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1、化工厂绩效考核制度制度名称X化工公司绩效考核管理制度受控状态编号第1章总则第1条绩效考核目的。1 .绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。2 .绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、工作态度以及工作能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。第2条绩效考核作用。1 .了解员工对组织的业绩贡献。2 .为员工的薪酬决策提供依据。3 .为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
2、4 .了解员工对培训工作的需要。5 .为人力资源部规划提供基础信息。6 3条绩效考核原则。1 .公开的原则。考核过程应公开化、制度化。2 .客观性原则。用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。3 .反馈的原则。在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见,对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。4 .时限性原则。绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。5 4条绩效考核时间安排。绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。1 .月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总
3、工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。2 .季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员3 .年度考核适用于所有人员。第5条考核小组组成。1 .总经理任组长，负责提出年度绩效考核总体要求。2 .分管人力资源副总经理任副组长，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。3 .人力资源部经理任执行组长（负责R常业务的执行），负责组织安排各部门负责人为部门各岗位进行绩效考核。4 .组员为其他高级管理人员，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。5 .人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。第6条考核小组职能。L成立考
4、核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。2 .小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。3 .考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏。4 .负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。5 .负责处理考核过程中被考核人申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。第7条考核人及考核人权重分配情况如下表所示。考核人及考核人权重分配表被考核人考核人月度季度年度工作完成情况
5、部门计划完成情况/分管工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况工作完成情况能力态度部门负责人/副总工考核小组40%40%50%50%分管领导60%60%50%50%普通员工（勤务系列的员工除外）本部门负责人100%100%50%50%本部门员工和其他部门若干员工50%50%勤务系列本部门负责人100%100%60%本部门员工和其他部门若干员工40%注：表中的百分比为考核人打分的权重。第8条绩效考核人。L基层岗位员工的主要绩效考核人是部门负责人。2 .部门负责人的主要绩效考核人是考核小组成员和分管高级管理人员。3 .人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报公司总经理。4 .
6、对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。第9条被考核人。L本制度适用于以下人员之外的所有员工。（1）公司总经理、副总经理、财务总监、总工程师等高层管理人员。（2）兼职、特约人员。（3）试用期员工。（4）公司临时工岗位。（5）月度考核期内累计不到岗超过10天（包括请假与其他各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核。（6）季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与其他各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核。（7）年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其他各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。2.被考核人包括除董
