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1、团队建设方案最起先知道团队是关于一根筷子易折断和很多筷子难折断的故事，那么我们要找到好的团队建设方案就得先知道什么是团队,怎么和谐团队成员之间的小摩擦,建立共同的信任,共同的默契，建立同期目标，以下是由资料站为您供应的团队建设方案，希望对您有所帮助!团队建设的方法一、什么是团队：团队的特征团队在本质上是一种通过成员之间高度主动、自觉的协作来实现群体统一目标的组织形态。团队是从团体体育竞赛中引申出来的。足球队作为一个团队，具有团队的重要特征：1、有共同的目标，即战胜竞赛对手获得全队的成功；2、成员自觉自愿地听从团队整体利益；3、成员之间高度协作；4成员技能互补；5、成员受到竞赛目的的驱动，具有内
2、在动力；6、在竞赛过程中享有高度的行动和决策自主权；7、须要教练的指导。团队具有七个核心要素：1、人员：团队的基本要素；2、目标：是聚合人力资源的焦点；3、互动：是形成和维护合作与信任的过程；4、信任：是团队合作的心理基础；5、合作：是团队的根本活动方式；6、自愿：是为团队贡献的心理基础；7、实力：是团队绩效的技术基础。团队建立的方法有五种：人际交往法、角色界定法、价值观法、任务导向法和社会认同法。二、团队构建的三个阶段（一）团队构建的过程是以沟通、管理和领导贯彻全过程的，沟通、管理和领导的质量干脆关系到团队建设的成效。团队的构建分为三个阶段：1、团队创建阶段：组织和融合一个团队。其核心是经过
3、一个心理融合的过程，这是成员之间增进相互了解、相互信任和凝合力的过程。2、团队的成长阶段：养成团队品质。详细内容包括培育团队精神，发展团队工作实力，制定团队规范以及培育团队的信任气氛。这一阶段建设的评价参照是：团队成员已经相互信任，彼此比较了解，起先共享共同的团队目标和团队的核心价值观,能够共同面对团队的任务和困难,凝合力达到肯定的强度。3、团队成熟阶段：保持和改善团队品质。进一步细化成长阶段的工作。（二）团队建设的一般程序团队建设一般要经过三个阶段：1、创建阶段的目标：将经过选择的人组合在一个将要成为团队的群体内，使人们经验初步的融合。创建阶段一般要经过五个环节：确定团队目标、确定团队类型、
4、分析团队角色、配置团队人员和人员的心理融合。2、成长阶段的目标：养成团队优良品质，使群体最终发展成为真正的团队。详细内容就是培育团队精神，发展团队工作实力，团队规范和团队信任气氛。3、成熟阶段的目标：接着保持和发展团队的优良品质和优势，并适应环境的变更不断调整。三、团队成员的素养要求：个人适应团队的实力塑造麦肯锡重视人才的四个方面的素养：一是分析问题、解决问题的实力;二是沟通、交往的实力;三是领导的才能和潜力;四是团队精神。1、应变的意识和实力。具备快速捕获信息、快速适应环境变更的实力。2、沟通的意识和实力。具备与组织内外部不同人进行有效沟通的实力。影响力很大程度上依靠于沟通实力。3、认知实力
5、。认知实力对于理解环境特别重要。包括视察实力、想象实力和分析问题的实力及推理实力。4、创新意识和实力。5、科学决策的意识和实力。6、不断学习的意识和实力。7、领导管理的观念和实力。8、业务专长实力。、工作实力。10、合作的意识和实力。四、团队的两个纽带：经济关系和心理关系团队成员的社会关系纽带有二：一是经济关系，二是心理关系。人们的心理凝合力是团队精神中最集中表现的心理要素。建设团队必需实行利益整合原则，即协调团队成员个人利益和团队利益。融洽的心理关系必需建立在融洽的经济利益基础上。团队建设时，除了成文的契约以外，还要重视心理契约。心理契约是指员工与组织领导者之间在心里的承诺和期望。心理契约是
6、人们相互的看法、期望和责任心。五、创建团队目标建立目标系统：团队总目标（战略目标P子目标（战术目标）一工作任务。建立了总目标和次一级目标以后，就可以依据目标对人的技能、品行、性格特征等要求考虑团队成员人选。目标系统要详细：I、详细的目标是总目标实现的阶梯。2、员工必需清晰当日和近期的任务，才能集中精力。3、详细目标和任务有比较短期的时间限制，能够督促员工安排当前的时间。4、详细目标和任务是衡量员工业绩的详细指标。5、详细目标和任务是安排工作资源的依据之一。六、团队的类型：自主管理型的团队自我管理的团队能够自我激励、自我评估、自我改进，大大降低了管理成本。自我管理团队的特征：1、团队采纳目标管理
