/人的礼物或过节费节日前两天或当天人资行政

28、部旅游以及户外活动在职员工国内或国外根据公司业绩情况人资行政部年终奖金在职满一年的十三薪（年底绩年底人资行政部员工效考核）年终奖：公司经营状态良好时，对年终奖金发放提高调整，调整金额依据具体情况由公司领导审批决定。第十三章业绩考核及奖惩第四十七条公司实行年度全员业绩考核制度，实现考核的全方位覆盖。真正建立起完善的业绩考核机制。第四十八条按照公司发展的特点，针对不同的岗位和职责，科学合理地确立业绩考核指标，不断增强业绩考核的导向性、针对性和时效性。第四十九条公司将业绩考核与薪酬激励、干部任免紧密挂钩，严格兑现奖惩。第五十条公司对员工的奖励按照考核管理办法实施Q并结合公司先进工作者、优秀员工、劳动

29、模范等荣誉称号的评选，按照规定给予一定的物质奖励。第五十一条考核的内容和方式（一）考核时间：每年年终考核。（二）考核内容：对应各个岗位的工作内容进行考核。（三）考核方式：实行分级考核，首先员工先进行自我考评，然后由直属上级对其再次考核评分，最终由总经理审批。第五十二条考核结果与奖惩（一）考核结果考核结果以分数确定，最终转换为优秀、良好、合格、不合格四个等级，以直属领导的评定为准。评定等级标准如下：考核分数等级90-100优秀80-89良好60-79合格60以下不合格（二）考核结果评定1、考核结果优秀：年终按100%发放，并且发放本人工资30%作为另行奖励。（原则上每个部门优秀评定不超过1人）2

30、、考核结果良好：年终按80289%发放。3、考核结果合格：年终按70%发放。4、考核结果不合格：年终按30%发放，并重新考核岗位，进行调整或者辞退。考核结果将作为评选年度先进工作者、薪酬年终变动以及职位调整的重要参考依据。（三）附司机绩效考核表福州国林司机绩效考核表.xls（四）惩罚机制1、有下列情形之一，一次给予50元处罚： 不听从指挥，不服从公司安排，不配合他人工作的； 因个人原因误事、错事； 擅自离开工作岗位； 上班期间饮酒或者醉酒上班； 违反制度规范不听劝告的； 弄虚作假欺骗公司。2、有下列情形之一，一次给予IOO元处罚，并通报批评： 公司内部打架斗殴； 营私舞弊，用公司利益换取个人利

31、益（情节严重追究法律责任）； 造谣生事，污蔑他人，扰乱工作秩序； 个人言行对他人和公司造成严重影响； 其他严重违规情况。3、有下列情形之一，予以停职或者免职，停职期间不享受任何薪资福利待遇： 连续三天旷工及以上或年内累计旷工5次以上10次以下； 因失职导致公司经济损失5000以上； 因营私舞弊、贪污、盗窃等造成公司500元以上的，进行相应处理以外，可追究法律责任； 接受停职调查后再次违反制度规范者； 其他造成严重不良影响的情形。4、有以下情形之一，可解除劳动合同： 试用期间不符合录用条件； 职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 职工不

32、能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 年内无正当理由缺勤30天； 同时与其他单位签订劳动合同者； 对公司造成经济或者其他方面的损失的； 不服从组织安排者； 年终考核不合格者；被依法追究法律责任的。第十四章解职第五十三条为保证公司正常工作秩序及解除劳动关系时双方的利益。第五十四条分类：辞职、辞退和其他（一）辞职，员工因个人原因解除劳动合同。（二）辞退：1、试用期员工不符合公司要求、不胜任本职工作。2、违反公司相关规定、不服从工作安排，屡教不改。3、一个月内连续旷工3天或累计旷工5天。4、泄露公司机密，给公司造成重大财产损失的，除辞退外还应根据实际情况赔偿损失。5、员工因病不能

33、从事原工作。6、依照劳动法公司有权辞退的。（三）其他，如因合同到期不续签的员工，公司自动解除劳动关系；到法定年龄退休的员工。第五十五条辞职流程试用期员工提前7天、正式员工提前30天填写离职申请表，部门负责人及人资行政部负责人、总经理审核通过后交予人资行政部存档。（一）人资行政部通知财务部进行财务结算Q（二）辞职人员归还所有领用物品，包括电脑、书籍、办公用具等办公用品。如有损毁、遗失按价赔付。（三）办理工作交接手续。具体详见第十章。（四）办理辞职手续。如未交清所有物品或账务未结清，不予办理辞职手续。（五）根据岗位性质要求入职领取衣服、鞋帽等物品时，未满一年离职需要收取原价30%折旧费用。（六）其

