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1、,人员招聘与配置工作分析报告,目录contents,01,招聘工作概况,02,招聘数据分析,03,招聘工作分析,02,工作目标和策略,01,招聘工作计划,01,招聘工作概况,Overview of Recruitment,招聘小组人员组成及分工情况,招聘工作一般流程,01.发布信息,03.HRA初试,04.部门复试,06.BOSS终试,05.HRM复试,02.筛选简历,07.入职,不合格,人才库,基础数据统计,基础数据统计,02,招聘数据分析,Analysis of recruitment data,部门招聘数据汇总,部门招聘数据汇总,2019（上半年度）招聘数据汇总成本,日期：2019年XX
2、月XX日,2019（上半年度）招聘数据汇总成本,备注：仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内；因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内；各地分公司的招聘数据不统计在内；招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内；因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。,03,招聘工作分析,Analysis of Recruitment,2019年度招聘工作概述,【招聘分析】网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关；事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道；管
3、培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总监），发布效果欠佳。,基本分析应聘比分析,备注：*因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察网络招聘发布效果*,【备注】因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比与所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。,基本分析录用比分析,招聘完成比分析：46，不及格！,基本分析招聘完成比、到岗率分析,【原因分析】薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高20左右；公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意
4、思，不等于甚至低于50水平），竞争激烈；,数量与质量评估参数说明：试用期通过率过试用期人数/（试用期限已到人数主动离职人数）100%,基本分析录用人员吻合度分析,当前招聘工作SWOT分析,有一套相对成形的招聘流程；公司制度相对规范，管理较为人性化；公司在业界具有一定的知名度，对人才有一定吸引力；公司成立至今将近20年，在对IT人才的招募上积累了一定心得，业内人才招募网络正逐步形成中；HR招聘人员的敬业度和工作效率尚可。,SStrength公司在招聘工作上的优势；,S,HR招聘人员缺乏经验，专业度有待提升；公司经营战略不够明晰，难以形成并有效实施公司人力资源招募计划；招聘流程不够标准和严谨，一般
5、岗位的招聘流程甚至比高阶岗位更繁琐；招聘渠道相对单一，尚无打造公司在IT业内的人才交流平台；公司薪资福利水平的竞争力有限，难以吸引高端人才；HR基础性工作尚没做到位，岗位招聘标准不够清晰；用人部门对招聘工作的了解有限，在接待应聘者、面试过程控制、问题设计、任职岗位要求和考察关键点等方面的认识有待加深。,W,当前招聘工作SWOT分析,Wweak公司在招聘工作上的弱项；,劳动合同法的出台，及相关法律法规的不断完善，加大了公司用人成本和风险，公司不得不提高对招聘工作的重视程度；IT业竞争激烈，特别在中小规模IT公司之间，难有突出者，人才争夺上亦如此，有机会获得性价比均高的人才；政府持续加大对高新技术
6、产业的扶持力度，IT业蛋糕将越做越大，IT人才培养也将加速，可供选择的空间将更大。,OOpportunity对招聘工作产生积极影响的外部因素；,O,当前招聘工作SWOT分析,在可预见的将来，IT业竞争将加剧，优胜劣汰的速度会更快，公司将面临严峻考验；随着劳动用工的进一步规范，政策对劳动者就业权益的倾向性保护，可以预计人才的流动性将进一步加大；烟草业的变革，可能导致公司经营战略的相应变动，进而影响公司对人员规模、结构和质量的要求。,当前招聘工作SWOT分析,TThreaten对招聘工作产生消极影响的外部因素,T,SWOT通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略的内
7、外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和实现路径。现将其用于对当前招聘工作的分析，希望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各类因素做一整体考察，理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。,当前招聘工作SWOT分析,SWOT分析：,04,工作目标和策略,Working objectives and Strategies,2019年度下半年招聘工作目标,招聘完成比达到80（80）；到岗率维持在80以上水平（80）；试用期离职率控制在10以下（10）；招聘费用控制在5000以内（5000.00元）；招聘工时控制（一般岗位15工作日，技术类岗
8、位25工作日）录用人员职位吻合度达到90以上（90）,招聘人员专业度提升；提升招聘流程的标准化程度；招聘数据及信息汇总工作的完善；招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试；基础性HR工作的完善；招聘标准的清晰、统一；尝试制定变动较小的区间段招聘计划；加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一致。,【关键考核指标】,【工作改进指标】,策略及路径选择,策略及路径选择,05,招聘工作计划,Recruitment Work Plan,招聘工作计划,下半年月度招聘工作计划,下半年月度招聘工作计划,心理神探,4.1 简历初选通过率，简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数4.2 有效简历率，有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/HR初选合格简历数;4.3 初试通过率4.4 复试通过率，复试（录用）合格率录用人数/初试通过人数4.5 报到率，报到率（结果指标）=实际报到人数/发出录取通知人数4.6 招聘计划完成率，招聘计划完成率（结果指标）=实际报到人数/该月需求人数4.7 人均直接招聘成本，人均直接招聘成本=总招聘成本/实际报到人数4.8 招聘渠道分布4.9 录用人员信息分布4.10月招聘指标汇总4.11笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数,附表：,
