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1、战略导向的岗位设计及业绩评价战略导向岗位设计公司治理、公司组织与业务流程从战略的要求出发确定了企业应该干什么与怎么干。但是这些问题讨论是只见事，不见人，只讨论要做什么事与怎么做而不讨论谁去做。岗位设计就是要解决由谁做的问题。它将公司治理、公司组织与业务流程所确定的事项与程序落实到岗位。本篇从战略实施的角度来讨论岗位设计，要紧内容安排如下：岗位设计概述及其与战略的关系：岗位设计概述岗位设计与战略的关系。 岗位调查：岗位调查的目的与内容、岗位调查的方式与方法。 岗位分析：岗位分析的概念与历史、岗位内涵分析、岗位人员素养要求分析。 岗位设计：岗位设计的要求与原则、岗位规范、工作说明书。 岗位评价：岗
2、位评价的概念与作用、岗位评价的指标与标准、岗位评价方法。第二十六章岗位设计概述及其与战略的关系事是人为之没有人企业中的事也就是空中楼阁。在企业内部，人总是处于一定的岗位，因此岗位设计也就是研究人在企业中如何发挥作用的问题。组织设计要落实到岗位,流程也要落实到岗位。因此,岗位是企业所有事项最终的指向。本章的主题是岗位设计概述及其与战略的关系，对岗位设计作一个概括性的介绍，并讨论岗位设计与战略的关系。要紧内容如下：岗位设计概述：对岗位设计的有关概念及方法作一个简单的介绍。岗位设计与战略的关系：讨论岗位设计与战略的关系。第一节岗位设计概述一、岗位与岗位研究的概念（一）岗位岗位是特定的组织中,在一定的
3、时间内有员工承担完成若干项工作任务,并具有一定的职务与责任、权限，就构成一个岗位。职位一词，其含义与岗位基本相同专指一定组织中具有一定职责的员工的工作位置它与职务的区别是：职位强调承担某类工作任务的人员数量,与具体的劳动地点（位置）。只是，职位一词多见于机关、团体、事业单位人事管理中。而在我国企业人力资源管理中更广泛使用的是岗位一词。在一定时间、空间内,岗位是企业给予每个员工所应完成的工作任务、应负担的责任、应具有的权限的统一。或者者说,岗位是一定的技术或者行政职务、工作任务、责任与权限的统一；岗位是以“事为中心，将工作任务、责任、权限分派给每个员工。（二）岗位研究岗位研究是岗位调查、岗位分析
4、、岗位设计与岗位评价等活动的总称。更确切的说，它是以企业各类劳动者的岗位为对象使用科学的方法通过系统的岗位调查与岗位分析与岗位评价制定出岗位规范等管理文件，并对岗位做出评价，为员工的招聘、考核、培训、晋升、调配、薪酬与奖惩提供客观根据的过程。二、岗位研究的作用岗位研究是企业人力资源管理中一项重要的基础工作它同企业人力资源管理各项工作存在着不可分割的联系从这些联系中能够看出岗位研究的必要性与重要性。（一）岗位研究与员工招聘与选任企业员工的招收、选拔与聘任是企业开发、利用人力资源的重要措施。努力实现招收与选拔员工工作的科学化,关于加强企业员工队伍的组织建设、提高员工队伍的总体素养、保证企业生产任务
5、的完成、推动企业的进展具有十分重要的意义。而岗位研究是企业员工招收、选拔、任用的基本前提。岗位研究所形成的人事管理文件如工作说明书对某类工作的性质、特征，与担任此类工作应具备的资格、条件都作了详尽的说明与规定这就是人事管理人员明确了招收的对象与标准在组织人员招收、选拔与聘任的考评时，就能够准确的选择科目与考核内容避免盲目性,从而保证为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人。（二）岗位研究与企业定编定员岗位研究与企业组织机构的设置与劳动定员工作有着十分紧密的联系。所谓定编就是按照一定的程序,使用科学的方法从企业生产技术组织条件出发，合理确定企业组织机构的结构、形式与规模,与人员配置数额；所谓定员，
6、是在定编的基础上，严格按编制名额与岗位地质量要求为企业每个岗位配备合格的人员。定编定员是企业重要的基础工作只有不断的加强这项工作，才是企业组织机构达到精简、统一、效能的目的，杜绝人员浪费,实现劳动者与生产资料的最佳配置，促进企业的经济效益的提高。据有关统计资料显示目前仍有相当多的企业没有定员标准普遍存在机构臃肿、人员膨胀、效率低下的现象。究其原因一个重要的方面就是这些企业至今还没有建立起岗位评价与分类的制度机构的设置缺乏真实可靠的客观根据，人员安排与使用没有统一严格全面具体的质量要求。值得欣慰的是，岗位研究的理论与方法已经开始受到企业的重视。（三）岗位研究与劳动定额劳动定额是企业在一定的生产技