34、他解职情况同上。第五十六条辞职员工薪资截止到离开公司前一天。如辞职申请未批准员工自行离开公司，按旷工处理。薪资截止到脱离岗位前一天。第十五章工作交接第五十七条为规范办公制度，明确交接内容，确定双方的责任和义务，保证公司各项工作的连续性、安全性。第五十八条本章工作交接针对辞职、调动、辞退等不在原岗位任职时对工作内容及对应资料、资源的交接。第五十九条交接双方为离职人员和替代本岗位人员（即入职/调动人员工作交接程序）或空缺时领导指派的相应人员。第六十条交接步骤（一）离职人员填写工作交接表，交接人将实物与表单信息对照，无误后双方签字，最后交予行政人事部存档。（二）离职人员对替代本岗位人员进行岗前培训，

35、即工作内容交接。如无替代人员只需上一步骤操作。第十六章退休职工管理办法第六十一条为进一步优化公司退休职工的干礼和服务，根据国家有关政策、规定关于在榕职工待遇管理暂行办法，结合公司的实际情况，现对公司退体职工企业内部补贴计发等规定如下：一、本办法适用于公司按照国家有关规定办理正常退休手续的退休职工。二、职工退休待遇由基本养老金和公司内部补贴两个部分构成。三、职工基本养老金的计发，按照公司所在地区人保局、社保中心的规定执行。四、对各个岗位在公司中的相对价值为基准进行划分等级区间，根据员工退休时的岗位结合所在的具体区间进行对应补贴发放。五、公司内部补贴由职工退休前所在企业发放，一共分为三个层次，八个

36、补贴级别，具体计发标准见下表：岗位层级职务岗位补贴级别月度补贴标准（元）高层总经理一级2000副总经理二级1800部门经理三级1500中层主管四级IOOO员工五级800第六十二条公司内部补贴的实施1 .企业退休职工按照统一的标准，根据职工退休前相应职位比照实施。2 .统一标准后，由公司根据效益情况、在职和退休职工薪酬增减水平等因素，适时调整退休职工企业内部补贴标准。3 .职工退休时，办理提交相应的退休材料和退休待遇审批手续。4 .退休职工的公司内部补贴，按月足额发放到退休人员的专用工资卡中。退休职工若有严重违法等行为，或给企业造成重大损失和损害的，将不再享有此项补贴。第十七章办公用品管理第六十

37、三条为规范办公用品的管理和流程，减少铺张浪费，节约成本，提高办公效率。办公用品是指公司在日常经营管理活动中为开展工作而配合的各类办公家具、设备、工具、文具、办公消耗用品，但不包括车辆、劳保用品、办公用图书资料等。按办公用品的购置价格、使用性质和管理方法不同，将办公用品分为家具设备类办公用品、工具类办公用品和办公消耗品。（一）家具设备类办公用品是指办公家具、电器、电子数码用品等单位价值较大、使用年限在一年以上的耐用性办公用品，如办公桌椅、保险柜、计算机、打印机、复印机、摄像机、照相机等。（二）工具类办公用品是指日常办公用的工具、文具、文件资料整理用品等单位价值较低、使用年限在半年以上且可多次重复

38、使用的办公用品，如U盘、电话机、计算器、剪刀、订书器、文件夹等。（三）办公消耗品是指办公用的低值易耗品、办公耗材不易回收再次使用且单位价值低的办公用品，如办公用纸、笔、笔记本、墨盒等。第六十四条办公用品采购流程（一）办公用品由人资行政部集中管理，统一采购；（二）各部门员工根据个人办公用品使用情况，于每月25日前到人资行政部报下月办公用品需求种类及数量；（三）人资行政部汇总办公用品需求信息与公用办公用品库存，提报办公用品采购计划，经部门负责人审签后开始采购；（四）采购价值在5000元以上的办公用品时参与采购的人员不得少于2人，原则上单件价格在1000元以上的办公用品由使用部门配合人资行政部进行采

39、购。以上采购均须报请总经理审批。第六十五条办公用品入库登记管理办公用品采购后应在2天内办理登记手续，人资行政部对符合规定要求的办公用品登记入库；对不符合要求的，严禁入库。第六十六条办公用品领用（一）员工根据工作需求可至人资行政部领取相关办公用品。（二）各部门领用办公用品时应填写办公用品领用表，由经办人签字确认后发放。第六十七条办公用品管理（一）办公用品出现问题或故障，由人资行政部联系相关人员退换或维修。人为损坏，当事人按实际费用赔偿Q（二）发放至个人的办公用品，由员工本人负责保管，人资行政部负责监管。第十八章会议管理第六十八条为规范公司各项会议（包括各类内部培训）流程，统一会议管理模式，提高会

