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1、某某日化销售代表的招聘与培训销售代表的招聘与培训目的、目标、策略、衡量总述OGSM系统关于整个组织来说，是传达它要达到什么信息的最基本的方法。定义让我们给OGSM下定义：目的：目的是指你想完成的“大概什么”的一个描述，并不一定要根据细节或者时间去作规定。“目的”的例子如：增大市场占有率促进小店分销更常去访问大店目标：目标是“具体什么”的一个描述，它需要精确到时间与数字。“目标”的例子：目的目标促进小店分销促进小店分销在财政年度我们公司所有产品的分销量需达到60%（对比目前的30%来说）策略：策略是“大概如何”的一个描述。它解释了你所选择去做的达到目标的情况。下面是“策略”的例子：目的目标策略促
2、进小店分销在财政年度末我们公司产品的分销量需达到60%（对比目前的30%来说）促销部增加促销以建立分销我们会增加更多由指定的分销商覆盖的商店我们会增加平均日访问量以提高覆盖能力衡量：衡量是指用于衡量你的策略能否达到你所建立的目标与数字目标。下面例举一个“衡量”的例子：目的目标策略措施促进小店分销在财政年度末的分销量需达到60%（对比目前的30%来说）*促销部增加促销以建立分销*我们会增加更多由指定的分销商覆盖的商店*我们会增加平均日访问量以提高覆盖能力每季度小店加权分销的调查数据销售人员的招聘众所周知，的成功很重要的原因之一就是由于它有一个让同行敬佩，富有效率的销售网络。而分销商的销售代表是这
3、个网络中最敏感的神经末梢。这些末端神经的数量多少，工作业绩的好坏，都会直接影响到P&G公司这个神经中枢对市场反应的胜利运作。因此招聘足够数量的销售代表是销售工作顺利开展的重要环节。实践证明，分销人员增长一定会带来销售业绩的增长。这里有一个铁的经营法则：“销售人员的多少就是业绩好坏的答案”。有适量的人员是我们开展生意的基础。因而，招聘这一工作就显得特别重要。DSR销售人员条件请永远记住一点：为分销商招聘素养高的人员，但也是适合职位的人员。不要企盼一个跨国公司总裁会来作你的分销商销售代表，因而根据生意需要与职责需要，确定人员招聘条件也同样显得非常重要。只有合适定位，才会避免人员较高的流失率，才会避
4、免培训无效的烦恼。通常认为，不管是零售覆盖，还是郊县拓展，销售代表应具备一些最基本的条件：1积极进取，踏实肯干，吃苦耐劳。2身体健康。3学历：原则上高中毕业或者以上。4年龄:18-30岁。5良好的沟通技巧。以上五点是考虑到销售工作本身的艰难性、挑战性，同时也考虑到同意培训时人员同意能力，与进展潜力而制定的。与分销商一起制定招聘政策当你与分销商确定好要招聘的人数与条件后，你们就要开始制定有关政策与整个招聘计划。招聘政策要紧指要招聘人员的工资福利政策，与招聘活动中各类有关费用的操纵。1工资福利政策在整个招聘前期的准备工作中占有非常重要地位。由于作为销售人员，自然希望收入越多越好，但可能有的分销商管
5、理人员希望费用越低越好。工资福利政策不合理，关于有效地鼓励与奖勤罚懒，防止人才流失都会有很大的消极影响。因而，“人马未动，粮草先行：。销售代表作为分销商的雇员，我们需要与分销商协商确认他们的工资福利与待遇。那么，如何制定工资福利政策呢？下面给大家几点参考意见：1工资福利的总额要参照当地同行业人才市场工资水平，高于竞争对手。2要参照目前在职DSR工资福利水平，避免差距太大或者太小。起薪太高，会造成以后DSR的不满足感与激励不够。由于工资不可能无限制大副上涨，而且也容易使在职DSR产生心理不平衡，从而影响工作热情与积极性。起薪太低，显而易见，是无法留住比较优秀的人才的。3确定工资/奖金方法在你与分