7、，团队对目标负责。2、团队自我监督工作的过程和结果。3、团队对自己的业务流程负责。4、团队的创新精神和创新机会充分。5、个人受团队伙伴影响。6、领导者适度运用职权，强调上下级沟通。七、团队的角色分类第一类：理智的角色1、观念产生者。观念产生者提出新观念和战略，特殊关留意大问题，寻求突破和创新。2、监督评价者。监督评价者分析问题，评价看法，促进团队决策。3、专家。专家为团队注入技术信息。其次类：行动取向的角色1、塑造者。塑造者以行动为特征。他们主要是激发行动。2、执行者。执行者将观念转变为实际工作程序，执行工作安排。3、完成者。完成者确保团队不犯错误，不遗漏必要的事情。他们关注要特殊关注的细微环
8、节，在团队中维持一种工作紧迫感。第三类：面对人的角色1、协调者。协调者指导和限制团队朝目标，促进团队决策，保证团队成员不偏离团队的航向和轨道，确保团队资源得到最好的运用。2、团队工作者。团队工作者的主要特点是支持其他成员。如对其他成员提出的看法进一步完善，对有困难的成员供应支持和帮助，改善成员的沟通，促进团队精神的建设。3、资源调查者。资源调查者主要关注团队外部的观念、发展状况和可资利用的资源,建立外部联系，进行谈判。八、团队人员配置团队人员配置依据团队的工作目标、任务、团队类型和工作要求来进行。（一）分析工作岗位的工作内容和性质：1、工作目的和任务。2、工作责任和权力。3、工作条件和主要困难
9、。4、工作与其他工作的关系。5、工作在整个组织结构中的位置。（二）分析工作岗位须要的人员素养、条件：1、学历的专业背景。2、工作阅历。3、工作技能。4、对工作者特性的要求（性格、实力、性别等）。（三）分析候选人员1、个人的学历和专长。2、个人的工作阅历。3、个人的特性品行。4、个人担当详细岗位的意愿。5、候选人员相互的人际关系。6、候选人员技能的互补状况。7、候选人员特性的匹配状况。九、团队人员融合团队新成员融合过程经验的阶段：第一阶段：沟通个人表层信息的阶段。如了解个人姓名、原来的工作单位、学历、专业、专长，以及家庭的某些信息。个人表层信息都是一些描述个人基本状况的信息，体现在个人简历上,这
10、个阶段比较短。其次阶段：沟通个人深层信息的阶段。个人深层信息包括个人对事物的看法、对事物价值的评价和推断。这时伙伴之间经常对事物能够相当直率的交换看法。这个阶段持续比较长。适当的团队管理方式和团队活动可以促进人际互动的进程，从而缩短这个阶段。第三阶段：暴露互动关系不协调的阶段。经过沟通个人深层次信息阶段后，团队成员彼此相当熟识了，对伙伴的须要、动机、情感、看法、技能、特长和特性特点、行为方式等个人信息有了相当全面的了解。这时团队成员的合作互动，总的来说很默契。但是，个人的一些缺陷、缺点也起先暴露了。人际互动关系起先暴露出一些不和谐、不协调的状况，个人对其他人的印象可能存在误会、偏见，还会出现争
11、辩甚至争吵，不同看法时有交锋。第四阶段：重新调整互动关系的阶段。在这个阶段，人们对于团队内部的不协调互动关系起先进行调整。调整阶段，人们渐渐适应相互的特点。人们会进行自发的个人自我调整。另一方面，团队管理者也可以实行肯定的措施促进调整。如帮助成员提高对关系不和谐缘由以及如何改善互动方式的相识。第五阶段：稳定运行的强凝合力阶段。团队成员互动顺当进展的话，团队将进入一个凝合力很强的稳定阶段。在这个阶段，团队工作流程顺畅，人际关系融洽。凝合力体现为人们互信任任，相互喜爱，有剧烈的群体归属感。十、团队品质养成的四大任务1、培育团队精神。团队精神包括意向、情感、认知三大心理成分。团队精神主要包括五个方面
12、的内容要素：一是对团队目标的认同。二是对团队核心价值观的认同。三是为团队作贡献的意识。四是合作意识。五是凝合力(归属感、相互喜爱、相互信任)。2、发展团队实力。可以从组织学习型团队、实行学问管理、激励个人自我发展等三方面着手。3、发展团队规范。即发展适合团队的高效率工作方式。4、发展团队信任气氛。信任指信任那个被信任的人能够实现或者已经实现对他的正面期望。十一、把团队建设成学习型组织麻省理工学院讲师彼德圣吉(PeterSenge)1990年出版了第五项修炼学习型组织的艺术与实务，起先了学习型组织理论在全球管理学领域中的兴起。学习型组织是指一种充溢学习气氛，充分激励和发挥组织成员创建性思维实力的
