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1、绩效薪酬管理制度第一章、绩效考核管理制度1、总则员工绩效考核是指上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等提供依据。2、本管理制度中使用的专用术语定义如下：(1)绩效考核一一为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对于员工工作态度、业务成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。(2)业绩考核一一对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。(3)品德考核一一对员工在工作中表现出来的工作态度和品行进行观察、分析和评价。(
2、4)能力考核一一通过工作行为、观察、分析和评价员工具有的能力。(5)学识考核一一对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。(6)考核执行机构负责考核有关事务的机构。3、为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者必须牢记以下几点：(1)绩效考核是大家的事，既为你自己，也为你的同事，更为整个公司。(2)被考核者期望自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出实事求是的评价。(3)被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上做出评价。(4)不对考核内容以外以及职务工作以外的事实和行
3、为进行评价。(5)公司对考核者寄予厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。(6)公司绩效考核采用封闭式统计方式，行政人事只公布最后考核结果。4、本制度适用于公司内部所有员工。第二章、绩效考核的流程1、考核周期：绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核。月度考核时间：每月1日一一3日(考核上一月度)季度绩效考核时间：第一季度：4月1日一一5日第二季度：7月1日一一5日第三季度：10月1日一一5日第四季度：1月1日一一50年度绩效考核：每年1月6日一一100(考核上一年度)2、考核内容绩效考核主要是对被考核者工作周期内的绩效完成情况进行考核，
4、考核依据主要为：(1)被考核者当月工作计划与总结考评表(2)所完成的工作任务量(3)公司管理制度执行综合情况(4)所在岗位业务水平考核结果将直接关乎员工的晋升和淘汰。3、考核执行机构根据考核内容，考核执行机构由周边人员(区域代理商、下级人员、市场部主管)、上级主管责任人、行政人事、培训经理、总经理共同组建，由行政人事主要负责考核工作的有序进行。企划部中级管理人员主要由总经理、各市场部经理、行政人事、培训经理负责考核；市场部中级管理人员主要由总经理、区域经理、行政人事、培训经理负责考核；区域经理主要由区域代理商、各市场部经理、行政人事、培训经理负责考核。(1)周边人员主要为被考核者在能力考核上，
5、包括沟通管理、工作执行度、工作效率、工作业务水平等管理方面做出客观评价。(2)市场部经理主要为被考核者在业绩考核上，包括工作计划规划、目标任务完成情况及质量等方面做出客观评价。(3)行政人事主要为被考核者在品德考核上，包括管理制度执行规范化、考勤等方面做出客观评价。(4)培训经理主要为被考核者在学识考核上，包括业务知识水平提升、培训考核效果、任职能力水平等方面做出客观评价。(5)总经理根据其他考核机构提供的相关意见，进行全面审批。4、绩效考核标准参照员工绩效考核表执行。5、绩效考核指标体系考核内容确定之后，就必须针对考核内容设计出反映其本质特征的指标体系。有效绩效考核指标体系特征：(1)绩效考
6、核指标应遵循关键特征原则、挑战性原则、一致性原则。关键特征：目标不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况增减；挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际以使目标可以达到,并且具有一定的挑战性；一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解完成上一级目标为基准；(2)考核指标是具体的且可以衡量和测度的；(3)考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果；(4)考核工作是基于工作而非工作者；(5)考核指标不是一成不变的，根据公司内外的情况而变动。6、考核结果的分析和评定考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如下表:等级