6、销商初步确定工资总体水平后，还要根据你们对他的工作期望，将他应承担的职责纳入工资奖金系统中。工资制度要表达出吸引性、激励性、相对稳固性、公平性、可操作性。通常来讲，要工资制度有下列几种：固定薪水制，薪水+佣金，薪水+奖金，与薪水+奖金+佣金制。这几种方法各有利弊，我们建议大家可实行薪水+奖金制，这样即能够保持一定程度的稳固性，又有一定的灵活性，通常比例70%-30%较为合适。要紧工资奖金结构可分为：基本工资，销售提成，分销奖金，工龄奖金，突出奉献奖等。4要有一定的福利政策由于目前招聘DSR越来越多，特别是所有的销售代表并不是P&G公司员工，或者许也只是分销商的临时员工。关于这批人员管理与激励是
7、有很大难处（比如小店DSR）。因而，遵守劳动法的规定,要求分销商为新招聘新员工购买的各类保险就显得特别重要。特别是人身意外伤害保险，养老保险等，这些务必要单独购买，而不要纳入工资里面。2关于招聘活动的各类费用。本着精简节约的原则，招聘费用预算一定要实现计划好，确保整个过程都在操纵范围内。要紧费用有：广告费，面试场地租金等。人员招聘途径：可供我们招聘的途径很多，要紧有：1通过报纸、电视台、电台、刊登招聘广告。它的特点是传播覆盖面较广，可吸引众多的应征者，其中报纸招聘是最常见也较容易的一种途径。它比较适合大规模招聘时，（比如，当地刚建经营部，需要大店、小店等各类销售员）。它目前存在的要紧问题是；1
8、费用较高。2位置不醒目，篇幅内容千篇一律。3招聘来源数量不稳固。为熟悉决以上问题，提高效率，需在下列几点注意：1刊登媒体选择应尽量选择当地发行量大的报纸。2版面位置及大小。招聘广告通常刊登在分类广告版，其他版面而效果较差，因此尽量不要选在其他版面，除非刊登在特殊的显著版面，那费用就要更高了。3刊出日期。刊出日期通常在周五，周六，周日效果较好。由于国内报纸，周末版知识性、趣味性较强，而且双休日，读者有更多闲暇时间阅读。4招聘方式与期限。关于P&G公司来讲，我们通常要参与分销商招聘销售代表，这样能充分满足双方的需要。首先要安排面试，因此通常要求应聘者先寄回简历，初步筛选后再安排面谈，应聘期限通常以
9、一周至二周较好，而且阴平期限应聘期限应包含一个周末或者周日，由于有很多人是再工作同时寻找更合适的工作，他们只有周末才有的时候间。此外，还应注意准备要充分，各项工作井井有条，以免应聘者有不良印象。面试地点安排在公司经营部为好。2当地定期招聘会或者人才交流会。各地区每年都要组织几次大型人才交流会。由于参加单位很多，因而规模与针对性都较强，而且时间短，见效快。参加这种招聘会，应注意下列几点：要尽量安排醒目的招聘台，同时要准备较充分的公司宣传材料，安排人员接待，解承诺聘者问题。3大中专院校及职高、技校。这是招应届毕业生人才的要紧途径。这关于有些分销商定期补充人才有很大帮助。分销商能够有选择地去某校物色
10、人才，派人与学校召开招聘会，为鼓励学生到企业中工作，应向学生全面介绍企业情况及工作性质与要求。但需注意分销商没有能力解决应届毕业生当地生源的户口、档案接洽落实工作。4职业介绍所。这种方法特点是简单易行，费用较低，适于小规模招聘。但这类介绍所待业者多为能力差而不易找到工作的人。只是假如有全面工作说明，让介绍所专业顾问帮助选择，也能找到合适人选。5内部同事与朋友。内部职员既可自行申请适当位置，又可推荐其他人。比如小店中优秀者提升为批发或者大店人员，这样做既能够调动员工工作积极性，又能够降低招聘费用。但是要注意有严格的标准，以免营私舞弊，将来裙带关系引起的纠纷。6其他通过业务接触，工作中接触到的顾客