13、能持续发展的组织。简洁的说，学习型组织就是能够持续学习的组织。1、愿景导向。愿景是组织最长远的目标或使命，是组织的长远志向。是凝合组织成员的要素，是指导、鼓舞组织成员的重要因素。愿景供应人们主动努力的长期动力，包括学习的动力。2、擅长学习。一是终身学习。二是全员学习。三是在工作过程中学习。四是群体学习。最重要的是要学以致用。3、强调自主学习。学习型组织强调员工团队自主发觉问题，自主学习，自主选择目标和实现目标途径。4、支持个人自我发展。激励员工追求自我发展。5、领导者的角色是设计、指导和支持。设计愿景、以愿景来激励成员，供应指导看法和支持性资源帮助成员不断发展实力。6、主动向环境学习并影响环境
14、。7、不仅学习现有的学问，而且找寻和创建适合团队发展的学问，学而用之。8、学习学问和管理学问相结合。学问的效用倚赖于学问的管理。十二、学问管理只有有用的信息才成为组织的智力和学问资产。学问资产显性的部分包括商标、专利、安排、规则、公众名单等可以利用信息技术以文档形式存储和编码的学问。即是一种组织提高群体行为协调性的学问。隐性的智力、学问资产是存在于人们头脑中的关于“如何做的学问，即是一种个人积累的操作阅历。有效的学问管理能够推动组织达到如下效果：1、共享观念，激发创新思维。2、节约生产成本，提高生产效率。3、促进营销。4、发展组织内的人才，激励人才。5、实现个人价值。实施团队学问管理应留意以下
15、要点：1、要有明确的业务目标。2、确定须要什么学问。3、激励员工参加。4、利用现代信息技术共享和传播学问。5、学问要不断更新。十三、重视团队成员个人的专业技能发展对团队成员的实力塑造，必需重视团队成员个个人的专业技能发展，以更适合团队的须要。发展团队成员个人实力应留意以下几点：1、志向团队成员的实力是互补的。在能够完成任务的前提下，团队由最少的人组成。每个人都是不行或缺的，每个人都有充分的机会发挥自己的特长。2、每个人都得到充分信任，在担当有难度的任务中得到成长。在志向的团队中，每个人应当感到正在最大限度的发挥实力和发展实力。3、有机会受到培训，不断汲取新的学问和技术。4、激励个人和团队创新，
16、在不断解决新问题的过程中发展实力。十四、发展团队规范（一）团队规范是约束和指导人们行动的标准、规则、规章制度。团队的规范作用：I、使团队行为具有确定性和预见性。2、供应常规性问题解决的规则，削减团队临时决策的成本。3、确定内外部互动的有效关系，削减行动的盲目性。4、经过实践证明有效的行动规则能提高团队效能。（二）发展有效规则必需遵循肯定的原则：I、规则的有效性必需经过实践和时间的考验。2、规则在制定前要经过组织成员广泛的探讨。3、规则要考虑特殊状况，留有肯定的敏捷性。4、被证明没有效果的或者效果很差的规则要修改。5、规则要依据环境的变更进行修订。（三）制定团队规范可以采纳以下2种方法：一是目标
17、任务定义法：依据团队的工作目标和任务来确定团队的行为规范。二是顾客需求定义法：依据团队的服务对象的需求来确定团队的行为规范。（四）制定顾客需求为导向的团队规范时，应从以下9个问题动身进行设计：1、顾客是谁？2、顾客需求什么？3、顾客有什么特殊要求？4、团队打算满足这些顾客的需求吗？5、还有什么竞争对手为这类顾客供应服务或产品吗？6、顾客对团队供应的现有服务是否满足？7、使顾客不满足的障碍是什么？8、有什么方法和途径能够消退顾客的不满足？、团队能够做些什么来提高顾客的满足度？（五）团队文化是隐性的团队准则团队文化是特定的组织文化形态。组织文化的结构中包含几个层次：I、核心层是组织的核心愿识、理念
18、和价值观。2、其次层次是组织的规章制度。3、第三层次是组织的行为方式。4、最外层是组织的符号系统和组织的模范人物故事（规范标准执行者的行为方式）。十五、发展团队信任气氛（一）一个值得信任的人有3个基本特点：一是他情愿满足我们对他的正面期望;二是有实力满足我们对他的期望。三是团队成员必需诚恳。诚恳的人说实话，言行一样，真实地表达自己的想法和观点。诚恳又是一种看法和行为方式。诚恳体现在保持言行一样的擅长动机和实际行动上.诚恳的人做他已经承诺的事情，只承诺他将真正努力要做的事情，诚恳的人不轻易承诺。假如三者缺一，那么一个人值得信任的资格就是不完整的，就难以得到充分的信任。（二）高度信任中的团队成员的
