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1、XXXX生态农业开发有限公司人力资源管理制度汇编文件编号：AM-HR-Il档案名称：人力资源管理制度汇编文件版本：A/O制定部门：人力资源部分发号：HR-201011制定日期批准审核制定颁布日期日期日期0期第一章总则1一、管理制度的基本原则1二、员工的基本要求1三、员工的权利1四、员工的义务1第二章公司组织结构图2第三章人事管理权限3爱明公司人事管理权限划分表3第四章招聘与录用4第五章新进员工的指导方法6一、如何使新进人员有宾至如归的感受6二、新进人员面临的问题7三、友善的欢迎7四、介绍同事及环境7五、使新进人员对工作满意7六、与新进人员做朋友7七、详细说明公司政策和法规8八、如何解释公司政策
2、9九、给予安全训练9第六章薪酬制度10第一节总则10第二节原则10第三节员工工资制10第四节薪酬调整12第五节薪酬复议12第六节附则13第七章员工福利13第八章绩效考核14第一节总则14第二节细则14第三节考核说明17第九章员工培训与发展18第十章指标考核与销售奖励方案（暂行）19第一节总则19第二节原则19第三节营销人员提成部分20第四节非营销人员提成部分20第五节非营销人员奖金部分20第六节核算20第十一章职务晋升与岗位异动20第十二章员工离职与辞退管理21第十三章劳动合同管理规定22第一节总则22第二节劳动合同的订立22第三节劳动合同的变更、解除和终止23第四节经济补偿金和生活补助费25
3、第五节工资、福利、保险、停工医疗期的待遇25第六节违反劳动合同的处理25第七节争议解决26第八节附则26第十四章人事档案管理26第十五章公司门户开放政策27第十六章附则28第十七章人事管理流程与表单28人力需求申请表28应聘登记表30面试评价表31试用通知书32新员工服务承诺书33考勤确认记录表34工作调派单35加班申请单35外训申请单37转正申请表38员工辞职工资核算表40爱明生态农业开发有限公司员工离职工资结算确认表41考勤请假规定42加班申请单49员工请假单49员工请假规格表解50员工请假规则表解相关说明52员工请假之核决权限54门禁管理规定55门卫日志57人员出差（厂）申请单58放行单
4、错误!未定义书签。放行单59访客入厂单59访客用餐单60第一章总则一、管理制度的基本原则1 .以人为本原则：树立人才第一、充分尊重人才、尊重劳动的观念并贯彻到实践中。2 .激励强化原则：因事制宜，因人制宜激励。3 .要素有用原则：人的长处、特点应得到充分发挥，为其制造、提供适宜的条件。4 .弹性冗余原则：定额留有余地，工作保持节奏。5 .互补增值原则：知识、技能、性格、性别、年龄、关系互补，切忌同质合。6 .竞争强化原则：充分运用市场机制，促进人力资本增值和有效运用。7 .信息催化原则：充分利用信息刺激，强化知识技能的更新、提高。8 .主观能动原则：为工作人员保留足够的弹性空间，为其主观能动作
5、用留有余地。9.文化凝聚原则：文化从来就是凝聚团体，协调行为的重要手段。二、员工的基本要求团结、诚信、务实、远见。三、员工的权利1、享受法律赋予的公民权利；2、享受公司规定的工资、福利等待遇的权利；3、享受对公司发展提合理化建议和对公司各级管理人员提意见的权利；4、参加公司组织的活动和了解公司公布的信息权利；5、对违法违纪的人或事进行制止和举报的权利。四、员工的义务1、自觉遵守国家法律、法规和公司的各项规章制度；2、充分发挥聪明才智、尽心尽责地完成自己所承担的工作，为公司的发展贡献力量；3、自觉地维护公司的形象、信誉和利益。遵守职业道德、爱岗敬业、忠诚企业，形成相互尊重、互勉共进的良好氛围与企
6、业同发展共命运；4、自觉遵守保密规定，不准泄露公司的机密和公司的信息；5、发现事故隐患和发生意外情况，应立即报告公司有关部门，及时采取必要措施进行有效防止；6、以公司利益为重，办任何事情，都要牢记节约，杜绝浪费；7、员工之间应团结友爱、和睦相处、相互帮助、相互配合、求同存异、顾全大局，正确处理好集体与个人的关系。第二章公司组织结构图公司组织结构图董事长董事会顾问董事长助理副董事长总经理技术总工副总经理营销中心采购部品管部研发部物流部生产部国 际 贸 易 中 个财务部 人力资源部小车队岗位设置说明公司各部门负责人均对公司总经理负责。第三章人事管理权限项目机构编制人员聘用爱明公司人事管理权限划分表
7、工作事项细则1、公司组织架构的制定与编制2、公司各部门定岗定编3、公司编制的改变1、编制内员工试用评定a、一般职员（如：普工、仓管员、文员、操作工等）b、中层职员（如：部门专员、主管、经理等）c、高级职员（总监以上）2、编制内定级转正a、一般职员（如：普工、仓管员、文员、操作工等）b、中层职员（如：部门专员、主管、经理等）c、高级职员（总监以上）3、编制内岗位变动与人员调进4、编制外人员聘用5、短期职位人员聘用1、一般职员职务晋级与岗位调动2、中层职员职务晋级与岗位调动责权划分备注部门负 责人人资负 责人总经理OOOOOOOO晋级/调动3、高级职员职务晋级与岗位调动1、一般职员绩效考核O2、中
