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1、XX有限公司20XX年度人力资源规划人力资源部20XX年XX月前言1第一部分人力资源规划环境分析1一、人力资源规划环境SWOT矩阵1二、人力资源规划环境SWOT矩阵对策分析2第二部分人力资源现状盘点3一、人员总量及变化分析3二、人员结构分析41、部门及人员分布42、员工性别结构53、员工年龄结构分布64、员工学历结构75、员工司龄结构86、职位分布结构9三、人力资源流动情况分析9四、人力资源效率分析101、人工成本分析102、人工效能分析12第三部分2023年人力资源战略规划13一、总体思路13二、公司人力资源具体目标13第四部分组织和人员规划14一、公司组织架构14二、公司人员规划15第五部
2、分教育培训规划17一、培训总体工作思路17二、培训类别设计18三、具体培训课程规划191、新员工培训192、在岗员工培训19四、培训费用预算20第六部分人工成本规划21一、人力资源成本规划明细21二、人力资源成本规划分析221、2023年经营情况及人员规模变化情况222、薪酬成本变动的情况223、社会保险及员工福利的变动情况234、招聘费用预算情况235、劳动保护费用预算情况236、整体人工成本情况23第七部分人力资源政策调整计划24一、人员招聘、配置政策调整24二、用工形式的调整24三、薪酬福利政策调整24四、绩效管理政策调整25五、员工培训体系完善25第八部分风险评估及对策26一、员工招聘
3、的风险261、员工招聘风险的识别及评估262、员工招聘风险规避26二、薪酬管理风险261、薪酬管理风险的识别和评估262、薪酬管理风险的规避27三、劳动关系管理风险271、劳动关系管理的风险识别和评估272、劳动关系风险的规避28结束语30为更好地聚焦运营、助力业务、适配人才，明确公司2023年人力资源管理关于构建人力优势、促进管理提升的新使命，把握机遇，应对挑战，预防风险，加强员工队伍建设，以强有力的人力资源保障2023年战略目标的顺利实现，人力资源部在围绕公司战略发展目标并在对内、外部环境分析的基础上，编制本规划。第一部分人力资源规划环境分析一、人力资源规划环境SWOT矩阵S：（优势STR
4、ENGTHS）属传统民生行业，受国内外经济危机冲击影响不大；集团人力资源建设目标明确，事业部各兄弟单位之间人力资源最佳实践及经验相互分享；阳光、透明的团队组织文化；公司员工年龄结构趋年青化，易于接受新知识。0：（机会OPPORTUNITY）十八大关注民生，整体经济发展态势良好，行业前景看好；公司产品结构转型和业务扩张需要高素质专业人才队伍，公司及员工需要不断成长；市场整体经济收缩，劳动力市场人员增多，利于各层次人才招募。W:（劣势Weakness）T:（威胁Threats）公司人员整体学历水平偏低，人员流同行业及相关行业间对人才的竞争动率偏高；加剧导致人才流动率高、员工薪酬期望人工成本和管理成
5、本较高，劳动效率值增加；与标杆企业有较大差距；物价上涨、用工合规化建设，导致用公司高、精、尖人才稀少；工成本上升；企业文化建设未落地，企业缺少凝聚未形成完善的激励考核机制，工作缺力O乏积极性，执行力不佳。二、人力资源规划环境SWOT矩阵对策分析SO:把握机遇，构建行业人力资源优势，有力支撑公司产品结构的调整和业务扩张；加强培训和人才梯队建设，建立员工学习地图及职业发展通道；制定人才储备培养规划，并付诸实施。ST:识别关键人才，制定专项留才计划，为核心人才提供发展通道，留住公司的核心员工；减员增效，提高人员素质，控制管理成本。WO:WT:持续开展管理提升，系统提炼整合公构建胜任力模型，明确岗位任
6、职资格司人力资源管理体系；要求，严格把好招聘关，提升人力资源将公司培训和员工个人成长需求结合总体素质；起来，加强培训规划实施，为公司业务鼓励引导员工自我学习、成长；发展提供高质量的人力资源保障；完善薪酬分配和激励考核机制，充分凝心聚力，让公司阳光、透明、和谐的企业文化融入人心。调动员工积极性，提高劳动效率。第二部分人力资源现状盘点为全面掌握公司人力资源状况，现对公司的人力资源现状包括人员数量、结构、人员流动以及人力资源产出等进行盘点分析。一、人员总及变化分析年度年初人数期间增加期间双少年末人数年平均人数主动流出被动流出2020年1582321862041812021年2042161332526
