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1、我们Il打败了敌人。我们Il（把敌人）打败了。g06年上半年人力资源管理师理论学问部分（一）（26125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26、各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（A）。（八）德尔菲预料技术（B）回来分析方法（C）劳动定额法（D）转换比率法27、狭义的人力资源规划实质上是（D）。（八）企业人力资源开发规划（B）企业人力资源制度改革规划（C）企业组织变革与组织发展规划（D）企业各类人员需求的补充规划28、关于正式组织和非正式组织的叙述，下列说法不正确
2、的是（八）前者是经过人为筹划设计而形成的，后者是自发形成的(B)组织成员形成非正式组织的心理须要，都是正式组织所不能满意的(C)两者都有明确的组织目标(D)非正式组织对于正式组织的影响具有两面性29、事业部制结构遵循的主要原则是(B(A)集中决策、分散投资(B)集中决策、分散经(C)组织结构听从战略(D)以成果为中心影响和制约组织结构的因素有(A（八）信息沟通、技术特点、经营战略(B)管理体制、企业规模、投资成本(C)经营战略、投资成本、环境变更(D)企业规模、人才结构、管理体制31、某企业支配用任务总工时为5050,企业的定额工时为50,支配期劳动生产率变动系数为0.01。运用劳动定额法预料
3、企业的人力资源需求量应为(B)。（八）50人(B)100人(C)150人(D)200人32、以工作为中心来设计部门结构，其设计结果是(B)。（八）模拟分权制(B)广义的职能制组织结构模式(C)狭义的职能制组织结构模式(D)事业部制33、关于工作说明书的编写，错误的是(A)o（八）运用语言应当具有较强的专业性(B)工作职责的排列应当符合逻辑依次(C)对于基层员工工作的描述应更详细、详细(D)可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性34、人力测评中了解人际关系实力最有效的方法是(D)o（八）集风光试(B)资格审核(C)文件筐测验(D)无领导小组探讨35、相对于内部聘请而言，外部聘请有利于(
4、C)o（八）培育员工的忠诚度(B)促进团结、消退冲突(D)激励员工、(C)聘请到高质量人才鼓舞士气36、无领导小组探讨法可测评参试者的(D（八）团体决策以与逻辑思维实力(B)自身角色的认知实力和自信念(C)专业学问、技术以与分析、解决问题的实力(D)沟通技巧、组织实力、压力处理以与人际关系的敏感度)的方法。37、一般来说，单位在聘请办公室职员时大多接受(C(A)员工举荐(B)主动求职38、人员聘请的干脆目的是为了(B)o（八）聘请到精英人员(B)获得组织所须要的人(C)增加单位人力资源储备(D)提高单位影响力39、聘请原则中(A)是保证企业聘请到高素养人才和实现聘请活动高效率的基础。（八）公开
5、公允竞争(B)双向选择(C)遵循国家法律法规(D)效率优先原则40、若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应实行的对策是(B)o（八）减轻其工作负担或增加该岗位的休息日(B)减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作(C)减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作(D)减轻其工作负担或横向细分该岗位工作41、关于外聘老师与内部培育老师的优劣比较，表述正确的是(D)o（八）外聘老师能保证沟通的顺畅(B)企业内部开发老师资源成本较高(C)运用内部培育老师可能会加大培训风险(D)内部培训老师可能影响培训对象的参与主动性42、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是(D)。(C)管理者训练(D)敏感性
6、训练法43、敏感性训练的特定目的是(A)o（八）提高员工对人际关系的敏感性(B)教化主管如何帮助部属处理敏感的问题(C)训练学员处理敏感度高的工作任务的实力(D)降低学员对业务处理的敏感度，以防止精神惊惶44、与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于(A)。（八）操作技能的培(B)反应评估(C)分析问题、解决问题实力的培训(D)晋升前的人际关系训练45、在培训过程中，监控中间效果是(D 高和进步幅度。(A)评估培训讲师(C)评估教务管理人员46、虚拟培训的优点不包括(B )o(A)仿真性、超时空性)在不同培训阶段的提(B)评估管理人员(D)评估受训者(B)成本低(C)平安性(D)自主性47、为防范
7、培训风险的出现，就必需建立制度进行约束，(A )由 此而生并被广泛运用。(A)培训服务制度(B)培训制约制度48、假如人员的(B )不能达到组织提出的效益标准，就说明存在着某种培训需求。(A)工作看法(B)工作绩效49、( A(C)工作内容(D)工作状态)是指记录和视察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。(A)关键事务法(B)行为视察法(C)行为视察量表法(D)行为定点量表法50、行为主导型的考评内容以考评员工的(D)为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产出和贡献，而不关切行为和过程。(A)工作效果(B)工作看法(D)工作行为(C)工作业
