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1、岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级供应依据，特制定此管理规定。二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M）,专业序列（P）。1 .管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。2 .专业序列（PrOfeSSiorIaI简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。（二）职等1 .定义：指针对
2、员工担当责任、学问阅历和技能多寡等实力差异而进行的划分。2 .划分：M序列和P序列职等以BAND划分,共12等，由低到高分别为BANDI至BANDl2。职等职级图分级管理序列M专业序列P职守岗位级别职务等级职称职务等级职称BAND12决策层M8总经理BAND11M7副总经理BAND10高层管理M6高级一级中心总监（分公司总经理）BAND9M5一级中心总监BAND8M4高级部门经理P8首席专家BAND7中层管理M3中级部门经理P7资深专家BAND6M2初级部门经理P6高级专家BAND5Ml主管P5专家BAND4基层P4高级专员BAND3P3专员BAND2P2助理BAND1Pl实习生4.职等薪酬带
3、宽M1-M8薪酬带宽序列职级薪酬带宽M8总经理40K以上M7副总经理30K-40K100OOM6高级一级中心总监（分公司总经理）23K-30K7000M5一级中心总监18K-23K5000M4高级部门经理15K-18K3000M3中级部门经理12K-15K3000M2初级部门经理10K-12K2000Ml主管8K-10K2000P1-P8薪酬带宽序列职级薪酬带宽P8首席专家15K-18K3000P7资深专家12K-15K3000P6高级专家10K-12K2000P5专家8K-10K2000P4高级专员6K-8K2000P3专员4K-6K2000P2助理3K-4K1000Pl实习生2K0()职级
4、1 .定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。2 .划分:除Bandkbandikbandi2外，每个职等下设3个职级(CBA),A级最高，B级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下：职级对应薪酬表序列职级序列职级薪酬带宽等级对应薪酬M8总经理40K以上40000以上M7副总经理30K-40K1000040000B36600C33300M6高级一级中心总监（分公司总经理）23K-30K7000A30000B27600C25300M5一级中心总监序列职级18K-23K5000A23000B21200C19600M4高级部门经理P8首席专家15K-18K3000A18000B1700
5、0C16000M3中级部门经理B档P7资深专家12K-15K3000A15000B14000C13000M2初级部门经理C档P6高级专家10K-12K2000A12000B11200C10600Ml主管P5专家8K-10K2000A10000B9200C8600P4高级C-6K-8K2000A8000员B7200C6600P3专员4K-6K2000A6000B5200C4600P2助理3K-4K1000A4000B3600C3300Pl实习生2K020003.定级：新入职人员的职级一般定C,个别优秀人员可达B,原则上不定Ao（四）职级升降1.271评比2.1评比规则实力分级人数比例定义说明职级
6、优秀20%超出该职位要求，具备胜任下一职位的潜力A胜任30%完全胜任该职位B一般胜任40%具备胜任该职位差10%的潜力，但须要通过阶段性的工作实践和实力提升才能完全胜任C2.2评比方法见绩效考核方案。2 .晋升2.1 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特别状况一次晋升职级不得超过三级。2.2 2晋升准入资格：即员工必需是当期271评比中“2”类员工,且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关惩罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。2.3晋升评估标准晋升至资格绩效指标管理指标（仅限M）最高学历（不
7、低于）司龄（不少于）本岗任职时间（不少于）不良记录本期271业绩指标人才培育员工流失BAND3大专0.25Y0.25Y无2同岗位排名前20%/BAND4大专0.5Y0.5Y无2同岗位排名前20%/BAND5本科0.5YIY无2同岗位排名前20%至少培育出梯队1人无群体性离职BAND6本科0.5YIY无2同岗位排名前20%至少培育出梯队2人无群体性离职BAND7本科0.5Y1.5Y无2同岗位排名前20%至少培育出梯队3人无群体性离职BAND8本科0.5Y1.5Y无2同岗位排名前20%至少培育出梯队4人无群体性离职BAND9本科0.5Y2Y无2同岗位排名前20%至少培育出1人接班人无群体性离职BA
8、NDlO本科0.5Y2Y无2/2.4 晋升周期：每年10月份一次。3 .降级3.1 降级规则：员工未达成考核指标，被评比为271的“1”类,触与公司红线与其他公司规定的状况。3. 2降级周期：无固定周期。（四）薪酬调整1 .定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生改变而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。转正调薪是指新入职员工自转正申请审批通过后，根据实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。2 .调整方案：采纳年度加薪和期权管
9、理结合的方式。2.1年度加薪:4月普调跟随型薪酬策略全员性的长期性激政府公布的上一年份励，保持薪酬福利度工资增长指导线加的一般性竞争力。最低值（员工工资薪的5%左右）10点调领先型薪酬策略特定人群（20%优秀前半年月平均底薪月员工）的长期激励，的4%份保证优秀员工薪酬加的领先，跟随公司薪长期发展2.2期权管理：针对特定人群的长期激励，锁定高贡献/价值的员工,确保其较长的服务期。2.2.1发放前提：年度经营安排目标达成率100%2.2.2期权总池:2%2.2.3适应对象：BAND5与以上且司龄满1年的员工;BAND4与以下且司龄满4年的员工；新入职授予BAND9与以上的员工2.2.4安排规则：员工最大被授予期权股数二当期发放基础系数*271系数*职等系数*司龄系数*贡献系数四、生效之日本规定自2015年11月起生效。五、附则本规定最终说明权归五洲行人力资源中心全部。