11、供应商，非竞争同行及其他各类人员都能够成为销售人员的可能来源。人员选择过程与方法。分销商销售人员的素养高低，稳固性直接关系到P&G公司分销覆盖任务。好的开始是成功的一半，因此分销商分销人员的选择，是P&G公司业务在当地进展好坏的非常重要的一环。1人员选择程序：1先阅读简历，通过年龄、性别、体格、教育状况淘汰一批。2面试。面试是整个选择过程的核心部分。其目的是进一步相互熟悉情况。首先能够从简历上所述资料询问更多有关情况。对简历的资料有不明的或者可疑之外，通过面试能够证实与加以讨论。此外透过应聘者表现，能够推断他未来实际工作情形。下面是P&G公司通常面试程序。步骤内容时间（分钟）介绍建立关系（介绍
12、自己，问应聘者）5收集信息问问题作记录15结束回答问题5谢谢应聘者到来说明下一步安排评估参照（评估表）记录与标准进行初步评估5面试原则：A：准备好问题一问题应明确与简短一问题应有针对性比如：熟悉应聘者动机，能够问：一一为什么要加入P&G公司;一一为什么要交换工作；一一你最喜欢的工作是什么熟悉应聘者通常能力能够问：往常做过什么重要工作一一你觉得自己有什么长处也能够参照P&G经理面试试的问题来问。B：让应聘者有更多时间向你表达，而不是让你滔滔不绝。C：收集资料完整后才进行评估。面试技巧：1认真阅读应聘者简历或者申请表，准备问题。2要努力制造轻松气氛。3面谈记录适而可止。4P&G利用沟通技巧操纵面试
13、。5避免一些面试者易犯的面试失误：一一说话太多一一无足够根据就下结论一一暗示正确答案一一不赞同求职者的观点一一根据自己的经验提问题6圆满结束2实地工作耳听为虚，眼见为实。与通过面试的应聘者到商店，让他们每人做一个简单的销售访问，这样能够进一步观察他的主动精神，言语表达能力，与进展潜力。同时，也让应聘人员对他/她马上承担的工作有一个感性的认识，让他/她在一个真实的基础上做出抉择。3综合评议，填写评估表。4招聘合格的应聘者。录用一旦录用就要开始履行下列手续。1由分销商发录用函。2由分销商与录用者讨论工资待遇。3由分销商与应聘者签定劳动合同。4办好机关人事行政，工资关系，办理有关各类保险。最后录用的
14、工作也不可忽视。由于在这一步开始，分销商要履行对应聘人员工资、福利等各项待遇的责任。若不能准确到位，很可能造成同意率低或者流失率很高。特别是要注意按照中国合同有关劳动用工政策办事，尽量劝说分销商给录用者办理相应保险，比如说各类保险,人身意外伤害保险，养老保险，与挂靠关系等等，否则，新招聘人员就很难踏踏实实地尽快工作。培训概述分销商计划的成功给我们的生意带来了进展的动力。这个动力是两个基本职责的结果：1培养这个组织的人；2建立，进展这个组织的生意；这是两个不能独立完成的职责，建立与进展生意最有效最迅速的方法就是培训做这些生意的人。这样，我们把人看得特别重要，同时完全相信人的要紧力量是与他得知识、
15、技巧，与态度紧密相联的一一不管是对一个人还是对一个集体。因此，我们对人得职责必需时刻尽到，这是基本的。而要尽到对我们员工的职责，就意味着把他们进展成为有生产力的个体。从根本上来说，这就是培训。培训就是把人进展成为有生产力的个体培训1进展知识、技能与态度2结果：挖掘出一个人全部的生产力潜力3双向过程4持续过程（周期循环）5周密的计划并执行教学1知识的传达/输送2结果：信息3“填鸭式“灌输4单向过程培训的重要性有两个因素使员工能够去做好他的工作。1技巧2工作的意识* 通过培训他能得到技巧，通过激励来建立他去做好工作的意原。* 你的下属得成绩就是你得成绩。因此，通过培训能够使他们达到满意的结果。从而
16、也使你得到满意得结果。* 培训是使培训者与被培训者双方共同胜利的。* 你的下属得到工作技巧与工作得满足感，而你得到出色的成绩，这样你才能得到提升，你得下属也才能得到提升。* 培训将帮助你与你的下属在销售技巧上都得到进步。对培训者的要求一个好的培训者务必具备三个基本素养* 知识/技能* 正确的态度* 领导才能A知识/技能有两个方面第一是对所培训的工作有专业知识。要保证你对现在得工作程序与基本职责熟悉得非常清晰，特别要注意细节。第二方面对培训与教学方法相当纯熟一一能将专业知识与概念传送给受训者。这就要求培训者具有培训原则方面的知识。B正确的态度是你作为一个优秀的培训者所需具有的几项个人素养得总结。