7、事、监事、高层管理人员以外的所有员工，主要包括下列四类人员。（1）管理人员，指从事行政、管理工作的员工。（2）技术人员，指从事技术研发、改造等工作的非管理岗位技术人员。（3）生产操作人员，指从事生产操作的工人。（4）勤务人员，如司机等。第2章绩效考核的内容及考核办法第10条绩效考核体系相关定义。1 .绩效考核体系是由一组既独立又相互关联，并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统。绩效考核体系的建立有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。2 .考核指标能够真实反映被考核人工作计划目标完成情况、工作态度、工作能力等级，是绩效考核体系的基本单位
8、。第11条在不同的考核期，针对不同的考核对象，绩效考核体系选取不同组合的指标结构。具体内容如下表所示。不同考核对象在不同考核期的绩效考核指标体系被考核人考核人月度季度年度工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况工作完成情况能力态度部门负责人/考核小组副总工分管领导*普通员工本部门负责人*（勤务系列员工除外）本部门员工和其他部门若干员工*本部门负责人勤务系列本部门员工和其他部门若干员工注：“”代表构成指标。第12条业绩考核是对中高层管理人员以及员工个人当期履行职务职责状况和工作结果的考核，它是对员工工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩
9、效考核的核心内容。第13条业绩考核内容。1 .考核副总工分管工作完成情况。2 .考核各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）部门计划工作完成情况。3 .考核勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主办（不含销售人员）工作完成情况。第14条业绩考核办法。1 .副总工。（1）分管工作业绩考核，主要考核其分管工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法。（2）副总工根据公司整体年度工作计划、分管部门年度工作计划以及本年度工作实际进行情况，制订分管工作的季度工作计划，报公司分管领导批准，副总工签字确认。分管工作计划一式三份，一份交分管领导存档，一份交考核小组，一
10、份交副总工。（3）季度考核时由副总工填写分管工作/部门季度工作业绩考核表，交给公司分管领导和考核小组。（4）考核成绩作为副总工季度业绩考核的分数。2 .各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员（1）对部门业绩的考核。主要考核该部门工作计划的完成情况、计划外工作完成情况以及计划内未完成工作的原因和解决办法。（2）部门负责人根据公司整体年度工作计划、部门年度工作计划以及本年度工作实际进行情况，制订本部门的季度工作计划，报公司分管领导批准，部门负责人签字确认。部门季度工作计划一式三份，一份交部门存档，一份交考核小组，一份交部门负责人本人。（3）季度考核时由部门负责人填写分管工作/部门季度工作业绩考
11、核表，交给公司分管领导和考核小组。（4）考核成绩作为部门负责人季度业绩考核的分数。3 .勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主办（不含销售人员）。（1）对员工业绩的考核。主要考核员工的工作计划的完成情况、计划外工作完成情况以及计划内未完成工作的原因和解决办法。（2）月度考核时填写员工月度工作业绩考核表，交给部门负责人，再由部门负责人反馈给员工本人，并与其协商制订下期工作计划，由员工签字确认。（3）考核成绩作为员工月度业绩考核的分数。（4）考核表一式三份，一份交人力资源部存档，一份交部门存档，一份交员工本人。（5）填写内容所依据的信息以各种有形资料和数据为主，辅以填写人和考核人记忆。第1
12、5条工作能力考核。1 .工作能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照工作能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度进行评定。2 .针对副总工/部门负责人、员工分别对应两套不同的工作能力指标体系。第16条工作能力指标体系。L副总工/部门负责人工作能力指标体系。副总工/部门负责人的六项核心能力指标分别为计划和组织（20%）、领导技巧（20%）、团队建设（20%）、沟通能力（20%）、创新能力（10%）、评估能力（10%）。2.员工工作能力指标体系。员工的工作能力指标分别为团队合作、学习能力、专业知识和技能、解决问题及工作效率五个方面，权重均为20%（
13、勤务系列员工不考核能力指标第17条工作能力考核方式。1 .考核人对被考核人进行工作能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心工作能力，参考核心工作能力打分标准，并通过相同岗位其他员工的工作能力表现最终确定该员工的核心工作能力得分。2 .员工的实际工作能力与相应核心工作能力完全匹配则得满分IOO分，通过将各项核心工作能力得分相加，最终确定该员工本年度工作能力考核分数。第18条工作态度考核。1 .工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度。工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了工作能力向业绩的转化效果。2 .工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核