7、22332022年26211190162672652023年267265266人员总量及变化趋势人员总量分析：从以上图表可以看出，2021年人员总量比2020年增加了52人（制粉二车间投产），2022年人员总量在2021年基础上又增加了32人，人员总量的大幅增加，充分保障了公司生产运营的人员需求，但同时带来人工成本的增加，2023年将在满足岗位需求的基础上，进行人员的优化考核和提升，实现减员增效和人才梯队建设。二、人员结构分析1、部门及人员分布部门人员分布分析：生产部及其二级部门人员比例占公司人员总量的61%研发、采购等非生产部门人员比例占公司人员总量的39%o2、员工性别结构性别结构分析：公
8、司总体的性别比例基本合理，但具体到部门，部分部门的性别比例不是很合理，比如财务部目前共11人，只有1人为男性。年龄班子成员行政人事安全环保财务部采购部销售部研发部品管部生产部车间车间机修车间储运部原粮车间合计占比25岁以下31Z142158139777126.5%26-35岁18108197911205113112-11.9l；n36-45岁4221825325621%46-55岁341159238.6%55岁以上112152%员工年龄结构年龄结构分析：年龄结构总体偏年轻化，25岁以下占26.5%,此部分人员职业定位不明确，流动性大；26-45岁占62.9%,此部分人员技能水平和工作经验相对丰
9、富，职业定位比较明确，而且相对比较稳定，是公司管理以及业务骨干主体；46岁以上除集团委派和退休返聘外，多为生产或后勤辅助岗位。员工学历结构分析:公司中专及以下员工占56%,整体学历较低，而且知识技能相对单一，研发和品质管理人员大多为专科及以下学历，公司所有本科及以上学历仅占12.7%o现有人员质量尚不能支持公司未来高速发展，公司一方面要加强内部培养，另一方面要完善岗位任职资格体系。5、员工司龄结构员工司龄结构分析：员工司龄1年以内占35%,1-3年占42%,也就是说司龄3年以内的员工占到了78%,新员工比例较大，一方面说明大多数员工技能水平尚需培养提高，另一方面也侧面说明了公司人员流动性偏高。
10、6、职位分布结构职位分布分析：领导层和中层管理人员各占员工总数的3%,基层主管占5.6%,基层主管及以上人数与员工人数比例为1:7.6,即综合管理幅度为7.6,基本能保证管理的有效性。三、人力资源流动情况分析年度年初人数期间增加期间减少,八、云山被动流主动流出出年末人数年平均人数新进率离职率2020年158232186181181128.2%108.8%2021年2042161332523323392.7%67.8%2022年262Ill901626526541.9%40%公司人力资源流动情况2020年2021年2022年新进率T-离职率人员流动分析：公司2020-2022年人员新进率分别为1
11、28.2%、92.7%、41.9%,人员离职率分别为108.8%、67.8%、40%o从以上数据可以看出，公司人员的新进率和离职率虽然呈下降趋势，但无论是绝对数量还是相对比率都是比较高的，因此造成的招聘成本和离职成本以及相应的隐性成本是很大的。从图表数据可以看出，按目前的计算办法，离职率甚至可以超过100%,这不符合常规的理解，也不能客观反映实际离职率水平，建议调整计算办法，因为离职率顾名思义应该为离职人数占所有人数的比例，因此用离职人数/（期末人数+离职人数）*100%反映离职率比较合理。四、人力资源效率分析1、人工成本分析分类序号考核内容（单位：万元）2021年2022年预计2023年预算
12、人1人均人工成本2.694.064.24工成2人均职工薪酬2.413.523.63本3人工成本占主营业务收入比0.010.020.02人工成本人工成本分析：以上数据可以看出，公司人均人工成本、人均职工薪酬以及人工成本占主营业务收入比例都呈增长趋势，而且2022年度人均人H成本和人均职工薪酬与2021年相比，分别增长了51%和46%但人工成本和职工薪酬的增加没有相应地给公司带来利润的增长，因而减员增效将是2023年人力资源的重要使命。2、人工效能分析分类序号考核内容（单位：万元）2021年2022年预计2023年预算人1人均主营业务收入204.66210.95221.93工2人均利润总额-0.4
