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1、怀柔上岛咖啡食品公司员工激励研究学院经济管理学院专业工商管理年级2013级学生姓名彭胤皓学号201301010308指导教师晏槐职称讲师ResearchontheincentiveofHuairouIslandCoffeeFoodCompanyFacuityTheeolleceefECOiIomiCSandBIISiiIeSSSdimiIliStratiOllSubjectBlISilIeSSAdiminiStartiOlIGrade2013NameYiiIHaOPeIlgStudentID201301010308TeaCherHlIaiYaII津桥学院毕业论文诚信承诺书为确保毕业论文写作质量
2、和答辩工作的顺利开展，达到按期圆满毕业的目标。本人郑重承诺：1.本人所呈交的毕业论文，是在指导教师的指导下，严格按照学院、系部有关规定完成的。2 .本人在毕业论文中引用他人的观点和参考数据均加以注释和说明。3 .本人承诺在毕业论文选题和研究内容过程中没有抄袭他人研究成果和伪造相关资料等行为。4 .在毕业论文中对侵犯任何方面知识产权的行为，由本人承担相应的法律责任。毕业论文作者签名:目录摘要AbstractI前言O第一章相关理论概述11.1员工激励的定义11.2 员工激励的原则11.3 员工激励的主要方法21. 3.1成就激励31. 3.2能力激励31.3.3环境激励41.3.4物质激励4第二章
3、怀柔上岛咖啡食品公司员工激励机制现状52. 1公司简介52.2公司员工激励机制现状62. 2.1企业文化方面62. 2.2薪酬制度和绩效考核方面62. 2.3员工发展方面7第三章怀柔上岛咖啡食品公司员工激励机制存在的问题分析93. 1企业文化方面存在的问题83.1.1 把企业文化等同于企业规章制度83.1.2 忽视员工群体的层次性与差异性83.2薪酬体系和绩效考核存在的问题83.2.1薪酬体系不合理83.2.2绩效薪酬与绩效评估脱钩93. 2.3把激励等同于金钱奖励93.3员工的个人发展和晋升存在的问题93. 3.1岗位制度混乱，存在不公平竞争94. 3.2员工自我发展空间小，工作热情低10第
4、四章怀柔上岛咖啡食品公司员工激励优化建议H4.1 解决企业文化存在的问题114.1.1 通过培训提升员工对企业文化认知程度H4.1.2 企业文化构建应遵从人性化原则114.2 建立完善的薪酬、绩效体系115. 2.1完善薪酬体系114. 2.2完善绩效考核制度，并与薪酬挂钩124. 2.3建立和实施多跑道、多层次激励机制124.3给予员工个人发展的空间124.3.1完善岗位制度，建立公平竞争机制124.3.2重视员工发展前途，提供晋升空间13总结16参考文献17附录18附录1外文文献18附录2外文文献译文23致谢31总结与体会32怀柔上岛咖啡食品公司的员工激励研究摘要人力资源作为现代企业的一种
5、战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。员工激励是人力资源管理的重要内容，是人力资源开发的有效手段，激励运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素，直接关系到企业业绩和竞争力。目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步，企业的激励机制还不是很完善。尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。本文通过人力资源基本理论,参考国内外相关研究成果,采用案例分析法对怀柔上岛咖啡食品有限公司的现行员工的激励体系展开分析,找出了其中存在的问题，并针对怀柔上岛咖啡食品公司员工激励过程存在的问题，提出完善企业文化、薪酬制度、个人晋升方面
6、问题的对策。关键词员工激励，人力资源，培训，机制，文化ResearchonEmployeeIncentiveofHuairouIslandCoffeeFoodCompanyAbstractEmployeeincentivesAsacorecomponentofthemodernenterprisehumanresourcemanagementsystem,employeemotivationhelpstobreakdownthestrategicobjectivesoftheenterprise,determinetheobjectivesofeachdepartment,positionth