14、内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入。3 .针对副总工/部门负责人、员工分别对应两套不同的工作态度指标体系。第19条工作态度指标体系。1 .副总工/部门负责人态度指标体系。部门负责人的核心工作态度指标分别为是团队建设意识、勇于承担责任、公平公正意识、学习意识及员工培养意识，权重均为20%。2 .员工工作态度指标体系。员工的核心工作态度指标分别为是否认真完成任务（20%）、是否遵守上级指示（20%）、是否具有服务意识（20%）、是否有责任感（20%）、出勤率的高低（10%）及是否虚心好学（10%）o第20条工作态度考核方式。1 .考核人对被
15、考核人进行工作态度考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心工作态度指标，参考工作核心态度打分标准，并通过相同岗位其他员工的工作态度表现最终确定该员工的工作态度得分。2 .员工的实际工作态度与相应核心工作态度完全匹配则得满分IOO分，通过将各项核心工作态度得分加和，最终确定该员工本年度工作态度考核分数。3 21条绩效考核中各项指标权重的确定方法。1 .权重分配根据公司发展战略所倡导的员工行为导向确定。2 .根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，建议工作业绩、工作能力、工作态度权重分配如下表所示。不同考核对象的考核指标权重表被考核人月度季度年度工作完成情况部门计划完成情况
16、/分管工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况工作完成情况能力态度部门负责人/副总工100%70%20%10%普通员工1%70%10%20%勤务系列1%60%40%注：衣中的百分比为考核指标权重。第3章绩效考核实施第22条考核人培训目的。通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，分享考核经验，克服考核过程中常见的问题。第23条绩效考核体系对考核人的要求。L要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解。2 .要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务。3 .要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。第24条绩效考核人培
17、训内容。人力资源部根据公司中高层管理人员及普通员工对绩效考核制度的掌握情况，在每年季度和年度绩效考核实施前一周组织统培训。培训内容包括绩效考核标准内容、绩效考核流程、绩效考核方法以及考核实施过程中应注意的问题。第25条月度绩效考核实施过程。1 .月度绩效考核结果是月度奖金发放的依据，考核对象包括勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主办（不含销售人员）。2 .月度绩效考核流程。（1）由员工本人填写员工月度工作业绩考核表，交给部门负责人。（2）部门负责人对该员工月度工作进行总评、打分并签字。（3）部门负责人将考核结果反馈给员工本人，并与其协商制订下期工作计划，由员工签字确认考核结果和下月工
18、作计划。（4）部门负责人将本部门考核表收齐后，交公司分管领导审核、批准后，报人力资源部。（5）人力资源部审查后交总经理批准。第26条季度绩效考核实施过程。L季度绩效考核结果是季度奖金发放的依据，考核对象包括副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。3 .季度考核流程。（1）副总工/部门负责人填写分管工作/部门季度工作业绩考核表和部门季度工作计划讥（2）考核小组召开公司季度工作例会。（3）副总工/部门负责人陈述分管工作/本部门季度工作计划完成情况，考核小组成员评议打分。（4）副总工/部门负责人宣读分管工作/本部门工作计划安排。（5）分管领导对分管工作/本部门工作计划进行调整布置后，由
19、副总工/部门负责人签字确认。（6）将业绩考核表交与人力资源部汇总后，交总经理批准，并反馈到副总工/各部门。第27条年度绩效考核实施过程。1 .年度绩效考核将依据考核结果确定各岗位员工晋升、奖惩等，并调整员工培训、员工发展的内容，考核内容包括工作业绩（分管工作完成情况、部门计划完成情况、个人工作完成情况）、工作态度、工作能力三方面，考核对象包括副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）、勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主办（不含销售人员）。2 .副总工/部门负责人年度绩效考核流程。（1）汇总并计算副总工/部门负责人各季度的业绩考核（分管工作完成情况、部门计划完成情况）得分的
20、平均分，即为副总工/部门负责人该年度的业绩考核得分。（2）考核小组和分管领导对副总工/部门负责人的能力和态度打分。（3）人力资源部汇总各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，并负责将考核情况反馈给副总工/各部门负责人。3 .技术系列（不含副总工）、管理系列的主办（不含销售人员）年度绩效考核流程。（1）汇总并计算员工各月的业绩考核（个人工作完成情况）得分的平均分，即为员工该年度的业绩考核得分。（2）人力资源部选择与被考核员工所在部门业务联系较多的若干部门，与该部门负责人协商，各指派一名员工参加被考核部门员工的能力和态度考核：被考核员工所在部门由该部门负责人指定一名员工参加被考核员工的能力和