19、基本特点：1、认同肯定的共同目标。2、认同群体的核心价值观。3、具有实现信任者期望的实力。4、为人诚恳。5、关切同伴和团队的利益。对那些关切我们利益的人，我们倾向于信任他们。十六、团队目标体系的构建（一）建立目标体系合作者有共同的目标和利益时，合作基础更加坚固。组织的目标必需是一个体系。整个目标体系具有层次性。从宗旨，到使命，到战略目标和战术目标，再细分为任务，最终同向成果，形成一个相互配套和连接的目标体系。I、宗旨组织宗旨运用简短的文字表达组织的宏愿。规定了组织根本性的努力方向。它表达组织的核心价值观对社会的根本看法。组织宗旨是组织的最根本的、最高层次的目标。2、使命组织使命比宗旨更详细一些
20、。使命描述组织的基本工作目标和组织存在的基本理由。使命是比宗旨低一个层次的目标。使命是组织的远景目标。从文字上看，描述使命的语句比描述宗旨的语句更多一些，内容更详细一些。宗旨一个或者几个句子就够了，使命一般须要更多的句子才能说明。3、战略目标宗旨和使命都是比较抽象的，一个组织还须要更为详细的目标来指导人们的实际行动，这个更为详细的目标，就是战略目标。一般是关于在某个比较长的时间里（如三年以上）组织全局发展的长远目标。对战略目标的规定和描述要比使命更为详细。战略目标是连接宗旨、使命和成果的一个中介环节。4、战术目标战术目标是对战略目标的分解。战术目标是关于组织工作的某个相对短的时期内的或者关于某
21、个方面的工作（或局部工作）的目标。5任务任务则是进一步细分战术目标的结果。任务指明应当完成的详细事情和要达到的详细结果。任务也可以看成是详细的细分子目标。任务必需落实到个人。（二）塑造团队的目标实力制定目标是将来业绩的起点。组织的美妙远景和目标，很多员工情愿“预支”对组织的信任。目标必需有三个特性：明确性、可行性、挑战性。员工在组织目标决策过程中，至少可以发挥三方面的作用：一是充分发挥全体员工的才智和主动性。二是员工获得较高的心理满足。三是简洁得到员工的认同和支持。领导者在目标制定过程中的角色职能是：一是指导。通过沟通，帮助成员相识目标的价值和实现目标的途径，赐予必要的指导。二是支持。为员工供
22、应必要的支持，包括信息、技术和物质、人事等组织资源。三是刚好反馈。对执行目标的状况刚好向当事人供应反馈信息，使他们刚好了解目标进展的状况和存在的问题。对目标执行状况进行必要的评价。四是嘉奖。依据成员实现目标的行为表现和业绩赐予必要的嘉奖。十七、发展团队信任气氛的方法1、提高团队的目标实力2、维护和加强团队的核心价值观。3、提高满足合作伙伴期望的实力。人们建立一种社会关系以后，就自然对关系伙伴产生特定的期望。在合作关系中，合作者相互对对方有特定的期望，期望合作者能够满足自己认为合理的须要。期望不完全是正式的书面的契约、规定，有的期望是非正式的，只是深藏在关系伙伴的心里。团队信任文化的建设,要求团
23、队成员能够很好的满足伙伴的合理期望。4、做诚恳的人。言行不一样、与不同的人共享不同的信息、过于频繁变更行动方向或者措施而没有进行必要的说明、没有满足组织成员的期望一这些行为都将导致信任危机，应当努力避开。5、通过关切人传递善意。惠普公司在早期通过给结婚的员工送结婚礼物，给每个生孩子的家庭送一条婴儿毛毯。实行公司出资组织野餐活动，由员工烹饪食物，高级管理人员亲自负责上菜等活动凝合人心。此外，惠普公司还采纳了敏捷工作的时间。敏捷工作时间是敬重人、信任人的精髓。它表明：我们既看到了我们的职员个人生活的繁忙，同时也信任他们能够同其上司和工作群体一起制定一个既便利个人，又公道合理的时辰表。惠普公司还开放零件箱和贮存室，这种信任对惠普公司办事的方式是特别重要的。十八、惠普之道惠普公司的组织文化被誉为“惠普之道”（戴维帕卡德），主要有以下的12个方面的特征：I、对股东和社会投资者负责。2、对社会负责任。3、为顾客服务的思想。4、激励创新。5、激励进取心。6、重视质量。7、对成员信任。8、领导关切员工。、强调团队协作。10、共享观念。11、敏捷的上班时间。12、容忍个人的不同须要。以上这篇关于团队建设方案为您介绍到这里，希望它对您有帮助。假如您喜爱这篇文章，请共享给您的好友。关于更多团建方案尽在：团建方案