17、* 避免极端* 不要专横，压制* 不要武断* 不要急躁，不耐烦相反，培训者应该培养自己能忍耐，具备领导才能，友好，懂得别人的困难，而且欣赏对方得观点。尽力使下属热心去做他们得工作。更重要得是，要有热情，你得热情能够感染与激励你所培训得人对他们得工作热情。C敏感在你的示范访问时对机会保持敏感，你能给销售人员留下这样做的好处的深刻印象。观察下属的表现时也要相当敏感，你才能操纵整个培训，确保正确的懂得，同时保持对他们的一种挑战。你对优点与缺点的敏感会使你能即使纠正他们的错误，让他们重新尝试去做得更好。长期下去，这样会养成他们的好习惯。D领导才能*培训者也是个领袖。他的工作是指导于引导受训者得工作与思
18、想向着一个方向努力产生一个好的结果。*作为一个领导者，务必去承担一些风险一一在你预料会很困难或者有更多反对意见得地方去作示范访问。*在培训中，一个领导者应该定期得作示范访问，去显示一些我们希望他们掌握得技巧。职责对培训者一一培训是一项费时，费钱得活动，你仍务必帮助公司保证这种投资得质量。有效的培训将带来良好的工作秩序，从而保证我们有持续得进展。对受训者一一受训者投资了精力，时间与金钱于正规教育与其他一些他们想要获得经验。这个投资是很大的。他们渴望去做一个有成效的工作，但也希望他们的职业会是一个能够满足个人工作成就感的职业。他们希望有一种成就感。一个被恰当执行得培训计划保证了公司，受训者与我们得
19、客户的利益。对客户一一通常说来，顾客把P&G的销售组织看作是他在使用我们产品方面的顾问。履行承诺，明智的处理问题与公司交易被认为是P&G服务的构成部分。这也是公司得一种投资一一多年进展的结果。我们努力的把P&G每一种所希望的高水平的工作方式灌输并保持在客户系统中，从而保证公司于客户的共同进展。培训的基本原则我们努力不懈地培训我们的每一个销售代表，不管是有经验的还是没经验的，只是为了一个要紧目的。去帮助他们把工作以容易得方法做的最好。销售人员工作得基本目标是：1推销产品（销量与分销）2帮助我们得客户再销我们得货品3建立商誉与良好得客户关系4维持高效率与经济的工作我们要时刻记住这些基本目标并围绕他
20、们来开展培训。教诲他们以最佳得方法来达到这些目标，清除那些对目标没有奉献的情况。培训得基本原则找到最简单的学习方法，你就有了最可靠的培训方法你会发现这一点是培训原则的基础，这些原则都是以对学习进行过程得科学分析为基础的。假如你想成功地培训别人，假如同时运用这些原则不仅仅是需要的，而且是必要的。你学习下列十条培训原则时，要考虑你如何才能将每一条运用于日常培训中。要习惯性地运用它们。对这些原则的忠实运用将保证你能成功地将知识与技巧传递给受培训者，同时迅速而成功地引导他们形成正确的习惯与态度。1预习要培训得内容给受训者提出你要讲得内容的提纲，激发他们得学习愿望。这个总的提纲应建立起一些目的与目标。你
21、将根据这些目的与目标来明白他们的培训。2将培训的内容分解为便于讲授的小的构成部分。把要讲述的内容划分为容易懂得的晓得构成部分。3新旧观点结合当你将一个新的观点与受训者已经熟悉并同意的一个旧观点联系起来时，你就将这个新观点的直接含义放到它的头脑里去了。将你现在正在讲的观点与已经讲过的部分联系起来了。这种关联将在他们头脑中留下长时间的印象。不时地穿插一些与培训内容有关系、简单、有趣的小故事，能够抓住受训者的兴趣。4使第一印象成为一个好印象第一印象的重要性并非言过事实上。由于第一印象是保留得最长久的，因此在培训之前要作好培训计划来保证第一印象是一个正确的印象。每次你介绍一个新的培训课题时，都应该运用