7、术组织条件下，使用多种方法,对生产某种产品或者完成某项工作任务或者劳动消耗量所预先规定的限额。不管是从理论渊源、研究对象与范围、研究内容与方法，还是从其基本功能来看岗位分析、岗位评价与劳动定额之间都存在许多共同点。比如，企业劳动定额定员管理所使用的工作日写实、测时、工时抽样等技术测定方法，在岗位分析中也得到了广泛应用,而岗位评价的结果又是确定工序（或者工种）劳动定额水平，与标准工作长度的重要根据之一。（四）岗位研究与岗位职务培训企业岗位职务培训是指为了满足岗位的需要队就有一定的文化素养的在岗在职人员,进行有针对性的专业知识与实际技能的培训。岗位职务培训作为企业员工培训的重要构成部分,除具有员工
8、培训的通常特征外.还具有下列特点：（1）岗位职务培训具有很强的针对性与有用性，其根本目的是为了帮助员工获得岗位必需的专业知识与技能，具备上岗任职的资格，不断提高员工胜任本岗工作的能力。因此,岗位职务培训的内容务必从岗位的特点与要求出发而加以规定。（2）岗位职务培训还具有长期性、全员性与效益性。（3）岗位职务培训的前提是岗位规范化。岗位规范包含岗位任职标准与岗位培训规范。岗位职务培训的上述三个特点说明：岗位研究的结果如岗位规范等项文件是岗位职务培训必不可少的客观根据。（五）岗位研究与业绩考核员工的业绩考核是按照一定标准使用科学的方法，对企业员工的心理品质、职业道德、工作能力、劳动态度、工作业绩等
9、方面所进行的全面考察、评定与审查。业绩考核与岗位研究的对象与目的是完全不一致的、岗位研究是以岗位为中心，分析与评价各个岗位的功能与要求,明确每个岗位的职责、权限,与承担该岗位职责的人员所必备的资格与条件,以便为事权人；而绩效考核是以员工为对象通过对员工的德、能、勤、绩等方面的综合评价来推断他们是否称职，并以此作为任免、培训、奖惩、薪酬的根据，促进人适其位。尽管岗位研究与人事考核有许多不一致点，但就事实上质而言这两项活动表达了人力资源管理因事择人,适才适所的要求。从人力资源管理工作程序上看岗位研究是员工业绩考核的前提它要为员工业绩考核的内容与指标体系,与评价标准的确定提供客观的根据。（六）岗位研
10、究与劳动报酬岗位研究为企业贯彻按劳分配原则及公平合理地支付工资提供了可靠的保证。企业员工劳动报酬的高低要紧取决于其工作的性质、技术的繁简及难易程度、工作负荷、责任大小与劳动条件等而岗位研究正是从这些基本因素出发,建立了一套完整的评价指标体系与评价标准对各个岗位的相对价值进行衡量之后完成岗位分级等工作的。这就有效地保证了岗位与担当本岗位的劳动者与劳动报酬之间的协调与统一，使企业员工得到公平合理的工资。实际上，许多欧美工业化国家的企业普遍实行岗位评价制度，其最根本最直接的目的，正是为了使企业工资制度更确切地反映岗位与劳动报酬之间的对应关系。（七）岗位研究与劳动计划、经济核算岗位研究所形成的人事文件
11、为企业准确地编制劳动计划、核算成本提供了前提。岗位研究完成以后企业计划、财务部门对各个生产单位、职能部门的工作任务总量,与人力资源的安排与使用，有了较为精确的统计与计量，从而为企业劳动计划的编制、产品成本的核算提供了可靠的根据大大提高了计划的准确性与可行性。（八）岗位研究与企业劳动生产率在调动企业员工生产的积极性、主动性与制造性，提高劳动效率方面岗位研究具有重要的推动作用。由于岗位研究能够从根本上保证同工同酬使员工明确自己的职责与今后努力的方向他们必定会在生产中明确目标，服从领导指派，积极努力工作，不断开拓进取，其最终结果将是企业经济效益的不断提高。（九）岗位研究与企业劳动组织岗位研究的重要作
12、用还在于，通过岗位测定与分析,不断对岗位进行重新设计与改进，推动各岗位在劳动组织中合理配置促进劳动组织的科学化,保证生产过程尽可能均衡、协调地进行。实现劳动力与生产要素配置的合理化、科学化；还有利于节约生产成本提高劳动生产率。（十）岗位研究与现代企业制度现代企业制度是习惯社会主义市场经济要求的一种新型的企业制度，它除了具有产权清晰、责任明确、政企分开、管理科学”等传统企业所不具备的一些特点外还是由相互联系、相互制约的一系列制度所构成的一个完整的体系。这些制度包含：企业的法人制度、有限责任制度、企业的组织制度、企业的管理制度等项内容。企业的管理制度覆盖了企业运营的方方面面包含经营管理的组织模式、