8、层职员绩效考核O3、高层职员绩效考核O1、一般职员2、中层职员O3、高层职员O1、整薪资体系的制订与调O2、公司人员调薪时间的确定O3、一般职员的薪资定级4、中层职员的薪资定级O5、高层职员的薪资定级O1、看.嘉奖、警告、留用查、除名O2、记功、记过O3、升级、降职、降级O符号说明：拟定审核批准备案第四章招聘与录用考核评定辞退资调整行政奖惩薪第一条本公司对员工采用聘用制管理。基本政策是：根据年人力资源规划、人员动态情况和人力成本控制目标，保证人员选聘和录用工作的质量，为本公司选拔出合格、优秀的人才，并使之适应业务发展要求。第二条选聘和录用过程遵循公正、公平、平等竞争和亲属回避四项原则。第三条本
9、公司聘用员工，由用人部门提出人员需求计划,凭总经理审核通过的人力需求申请表申请招聘，由人力资源部按岗位分析说明书要求统一发布招聘信息，并办理内部选聘、调配或对外招聘手续。第四条招聘本着“先内部选聘、调配，后外部招聘”原则，降低、减少对外招聘费用。第五条应聘人员须向人力资源部提供应聘材料和有关证明材料，由人力资源部和用人部门联合确定拟聘人选和招聘考核方式，由人力资源部安排和组织招聘面试考核工作。第六条参加面试考核的应聘人员应真实填写有关表格，按表格规定程序完成面试考核，人力资源部保留调查核实员工作经历及个人背景并对不实人员作出处理的权利。第七条面试考核过程分三个部分视需要进行，第一部分由人力资源
10、部初试（完成对应聘人员身份学历证件和任职资格的考核）；第二部分，由用人部门面试（完成专业任职资格的考核）；第三部分由人力资源部安排复试并完成应聘者资格核查。对于重要职位的招聘需由总经理作最终的面试考核。考核由以下几项内容组成：1）仪表、修养、谈吐；2）人生观/社会观/职业观；3）生活设计；4）求职动机；5）专业知识与专业技能；6）语言表达能力；7）分析判断能力；8）思维逻辑性；9）应变能力；10）社交能力；11）自我认识能力；12）支配能力；13）协调指导能力；14）责任心、时间观念与纪律观念；15）人格成熟程度等。第八条具体办事流程见员工招聘及员工试用转正流程图。第九条经核准拟试用的外部应聘
11、人员，由人力资源部通知试用，按规定时限到人力资源部办理入职手续，否则视为拒绝受聘。第十条办理入职时，须提供身份证、学历证明、职称证明、岗位资格证明、健康证、结婚证、原单位社保证明和免冠近照6张，并亲笔填写员工登记表和对公司制度的认可书。上述资料不齐者，不予办理入职手续，确因特殊原因需延迟提交者，报公司领导批准后，于入职后2周内补齐资料，否则不予留用。第十一条当个人资料有以下更改或补充时，及时向人力资源部备案,以确保与你有关的各项权益：（1）家庭地址和电话号码；（2）婚姻状况；（3）诞生子女；（4）出现事故/紧急情况时的联系人；（5）培训结业或进修毕业。第十二条公司保留审查新入职员工所提供个人资
12、料的权利，如有虚假，会立即被除名。并赔偿公司为招聘培训该员工而付出的相关费用。第十三条接到录用通知后，应在指定日期到本公司人力资源部报到，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。报到程序包括：（1）入职培训；（2）办理报到登记手续，领取考勤卡、办公用品和资料等；（3）与部门主管见面，接受工作安排；(4)签订劳动合同。第十四条本公司聘用的新进人员，均应从入职之日起试用，试用期一般一个月，但对于管理、技术、业务等比较特别的岗位，可根据具体岗位情况，适当的延长试用期时间到二至三个月。如表现好，工作成绩突出者，可提出书面申请经用人部门同意，人力资源部根据考核情况核实，总经理批准，缩
13、短试用期。反之，确有需要经审批同意，试用期可延长，但试用期最长不超过六个月。此期间，如果感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提前三日书面提出辞职,并按规定办理离职手续；相应的，如果新员工的工作无法达到要求，公司也可提前三日书面通知其终止试用。第十五条如试用合格并通过入职前培训，可到人力资源部领取员工试用期工作表现评定表，由试用部门负责人签署意见，主管该业务的上级主管审核后，报人力资源部。由人力资源部按规定权限报公司领导审批。第十六条具体办事流程参见试用转正流程。第十七条试用期原则上不能请假，如确实有需要请假的，转正时间将会被顺延；若请假超过十五日，则作自动离