7、edutiesofdifferentpositions,andimprovethequality,effectandprocessoftheperformanceappraisalTheAtthesametime,througheffectivejobfeedbackandcommunicationmechanism,canhelpbusinessmanagementtobetterunderstandtheneedsofmembersoftheorganizationandthepsychological,improvetheperformancemanagementoftargeted,a
8、ndfurtherguideemployeestoimprovepersonalperformance,improveteamperformanceandbusinessperformance,Acceleratetheefficiencyofenterprisestrategicobjectives,andultimatelyachievethehealthydevelopmentofenterprisesandthedualeffectsofstaffgrowth.Basedonthebasictheoryofemployeeincentivesystemandtherelevantres
9、earchresultsathomeandabroad,thispaperanalyzesthecurrentemployeesincentivesystemofHuairouIslandCoffeeFoodCo.,Ltd.bycaseanalysismethod,andfindsouttheexistingproblemsandputsforwardtheeffectiveOptimizationoftheislandcoffeefoodindustryCo.,Ltd.salesserviceteamstaffincentivesystemmeasuresandprotectiontohel
10、pthecompanyimprovetheeffectivenessofperformancemanagement,improvetheirownstaffincentivesystem,andfurtherpromotethestableandsustainabledevelopmentofenterprises.Finally,thispaperalsosummarizesthefutureresearchdirectionandshortcomings,throughtheempiricalresearchandanalysistoguidethemanagementandstaffto
11、furtherunderstandtheroleofemployeemotivation,andfortheexistingproblemstooptimizeandimprovethestaffincentivesystemprogram,withaviewtoForthestafftoenhancetheincentivesystemtoprovidehelpandlearn.Keywords：employeemotivation,humanresources,training前言无论在公司体系或是企业结构中，激励因素研究是管理领域的一个长久话题，各种理论层出不穷，如何有效地对员工进行激励
12、，让他们更加努力地为企业创造价值，是一个非常实际的问题，不管是跨国集团，还是只有2-3个员工的微小型企业，只要有雇佣关系，就存在着激励问题。在咖啡连锁经营行业等服务性质企业内部，关于员工的激励问题一直困扰着服务性质企业的管理者，尤其是处于当前激烈的市场竞争和新常态经济的形势下，公司参与市场竞争的生存压力同公司员工安于服务、能力和工作的热情无法同市场上的员工相竞争的矛盾日益突出。随着我国经济体制的逐渐完善，我国服务性质企业的运行与发展日益受到结构上、形式的种种阻碍，涌现出了很多弊端和矛盾，而且这一现象有越来越突出的趋势。对于咖啡行业中的企业、公司而言，激励机制所表现出的诸多问题明显使得其经营及发