21、态度考核。（3）被考核部门负责人召集本部部门员工以及前款所提的外部门若干员工，填写员工工作能力指标评估表和员工工作态度指标评估表。（4）人力资源部汇总员工各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，填写员工年度工作能力和工作态度考核汇总表和员工年度绩效考核汇总表，并负责将考核情况反馈给各部门负责人，部门负责人负责将考核情况反馈给员工本人。4 .勤务系列员工年度绩效考核流程。（1）汇总并计算勤务人员各月的业绩考核（个人工作完成情况）得分的平均分，即为勤务人员该年度的业绩考核得分。（2）部门负责人和部门负责人确定的若干本部门员工和其他相关部门员工（可以包括高层管理人员）对勤务人员态度打分：如需加
22、入高层管理人员，部门负责人可以调整打分人权重，报人力资源部批准后执行。（3）人力资源部汇总员工各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，填写员工年度工作能力和工作态度考核汇总表和员工年度绩效考核汇总表，并负责将考核情况反馈给各部门负责人，部门负责人负责将考核情况反馈给员工本人。第4章绩效考核结果应用第28条年度绩效考核结果分为优秀、优良、称职、基本称职和不称职五等。第29条公司年度考核结果评为优秀的不超过10%,基本称职的不低于5%,不称职的不低于2.5%,优良的和称职的比例由考核小组根据当年考核的整体优良程度确定。第30条考核标准分数。1 .考核标准分数为对应奖金100%发放的分数，建议
23、一年为80分，以后标准分的确定由考核小组根据上一年度员工整体业绩在年初予以适当调整。2 .原则上部门员工（不含部门负责人）月度考核平均分不超过标准分数，副总工、各部门经理和主管（不含销售管理人员）季度考核平均分不超过标准分数。第31条月度和季度考核结果不做分类，只以分数表示。第32条月度奖金发放适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主办（不含销售人员）,员工月度奖金基数为其岗位工资的一定比例，建议一年为三分之一，以后比例的确定由考核小组根据上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整，遇特殊情况可不定期调整。个人月度奖金=个人黑鬻身分X个人岗位工资X比例系数（暂定为J第33条季度奖金发放
24、适用于副总工、各部门经理和主管（不含销售管理人员），季度奖金基数为其岗位工资的一定比例，建议一年比例为“1”（考虑到季度奖金的发放周期，比例定为普通员工月度奖金比例的3倍），以后比例的确定由考核小组根据上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整，遇特殊情况可不定期调整。个人季度奖金=个人，?譬得分X个人岗位工资X比例系数（暂定为1）标准分数第34条年度奖金发放。L部门年度奖金总额的确定。部门年度奖金总额=本部门计划完成情况得分XZ岗位系数7X年度奖金总额Z各部门年度计划完成情况得分XZ岗位系数+（副总工年度考核得分X其岗位系数）各部nl本部门）各刈总工其中：部门年度计划完成情况得分=LZ部门季度计
25、划完成情况得分42 .副总工年度奖金总额的确定。副总工年度奖金总额=Z（副总工年度考核得分X其岗位系数）-1幽凶rX年度奖金总制各部门年度计划完成情况得分XZ岗位系数+Z（副总工年度考核得分X其岗位系数）8tfJ4iin）各总工3 .副总工年度奖金确定。（1）年度奖金金额。副总工年度奖金=湍:靠蠹器靠黑靠系数严总工年度奖金总额各副总工（2）副总工年度考核得分确定。副总工年度考核得分=-分管工作季度完成情况得分卜权重+能力得分X权重+态度得分权重44 .其他员工年度奖金确定。（1）年度奖金金额。员工年度奖金=（瑟鬻鬻器慝数X部门年度奖金总额本部门（2）考核得分确定。部门经理、主管人员（不含销售人
26、员）考核得分二；Z（部门季度计划完成情况得分卜权重+能力得分X权重态度得分权重普通员工（不含勤务人员）考核得分二fZ（月度工作完成情况得分）权重+能力得分X权重+态度得分X权重12K勤务人员考核得分=WZ（月度工作完成情况得分）x权重+态度得分X权重12第35条员工岗位工资级别调整。L对于年度绩效考核为优秀的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。2 .对于连续两年年度绩效考核达到优良标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。3 .对于连续三年年度绩效考核为称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。4 .对于年度绩效考核为基本称职的员工，其岗位工资等
27、级在本岗位职级范围内自动降低一档。第36条级别调整的特殊情况。1 .若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最高档，则将月涨幅工资乘以12,以奖金的形式随同上年度年终奖一次性发放。2 .若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最低档，则将月降幅工资乘以12,在上年度年终奖中一次性扣减。3 .对于多年累积的绩效考核结果尽量使用，但不重复使用。例如，连续三年的考核结果为优良、优秀、优良，则第二年升一档工资，第三年升一档工资：连续三年的考核结果为称职、优良、称职，则第三年年末升一档工资，但第二年的“优良”以后不再使用。第37条员工晋升。年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考
