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1、浅谈人力资源转型,为组织创造价值和达成成果,目 录,1.人力资源管理的含义及现状,含义 人力资源管理作为企业管理的重要组成部分之一，主要指对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理活动的总称。现代企业人力资源管理，是指在现代社会中，企业管理者通过科学的管理理念和管理手段，合理吸收、开发、利用企业员工的体力和智力，最终实现企业效益的过程。,1.人力资源管理的含义、现状及功能,现 状1、人力资源管理制度正在建立 调研发现，企业的工作重点是管理制度的健全和完善。国外理论的确很好，新颖、量化程度高而易于操作，但是跟我们现实的工作联系不上，在我们企业，人力资源工作内容随机性很强。因此，与其把精力放在
2、引进国内外先进理论和技术上，还不如着力使公司人力资源管理制度化，使事务处理程序化、结构化。2、人力资源管理地位正在转变 现代企业人力资源管理已不仅仅限于考勤记录、档案保存、工资发放等事务性工作，在企业发展和人才战略上有了自己的主观意见，体现出更大的自主性和决策权。除了有条不紊地做好服务工作，人力资源管理要充分了解本企业和本行业的未来趋势、公司当前的战略地位和战略重点，并将这些认识融合到自己的工作中，以最高的立意指导最基层的工作。3、人力资源管理手段正在完善 绝大多数企业都建立了人力资源管理决策支持系统，分别完成招聘、考核、任免、离职、薪酬、福利、保险和人事档案管理，以及外事管理等诸多事务。,人
3、力资源管理11大模块,针对人力资源管理体系的各个模块，分别从岗位职责、管理制度、工作流程、执行工具、实用表单和实施方案六个角度进行运用。人力资源管理就是实现“人人有事干，事事有规范，办事有流程，做事有工具，执行有表单，工作有方案”，这样才能提高企业的整体人力资源管理水平，从根本上提升企业的执行力，增强企业的竞争力。,人力资源管理各模块的六个角度,2.人力资源管理面临的挑战,A.全球化 全球化趋势引发了新市场、新产品、新心态、新能力和对企业的新思考。B.HR中心转向企业价值链 如何建立和运用客户响应能力强的组织。客户响应能力包括创新、快速决策、成为行业的价格或价值领导者、有效的连结供应商与分销商
4、并为客户建立价值链。以客户为导向的转变使HR工作的重心从公司内部转向公司所处的价值链。,2.人力资源管理面临的挑战,C.通过降低成本和增加营收提升赢利能力 通过进行裁员、扁平化、整合、再造工程、质量管理等工作，不断的“清理碎片”，企业的重心转变为利用更少的资源做更多的事，通过提高效率、改进流程、降低成本等方式提升企业的赢利的能力。D.聚焦于能力 HR必须框定哪些是组织必备的能力，再针对性的设定工作内容。,2.人力资源管理面临的挑战,E.变革，变革，再变革 管理者、员工和组织必须学会更快速、更有效的变革。HR必须协助组织变革，必须定义出变革的组织模式，并将此模式推广至整个组织，协助整个组织应用此
5、模式。F.技术HR有责任重新定义工作，考虑如何让技术成为工作中不可或缺的一部分，让技术成为生产力。,2.人力资源管理面临的挑战,G.吸引、保留、评价能力和智力资本 在持续变化、高度依赖技术的企业，吸引和留住人才是企业的另一个战场。H.转型而不是改进 改进并不等于转型，转型是改变企业在客户和员工心中的根本形象。转型着重于创造心理占有率，而非市场占有率。,3.人力资源管理新趋势解读,一、人力资源战略规划使得企业人力资源管理更加系统和专业化 人力资源规划作为企业人力资源管理的传统六大模块之一，在过去的数十年中并没有得到相应的重视，在国人的观念中，计划远没有实际的动作有意义，计划永远赶不上变化。但是随
6、着组织岗位、薪酬绩效、招聘培训、能力发展等模块的专业性的提高，越来越多的企业需要建立切实有效的人力资源规划方案来帮助企业更系统、更专业的完成整体人力资源体系布局。另一方面，个性的员工、更高的流动性和快速增长的人工成本需要企业在运营过程中对人力资源所需要承担的成本和风险有一个清晰的认识。企业无法再如以往一样承担缺乏规划的人力资源管理带来的不确定损失。,3.人力资源管理新趋势解读,二、人力资源管理需要转型，从思维意识到工作重点进行转变 人力资源部门在企业中承担的角色大致可以分为三种：事务处理型角色、专业服务型角色和战略导向型角色。国内70%以上的企业仍然将人力资源定位在第一类角色，即事务处理型角色