13、展进程已在某些程度落后于社会要求，落后于政治和经济改革的步伐，对咖琲行业内的激励机制不足问题改善迫在眉睫。上岛咖啡食品有限公司作为一家以经营管理咖啡连锁事业为主的连锁性质餐厅，在我国地区的咖啡连锁经营中具有较为凸显的代表性。咖啡连锁服务人员，作为咖啡连锁经营核心竞争力的人力资源，尤其是一线员工流动性却居高不下，这在上岛咖啡亦是十分凸显。本文基于员工激励制度基本理论,参考国内外相关研究成果,采用案例分析法对怀柔上岛咖啡食品有限公司的现行员工的激励体系展开深层次地分析,找出存在的问题,并据此提出有效优化上岛咖啡食品业有限公司服务服务团队员工激励体系的措施和保障。本文主要针对员工激励中最重要的三个部
14、分即企业文化激励、薪酬激励和晋升三方面进行分析，通过员工激励相关原则原理，解决当前存在的问题隐患，提出更为合理的建议和改善方法。从员工个人到企业整体体质都有质的提升；同时从员工激励方面入手，解决现在体系内不完善和缺失。通过不同思路提高在这方面的不足。第一章相关理论概述1.1 员工激励的定义激励（MotiVate）是一种激发我们付出行动的力量,它本身是一种看不见的现象,而是隐藏在在最终行为背后的动力。激励这个词语的意思是激发一个人高效完成某件事情，是属于心里学的一个名词。运用在管理学当中，主要是企业采用一些手段和措施，能够满足员工在愿望情感等方面的需求，从而充分激发企业员工的工作热情和潜能的一种
15、管理方法。简而言之，激励的最终目的就是促使人们更好的完成设想的事情，比如企业预先设定的目标。人力资源在对企业进行管理的时候，有四个基本的目的，分别是保留和吸引人才，激励和开发人才，在这四个目的当中，激励人才是处于核心地位。从古到今历史上比较杰出的领导者和著名管理者都是通过采用贴合实际的激励手段，从而使得一个组织能够聚集一起，团结一起最终完成设定的目标。基于企业的角度来看，通常意义上，激励是一个组织系统中管理者通过合理利用各种资源与手段，引导、激发、强化被管理者的工作动机、动力以实现组织目标的管理活动的总称。本文所做的激励研究，意在强调管理者在掌握被管理者的需求、动机的基础上，合理运用和优化配置
16、各种管理资源，满足被管理者的需求，从而引导被管理者的行为，以达到激励的效果。通常而言，在企业中，通过给予员工精神和物质层面的刺激，让员工能够充满干劲去朝着体制既定的目标去努力奋斗。企业所施行的这种精神和物质层面的刺激，既包括以利益来激发、鼓励和诱导之意，也包括用制度约束和归化之意。奖励和惩罚是企业常用的两种最基本的激励措施，激发导致一种行为的发生、鼓励导致一种行为的持续、诱导导致一种行为的扩散；约束则是对所激发的行为加以规范，要么使其自然结束，要么使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。在激发人的有效行为方面，奖励和惩罚两个基本措施是相辅相成的。激励是一种状态、情感或精神力量，起激发、推
17、动和加强作用，并且指导和引导行为指向期望目标。1.2 员工激励的原则研究企业员工激励机制，首先要对员工激励原则有一定了解，通过阅读相关文献本文概括得出员工激励的主要原则如下：第一，服务企业战略和规划的原则服务企业战略和规划的原则是指，企业的战略和规划指导企业未来发展的方向，而员工激励与计划制定要以企业战略和规划为指导并为其服务。员工激励制定在员工入职时应以前瞻性的眼光，保证员工的长远福利与企业战略结合起来，实现互补双赢。第二，目标性原则明确的目标对企业员工有导向作用，有助于提高激励效果。在员工激励制定中设立清晰且合适的目标有助于新员工找到正确的学习方向，提升学习效率，并且明确告知提高工作能力能
18、够达到升职、加薪等目标，这就是目标原则。第三，差异化原则差异化原则是指，受新员工人员素质，知识水平，企业经济情况等因素影响，企业新员工激励过程中要针对不同的岗位和对象选择不同的激励方式和内容。不同的岗位需求各不相同，不同文化水平的员工工作情况也各不相同，总的来说就是要做到激励因岗而异，因人而异咒第四，讲究实效原则员工激励最终目的是为了员工能更好的完成工作，激励应该更加注重提高新员工的操作能力培训。在培训中以岗位需要为中心设计培训课程，同时尽可能的为员工提供实践的机会,在实践中加深理论学习的印象，这就是讲究实效原则，且对员工的许诺必须在某种程度上兑现。第五，效益性原则效益性原则是指以最小的投入获