14、职处理。第十八条试用期间，公司指定入职引导人帮助新员工接受在职培训。入职引导人的职责包括介绍本部门职能、人员情况，讲解本职工作内容、工作程序、工作标准，帮助新员工了解公司有关规则和规定，为新员工安排培训的时间。任何有关工作的具体事务，如确定办公位、领取办公用品、使用办公设备、用餐、公司宿舍等，尽可咨询入职引导人。附：员工招聘流程图员工试用期工作表现评定表试用转正流程第五章新进员工的指导方法一、如何使新进人员有宾至如归的感受当新进人员开始从事于新工作时，成功与失败往往决定其受雇的最初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。新工作与新上司亦与新进雇员一样地受到考验，由于那工作
15、需要他,不然他就不会被雇用，所以主管人员成功地给予新进雇用人员一个好的印象，亦如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。二、新进人员面临的问题1 .陌生的脸孔环绕着他。2 .对新工作是否有能力做好而感到不安。3 .对于新工作的意外事件感到胆怯。4 .不熟悉的噪音使他分心。5 .对新工作有力不从心的感觉。6 .不熟悉公司规章制度。7 .对新工作环境陌生。8 .他不知道所遇的上司属那一类型。9 .害怕新工作将来的困难很大。三、友善的欢迎主管人员去接待新进雇用人员时，要有诚挚友善的态度。使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去
16、欢迎他。给新进人员以友善的欢迎是很简单的课题，但却常常为主管人员所疏忽。四、介绍同事及环境新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的窘困，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。五、使新进人员对工作满意最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。这并不是说，故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何
17、的感觉，然后推己及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。六、与新进人员做朋友以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。七、详细说明公司政策和法规新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以新进人员报到之初，为使他感到愉快使其有宾至如归的感觉，第一件必须做的事，就是让他明白与他有关的公司各种政策及规章，然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司贡献些什么。以下政策需仔细说明：发薪方法。解释给薪计戈i,新进人员极欲知道下列问题：（1）何时发放薪金。（2）上下班时间。（
18、3）何时加班，加班工作能赚多少钱？（4）发放薪金时，希望知道在社会保险、医疗保险及个人所得税等不同的项目上会扣除多少钱？（5）额外的红利如何。（6）薪水调整情况如何。（7）薪金在何处领取。（8）如何才能增加工资所得。（9）人力资源部门负责处理的事务为何。（10）休假、请假的规定。因此把公司给薪制度详细地告诉新进人员，可提高员工士气，增强进取心，同时亦可避免莫须有的误会。2 .升迁政策。升迁计划说明。几乎不可能有人会满足最初工作或原来职务而不思上进的。所以工作上晋升的机会对新进人员而言是十分重要的，也务必于人员初进公司时即加以说明。但切记不作任何肯定的承诺，以免将来所雇用人员不适任时，而导致承诺
19、不能兑现的困扰。以下是适当的说明内容：（1）对新进人员解释，单位内同事们已有些什么成就，同时他们遵循些什么方法在做。（2）很坦白的告诉他，晋升是根据工作表现而定的。（3）使他了解，若要有能力处理较难的工作，必须先有充分的准备功夫。（4）提供一些建议，若要获得升迁的机会，必须做哪些准备（5）很清楚地说明，晋升并不能由偏袒或徇私员而获得。（6）升迁之门对好员工是永远开着的。3 .安全规定。4 .休假规定。5 .员工福利措施Q6 .工作时间及轮值规则。7 .旷工处分办法。8 .申诉的程序。9 .劳动合同。10 .解雇的规定。11 .在职员工行为准则。上述政策务必于开始时，即利用机会向新员工加以解释。
20、八、如何解释公司政策对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对他们是公平的一种态度。假如主管人员对新进人员解释规章，使他们认为规章的存在处处在威胁着他们时，那他对他的新工作必不会有好的印象。所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且承认他们的公正与其重要性。除非让他知道制定政策的理由，否则他势必会破坏规章，同时对政策也将表示不支持。新进人员有权利知道公司的每一项政策及规章制定的理由，因为当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此