7、。人力资源工作者将大部分的精力放在离职管理、员工信息管理、薪酬统计、招聘管理等事务性工作上，无法与业务部门形成有效的合作，更遑论指导其它部门的管理工作。未来的人力资源定位将更多的向第二乃至第三类角色转变，大部分企业会将人力资源部门定位在第二类角色。人力资源部门也将从事务性工作中解脱出来，更多的涉及政策的制定、流程的设计和分析规划等工作，与业务部门之间的联系将更紧密。,3.人力资源管理新趋势解读,三、进入营销管理时代，组织管理变革成发展趋势 企业的运营模式和组织架构是分不开的。在生产管理时代，企业只需要将产品生产出来就能够转化为效益，这时候企业的组织架构是以生产流程为导向的直线型结构，各项职能尚
8、未独立。进入销售管理阶段后，企业开始考虑将产品卖出去的事。这时候销售开始独立，与生产并立。而进入营销管理时代后，企业将更多的思考的是市场需要什么.企业需要在自己和市场之间搭建桥梁，网络、研发、市场等职能纷纷独立，组织架构向复杂化精细化趋势发展。,3.人力资源管理新趋势解读,四、能力管理已经提上日程 随着企业和社会的发展，人力资源管理所遭遇到的问题也逐渐增多。在某些情境下，应用职位管理模式则显得捉襟见肘，能力管理模式则开始被企业所接受，作为职位管理的有效补充。这种情况随着90后迈入职场表现得愈加明显。80后的管理者成为了这些90后新职场人士职位晋升的阻碍，企业不得不寻求其他方式对待这些颇具活力的
9、新人，加入能力序列无疑是一个不错的选择。在对待研发人员的时候，能力管理模式要比职位管理模式显得更为合适。,3.人力资源管理新趋势解读,五、非经济性薪酬体现雇主品牌多样化、个性化 再过去一段相当长的时间里，货币形式的薪酬是薪酬唯一的表现形式，以至于人们将其等价于薪酬看待。即使在最近几年，外延得到扩展的薪酬概念也大多限制在经济领域。在这样的背景下，非经济性薪酬有着其特殊的象征意义，它将比经济性薪酬形式更能代表企业文化和品牌概念。在经济形式以外，它可以用任何形式表现出来，这意味着与众不同的灵活性：任何企业都有机会找到最能体现自己品牌文化的独特薪酬给付形式。,3.人力资源管理新趋势解读,六、培训体系建
10、设需要转变思维 人才是企业最重要的战略资源之一，大环境的人才紧缺将使其将在未来占据更重要的地位。通过行之有效的内部培养机制解决人才困境是大多数企业采取的策略之一。经过总结发现，企业在建立培训体系的过程中需要完成四大转变：首先，企业需要结合自身经验培养特色人才。培训策略由搭建理论知识体系向开发企业特色课程转变，培养与企业价值观相一致、与企业行为相一致的人才，增加人才培养计划最终落实到企业实践中的执行力。,其次，培训体系需要目标一致支撑企业经营策略。培养方向从单个活动向目标一致的支撑经营策略转变，从战略角度纠正人才培养计划实施过程中存在的偏差，整合聚焦企业资源，培养企业最需要的人才。此外，企业需要
11、将单一课程设计成完整的产品。工作重心由单个课程为主向培训产品转变，建立从任职资格到培养路径、学习方式等一系列完整的学习体系，摆脱单一课程与现实脱节的窘境，切实为员工发展服务。最后，企业需要落实结果为导向的评价体系。评价方式由人次、满意度等向能否有效提升企业经营转变，从结果上落实人才培养的效率，避免无用功，促使人才培养计划迅速有效地转变为企业盈利能力。,3.人力资源管理新趋势解读,七、通过人才梯队建设优化人才结构 人才梯队建设是当下人力资源领域一个热门的话题，众多的企业试图通过人才梯队建设解决自身的人才问题，事实上，人才梯队建设最核心的目标是优化企业的人才结构。目前大多数企业的人才结构是花瓶型的