13、00.011.51效能3劳动效率（净利润/人工成本）-0.150.00240.364人力资本回报率（利润总额/人工成本）-0.150.00240.36人工效能一人均主营业务收入-B-人均利润总额T-劳动效率250200150100500-50人工效能分析：从上图可以看出，人均利润总额非常低甚至负利润，劳动效率也非常低，因此提高劳动效率对公司扭亏为盈无疑是至关重要的措施。第三部分2023年人力资源战略规划2023年是公司重要的一年，面临的机遇和挑战都十分突出。公司人力资源应围绕事业部“强体系、控风险、降成本、重培训”的管理提升发展主线，苦练内功，灵活制定公司的人力资源的相关制度,确保人力资源满足
14、当前的生产经营，并不断提升员工素质，为公司下一步的发展奠定坚实的人力资源基础。一，总体思路1、以支持业务持续发展为基本出发点，加强核心团队建设和内部人才供应链管理，形成行业人才竞争优势；2、减员增效，整合优化人力资源体系，持续推进管理提升，提高人力资源管理整体效率。二、公司人力资源具体目标1、系统提炼公司人力资源理念，加强人力资源管理体系建设。进一步强化共同的价值观，凝心聚力，构建完善高效的人力资源选、育、用、留体系，为公司2023年发展战略和生产经营目标的实现提供人力资源保障；2、优化定岗定编定员与岗位职责，深化公司竞争上岗选拔机制，增强公司的人岗匹配度，使组织机构精简高效，实现人力资源的最
15、佳和合理配置；3、健全员工学习培训制度，加强员工岗位知识、技能、素质等方面培训，持续提升员工岗位工作绩效和个人素质。同时，结合员工职业规划调查，制定各岗位职系的职业生涯发展策略，确定员工在不同职系中的发展通路及要求，充分调动员工的积极性，最大程度的发挥人力资源潜能，实现员H个人与公司同步发展；4、完善薪酬福利体系，根据岗位评价结果及公司实际，重新规划薪酬结构和水平，设计科学、公平、合理的薪酬分配制度，充分发挥薪酬福利激励员工的杠杆功能；5、修订完善绩效考核制度、流程和KPl指标体系，激活公司内部人力资源活力，提高管理效率及劳动生产效率；6、持续推进人力资源合规化建设，建立和谐、融洽的企业内部关
16、系，做好人员流动率的控制，加强劳动纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司形象和根本利益。第四部分组织和人员规划一、公司组织架构公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。基于稳定、合理、健全的原则，按照集团组织架构规范及公司业务需求，通过对公司未来发展态势的预测和分析，公司组织架构设置如下图：董事会机修车间储运部车间二车间公司设置了采购部、销售部、品管部、研发部、生产部、财务部、人力资源部和安全环保办8个一级部门。其中生产部下设*车间、*一车间、*二车间、机修车间和储运部5个二级部门。二、公司人员规划2023年人员规划人员类别人数编制人数余缺2023年预期人员变动情况
17、2023年人员净需求2020年2021年2022年（现有）调职晋升辞职辞退招聘管理类121314162115业务类营销2021232961325采购688808技术类研发47891118制粉6121212012烘焙0000检验15191816-222216质量112202机电344404财经1110109-11110专业类人力资源223303计算机111101安全环保1323113行政1516181801118作业类关键技术岗位人员37625353051051053物流15171919019操作工55677269-3532103969合计2042632672714101481758266第五部
18、分教育培训规划员工教育培训是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员H的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。一、培训总体工作思路1、健全员工学习培训制度体系（包括新员工培训）与考核机制，将员工受训情况纳入考核体系中；2、健全公司培训课程体系，内部培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点，根据目前各职能部门培训需求我们计划明年主要开发管理类课程、专业知识技能类课程、职业素养提升类以及业务类课程（包括完整讲义、PPT教义、测试题）；3、完善公司内部培训师队