19、得最大的收益。公司在制定员工激励的计划时必须考虑选用合适的激励渠道和方式，以最少的成本取得理想的员工激励效果。1.3 员工激励的主要方法早在1976年，美国耶鲁大学人力资源学教授黑墨威克斯和布朗针对与员工工作积极性相关的影响因素，设计了广泛的研究内容，进行长时间、广范围的研究，并结合研究结果提出了激励因素表，这个因素研究表为后人对激励因素研究提供了一定导向作用见表I-Io表1-1黑黑威克斯和布朗的激励因素表激励因素-1高薪酬福利2 高保障性3 学习机会丰富续表1-14 拥有开展工作的自主性5 有机会为社会作贡献6 社会地位较高7团队关系良好8有机会表现自己9有机会锻炼领导能力10晋升机会11与
20、同事之间的合作12有机会参加工作之余的活动在1990年，学者格林伯格和里尔班曼针对激励因素所能满足员工不同层面的需要进行研究，主要认为员工在企业中工作的目的在于获得报酬，在研究结果根据员工在企业中所获得的报酬性质将激励因素划分为三类：物质性、社会性、活动性见表l-2o表1-2格林伯格和里尔班曼的激励因素研窕表格序号激励因素分类分类描述具体因素1物质性主要满足个人生存必要需求薪酬、福利、奖金2社会性主要满足外部的尊重需求晋升、表扬主要满足个人成长与成就需3活动性求比赛、学习从以上可以大致将激励因素分为具体的几种因素如学习、比赛等，因此本文根据激励因素将员工激励的方法总结为以下几种：1.3.1 成
21、就激励成就激励指的是员工再企业工作过程中因为努力工作儿产生对企业的义务感和对本身工作的成就感，从而促使本身更努力工作，主要表现为工作的挑战性、工作的可支配性以及通过这份工作创造了多少价值等。包括：福利待遇、发展空间、受重视的程度等等，福利待遇是个硬性指标，也是很多员工离职的重要因素；发展空间是指，该员工在企业里的发展机会、晋升空间都是影响员工流失的重要因素。受重视的程度：很多员工都希望企业很重视自己，也许领导的一个日常问候、一句表扬、一个微笑、一次认同都会使员工受到极大的鼓舞，反之，如果员工在企业里感觉到自己不被重视，他的工作就会失去动力；因此，员工在企业里受重视的程度也是员工激励的重要因素。
22、1.3.2 能力激励其实有很多员工都愿意和企业共同发展，也有很多人在选择公司时，企业的发展前景也是一个重要的考量因素。对员工而言，企业就是员工的依靠，是生活和物质的保障，同时也是自己施展的舞台，也是报效祖国和社会的平台，只要工作能力能都得到认可，获得升职等一系列回报，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。一旦让员工觉得公司的前景一片渺茫，自己的能力得不到尊重的时候，就是员工对公司丧失信心的时候，人心就开始不稳闻。1.3.3 环境激励企业文化也是人员流失的关键因素，一个员工在试用期内离职很大程度上都是因为不能适应企业的文化；其实企业文化的范围是很广的，每个企业都
23、有自己特有的文化氛围，我在这里所指的主要包含：领导的管理方法和管理技巧、同事之间的关系、工作环境、企业形成的文化习性等等。这些因素都能影响到员工的工作热情、和对公司的忠诚度1.3.4 物质激励物质激励主要是薪酬和绩效方面的激励措施。企业所支付的薪酬并未能达到员工所期望的，员工付出对劳动获得的报酬感到不公平，对公司产生不满。物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。物质激励有资金、奖品等，通过满足要求，激发其努力生产、工作的动机。它的出发点是关心群众的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要第二章怀柔上岛咖啡食品公司员工激励机制现状2
24、.1公司简介怀柔上岛咖啡食品有限公司成立于2006年，经过近10年的发展，已经成为一所经营良好、专业性高、口碑良好的连锁咖啡企业。上岛咖啡于1997年在中国海南成立第一家大陆分店，以I源于台湾，香闻世界为企业理念，短短三年内迅速发展壮大，目前大陆境内分店已经超过300家，本文以怀柔上岛咖啡作公司的激励制度为研究对象。公司组织结构图如下见图2-1。图2T组织结构图上岛咖啡食品有限公司有.4个部门，分别是财务部、综合部门、储备店长和管培生部门，还有各个分店。在学历上，本科学历有10人，大专学历35人，职中学历5人。分店员工总共有72名员工，都是高中以下学历，因为是营业员，所以对于学历的要求并不会太