8、绩51、目标管理法能使员工个人的(A)保持一样。(A)个人目标与组织目标(B)努力目标与组织目标(C)努力目标与集体目标(D)个人目标与集体目标52、企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量与(B方面完成状况的考核。(A)产量(B)效益(C)效率(D)效果53、对生产管理人员的绩效考评，最经常接受的是(B)o（八）行为视察法(B)以结果为导向的考评方法(C)以关键事务为导向的考评方法(D)以行为或品质特征为导向的考评方法54、下面(D)不是选择考评方法时应当充分考虑的因素。（八）管理成本(B)各种考核方法的优缺点(C)工作的适用性(D)组织的内外部环境55、(A)是绩效考核中比较简洁易行的一
9、种综合比较方法。（八）排列法(B)比较法(C)分布法(D)对比法56、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的(A)o（八）始点(B)中点(C)终点(D)总结57、符合绩效考核指标设置要求的陈述是(D)o（八）让顾客完全满意(B)熟悉设备的运用和维护(C)尽量节约时间(D)每月废品率不超过1%06年上半年人力资源管理师理论学问部分(二)二、多项选择题(86125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)86、劳动定额的基本形式有(（八）时间定(B)看管(C)服务定(D)产量(E)消耗定额87、企业解决人力资
10、源过剩时可以接受的方法有(（八）激励员工提前退休(B)提高企业的技术水平(C)合并或精简某些臃肿的机构(D)削减员工的工作时间，随之降低工资水平(E)制定全员轮训支配，使员工始终有一部分人在接受培训88、企业组织结构外部环境主要指()o（八）政治和法律环境(B)经济环境(B)任务的自主权(B)有境(E)自然环境89、一般来说，企业人力资源管理费用包含的基本项目是(（八）工资项目(B)涉与到员工利益的社会保险费用与其他相关的资金项目(C)其他项目(D)员工住房基金(E)失业保险费90、为了使岗位工作丰富化，应当考虑的重要因素有(（八）多样化整体性(C)任务的意义(D)(E)任务的重要性91、关于
11、工作说明书的编写，表述正确的是()o（八）要尽可能详尽地描述全部职责(B)运用语言应通俗易懂(C)工作职责的排列应当符合逻辑依次(D)对于基层员工工作的描述应更详细、详细(E)可以用完成某项职责时间比重来说明92、与外部聘请相比，内部聘请的优点有()o（八）聘请成本小利于培育员工的忠诚度(C)有利于促进团结、消退冲突(D)有利于聘请到高质量的人才(E)有利于激励员工、鼓舞士气93、关于录用决策，表述正确的是()o（八）应当强调人员之间的互补性(B)应关注求职者与应聘职位的适合度问题(C)要考虑组织不同发展阶段对于员工素养的不同要求(D)首先满意当前须要，长远须要应当视详细状况而定(E)员工的实
12、力若能显著超出应聘岗位的要求，自然更好94、行为面试法的前提是()o(A) 一个人过去的行为最能预见其将来的行为(B) 一叶知秋，通过一个人的行为可以推断他的思想(C)工作阅历比学历更重要(D)说和做是迥然不同的两回事(E)学历比工作阅历更重要95、为了使员工工作丰富化，应考虑的主要因素有()o（八）多样化(B)任务的整体(C)任务的意义(D)自主权(E)反馈96、一般来说，人员录用决策的策略主要有()o（八）多重淘汰式(B)补偿式)等详细操作方法。(B)集体会谈(D)个人面谈(B)式(E)综合式97、关于入职培训，表述正确的有()o（八）较少考虑新员工之间的个体差异(B)使入职者具备合格员工
13、的全部条件(C)培训内容分为一般性培训和专业性培训(D)培训活动中应强调员工对于公司的重要性(E)让员工学习新的工作准则和有效的工作行为98、进行需求分析所运用的面谈法包括(（八）任务分析法法(C)团队分析法法(E)现场视察法99、激励培训制度主要包括()。（八）完善的岗位任职资格要求(B)精确的岗位说明书和正确的岗位描述(C)科学合理的培训考核制度(D)公允竞争的晋升规定(E)以实力和业绩为导向的支配原则100、确定培训需求和培训对象的方法主要有(（八）绩效分析法工作任务分析法(D)组织(C)工作效率分析法分析法(E)人员素养分析法101、培训的干脆成本包括()o(A)培训材料(B)培训设备
14、(C)培训师的师资费(D)教室的租(E)学员的差旅费102、在绩效考评时，要找出员工工作绩效差距与不足，详细的方法有)o(A)任务分析法(B)目标比较法103、(A)(B)(C)(D)(C)水平比较法(E)实力分析法(D)横向比较法为了保证绩效考核的公正、公允性，企业人力资源管理部门应当确)。公司员工绩效评审系统公司考核指标的可衡量性与客观性系统公司考核标准体系的合理性系统公司员工的申诉系统(E)公司绩效考核的反馈系统104、结果导向的考评方法主要表现形式有()o（八）目标管理法(B)绩效标准法(C)干脆指标法(D)成果记录法(E)间接指标法105、假如出于晋升目的进行的对中层管理者的考核，考
15、核人员应当由()组成。(A)被考核者的干脆上级人(C)被考核者的同事者的下级(E)企业的外部客户106、在下列对关键事务法的描述中,(A)有较大时间跨度劲费资金(C)只能做定性分析(B)被考核者本(D)被考核正确的有()o(B)费时费(D)只能做定量分析06年上半年人力资源管理师技能部分真题06年上半年人力资源管理师技能部分一、简述题(本题共30分，每题10分)1、简述企业组织设计的要求与原则？2、简述企业员工培训制度的基本内容?3、说明集体合同的概念和特征，并指出集体合同与劳动合同的区分是什么？二、计算题(本题共10分)1、某企业岗位评价表如表1所示。请您依据表中资料和说明，计算岗位A、B的
16、岗位评价结果。表1某企业岗位评价表薪酬要素权重(%)等级12345学问阅历152%5%8%11%15%对决策的影响152%5%8%11%15%监督管理202%6%11%16%20%职责153%6%9%12%15%解决问题的实力152%6%10%15%一沟通102%6%10%工作环境102%6%10%一合计100-详细说明：(1)岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重。(2)岗位A经过评价，结果为：学问阅历4等，对决策的影响3等，沟通1等，监督管理1等，职责4等，解决问题的实力4等，工作环境1等;(3)岗位B经过评价，结果为：学问阅历2等，对决策的影响1等，沟通1等，监督