19、伍建设，建立健全其考核晋升机制，提高培训师授课技巧，尤其是管理人员，每个部门经理都必须成长为一位优秀的培训师；4、加强三级安全教育培训、体系管理、岗位制度、操作技能、职业素养等方面的培训工作，尤其是持证上岗岗位，应保证100%培训合格率；5、持续推进团队建设培训，加强公司管理团队、基层主管、班组长职业化与综合管理能力的培训，培育学习型组织，打造专业、优秀的管理团队，支撑公司业务发展。二、培训类别设计为把培训工作有效地落到实处，人力资源部根据不同的培训对象,有针对性地设计培训项目，2023年的教育培训，拟从以下四个层次开展：1、新员工培训新员工培训，其作用是增加员工对企业的认同感，因此其培训内容
20、包括企业认知、安全教育、食品安全及岗位技能，新员工培训由人力资源部主导，各部门配合。2、通用培训通用培训的作用是提高员工的职业技能，一般包括沟通技巧、商务礼仪、团队合作、个人管理、商业道德、职业生涯规划等。这方面的培训一般由人力资源部主导，各部门配合。3、专业培训专业培训的作用主要是提高员工的H作技能，如销售类员工则应进行销售技巧培养，研发类员工应进行面粉加工工艺等方面的培训等。这方面的培训一般由各部门主导、人力资源部配合并督导。4、领导力培训领导力培训的作用主要是实现企业各级管理者的自我价值，从而提升其管理技能。这类培训一般包括领导艺术、激励原则、授权技巧、管理能力、培养下属、责任与道德等。
21、这类培训由人力资源部主导，各部门配合。三、具体培训课程规划公司根据组织培训的部门、培训对象的不同实行分级管理，即公司层级培训和部门层级培训I;根据培训内容特点与实际情况采取内训或外训等适当的培训形式；根据不同培训对象，主要培训课程与要求如下：1、新员工培训序号培训项目培训课程培训形式培训对象分级管理1企业认知公司介绍、员工手册等内训新入职员工公司2安全教育公司级安全教育部门级、班组级安全教育部门3食品安全食品安全法、管理体系等公司4本岗业务培训本岗任职要求、业务知识与技能等部门2、在岗员工培训序号培训项目培训课程培训形式培训对象分级管理1企业认知公司介绍与员工手册内训全体在岗员工公司2食品安全
22、食品安全与体系管理3安全教育安全基础知识与防范急救措施等4安全生产操作规程相关生产人员部门55S管理5S管理的内容、要求与整改措施全体在岗员工公司6管理提升如何做好班组长内/班组长7领导力与执行力培训外经理级以上人员8岗位知识业务技能岗位规范与劳动纪律内训生产部人员部门9生产工艺流程与安全操作规程生产部人员10磨工、中控等岗位知识与技能要求相关生产人员11设备点检验、维护与保养机修人员12电气安全与自动化知识13保管仓储知识储运人员14防虫、防鼠知识和防汛、防霉变知识15原粮车间岗位规范原粮车间人员16小麦品种辨别及标准内/外17小麦的分类、鉴别与检验知识、采购人员18辅料采购标准与要求19供
23、应商的选择与营销技巧采购、销售人员20产品分类、特点与运用销售人员21售后服务技巧与要求22财务软件运用财务人员23财务报表制作与解读24税法解读与合理避税25产品生产工艺流程研发人员26面粉加工工艺与烘焙技术27产品及其质量内控标准品管、检验人员28GMP手册与HACCP计划29品检知识与要求内训30传真机、复印机等办公设备的应用人力资源部人员31公司车辆管理与安全驾驶司机32如何做好新员工培训人事专员33面试技巧与方法内训34职业素养与技能商务礼仪与个人素养文秘、内勤及相关人员公司35公文写作36EXEL基础知识四、培训费用预算费用科目费用详细说明费用金额外派培训费用中高层拓展训练1000
24、0元/年专业技术人员外派培训计划1人次/月，1000元/人次12000元/年聘请外部讲师费用1人天/季，2000元/人天8000元/年持证上岗培训费用特种作业证、化验证、会计等职业资格证2000元/年内部培讲师津贴50元/课时，10课时/月5000元/年培训工具费用培训场地、设备、辅助工具等2000元/年培训资料费用书木、光盘等1000元/年合计40000元/年第六部分人工成本规划一、人力资源成本规划明细单位：万元序号预算项目2021年2022年2023年变动比率(2013/2022)备注1劳动报酬班子成员46.2585.31107.45125%经理级人员49.2567.6378.92116%