25、高，但是10名店长以及出纳都是大专学历，因为他们要管理店面，要拥有一定的管理知识。在年龄上,18-25岁有53名；26-35岁有39名；36岁以上有10名，由此可见，公司员工趋于年轻化。在性别比例上，女性有75名，男性有27名，属于严重男女比例失调。综上所述，公司还是处于发展但不稳定状态，公司整体都由年轻化的团队组成，在经营管理这方面并没有太多的经验，而且年轻化的团队流动性比较大见表21。表2-1怀柔上岛咖啡食品有限公司员工情况收性别人数（人）男性27女性75学历人数（人）本科10大专35中专5高中及以下52年龄（岁）人数（人）18-255326-353936及以上102. 2公司员工激励机制
26、现状2.2. 1企业文化方面在精神层文化建设中，以人为本的企业文化理念体系不完整，没有充分挖掘企业在多年的发展中所形成的精神内涵，不能体现广大员工的思想和愿望，增强认可度较差。上岛咖啡采取自下而上和自上而下相结合的方式，表面上集中大家的智慧和意见，在全体员工中进行了理念征集；在有关专家的指导下，结合企业历史中积淀形成的文化理念和上岛咖啡目前形势现状提出改革措施。实际却没有经过酝酿、提炼，不能确定企业战略目标、理念和形象识别系统。而且上岛咖啡在大原则上存在一定维漏，在细微精神层面建设上还存在一些问题。在物质层文化建设中，没有将以人为本的环境刷新工程落实到位。开展企业文化建设之后，虽然上岛咖啡把环
27、境的刷新改造当成一件大事来抓，确立了高起点建设、高标准要求、全方位启动的指导思想，也制定了规划，对企业公共区域、办公区和员工宿舍环境进行了大刀阔斧的刷新整改。但是企业环境并没有焕然一新，反而更突出了企业文化精神宣传的不足,没有使以人为本的经营理念做到深入人心，渗透到企业的每个角落。并且上岛咖啡在留人、育人政策上依旧存在问题。2.2.2薪酬制度和绩效考核方面公司的工资结构是由4个部分组成，分别是基本工资、岗位工资、加班津贴、全勤奖。基本工资是每个地区的最低工资，加班工资的设立是为了规避风险，因为劳动合同规定一周不能工作超过40小时，超出的时间算加班，周末加班按双倍工资结算。公司规定做六休一，那么
28、超出的一天就要给员工双倍工资，但是公司为了避免这个双倍工资的问题，所以把星期六上班独立出来设立成加班津贴，一个月正常工作天数的26天，有时候会有27天，而计薪天数是21.75天，而加班的天数就是5.25天（用上班最多的天数27天算）。而岗位工资是浮动的，职别越高，岗位工资就越高。但是这就造成一个问题，很多地区的工资比较低，并不能完全的拆开成4部分，造成员工的困惑。当员工请一天事假，按北京的工资标准来算，基本工资要减一部分，岗位工资要减一部分，全勤奖已经被扣完，而且不管职别高低，扣的工资都相差无几，这对于底层员工来说是很不公平的。2.2.3员工发展方面员工发展主要包括培训和晋升机制等，由于咖啡连
29、锁行业晋升机制单一，本文主要从员工培训角度说明。通过访谈得知，培训专员通过访谈领导及新员工所在部门的直系领导确定培训需求并制定培训计划。咨询法作为确定培训需求分析的方法之一被广泛使用，但是仅仅使用咨询法很难得到正确的培训需求，在确定培训需求的方法上，应当加以改进。通过访谈得知，公司采取的培训方式主要是授课制，全体新员工都通过这两种方式进行培训，其他培训方式几乎都没有涉及。通过访谈得知这种培训方式是公司考虑到培训成本和效率一直沿用的方式，这种培训方式已经有几年没有改变过。通过对培训专员的访谈得知，公司会对培训进行培训评估，而且会将培训评估结果计入员工个人表现中，但是通过调查问卷发现，新员工对入职
30、培训的评估和反馈并不完全了解，而评且缺乏系统有效的评价方法，反馈结果也不会告知新员工，大部分员工选择不清楚反馈结果的应用。通过调查发现员工对培训掌握程度较高，大部分员工认为几乎全部掌握和掌握大部分培训的知识，但是在培训帮助如何问题上，员工的回答却几乎呈正态分布，认为比较有帮助和比较没帮助的占了绝大多数。认为十分有帮助的和比较有帮助的员工主要因为对工作能力有所提升，对公司的有了一个全面的认识，而认为比较没帮助和没有帮助的主要原因是培训与个人需求不相符合以及对升职和加薪没有帮助，从调查中可以发现，公司在新员工入职培训的需求分析和调动员工参加培训积极性方面还有待改善。第三章怀柔上岛咖啡食品公司员工激