22、这种原则。比如，你在培训他们去卖进一个陈列时.，要确保你选择的是一个合法上的客户，这个客户至少能给受训者时间，愿意去听他们的销售介绍。假如对一种新的做法的首次尝试得到确信，会马上树立起他们的自信心，同时将长期的影响他们的态度。5加强深刻印象用一些具有戏剧性的、有力的语调来造成深刻的印象。将具有吸引力的与精彩的例子注入到关键问题的讲述中，会给受训者留下一个鲜明而长期的好印象。6经常重复良好的印象用重复来讲清晰你要说的东西，使你良好的第一印象有一种积存效果，久而久之，能够帮助他们培养许多正确的工作习惯。7利用最近的印象留下印象与重新唤起这一印象之间间隔的时间越短，这个印象就越有效。在给任何一个弱点
23、出现之前的时间就讨论它。对一个不成功的尝试，要趁受训者还记得它的时候讲解它；关于一个好的表现，也要趁它在他们头脑中还很清晰时去夸奖它。尽可能的缩短讨论一个新课题与你运用它之间的时间。8确信培训结果假如受训者明白这一行为的结果，他们会倾向于根据这个来相应地调整未来的行为。特别要注意确信他们在学习中的每一点进步。假如它在处置一个问题时非常困难，告诉它为什么会这样。假如它能够懂得不成功的原因，他会放弃不成功的方法而很乐意地同意你的建议以求取得进步。要使他们乐于同意建设性的批判，就要先指出他们好的一面；然后再分析处理得不好得部分，并解释如何来改进。在你批判得时候，不要批判那个人，而只要批判处理这个问题
24、得方法。9跟进并保证工作顺利进行当一个人进行一项工作或者其中一部分时，会不时出现薄弱环节。这些弱点得出现常常时对一些相对不重要得部分过分强调得结果，从而影响了整体得表现。或者者，或者许是一项工作得某一部分比其他部分要困难得多。不管是什么原因，你务必对任何影响工作得因素保持警觉。10将部分重整为整体最后这一个培训原则是前面一个原则的逆过程。前面我们将课题分解为易于讲授的小的构成部分。当讲授完所有这些部分后，你应该总结,把这些部分重新变为整体。这会使整个受训者更容易懂得整个工作过程。比如，假如你将“销售介绍”这一主题分解为下列易于讲授的部分：使用销售手册、图表、样品等等，当你完成了所有的部分后，就
25、应解释他们如何在一起构成一个整体一一销售介绍/用这种方法，你给受训者一个清晰的图象与一个完整的概念，便于他们方便的经历。通过对构成一项工作的各部分的重新组合与总结来使其简单化，使受训者看得到一项工作的所有行为，大的与小的都是用来达到一些基本的目标一一销量。好的分析，帮助我们品牌的再销售，建立良好的客户关系，有效而经济的工作。在每天培训结束时，我们务必花时间总结当天的工作。培训周期目的在于给予培训销售人员某个特定主题的培训提供一个全面的程序，经常使用及不断重复能促进对培训主题的认识及掌握。培训周期的步骤1阐述什么/如何/为什么2示范演示如何3尝试销售人员尝试4修正回顾优点，讨论不足之处如何使用培
26、训周期1K*给出清晰的培训目的*鼓励提出问题减少你个人销售能力的影响当与销售人员一起分析销售访问的时候，重点突出那些由于按照工作程序而取得的结果，而不是那些通过个人特殊能力取得的结果。指出在运用相同的步骤，销售人员本人也能够得到良好的结果。培训销售人员设定每日的销售目标比如：今天我要说服商店经理进齐所有的洗面奶规格今天我要访问10个客户。4技巧的修正错误要批判及修正的地方首先夸奖那些作得好的地方；就事论事，间接的修正错误，运用商店的情况作为基础；使错误听上去比较小；不要在其他人面前修正错误；5培训一个有一定经验的销售人员在培训一个有一定经验的销售人员的时候，培训一个主题或者更正一个缺点，注意技