25、员工446.91676.95776.25115%合计542.42829.90962.62116%2社会保险58.4595.19114.23120%3员工福利3.474.124.75115%4招聘费用0.20.3150%5培训费用2.354170%6劳动保护费用95.0456%人工成本合计604.35938.211090.49116%二、人力资源成本规划分析1、2023年经营情况及人员规模变化情况2023年度生产经营状况基本稳定，无生产线增减及业务调整情况。公司目前岗位编制人数271人，在生产线不增加的情况下，2023年人员增减变化相对比较稳定，年均实际在职人数基本保持在265人左右。2、薪酬成
26、本变动的情况2021年薪酬实际发放542.42万元。其中，基本工资、津贴/补贴、加班费及专项奖罚总额542.42万元，年度奖金57.31万元在2022年补提，计入2022年薪酬总额。奖金发放根据岗位工资、出勤情况及业绩考核结果为核算依据。2022年预算薪酬总额829.9万元（含补提发放2021年度奖金57.31万元卜2023年预算固定工资调薪幅度为15%,为充分利用绩效考核杠杆激励作用浮动薪酬调整幅度20%,工资总额整体调整幅度为16%o调整依据包括：L公司原有薪酬成本基数较低；2.为保持薪资的市场竞争力，基于市场整体薪酬水平和物价指数的调整；2.基于H作绩效及工作能力的调整；3.岗位升迁调薪
27、；4.公司对岗位重新评估、公司薪资结构调整；5.加大绩效考核力度，加大浮动工资比例等。3、社会保险及员工福利的变动情况2021年漂河市的社会平均工资为2113.25元，比上年度增加了20%,按此比例预计，2022年漂河市的社会平均工资大概会是2536元，相应地公司社会保险缴费基数预计至少会由目前的1300元增加到1600元。因此2023年福利在2022年基础上，按20%增幅预算。员H福利主要是员工团体意外伤害保险，2022年实际发生4.12万元，预计2023年此项费用为4.75万元。4、招聘费用预算情况公司目前主要通过网络及当地劳动市场进行招聘，发生的招聘费用为人才网站会员费用及市内交通费，2
28、022年此项费用为0.2万元，预计2023年为0.3万元。5、劳动保护费用预算情况目前的劳保费用主要为工装购置费2022年工装购置费9万元，2023年预算为5.04万元。6、整体人工成本情况2021年和2022年总人工成本分别为604.35万元和938.21万元（含补提发放2021年度奖金57.31万元），人均人工成本分别为2.69万元和4.06万元，增幅为50.9%o变动原因主要有以下几方面：1.公司原有人工成本基数较低；2.市场整体薪酬水平和人工成本的提升,为满足企业正常用人需求，相应地调整员工薪酬水平；2.社会保险政策关于保险缴费基数的调整，造成社会保险福利成本增加。第七部分人力资源政策
29、调整计划公司的人力资源政策是人力资源战略的具体化，根据2022年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，公司2023年度的人力资源政策主要从以下几方面进行完善和调整：一、人员招聘、配置政策调整从规划的第一部分人员总量盘点数据可以看出，公司目前的人员总量已基本达到公司目前业务量的定岗定编人数，前期考虑业务的扩张，招聘工作的首要任务是满足人员的数量要求。公司2023年的招聘工作一方面会加强人员综合素质的要求，另一方面将加大基础员工培训力度，争取大部分基础管理岗位由内部员工招聘。二、用工形式的调整拟在生产部门的面粉打包、蓝皮打包、接杂工、清洁工、筛格工以及人力资源部的厂区绿化、保洁、宿
30、舍管理员、食堂辅助人员等辅助性岗位和临时性岗位推进劳务派遣。三、薪创福利政策调整根据岗位评价结果及公司实际，制定合理有吸引力的薪酬福利机制，通过劳动生产效率及经营效率的提升来拉动员工薪酬福利水平的增长，提高劳资双方的满意度。四、绩效管理政策调整重新梳理完善KPI指标体系，优化绩效考核制度和流程，激活企业内部人力资源，提高管理效率及劳动生产效率，降低人工成本和制造成本，培育企业的核心竞争能力。五、员工培训体系完善制定系统的培训政策及措施，满足企业内部岗位工作对员工技能的要求，满足内部员H发展的要求。第八部分风险评估及对策一、员工招聘的风险1、员工招聘风险的识别及评估公司目前的人员总体学历层次和技