7、ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标得分100-9089-8079-6059以下7、综合评定等级(1)通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分，得到被考核人的个人综合得分。根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为四级，分别是优秀、合格、基本合格、不合格，具体定义如下表：等级优秀合格基本合格不合格定义实际表现显著超出预期计划目标或岗位职责分工要求，在计划目标或职责分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现达到或部分超过预期计划目标或岗位职责分工要求，在计划目标或岗位职责分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划目标或岗位职责分
8、工要求，在主要方面有明显不足或失误实际表现未达到预期计划目标或岗位职责分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误(2)优秀等级执行120%绩效工资；合格等级执行100%绩效工资；基本合格执行80%绩效工资；不合格执行50%绩效工资。8 .比例限制：在综合评定等级时，对于“优秀”等级比例限制在15%以内，“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定的。对于“合格”等级比例限制在50%60%；对于“基本合格”等级比例限制在20%25%；对于“不合格”等级比例限制在15%以内。9 .考核维度与权重(1)中层管理人员：业绩考核40%、品德考核2096、能力考核20%、学识考核20%
9、(2) 一般管理人员：任务绩效60%、品德考核1096、能力考核15%、学识考核15%(3)当一个考核维度有多人参与考评，采用加权平均的方式采纳最后结果。10 .年度考核维度与权重(1)四个季度绩效评分加权平均；(2)增加能力维度考核，考核人为被考核人直接上级。考核维度考核人年度考核权重季度考核结果第一、二、三、四季度加权平均(Al+A2+A3+A4)25%70%能力素质能力直接上级20%专业知识和技能直接上级10%11 .公司将根据个人绩效考核评定结果计算员工绩效工资、年底奖金。12 .申诉受理：(1)行政人事接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭
10、主观臆断的申诉不予受理。(2)受理的申诉事件，首先由行政人事对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门经理进行协调、沟通。(3)申诉处理答复：行政人事应在十五个工作日内明确答复申诉人。第三章、绩效考核的增分值1、公司按照绩效考核制度周期对员工工作表现进行绩效分值评定，标准分值为IOO分，按员工当月工作情况可以有适当的加分，总分可超过100分。考核内容增减分值业绩考核根据工作计划与总结考核表得分换算比值，得到基础得分；超过工作任务目标20%不足50%加3分；超过工作任务目标50%不足100%加5分；超过工作任务目标100%及以上加10分品德考核工作态度积极，表现特别突出，得到公司外部表扬加5分；
11、在工作中有积极表现，得到公司领导高度认可加3分；能力考核工作中有创新表现，直接带来效益程度加5-10分；工作中提出有效合理化建议，公司予以采纳加3-5分；学识考核员工获得学历升级，每升一-级加2分；员工进取，通过学习获得相关职业资格证书，每级资格证书加2分；员工积极培养专业知识，被评为公司内部优秀讲师加2分；2、所考核员工连续三个月考核评分达到120分以上，公司给予现金奖励XXXX元。3、所考核员工在连续的两个月中有一个月考核分数评比为倒数第一,另外一个月在考核分数评比中不为倒数第一，则继续试用考核。4、所考核员工连续两个月考核分数评比均为倒数第一，将被直接淘汰。第四章奖惩制度1、本公司员工有
12、下列情况之一者，根据程度不同予以XXX元一一XXXX元不等的奖金鼓励，应由直属主管酌情逐级呈报奖励：(1)按照年度绩效考核最终得分前三名者给予奖励。(2)对公司有特殊贡献者。(3)对于舞蔽或有危害公司权益事情，能事先举发或防止而使公司减免损失者。(4)遇非常事变，临机应付措施得当或奋勇救护、保全生命或公物者。(5)参加竞赛得奖、为公司争取荣誉者。(6)其他应予奖励事情。(解释权归企划部行政)2、公司员工有下列情形之一者，根据惩处种类，应由其直属主管或行政呈报惩处：(1)按照年度绩效考核最终得分结果低于其所负责部门的一般员工的部门经理给予处罚。(2)有渎职行为者。(3)泄漏公司机密，散布谣言者。