31、励机制存在的问题分析3.1 企业文化方面存在的问题1 .1.1把企业文化等同于企业规章制度由于上岛咖啡食品公司在北京已经有9家子公司，分布在各个市区。上岛咖啡，在企业文化培训前往往很少去做培训需求，就开堂设课，单调的就理论讲授理论，泛泛而谈，脱离实际，缺乏针对性和实用性。通常培训都是采取课堂讲授的方法，按照教案，按部就班的填充到学员的大脑里，浮于形式，“我叫你听”，极少考虑到学员自身情况及特点。教学过程缺少一种积极的学习氛围，单调枯燥，不能吊起学员的兴趣，也难以达到预期效果。培训的目的就是为了能让员工了解企业文化，看到疑难问题能马上解决。而且在其他方面的培训做的不够，如对企业文化的传承、企业凝
32、聚力的加强、员工工作热情的激发等方面认识不足，导致只注重规章制度讲解和技能培训，忽视态度培训。怀柔上岛咖啡食品公司公司是新成立的，所以很多规章制度都没有制定好，比如上下班打卡制度和迟到早退等，时间制定存在一定问题。员工没有有规章制度可遵循，缺少科学有效的人才激励机制，没有适应企业发展战略、员工特点的激励机制，致使员工独行独断，不管做什么事情都不汇报上级,导致上级跟下级的沟通不畅顺。2 .1.2忽视员工群体的层次性与差异性怀柔上岛咖啡的企业文化极度缺乏层次性，将不同能力、不同层次的员工混为一谈。目前制度的不完善，让管理又增加难度，再加上距离的问题，总部很多时候都得不到子公司最新的消息、，造成有些
33、员工有不良的行为，上级领导不能及时的做出处理，让问题越演越大。对员工群体的差异性照顾不足，一些员工不能理解公司文化，甚至对公司文化甚少了解，对其发展和工作将会产生消极影响。根据调查和访谈发现一些员工对上岛咖啡的服务理念不能做到随口而出。3 .2薪酬体系和绩效考核存在的问题4 .2.1薪酬体系不合理薪酬体系对于企业来说就是一把双刃剑，如果不能很好利用，不仅起不到激励效果，还会“反噬”。所以，如何建立有效的激励制度就是企业应该考虑的问题了。正确有效的激励制度应是该建立在按劳取酬基础上的，“平均主义”或者“吃大锅饭”都会对员工的工作积极性造成影响。在上岛咖啡内部主要是等级工资制度，领导和管理者拥有较
34、高的薪酬，而且也拥有着很多的隐形福利，包括车补、房补、公费出游等等。同时认为薪酬制度吸引力和激励性都缺乏的员工主要是新进入公司且收入不高的部分，这些人员在从事餐厅服务工作大多不到年且工资等级一直在业务员与一、二级业务员之间徘徊，也就是说这些人的工资收入一直是在2000-3500元，这些员工在工作上付出了一定的努力但收效不大，生活的压力让他们对公司薪酬制度的吸引力和激励性都产生了缺失感。同时还有少部份人是从事餐厅服务工作年以上的且有一定高工资等级的人员，这些员工由于在餐厅市场“历练”了多年，对同行业的薪酬待遇多少有点了解并与之比较，开始不满足现在所有的薪酬。3.2.2绩效薪酬与绩效评估脱钩怀柔上
35、岛咖啡薪酬机制存在不足，很大一方面表现在绩效与薪酬脱钩，企业的这种制度并没有考虑到普通员工的心理状态，它会影响员工的工作积极性，每天员工会花费更多的时间去考虑如何讨好上司以实现快速晋升，却没有心思去创造业绩，提高自身能力，也就助长了不良风气，最终影响公司效益。同时，投机取巧得到提拔的员工就高枕无忧，不用担心业务和能力，直到退休都可以抱着“金饭碗”过日子，而长期努力工作的员工就会心里不平衡,最终选择离开公司，给公司留下的就是一群工作能力平平却善于交际的员工，造成骨干人才的流失。3.2.3把激励等同于金钱奖励员工的激励并不只表现为金钱奖励，还需要成就感等其他方面的激励，怀柔上岛咖啡内部存在激励与金
36、钱激励混为一谈的问题主要表现为金钱激励较多而晋升机制不完善、过于单一等,。公司对大部分人员的间接性薪酬仅仅为国家强制的最低标准，而只有少部分人可以得到娱乐设施、免费膳食、购房补等自主福利，而且对于教育培训获得了非常多或较多机会的只占少数，也就是说还有的员工很少或没有获得过培训。这样的间接性薪酬并不能让大多数员工由工作本身而获得满足感。部门尚未真正认识到间接性薪酬的重要性，对间接性薪酬的激励手段也较为忽略，从而造成人员的浪费和餐厅公司的损失。3.3员工的个人发展和晋升存在的问题3.3.1 岗位制度混乱，存在不公平竞争目前北京上岛咖啡内部没有独当一面的员工，缺乏有效的团队战斗力，公司80%的事务都