31、能水平与公司业务的发展有一定差距，在进行招聘时，应严格按照岗位任职资格条件进行招聘。员工入职条件、任职资格是影响员工队伍建设的重要因素，如不加以严格控制，在未来三五年，势必影响企业整体经营水平和公司发展。2、员工招聘风险规避明确各岗位的入职条件和任职资格，员工入职必须符合岗位基本任职资格，用人部门及人力资源部在进行选拔面试时，应对业务能力和任职资格进行严格审查。二、薪酬管理风险1、薪酬管理风险的识别和评估薪酬水平和薪酬总额的控制，薪酬水平是否有合理的竞争力，薪酬总额是否在公司预算范围内；薪酬分配的激励性、合理性：即薪酬的分配是否反映了个人工作业绩水平，是否能发挥其激励杠杆作用。2、薪酬管理风险
32、的规避科学衡量企业薪酬水平：薪酬水平保持在行业五十点左右，这样的薪酬水平进退都有余地，薪酬水平的总体调整依据除重点考虑公司经营成果外，市场行业薪酬的变化、国家物价指数调整因素都不能排除在外。员工个人薪酬调整的依据要考虑岗位变动、工作业绩、工龄、能力的提升等因素；设计科学的薪酬结构，充分发挥薪酬激励的杠杆功能：既科学设置岗位工资、基本工资、绩效工资等结构和标准，带动员工工作积极性和主动性；又覆盖工龄H资、夜班补助、通讯、交通、伙食补贴、探亲津贴、全勤奖、人身意外伤害保险等福利津贴项目，增强员工凝聚力和归属感。三、劳动关系管理风险1、劳动关系管理的风险识别和评估用工形式方面：公司在推进劳务派遣实施
33、过程中遇到的法律风险；员工招聘及试用期管理方面：招聘广告的就业歧视、应聘者提供虚假信息、未告知新员工公司相关规章制度导致的风险；员工试用期间不合格但没有足够证据证明员工不符合录用条件导致无法解除劳动合同的风险；劳动合同签订、续订及解除或终止方面：未及时签订或续签劳动合同引起的风险，以及公司人员优化，减员增效，因淘汰不合格人员而解除合同的风险；员工工伤事故及其他劳动纠纷风险：员工发生工伤事故后工伤认定、补偿标准以及岗位H作安排甚至劳动合同终止/解除等。员工流失风险：公司员工年龄25岁以下的占26.5%,司龄3年以内的占78%,这部分人员是流动性最大的人群。公司2022年累计离职率40%,预计20
34、23年离职率仍然会偏高。2、劳动关系风险的规避用工形式方面：根据法律法规的要求，合规化使用劳动合同用工、劳务派遣用工、非全日制用工、实习生等用工形式。员工招聘和试用期管理方面：完善应聘登记表的设计，在表格后设置本人承诺栏，要求其填写未提供虚假信息并了解公司相关规章制度的承诺。同时，对拟录用人员开展背景调查，加强员工试用期间的过程管理和考核，注重收集员工在试用过程中发生的过错、失误及由此带来的损失等。劳动合同签订、续订及解除或终止方面，及时与员工签订/续订劳动合同书，如其拒绝签订，予以辞退。如员工要求终止或者解除劳动合同的，严格按公司规章制度规定办理离职手续并保留相关记录O员工工伤事故及其他劳动
35、纠纷风险：首先应加强安全教育培训，加强安全管理；其次应及时为员工办理工伤保险及意外伤害保险。员工流失率控制：根据历史数据显示，生产员工流失率较高的主要是25岁以下员工，其中，大部分为生产辅助岗位，进入生产单位后受工作环境、劳动强度等因素的影响而流失，公司实施劳务派遣后，该类员工管理关系主要在劳务派遣公司，对公司而言风险较低。而生产技能型员工流失原因主要为自动离职、另谋职业等，公司将建立核心技能人才库，打通生产员工职业发展通道，减少员H流失，降低人工成本。结束语人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是全体管理者的职责。公司的可持续成长,从根本上靠的是组织建设和文化建设。因此，人力资源管理的基本目标，是建立一支高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。人力资源部在2023年度将会始终围绕年度规划目标，以管理提升强体系、控风险、降成本、重培训”为发展主线，全力协同各部门共同完成公司的战略发展目标。