21、间的合作是愈密切。去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其制订的理由，是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。九、给予安全训练1 .配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤害的发生。安全训练的内容是：(1)工作中可能发生的意外事件。(2)各种事件的处理原则与步骤。(3)仔细介绍安全常识。(4)经由测试，检查人员对安全的了解程度。2 .有效的安全训练可达到以下目标：(1)新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证。(2)建立善意与合作的基础。(3)可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件。(4)人员可免于时间损失，而增加其工作能力。(5)可减少人员损害补偿费及医
22、药服务费用的支出。(6)对建立公司信誉极有帮助。第六章薪酬制度第一节总则第一条为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。第二节原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。第三条结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。第%条以员工岗位责任、工作绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。第三节员工工资制第六条适用范围：公司
23、签订正式劳动合同的所有员工。第七条工资模式：采用结构工资制。月工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+奖金+补贴+业绩提成(营销人员)年工资=12个月工资+年终分红(各部门负责人及骨干人员)/年终奖金(非部门负责人或骨干人员)各模块各等级工资额(参照薪酬管理制度)。1 .基本工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴及各岗位情况确定。2 .岗位工资(1)岗位工资确立的依据：A.根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；8 .公司岗位工资按职级和档次划分。(2)岗位工资标准的确立、变更A.公司岗位工资标准经董事会批准；B.根据公司经营状况变化，可以变更
24、岗位工资标准；C.根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的下月起调整。(3)员工岗位工资核定员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级。3.工龄工资(1)按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作并根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄。(2)工龄工资的发放依据：A.员工一年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；8 .试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。9 .奖金(效益工资)(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。(2)绩效考评由
25、人力资源部统一组织，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系。(3)奖金考核标准见员工工资标准表。(4)奖金的核定程序：A.由财务部向人力资源部提供各部门完成利润的经济指标数据；B.人力资源部查寻各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；C人力资源部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；D.考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。(5)奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。10 .补贴(1)包括有主要指加班补贴、高温补贴、交通补贴、餐费补贴、工种补贴、住房补贴、夜班补贴及节假日补贴等；(2)各类补贴见公司补贴标准。第八条其他注意事项。1 .