37、是店长一个人决策处理；店长没有识人系统，用人唯亲，高捧不作为之人；虽然引进了核心管理人才，却又不为人才创造发挥能力的环境与平台，造成最后人才都流失到其他同行中；不公平的对待与评价及用人思路严重地挫伤了外聘管理者和执行管理职能员工的上进心和自信心，抑制了他们的工作才能，使他们有英雄无用武之地的感觉，造成人才的量流失，工作打折扣，极大地抑制了企业的发展。3.3.2 员工自我发展空间小，工作热情低从下表3-1中可以看出，怀柔上岛咖啡的职位发展满意度情况并不理想，相对来说，高管和中管的满意度稍微高一些，普通职员的满意度则偏低，52.63%表示不满意，21.05%的普通员工表示很不满意见表3-1。很容易
38、看出是因为公司内部发展空间小导致员工缺乏热情，从3-2中可以看出目前员工对岗位晋升的期望情况不容乐观见图3-lo表OT怀柔上岛咖啡员工满意度情况统计表普通职员中层管理人员高层管理人员人数比例人数比例人数比例非常满意00.00%116.67%266.67%满意210.53%466.67%133.33%一般315.79%116.67%00.00%不满意1052.63%00.00%00.00%很不满意421.05%00.00%00.00%合计19100.00%6100.00%3100.00%图3-1对岗位晋升的期望情况第四章怀柔上岛咖啡食品公司员工激励优化建议4.1 解决企业文化存在的问题4.1.1
39、 通过培训提升员工对企业文化认知程度通过访谈调查得出：新员工对企业文化的培训是有需求的。根据了解上岛咖啡现有培训课程中已经拥有企业介绍和企业文化的课程，但是课时安排少，新员工对企业历史和文化理解有限，培训流于形式。新的培训方案中将企业文化类课程分开，公司简介和企业文化分别讲授，让新员工能更好的理解公司发展的历程和传承的文化与内涵。4.1.2 企业文化构建应遵从人性化原则尊重人才，意味着人才不仅是工作的伙伴，还是生活中的朋友，彼此之间在人格上是同等的；也意味着工作本身不是强迫经理人必须服从。对人才来说，不再是单纯被使用，而是在双方协商自愿的基础上，选择更利于人才成长的工作项目和问题解决之道。这样
40、，管理者与人才不再是单纯的命令发布者和被动接受者、实施者，而会很容易地结成事业上的工作伙伴,工作也就成了人才追求自我实现的一个价值平台。企业的人力资源管理政策就会很自然地考虑人才的需求，容易赢得人才的认可和赞同，在此基础上选择合适的激励措施保障其创造力的发挥。人是社会性动物，环境对人的影响力是巨大的。怀柔上岛咖啡在进行培训的过程中，应该注重对培训环境的完善与维护，耍在怀柔上岛咖啡内部树立起企业文化的意识，让每一位员工对企业文化怀着积极的态度。特别是要鼓励在表现好的员工，树立一个典型形象，积极进行宣传。这样可以塑造一个良好的培训氛围，让大家一个学一个，一个看一个，让这种积极进取的环境围绕在北京上
41、岛咖啡内部在，真正以人性化原则来对待每一位员工。4.2 建立完善的薪酬、绩效体系4.2.1 完善薪酬体系完善薪酬体系，根将定薪定岗跨度再细分，以公司上年利润为定薪定岗基础，多分几个等级，让基层服务人员增加积极性，向更高的等级付出努力，这样会有效的降低“高不成、低不就”的情绪，从而让服务人员有成就感和更加努力的工作态度，怀柔上岛咖啡可以按照4-1图中所列薪酬项目设置薪酬体系见表4-1。表4T薪酬体系分列式薪酬项新的薪酬体系续表4-1岗位工资按不同的岗位得不同的等级工资工龄工资按参加本企业的工作年限得不同的工龄工资物价补贴确保职工工资不受物价变动而支付的补贴职称津贴按获得职称的资格得不同的职称津贴
42、技术津贴按获得职业技能鉴定的等级的不同的技术津贴岗位津贴按从事本岗位时间得不同的岗位津贴4.2.2 完善绩效考核制度，并与薪酬挂钩绩效考核可以采用两个步骤进行：1、对员工的日常工作进行记录，即根据不同的工作性质建立不同的工作目标和指标，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖罚等方面的依据；2、对特殊贡献的员工另外建立记录。在企业的日常生产过程中，经常会遇到各种难题和突发状况这时就需要员工的应变能力和处理事物的能力，对那些于做出特殊贡献的员工应该进行额外的奖励，在选拔人才的时候优选考虑，同时也可作为企业解决问题的备案信息，以便于遇到问题解决和研究。