13、岗位责任制、民主管理制度、财务管理制度、劳动工资管理制度、企业文化建设等内容。从广义上看,除财务制度外，上述的其他制度都属于人力资源开发与管理的范畴。但为了便于分析研究问题,进行专门化管理,往往从人力资源管理中将它们分离出来。具体地说人力资源管理制度要紧包含两大部门：一是人力资源配置的制度,二是员工技能开发的制度。而岗位研究的一切最后结果,都与实现人力资源的有效配置与员工的技能开发有着不可分割的密切联系。因此,岗位研究是构建现代企业制度的重要前提与基础。三、岗位研究方法（一）调查研究的方法运用科学的方法有步骤地去考察某一现象总体，收集必要的数据资料进行整理、汇总、分析研究各类因素及有关关系以掌
14、握现象的性质、特征与运动的规律性。它是社会科学研究的基本方法之一。调查研究方法的习惯范围很广泛，调查方法多种多样，如普查、抽样调查、典型调查、重点调查与个案调查等等。通常常用的调查方法有：参与法、观测法、问卷法、访谈法、通信法等等。（二）数量分析的方法它是运用现代数学、统计学等数量方法对经济进行数量分析，从而判定经济过程与各类因素属性的数值（或者数量）关系的一种方法。在岗位分析评价的过程中，需要使用模糊数学、概率论、数理统计与社会经济统计分析等方法对岗位进行数理分析。只是应当指出,任何事物都是质与量的统一，只有对事物的质做出准确的定位，才能进行量的精确分析。质的分析是要判定经济现象与过程所具有
15、的各类因素、属性。使用数量分析的方法,并不排斥质的分析方法量的分析是质的分析的延伸只有在质的分析的基础上进行量的分析才能加深对质的认识。（三）心理学的方法由于岗位研究与工业心理及其分支人力资源心理学存在着密切的联系，因此运用心理学的一些基本原理对岗位进行分析评定时也需要使用心理学的一些方法。测验法。它是通过测验（考试、测试）来测量受试者的智力水平与个性特征差异的方法。心理测试包含能力测验、成绩测量、品格测验等类别。要紧使用两种方式：一种是使用器械、实物,另一种是使用文字与图形等。观察法。它包含直接观察法与间接观察法。它是有计划、有目的地用感官来考察心理现象掌握情况,进行分析找出规律的方法。有效
16、地观察除需要有正确的理论指导外还需要有明确具体的观察目的有被观察对象的知识，有对客观事务分析推断、综合的能力，与记录、整理材料的正确方法。（四）评定量表法评定量表法即使用不一致的量表方式进行心理测量、评定的方法。具体有四种量表方式：称名量表,亦称类别量表,以测量类别记分。顺序量表。这种量表既没有相等单位也没有绝对零只要求在若干项目中按一定标准排列出等级次序。等距量表。该表测量水平高，使用相等单位但没有绝对零。它以间距相等的记分点对心理特征做出测量,常见的是五点或者七点量表。等比量表。该量表除含有上述三种量表的特征外还有一个具有实际意义的绝对零点。该表测量水平最高。（五）其他科学方法在现代经济科
17、学的研究中,新的观察、分析比较与操纵的方法、手段与工具正在大量涌现。比如,信息论、操纵论、系统论、协同论、突变论、耗散结构论与微电子技术的进展应用,使经济学科的理论与方法有了巨大的进步。特别是电子计算机的广泛应用，使经济管理中原先无法处理的庞大繁杂的原始数据能够得到处理与储存，并能够随时调用。在岗位研究中，应当注意学习、汲取与应用当代科学中出现的一系列新方法从而提高岗位研究成果的精确性、可靠性与可行性。四、岗位研究有关概念（一）工作研究它是方法研究（）与时间研究（）的总称。工作研究起源于19世纪末，由美国工程师泰勒，与吉尔布雷斯夫妇首创。工作研究是使用科学的方法以人、原材料、机器设备构成的作业
18、系统为研究对象，从空间与时间上进行分析研究、改进工作设计的一系列活动。工作研究的步骤是：首先，进行方法研究。通过程序分析、作业分析与动作研究从对象的总体过程出发,深人研究到劳动者的每一个细小的操作动作，探寻节约人力、物力与财力消耗的最佳程序与方法。其次进行时间研究。它是在改进工作程序与操作方法、实现工作标准化的基础上,运用工作衡量的各类专门技术（如实地观察、直接测时、工作抽样、预定动作时间标准法、等等），对各项标准化工作（作业）进行时间测定最后制定出作业的时间定额标准。总之开展时间研究务必先进行方法研究,才能制定作业的时间标准。方法研究是时间研究的前提,而时间研究又是衡量、评价方法研究成果是否