27、巧，避免以推出一个新的概念的形式，而是作为一个需要更好组织熟悉的内容来提出。6避免“挑剔”态度不要挑出每个细节，指出销售人员做得不好的细微部分，让他感到他做的每一个地方都是错的，这样的话，会让他们忽略培训的要紧问题。7保持幽默感不要取笑你所培训的销售人员，但是找出一些有趣的情况使工作变得轻松有趣。8当你在做一个客户访问的时候，让销售人员尽量靠近你这样不但能够让销售人员听得最清晰，而且能够感受他在处理同一问题。而当销售人员自己在尝试做客户访问时，确保你站在靠后的地方,不要拉进正在进行的交谈。站得太近，可能会影响一些有经验的销售人员，有的时候候，销售人员或者是客户就有某些情况询问你，这样你就会参与
28、进一起讨论，因此你就不能真正地观察他们的工作。9留意他们应有的仪态及外表10不要说别人的闲话11若你不是受训者的上司，避免与他们讨论人事制度及政策，薪水及提升等问题，最好将问题交给所属地上司处理。12经常给受训者发问的机会。培训周期的好处对销售人员对培训者1提供完整的学习程序1提供能够执行的步骤2从听觉与视觉上加强印象2确保每个培训程序是一致的3提供需要其完成的标准,并证明其是正确而且可实现3是你能够观察到受训者是否所要学的4表示培训员也愿意来完成任务在实地中的接触目的：实地接触的目的是为你制造一个与SM在他的环境中工作的机会。实地接触包含两种类型：评价式接触工作/培训式接触仅仅是观测计划一个
29、使你能协助一位SM去面对并实现目标没有进一步的关注另一个目的是提高技巧通常在第一步时就能得出是好是坏的结论在实地接触中较重要的一个类型如何来完成一个实地培训的接触为接触制定一个计划确定是培训的要求* 检查SM的成绩/报告* 考虑其长处及短处* 分析在培训中的机会点* 在先期培训中要有进度表制定一个明确的目标。* 项目的结果是务必另人满意的* 制定的计划是切实可行的给予至少一个星期的时间去进一步观察以确认培训的进程并提醒他去阅读那些明确的项目计划注意点：假如培训接触是在重温及先培训计划的第一天上午，你务必做至Ih* 确保SM明白目标* 分析从上次接触以来目标与结果的达成率* 确定额外的培训需要*
30、 制定一个建立在以掌握的基础上的计划与目标接触时处理方法确保有一个清晰的轮廓* 解释清晰比为什么要在场* 陈述你的目标与计划* 使SM感兴趣* 回顾SM的目标或者项目跟随培训的周期* 解释* 讨论* 尝试* 修正始终保持与SM有一个良好的沟通氛围* 鼓励SM能发现问题的办法* 获取并验证从SM处得来的有助于将来培训的信息拜访演示目的：拜访演示的目的是给SM看到如何去履行一个确定的任务。通过实例，这个技巧能够提高领导气氛什么是拜访演示讨论一个完整的拜访与SM一起总结出拜访的目的与SM一起计划拜访与SM一起回顾在拜访中的长处与短处如何来完成一个拜访演示预先计划你将要演示的拜访SM一起讨论拜访演示-
31、 你因此要亲自演示的原因- 你将要指导的是什么样的拜访- 给SM看到可取之处- 在拜访中你与客户之间的关系- 在拜访中其他与客户之间的关系与SM一起订出拜访的目标与SM一起制定实现目标的计划与SM一起处理一个完整的拜访与SM一起对此拜访进行回顾提问SM以确定其明白你要实现的是什么，如何去实现的向SM解释，拜访演示是系统化与规律化的培训方式拜访演示的好处对SM展现你的领导能力给SM展示如何去完成一项任务展示你期望的工作领域给予直观的工作认识使SM有干好工作的动力使SM看到你对工作的热情对培训者自己确立一个你期待标准的机会使你始终与SM参与在一起使你意识到SM的需求改进分享你的技巧给其他人的方法漫谈的方式拜访回顾拜访回顾是提供你机会使你在始终保持新鲜感的情况下去讨论培训状况拜访回顾要你能做到：称赞改进的建议鼓励/动员其它拜访回顾的三个步骤1确定拜访的目标在做拜访前制定，这一步是整个回顾过程的基础2讨论拜访在拜访后完成3最后，你得到备忘录确定下一步将如何做