40、议质量。第六十九条人资行政部负责会议管理、会议室安排，特殊级别、人员会议需请示总经理。第七十条会务工作主要由行人资行政承办；其他部门主办的会议，人资行政部协助。第七十一条除其他部门主办的会议资料各自存档外，会议资料由人资行政部整理、分发、回收、存档，任何人员不得私自带走。第七十二条会议细则（一）公司性质的会议或内部培训人资行政部应提前以邮件形式通知参会人员会议信息。包括时间、地点、主题及与会领导Q（二）重要会议决议或记录未正式公布前，与会者不得提前透露会议内容。（三）人资行政部依照会议内容做好会议纪要。第十九章公章管理第七十三条为加强单位公章的使用和管理，规范用印程序，提高公章使用的严肃性、合

41、法性。第七十四条公司的公章由财务部负责保管。第七十五条公章保管细则（一）公章保管人应妥善保管，确保公章清晰、端正；严防因随意放置而造成的丢失或被他人非法使用。（二）用印人如发现资料有问题需重新盖章的，需将作废资料交给公章保管人以便重新用印。笫七十六条印章使用细则（一）日常公文及其他各项日常事务需用公司公章的，须填写公章使用登记表后方可用印。（二）外商合同、代理进口协议等具有统一合同编号的合同或协议，在首次登记填写印章使用登记表后，后面相同合同编号的文件均可直接用印。（三）由于销售合同具有不确定性、临时性，故此合同盖章首先以财务部所提供的相关数据为基准，可直接盖章。若财务部无此数据，则以客户名称

42、为分类依据填写合同章使用登记表，方可用印。（四）公章、权证一般不得携带外出，特殊情况确需携带公章、权证外出的，必须填写权证公章外借登记表经相关领导批准。公章、权证一般应在上班时间内使用，并在当天迅速归还；如无特殊情况，下班后禁止出借公章、权证。（五）上班时间以外需用公章应提前报备人资行政部，经人资行政部负责人批准后由专人跟踪用印。第二十章固定资产管理第七十七条固定资产由人资行政部统一管理。第七十八条任何人不得有意损坏公司资产。如发现人为原因造成损坏，本人应做相应赔偿。第七十九条采购流程（一）公司采购固定资产须由需求人提交固定资产采购申请单经部门负责人、人资行政部负责人及总经理签字后方可采购。（

43、二）固定资产实行编号管理，在固定资产交付使用当天，进行登记并统一编号。（三）编号形式为：公司标识+流水号。（四）人员变动、离职等情况上交全部个人名下的固定资产，如未交清或损坏、遗失拒绝赔偿的从当月工资中等价扣除（详见解职章）。第八十条固定资产报废管理（一）固定资产报废条件1、 固定资产在使用中达到规定使用年限，主要使用性能丧失，不能满足工作要求，且无修理价值，可申请报废处理。2、 固定资产未达到报废年限，但在使用过程中由于设备更新换代确实无法满足工作需求的，可申请报废处理；固定资产未达到报废年限，在使用过程中由于设备责任人使用、保管不善出现人为损坏的、丢失的，由设备责任人负责维修或赔偿。（二）

44、固定资产报废流程（三）固定资产责任人填写固定资产报废申请表，注明报废原因，人资行政部负责对申请报废设备进行鉴定，签署鉴定意见，报总经理审批，审批通过的报废固定资产由人资行政部统一保管。（四）通知财务部作销账处理。第二十一章公司车辆管理第八十一条为加强本公司车辆使用管理，合理安排调度车辆，减少用车费用，降低公司成本。第八十二条本公司车辆由人资行政部统一管理，任何人不得擅自使用。第八十三条公司车辆的证照、年审、保险、日常养护等由人资行政部统一办理。笫八十四条员工因公外出需要用车的，应提交车辆使用申请表，福州市内用车的，经部门负责人、人资行政部负责人审批通过后办理用车手续；非市内用车的，经部门负责人

45、、人资行政部负责人及总经理审批通过后方可办理用车手续。第八十五条员工一般不得申请个人用车，因重病就诊、重病住院和个人紧急等特殊情况必须用车的，需经部门负责人、人资行政部负责人、总经理同意后方可办理用车手续。第二十二章各类档案借阅管理笫八十六条为了将企业档案管理工作制度化，规范化，维护档案材料的完整性，防止档案丢失、损坏，便于相关档案材料的借阅和使用。笫八十七条档案由人资行政部统一管理，并负责文件材料的立卷归档工作。管理部门的职责为：1 .保管职工档案，为企业积累人才档案资料；2 .收集、鉴别和整理职工信息材料；3 .登记职工岗位、工资的变动情况；5 .提供职工的有关情况；6 .做好职工档案的安全、保密、保护工作；7 .调查研究职工档案工作情况，规定规章制度，做好职工档案业务建设和业务指导；8 .办理其他有关事项。第八十八条档案的借阅与保管（一）因公借阅，查阅员工档案要遵守以下规定：L档案查阅仅限相关人员查阅（总经理、部门负责人），人资行政部辅助查询。2 .如需复印，严格办理手续（填写查阅复印部门信息，理由等），经由总经理和人资行政部负责人同意后方可进行。3 .查阅档案必须在人资行政部内进行并由专人负责监管