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1、,薪酬福利一体化方案设计原则,薪酬优化方案设计基于以下四个原则：,合规性金税三期,合法性,合法 合规,个人所得税法企业所得税法,财务处理合规审计合规,薪 酬方 案,三流合一,根据业务类型合理发生费用,资金运转安全方案安全,合理 安全,合理性,资金安全性,薪酬福利一体化方案设计导图,人事,财务,代扣代缴各项费用并发放银行卡,正常发放部分,正常核算五险一金和个税,员工应发薪酬,+,员工优化后薪酬,+,进入企业福利费类目处理或进入各项费用类目处理,优化处理部分,劳动合同附件核定优化额度,提现,开票,打款,充值,平台,平台企业员工账户,薪酬福利一体化方案,根据优化额度，弹性福利平台可适用两套方案：,保
2、守型方案：纯福利类目,根据企业薪酬总额核算福利费总额（薪酬总额的14%），在企业内部先为管理层薪酬做优化设计。此方案最大优势是完全合法合理合规，不存在任何法律风险，不足之处是因为额度受限，优化的范围较小，无法为企业降低社保负担。,2.5%教育经费可计提为培训费、2%工会经费处理会受各地政策影响，需要区别对待；5%补充性医疗保险操作起来手续更多，涉及到保险公司、医疗机构多方参与，嘉福平台也提供此项服务，但涉及到多方成本，收费较高，周期较长，作为备选。,一般方案：福利费+费用化处理,不仅利用企业福利费14%的额度计提，同时，用薪酬费用化处理的方式，将更多的员工薪酬转化为各种费用科目（如培训费、服务
3、费、技术服务费、咨询服务费等等），进而实现更大价值的企业和个人减负。该方案不与现行法律产生直接冲突，最严重的风险为行政处罚（类似企业要求员工的部分薪酬必须提供发票计入员工报销的风险）,薪酬福利一体化方案对比,人事,财务,税务,法务,财务操作无风险，票据合规，三流合一；首次调整注意合理性，一般建议14%分摊到月份,人力成本和福利费用是税法规定的税前成本，双方等比例改变不影响企业所得税纳税总额,需与员工约定薪资发放的方式，其他无风险,方案一：纯福利类目,依据企业所得税法，政策合法,需与员工约定薪 财务操作无风险，票据合规资发放的方式，三流合一；福利和费用结,方案二：福利类目+费用类目,需注意费用发生的合理性 依据相关税法、以及对上市公司大供应商 社保条款，政策,其他无风险,合使用更加合理,的审计,合法,方案一：完全合规方案,假设A企业有100名员工，人均薪资10万/年，2016年工资总额为1000万，理论上该企业可用福利费为140万。基本上只能用于企业为高管发放年终奖。,方案二：福利费处理+费用处理可以先使用福利额度140万，其他部分可以用各类费用发生的方式处理，且可以根据企业实际经营状况，合理有序与不同实体在不同阶段发生服务费、培训费、技术服务费、咨询服务费、会务服务费等科目。,建议使用方案二，福利费和费用处理相结合的方式。,