12、：初学者和有经验者占据了大多数，骨干、和资深骨干仅占很小的部分。这往往造成了能做事的人忙碌在前线、初学者被撂在一边的窘境。而改变这种情形的办法就是优化人才结构，扩大骨干以上人才的规模，从花瓶型过渡到钻石型再到橄榄型直至圆球型的人才结构进化。不可否认，培训是人才梯队建设的重要手段，但不是最终目的，人才梯队建设的结果是最终实现企业人才结构的持续优化。,3.人力资源管理新趋势解读,八、人力资源数据化成为趋势 正如业界、媒体们所宣称的那样，大数据时代已经到来。数据，已经渗透到当今每一个行业和业务职能领域，成为重要的生产因素。人们对于海量数据的挖掘和运用，预示着新一波生产率增长和消费者盈余浪潮的到来。“
13、大数据”，同样也渗透到了人力资源领域。,4.企业人力资源开发的若干对策,一确立适应知识经济时代要求的企业人力资源开发观念1、树立知识经济时代企业人力资源开发战略观念。2、树立人力资源开发全面与管理的观念3、树立终身学习的观念4、重视人力资源教育、培训的战略投资,4.企业人力资源开发的若干对策,二强化企业人力资源开发和管理的机制（一）建立合理有效的企业内部激励机制1、目标激励 在企业中，领导者、管理者、作业者这三部分人，虽然各有不同的具体工作和目标，但分工不能分割，必须将这种分工结合起来，形成统一的整体，制定各个时期的共同目标。这个共同目标的设置，使得企业利益和职工利益相一致，可以起到鼓舞人心的
14、作用。2、管理激励 企业职工通过民主管理，参与企业重大的经营决策，以及与之相关的企业管理和领导作风的改善，形成一个质量比较高的工作、生活环境，这一环境将激励职工勤奋工作。3、人群关系激励 人际关系协调的环境，有利于提高激励水平。,4.企业人力资源开发的若干对策,（二）有创新机制的企业人力资源开发体系知识经济以高新技术为先导，高新技术须以具有高素质的人力资源为依托，高素质的人力资源(人才)是知识经济的主要载体；同时，知识经济得以充分发展的灵魂是创新，为适应知识经济的发展，必须建立具有创新机能的人力资源开发体系。,5.人力资源管理的未来,1、战略人力资源管理取代传统人力资源管理思想 1）企业需要对
15、不同层级人员的职能重新定位和再认识。从垂直分层上，战略层、管理层、操作层的分工将更加明细，有效决策机制和执行文化逐步形成；从横向分类上，更为明晰、规范的业务流程和工作职责将成为员工的主要规范，企业从“人治转向法制”。2）人力资源管理成为所有管理者的职责，并从一种维持和辅助职能上升到一种具有战略意义的管理职能，逐步实现并保证企业人力资源政策与企业的发展战略相匹配。,5.人力资源管理的未来,2、激励机制建设成为人力资源管理的核心 在公司治理中，激励机制建设成为企业最关注的焦点和难点，在现代企业管理中，激励机制是否有效成为直接制约企业生存和发展的最主要因素，研究、建立和不断创新有效的激励机制成为人力
16、资源管理的核心，与之相关的绩效管理体系、薪酬福利制度、培训和发展机会、企业文化等成为现代企业人力资源管理的重中之重。,5.人力资源管理的未来,3、效管理体系不断进行改革和创新 在考核思想方面，绩效考核转向全面绩效管理，从重视员工或企业过去绩效指标的考察、核定，发展到以促进和提高未来绩效的一套有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，以及建立与之相适应的报酬激励制度；在考核方法方面，考核方法由主观模糊定性转向客观精确量化，以关键业绩指标为核心的分层分类的目标管理成为绩效评价体系的主流方式，以平衡计分卡为原型的管理工具成为企业最普遍、最有效的绩效管理工具。,平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学
17、习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。因此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。,结束语,人力资源管理随着经济的发展和时代的变革，在企业中的位置发生着巨大的变化。现在的人力资源在企业运营中至少担当着三个角色内部服务供应商、内部顾问、策略家。人力资源部门需要为公司各个部门提供相关的服务内容，以保证各个部门的正常运转和公司的良好运营。全球化所带来的企业人力管理资源管理的“战略化”、“知识化”、“柔性化”、“虚拟化”、“规范化”已是大势所趋。需要不断的学习、持续改进，,