13、(4)挪用公款、侵占公物、舞弊营私或虚报费用者。(5)失职或故意损害公司财物或妨碍业务开展者。(6)行为不检或破坏公司信誉者。(7)遇非常事变故意回避者。(8)违反公司规定或违抗公务命令者。(9)积压公事至妨碍公司业务者。3、公司员工惩处种类：(1)警告处分：凡受警告处分者，将乐捐XXX元公益基金。(2)记过处分：凡受记过处分一次者，将乐捐XXXX元公益基金。(3)免职或除名：情节重大者经总经理办公会讨论即予免职或除名。(4)情节重大并给公司带来严重经济损失者，公司将会同司法机关追究其法律责任和经济赔偿。第五章薪酬制度13 公司依据国家法律、法规并结合自身实际情况本着公平、竞争，良性发展的原则
14、，实行具有激励机制薪酬制度，充分调动员工工作积极性、促进企业壮大发展，最大化保障公司经营的良性运转及员工在公司的发展与成就感。14 公司实行保密工资管理，员工应对自己的工资情况保密，严禁向他人泄露，对因泄露个人工资情况造成不良影响，公司将追究其责任。15 .工资体系(1)工资结构工资构成：现阶段公司工资体系包括基本工资、绩效工资、业绩提成、司龄工资四部分员工收入总和=岗位工资(基本工资+绩效工资)+业绩提成+司龄工资(2)工资等级A.员工岗位基础工资根据岗位级别确定，是员工劳动价值的体现。每一岗位的岗位基础工资，根据员工所在岗位的差别确定，并有多个岗位等级，参见附公司岗位薪酬序列表B.除高管人
15、员外，不同级别的员工岗位工资中基础工资和绩效工资的比例不同：中层管理人员(各部门经理级别)固定工资和绩效工资的比例为6:4；一般管理人员基础工资和绩效工资的比例为7:3。C.一般管理员人员基础工资、绩效工资按月发放；中层管理人员基础工资按月发放，绩效工资按季度考核发放。D.公司依据员工年度的考核结果调整该员工的岗位工资等级。E.员工试用期工资为岗位工资的80%,以绩效考核结果作为录用参考重要指标；试用期结束后，按正式员工待遇执行。F.为激励员工长期为公司服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设立司龄工资，按月发放。司龄工资标准为：在公司工作年限XXX元/年，至第十年结束，司龄工资保持不超过XXX元
16、。J公司完成年度经营目标后，为体现公司业绩以及对员工的关怀，可按照总经办确定的方案提取和发放年终效益奖金；效益奖金在每个考核年度绩效考核结束后一个月内结算并一次性发放；对于考核期间离岗的员工,不发放效益奖金。16 薪酬标准1）行政人事组织相关人员进行岗位评估制定，根据评估结果形成以职位价值为基础的职位序列，并确定每个级别对应的工资标准。2）管理系列：中层分为A、B、C三级，中层可在三级内晋升或降级；一般管理层分为A、B、C、D四级，不同一般管理层的工资级别不同，可在自己相应的范围内晋升或降级；3）薪酬等级采用考核与考评相结合，以考核为主的方法处理：除调岗调薪的渠道外，在等级不变的情况下，引导员
17、工通过提高业绩、胜任能力来提高等级，提高工资。4）若公司员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进行定级。5）对于公司急需的特殊人才，可采用工资特别的办法，据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其增加部分由总经理安排发放。17 薪酬调整1）薪酬调整分为整体调整和个别调整。2）整体调整指公司根据国家政策和地区物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况进行调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。3）个别调整主要指工资级别和岗位的调整，分为定期与不定期调整。4）工资级别定期调整指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资
18、级别进行的调整。5）工资级别不定期调整，指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工工资级别进行的调整。6）调整后的工资级别，从调整生效日所在月的月初计算。18 薪酬组织与发放1）公司总经理负责提出整体薪酬政策方向，行政人事负责提出具体实施方案，每年绩效考核结束后由总经理办公会议对薪酬调整进行讨论。2）员工工资实行月薪制。每月10日支付上月工资，以法定货币（人民币）或公司指定开户银行工资卡进行支付，若遇发薪日为休假日时，则调整至休假日前一天发放。3）下列各项须直接从工资中扣除:a.员工工资个人所得税B.应由员工个人承担的社会统筹保险相关费用C.法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）。工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：同等级基础工资处以月标准工作日数22.5天。月标准工作日数为22.5天。员工有下列情形由员工本人向公司行政人事提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资：D.依法解除或终止劳动合同时E.公司认可的其他事由员工在季度或年度考核前离职，则绩效工资不再补发，年度效益奖金不再发放。