26、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；2 .各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；3 .员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；4 .各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；5 .被公司聘为中、高级的专业技术、管理人员，岗位工资可向上浮动12级；6 .工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。第四节薪酬调整第九条员工岗位工资的调整分转正加薪、晋级加薪、岗位调整调薪等，具体调整方式为：1 .试用期员工试用期满经过考核合格后，根据相应的岗位给予转正加薪。2 .连续3次考核为A“优秀”的员工，考虑给予岗位工资
27、晋升一级。3 .季度考核连续两次考核不称职者，予以警告；累计3次季度考核不称职的员工，给予辞退。4 .在同一职等内，每经过一次年度考核为良好者，可以在本职等内向上晋升一个职级，考核为优秀者，可以在本职等内向上晋升二个职级Q当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等。5 .经晋升到本职等最高一级，并且连续两年的年度考核为优良者，可晋升职等。第十条工资调整由各部门报人力资源部统一安排,公司年度薪酬调整安排在每年三月份。第十一条工资的调整，主要根据职业劳动力市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同职务的薪资收入水平符合社会公平和竞争的要求。第十二条工资的调整
28、主要采取以下方式进行：1 .与当地社会零售物价指数挂钩，物价指数上升时，工资率与该指数同步提高，物价指数下降时，工资率保持不变。2 .与公司的经济效益挂钩，随动性调整。第十三条原则上每人每年度不超过一次加薪机会。第十四条公司每年年度加薪幅面不高于全体员工数量的30%。第十五条员工应对本人的薪资负保密责任，不得谈论或打听他人薪资，否则按严重违纪论处。第五节薪酬复议第十六条员工对自己的薪酬发放有异议的可对（公司人力资源部提出）申请复议。第十七条复议包括1 .对薪酬计算有异议的；2 .对考核结果有异议的；3 .对薪酬定级有异议的；4 .对加薪有异议的；5 .对薪酬有关的其他事项有异议的。第十八条复议
29、程序1 .员工向人力资源部提出复议申请，列明需复议的具体事项。2 .人力资源部协同财务或员工所在部门负责人复核。3.由人力资源部23天内给出具体回复，如复核出有出入，于次月补发差额。第六节附则第十九条公司每月支薪日为15Bo第二十条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。第七章员工福利第一条社保办理。1、公司依照国家和地方政府有关规定，为员工办理相关社会劳动保险，保障员工的利益。设立劳动保险项目有：养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险和医疗保险。2、公司办理社会劳动保险的对象是公司试用期满的正式员工（根据政府有关社会劳动保险的规定，女年满55周岁、男
30、60周岁的员工停止办理社会劳动保险）。3、缴纳保险费按有关政策规定的比例由公司与员工共同承担，公司不承担试用期的社会劳动保险费用。4、在试用期间，员工需将其原有社会劳动保险连续起来，可提出申请，经审批后，人力资源部给予办理，费用由员工自行负担。5、人力资源部负责办理员工的社会劳动保险事宜，每月十日前将本公司人员新增、基数变更或停交等情况备案后，报总经理审批后送报社会劳动保险局。6、社会劳动保险参保基数：A、试用期满公司正式员工按当年度的投保基数金额参保。B、投保基数和浮动额度的调整时间为社会保险局每年公布的时间统一调整。7、具体工作流程参见社保办理流程。第二条商业保险。公司为经常出差员工及劳动
31、风险较大的员工投保价值人民币10万元的意外伤害保险。（1）免费体检：爱明公司全体职员（2）带薪假期：爱明公司全体职员第八章绩效考核第一节总则第一条考核目的。为全面客观地考核本公司管理人员的绩效考核，提高本公司的管理水平，全面贯彻落实本公司的战略及经营目标，特制定本制度。第二条适用对象。爱明生态农业开发有限公司职能部门总监、经理、主管及以下全体人员，（总经理、副总等人员不包括在内）。第三条考核原则。1 .以实际绩效为准绳的原则，考核必须以日常工作事实或工作表现为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象下判断。2 .考核所依据的事实必须与所承担的工作有关，员工的非职务行为，不能作为考核的依据。3
32、 .考核者在进行考核时，应严格按照制度、原则和程序进行考核，公平公正，客观评价被考核者，排除好恶感，亲善关系，同情心以及偏好等个人因素的干扰，减少人为的考核偏差。第四条考核宗旨。1 .考察员工工作绩效；2 .作为员工奖惩、调迁、调薪、晋升、辞退管理依据；3 .了解、评估员工工作态度与能力；4 .作为员工培训与发展的参考；5 .促进员工不断提高和改进工作绩效的方法。第二节细则第一条考核类别。1 .转正考核。适合试用期员工，主要针对试用期的工作表现、工作业绩、公司融入度等进行考核，考核结果将作为转正、延长试用期和辞退的依据。2 .晋升考核。适合职位、薪资晋升的员工，主要针对原岗位工作表现、工作业绩