43、4.2.3建立和实施多跑道、多层次激励机制在学习马斯洛的需求理论基础后，我们明白薪酬激励应根据不同的服务人员采取不同的奖励，满足服务人员在不同时期的不同需求。工资、奖金奖励作为物质奖励，只能满足服务人员的衣食住行，是较低层次或中间层次的需求，而较高层次的需求，如受人尊敬和自我实现的需求却难以得到满足山。针对底层服务人员流动性较大的特点，可以结合中国平安餐厅公司荣誉表彰形式，以薪资和提供更长年休天数或旅行的方行，表彰与公司共同成长、奋斗了八年、十年及以上的员工，感谢其对公司作出了杰出的贡献，鼓励其在今后的工作岗位上再接再厉。这种物质奖励和非物质奖励并行的方式将会很大程度上提高服务人员对公司的责任
44、感与忠诚度。4.3给予员工个人发展的空间4.3.1完善岗位制度，建立公平竞争机制目前上岛咖啡最应该做的事完善岗位制度，建立公平的竞争机制，同时对骨干员工、重要岗位员工，要舍得付高薪，即使高出其他岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样才可能留住核心员工，普通员工流失随时可以找来，但重要的核心员工一旦流失，因为员工知道只要有付出就有回报，于是在以后的工作中将会更加卖力。4.3.2重视员工发展前途，提供晋升空间1、针对职能人员晋升通道单一的问题，根据该岗位的性质和作用，提出“设计横向发展通道”的解决方案。横向上，同一部门，不同的岗位工作性质上做调整，工作内容不单单是做业务，可以兼顾管理岗位的一些
45、工作；建立起转换和迁移的通道，提供多元化的人才成长通道，打破单向晋升通道的设计，促进员工的横向流动。其中，横向发展通道可以通过调动、选拔和竞聘等方式实现。增加横向发展通道，一方面，拓宽了员工的职业晋升通道，缓解了“只有一条木桥”的问题；根据图4-1,怀柔上岛咖啡可以参考图中店员分级与晋升流程设置本公司晋升机制。2、优秀人才在一个部门得不到晋升时也可以选择跨部门晋升，这个能极大的激励了员工的工作积极性；也促进了企业内部人才的系统性整合和培养，能减少外部聘请人员所产生的人工成本，降低了企业内部人才的不均衡性，使企业内部的人力资源配置得到良好的优化，图41店员分级与晋升流程图结论在市场竞争日益激烈的
46、背景之下，如何充分发挥人力资本的作用以提高企业的竞争实力变得非常重要。尽管国内对员工的激励研究已经取得了可喜的成绩，但仍处于初步应用阶段,缺乏一定的深度和广度。要解决我国经济改革中的激励问题，应借鉴其研究方法去分析解决我们的实际问题，并力争理论方法上有所突破。激励的目的是为了提高员工工作的积极性，纵观当今国内外，对激励理论的研究层出不穷，21世纪将是一个充满变化的时代，而且变化的幅度不断增大，节奏不断加快，这就要求企业组织必须从僵化的机械模式，转变为更具有灵活性和适应性的有机模式；企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，采取更加适合自身情况的激励理论为指导。本文根据上岛咖啡怀柔地区的案例分析，
47、以问卷调查和访谈法为主要研究方法。首先，提出问题：对怀柔上岛咖啡食品公司为例，在通过资料搜索、查阅文献等方法掌握激励因素相关理论基础，掌握好国内外激励因素研究理论研究状况及相关理论梳理，为课题研究提供理论依据，提出怀柔上岛咖啡食品公司在激励员工因素上基本问题。其次，实证研究：用查阅资料、访谈、发放调查问卷等方法，掌握怀柔上岛咖啡食品公司的相关资料，并对该公司的员工激励现状进行调研设计和实施，然后进行调研结果统计分析，运用定性分析、归纳等方法对数据处理与结果进行分析，提炼出怀柔上岛咖啡食品公司员工激励的主要问题，并作出结果分析相关建议。最后，实证结果分析：在现实基础及论文前面分析的基础上，运用相关理论依据，进行员工激励的相关对策探讨，并指出研究的不足及未来展望。通过本文的调查分析，可以得出结论如下：第一，怀柔上岛咖啡员工激励存在许多问题，如企业文化、薪酬体系和员工发展方面。首先企业文化方面，一些员工不能理解企业精神层面文化导致离职率过高的现象；薪酬体系中，薪酬与绩效脱钩从而导致员工干劲不足；员工晋升机制满意度不高，进而导致激励不合理的现象。第二，为了