28、核成绩优秀的员工，人力资源部根据当时公司的用人需求情况制定员工晋升提案，并上报考核小组。第38条工作调动。年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解其工作业绩、工作能力和工作态度，如果被考核人认为在其他岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，经部门负责人同意后，送人力资源部汇总后，报考核小组审批：或者由人力资源部提出调动意见，与员工本人协商一致后再报批。第39条辞退。根据员工年度考核结果，对于考核结果为不称职的员工，经过36个月的培训或者调整工作岗位时间后仍不能胜任工作的，公司可以终止与员工签订下年度劳动合同，并根据相关规定予以经济补偿。第40
29、条员工培训。1 .人力资源部将公司全体员工核心能力的考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后20日内，根据全体员工核心能力状况制订全体员工年度培训计划，上报总经理审批。2 .总经理批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度培训方案。3 .每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、挖掘员工能力的目的。第5章绩效考核申诉第41条申诉条件。在绩效考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或得知考核结果7日内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。第42条申诉形式。员工向人力资源部申诉时需要
30、以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理。第43条申诉处理。1 .人力资源部在接到申诉后10日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见提交考核小组副组长。如逾期没有受理，申诉人可直接向考核小组副组长再次提起申诉，考核小组副组长责成人力资源部处理，并对人力资源部的逾期行为进行处罚。2 .考核小组副组长根据人力资源部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人力资源部经理组成的申诉评审会：如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将结果反馈给申诉人。3 .如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按
31、季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并报送总经理。4 .申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施。5 .如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，必须在得知评审结果后10日内向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。总经理作为考核小组组长将根据具体情况决定是否进行二次评审，程序同一次评审，总经理或其全权代表出席。6 .对于二次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审意见为准。第6章绩效考核制度修订第44条在年度绩效考核过程中，考核小组
32、通过把握考核人与被考核人对考核体系的意见，在限定时间内对现有考核体系内容进行修改，以更好地适应下一年的绩效考核工作。修改的内容包括以下三个方面。L绩效考核指标内容、考核标准及考核流程。7 .考核指标中工作业绩、工作能力及工作态度的权重分配。8 .考核人打分权重分配。第45条绩效考核修订形式。绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后两周内，若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由考核小组决定。1 .目前绩效考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营。2 .公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系。3 .考核小组中有1/3以上人员提议。第46条修订议案的提出。任何对公司考核制度
33、有异议的员工都有权向考核小组提出考核制度修订提案，提案发起人可以在修订期内提交修订建议的书面报告，给人力资源部并由其统一转交考核小组讨论。第47条修订议案的受理。在修订期间员工提出的修订书面议案将由人力资源部集中转交考核小组，人力资源部针对修订提议收集基础资料；考核小组组长将在随后的一周时间内组织小组成员讨论考核制度修订提案，然后提交年度制度修订会。第48条制度修订过程。1 .在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二成员赞成票的提案视为通过，会后人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由考核小组组长签发后生效。2 .不论提案通过与否，人力资源部都要将最后结果反馈给提案发起人。第7章附则第49条本制度解释权归公司人力资源部，报经公司董事会通过后执行，修正时亦同。第50条本制度自颁布之日起正式执行，原有其他考核方法自本考核制度实施之日起废止。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期