33、、胜任度、新岗位适应度等进行考核，考核结果将作为是否晋级、是否加薪、是否升职的依据。3 .绩效考核。公司绩效管理的组成部份，是公司绩效、个人绩效提高的动力。适合所有考核对象，主要从业绩、效率、工作量、质量、态度、忠诚度、领导力等等方面进行考核，考核结果直接与个人绩效工资、奖金挂钩。按照考核周期分：A.半年考核。考核周期为半年，考核结果决定提成或奖金的分配。第二条考核形式。绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者和工作服务对象，上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。第三条考核内容和指标。1.考核的内容A、员工考核的考核内容：1）指标性目标：可以量化的关键业绩指标的考核；2）重点工作指标：不能量化,
34、但对完成工作非常重要的指标的考核;（以上部分权重为70%,具体分配由考核责任人确定）3）追加目标和辅助任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（此项权重为10%）；4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%）5）不良事故考核；6）内外部投诉考核。B、部门负责人及以上具有管理职能岗位的具体指标：1）部门指标性目标：针对部门可以定量衡量的考核目标；2）部门重点工作指标：针对部门不能量化，但对公司和部门的业绩形成非常重要的指标的考核；（以上部分权重为70%,具体分配由考核责任人确定）3）追加目标和辅助任务考核：主要是对工作中的追加目标和辅助任务的考核；（此项权重为10%）4）管理行为与态度考
35、核；（此项权重为20%）5）不良事故考核；6）内外部投诉考核。第四条考核程序1 .各部门员工在月底提交下月工作计划到部门负责人，部门负责人审查通过后汇总提交总经理，经总经理审核通过后将返回到员工并于每月30日前送人力资源部备案。2 .各级负责人将设定的考核目标填写到相应的月度、半年（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报总经理认定后，统一交至人力资源部备案。3 .每月2日各部门员工提交上月工作总结到部门负责人，部门负责人审核通过后返回到员工同时于每月4日前送人力资源部，作为监察考核的公平公正的依据。4 .月初部门负责人根据已确定的考核指标组织实施考核。部门负责人在考核时，必须依据客观
36、事实进行评价，尽量避免主观，同时做好行动督导记录，以便进行考核面谈。5 .部门负责人根据考核结果与员工进行考核面谈，同时接受考核复议。6 .根据面谈信息和复议结果对考核结果进行修正。7 .考核的结果，经核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。8 .人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（强制分布），呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。9 .最终考核结果于每月6日前汇总公布、存档人力资源部，备份财务部，作为绩效工资发放标准。第五条考核结果1.I艮据员工的考核结果，将其划分为如下表所示的四个等级：等级考核得分说明A-优90-100理解并贯彻本公司有关方针和决策，工作尽职尽责，能带领本部门出色
37、地完成公司下达的各项工作任务和经营指标B-好70-89能理解并贯彻本公司有关方针和决策，工作积极努力，熟悉业务；有一定的领导和组织协调能力，部门工作得力，员工较为团结、融洽，基本能完成公司下达的工作任务和经营指标C-般60-69仅能完成工作任务和经营指标，但领导和组织协调能力不强，开拓进取精神不够，不能充分调动部门员工的积极性D-不称职60分以下不能完成公司规定的工作任务、经营指标，对本公司发展目标和方针政策理解贯彻不力，领导和组织协调能力较差，部门员工安排不当，部门工作不力2.连续3次半年考核为A“优秀”的员工，给予岗位工资晋升一级。10 季度考核不称职的员工，免季度奖；连续两次考核不称职者
38、，予以警告；累计3次月度考核不称职的员工，给予辞退，不与资遣。11 对评定为“优秀”或不称职”的员工，部门负责人需另附具体说明,报人力资源部核实及总经理批准。12 建立内部投诉机制，投诉根据情况分为A（重大、重复）、B（一般）、C（轻微）。投诉表最后报人力资源部备案。13 不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为A（重大）、B（一般）、C（轻微）三个等级。具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定并报人力资源部备案。14 不良事故惩罚办法等级系歹I 年薪制 等级薪酬制A6重大）不享受考核年薪和奖励年薪示享受月度奖金B（一般）扣除50%考核年薪和券励年薪扣除50%月度奖金C