17、管理2等，职责2等，解决问题的实力2等，工作环境3等。三、案例分析题(本题共40分，每小题20分)1、一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆忙将他调到小会客室，参与技术人员聘请面试工作。由于事先小王对此事一窍不通，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专注于阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于下一名应聘者的状况，就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了。小王的任务也完成了。请您对上述的面试活动过程提出评价，并说明：(1)是什么缘由形成上述面试的过程？(2)在一个有效的面试中，小王应当怎样做，如何避开这样的事务发生？2、某电器销售公司销售人员的工资水平普
18、遍低于劳动力市场上同类人员的薪酬水平，最近几个月来，不但有一些销售人员离开企业，而且人事部门已经有三个月招收不到符合公司要求的销售人员，对此，您有什么好的建议？假如准备重新调整该公司薪酬制度，您认为须要做好哪些前期工作？四、方案设计题(本题20分)某公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制订一套正式的、完整的绩效考评制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，实行了一些补救措施。如：他会不定期的对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质嘉奖；也对看法不主动的员工提出指责；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，激励员工主
19、动进取。这几年公司发展特殊快速，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员的增加，问题也出现了。员工的流失率始终居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以与如何对管理人员考评等问题。请您对该公司的绩效管理作出分析，为销售人员员和管理人员设计一套更有效的绩效考评方案，并说明设计的基本依据。06年上半年人力资源管理师技能部分答案06年上半年人力资源管理师技能部分答案一、简答题(每小题10分,共30分)1、组织设计的要求与原则有：(1)目标-任务原则；(2)分工协作原则；(3)统一领导、分级管理原则；(4)统一指挥原则；(5)权责相
20、等原则；(6)精干原则；(7)有效管理幅度原则。2、企业员工培训制度包括：(1)培训服务制度(2)入职培训制度(3)培训激励制度(4)培训考评制度(5)培训奖惩制度(6)培训风险管理制度3、集体合同是集体协议双方代表依据劳动法律法规的规定,就劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利等事项，在同等协商一样的基础上签订的书面协议。集体合同与劳动合同的区分：(1)主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者依据合同程序推举的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人；(2)内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定,以全体劳动者共同的权利
21、与义务为内容,它可以涉与集体劳动关系的各方面，也可以只涉与劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉与单个劳动者的权利义务。(3)功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件,为劳动关系的各个方面设立详细标准，并作为单个劳动合同的基础与指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。(4)法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。二、计算题(本题10分)岗位A800*(1182212152%)=416分；岗位B800*(52266610%)=296分。三、案例分析题(每小题20分，共40分)1
22、、答案要点(1)无论是面试的考官，还是人事主管都应当作好面试的准备工作，明确面试的目的、面试问题、面试类型、面试的时间与地点；(2)面试官的准备工作应当包括：了解应聘者的资料，确定面试的事项、范围，列出提纲。(3)一个有效的面试支配，应当对以下内容作出明确的规定：面试的准备阶段，面试的起先阶段，正式面试阶段和结束面试阶段的详细步骤、方法和要求。2、答案要点首先，谈谈自己对该公司现存问题的看法，事实说明该公司的薪酬制度须要进行必要的调整。公司在进行薪酬制度的调整之前，应当作好以下准备工作：(1)进行薪酬的市场调查；(2)重新划分薪酬等级；(3)按市场水平或略高于市场水平来确定薪酬标准；(4)依据员工的实力、绩效入级，重新进行测算，核定薪酬总额，与公司现有的财力进行对比，发觉问题，提出对策。四、方案设计题（本题20分）答案要点：1.分析说明公司在员工绩效考评方面主要存在的问题，如在考评指标，考评的方式和方法的选择上存在着的问题，以与绩效评价结果与薪酬的人为链结。结果造成了公司人员的流失、员工关系惊惶。2、考评方案应当包括以下内容：（1）管理人员实行以行为、品质为导向的考评方法；销售人员实行以结果、行为、品质为导向的考评方法；（2）说明考评的主要指标和标准（列表说明）；（3）说明绩效考评的详细步骤和要求。