39、 （轻微）扣除20%考核年薪和奖励年薪扣除20%月度奖金15 凡出现涉及公司制度规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决,予以辞退。16 考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报总经理核准后执行。17 .培训资格的确认：a）凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；b）凡涉及员工职业发展能力培养，由部门负责人根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。18 .项目考核将另行规定。第三节考核说明第一条考核责任。本考核办法责任主体是公司全体员工，各员工以及各级直线经理必
40、须强化考核、绩效等观念，切实、认真、公平、公正地进行考核，人力资源部负责组织、指导、监控和提供技术支持。第二条工作计划。员工每周末、每月底根据个人的岗位职责、部门的工作职责、部门的工作任务、部门领导的工作分解等作好下周、下月的工作计划，工作计划将作为考核确定指标的依据，同时工作计划性也将作为考核的一项指标。第三条工作总结。员工每周末、每月底根据本周、本月实际的工作进行总结和分析，部门负责人和上级主管领导都将对工作总结进行审核并签署审查结论，作为月度考核评鉴依据。第四条考核面谈。考核初步结果出来反馈到各部门负责人后，各部门负责人需要与员工做考核面谈，面谈的主要目的在于：1 .肯定业绩，指出不足，
41、制定绩效改进计划，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2 .讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的改善点，并将其列入下一考核周期的改进目标；3 .员工与主管互动的过程中，确定下一考核周期的各项工作目标及考核指标；考核面谈信息反馈到人力资源部，可根据实情酌情修正考核结果。第五条考核复议。员工在考核结果出来一周内，对考核结果或考核过程不满可向人力资源部提出复议，人力资源部将会同员工的直接领导和主管领导结合员工工作计划、工作总结、考核面谈记录等进行复核，并在3天内给出复核结果。对复评结果不满意，又不能依据公司相关制度进行说明的，将考虑强制执行。第六条考核
42、资料。考核资料包括：工作计划、工作总结、考核表（包含考核指标）、自评、初评、复评、考核面谈记录、复议记录、最终考核结果等是员工成长的记录，成为晋升、调薪、调动、培训等的参考资料,在员工在职档案予以妥善保管。第七条绩效管理。各阶段的考核实施后，员工和部门领导需要对考核进结果行反思，分析原因、找出症结、总结经验、得出教训、寻找改进改良办法、摸索绩效管理模式，将考核上升到绩效管理，做到考出成绩、评出效益。第九章员工培训与发展第一条员工培训是指公司为增强员工专业知识和岗位适应能力，提高工作技能和综合素质而进行的系统化的教育训练与开发活动，公司致力于创建一个学习型组织，使员工不断成长进步。第二条公司培训
43、对象为公司全体员工，公司为所有员工提供平等的培训机会，员工有义务参加公司组织的各项培训。第三条公司对员工的培训主要包括两方面，一是有关公司业务的专业培训；二是背景性广度知识培训。根据不同岗位由人力资源部安排培训内容。第四条公司对员工的培训主要有两种形式，一种是外部培训，即公司员工参加社会上组织的各种管理或技术培训；二是公司内部培训。第五条目前公司主张经公司自主组织的内部培训为主要方式，各级员工要积极参加培训，各部门负责人应阶段性（每月）提出本部门的内训计划，在实际工作过程中由人力资源部和申请培训部门共同协商、确定主要培训方式并组织安排实施。第六条公司奉行“先培训，后上岗，再持续提高”的原则，对
44、新入职和新转岗的员工均应进行入职培训。入职培训主要包括公司规章制度、员工手册、行为规范、企业精神、企业文化及该岗位业务知识等内容。第七条提高培训根据各阶段培训计划实施。第八条公司严格控制外培，对某些内培难以实现，而又确实工作需要的外培项目，可由个人和所在部门提出申请，填写外培申请表，按表单程序审批后，方可外出培训，受训人培训结束后，要将培训资料交人力资源部备案，并将培训结果与相关人员分享，费用单据经所在部门主管和人力资源部确认后方可报销，否则，培训费用自理。第九条员工培训记录将作为晋升、转岗、加薪等事项的参考，同时培训将纳入员工考核。第十条进行职业生涯开发对象，由部门负责人确定，要求所确定人员
45、具有一定素质和发展潜质且工作岗位比较重要。第十一条初步面谈，使其了解职业生涯开发与管理的目的、意义及整个的流程。（可集中）第十二条个人职业、价值取向测评，了解被测评人员的职业、价值取向。第十三条能力测评，了解被测评人员的职业目前的能力状况。（360度测评包括本人、上司、下属、同事）第十四条组织层层面谈，了解个人、公司职业发展规划，并达成一致。第十五条员工发展计划1 .职业发展路径（轮岗、内容变化、自由度）2 .了职业发展指导人（直接上级或部门经理）3 .交流机制（跨部门交流、小型座谈）4 .个人提升计划（自学、培训）第十六条个人职业生涯开发年度总结。第十章指标考核与销售奖励方案（暂行）第一节总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度。第二节原则