19、经济合理的根据二者相辅相成；不可分割。工作研究的要紧作用是：不需要增加人员、设备与其他投资即可挖掘生产潜力提高生产效率,降低成本,增加企业效益；能建立起科学的工作标准与劳动定额标准，为企业生产、财务、劳动、计划等项管理提供根据；有利于减少事故,实现安全生产,克服生产薄弱环节,提高产品质量。工作研究的要紧内容如图26-1所示。图26-1工作研究的主要内容（二）工作分析（）亦称之职务分析它是指对各类工作的性质、任务、责任与所需人员的资格、条件等进行周密的调查、研究、分析,加以科学的系统描绘最后做出规范记录的过程。亦称职务描述、工作描述（）。（三）职位分析（）它是对由一个人承担一项或者若干项任务的职
20、位所进行的系统分析与研究。它与工作分析的内容基本相同，但工作分析的对象是两个或者两个以上的相同或者相似的职位。（四）工作评价（）亦称之职位评价。在工作分析的基础上,对不一致内容的工作，以统一的尺度（标准）进行定量评定与估价，从而确定各项工作的相对价值。五、岗位研究的产生与进展（一）国外岗位研究的产生及进展过程19世纪80年代，欧美各工业发达的费本主义国家为熟悉决企业组织与管理同经济进展不相习惯的问题进行了各类改善企业管理的实验努力把科学技术的最新成就应用于企业管理从而使企业管理由传统经验管理阶段进入科学管理的新阶段。美国的工程师泰勒是企业科学管理的要紧倡导人、举世公认的“科学管理之父”，他以毕
21、生精力,致力于科学管理的实践与理论研究工作。在他的著述计件工资制（一八95）、工厂管理（1903）、科学管理原理（1911）与美国国会的证词（1912）中对科学管理的理论与方法有许多精辟的论述。其要紧内容是：规定标准化操作方法。通过分析工人的操作，删除多余的不合理的动作，将先进合理的动作标准化并要求工人执行。规定每个岗位的产量定额或者以产品为对象规定工序时间定额。确定工作地布置、工作程序与工作环境的具体要求,并使其标准化、统一化。实现差别计件工资,根据工人实际完成的生产任务,按不一致的小时工资率支付工资。将企业管理与生产作业的职能分工，使管理工作进一步专业化。泰勒提出的科学管理原理与方法，可概
22、括为三定，即定标准作业方法、定标准作业时间、定每天的工作量形成定量化的劳动管理。除泰勒以外，吉尔布雷斯夫妇也对科学管理的进展做出了重要奉献。费兰克吉尔布雷斯先生是一位建筑工程师,他一生从事“动作与时间”的研究,重视工作效率问题；而他的夫人莉莲吉尔布雷斯是位心理学家，更重视使用心理学的方法，进行动作分析。吉尔布雷斯夫妇在工作研究中,发明与应用了许多新技术如影片动作分析法。（二）我国企业岗位研究简况1、岗位责任制的建立与进展我国企业的岗位研究首先表现在岗位责任制的建立与进展上。1949年到1952年我国国民经济处于恢复时期。这一时期，企业在民主改革的基础上,进行了生产管理的改革。其要紧内容是：开展
23、合理化建议活动；推广先进的生产经验与操作方法；初步建立了生产责任制与先进合理的劳动定额。1953年到1960年这一时期，我国进行了大规模的社会主义经济建设，在企业管理方面进一步完善了管理制度与管理办法,对企业领导制度进行了探索，将生产责任制扩展到技术设计、工艺、设备、安全、材料、工具保管等职能部门。1958年以后由于“左”的思想路线的干扰,忽视了客观规律过分夸大了主观意识的作用，使高指标、浮夸风严重泛滥，第一个五年计划时期企业刚刚建立起来的管理制度遭到否定，在经济上蒙受了巨大缺失，给企业管理工作带来了很大的困难。1961年到1965年这一时期在党中央“调整、巩固、充实、提高”八字方针的指引下颁
24、布了中国第一个工业企业管理试行条例国营工业企业工作条例（草案）（简称工业七十条）与企业计时奖励工资暂行条例、企业计件工资暂行条例等指导性文件，全面恢复了第一个五年计划期间建立起来的各类制度。同时制造并推广了许多企业管理的好经验，比如大庆油田的企业管理经验。大庆油田在岗位研究方面取得了突出的成果,大庆人建立与健全严格的岗位责任制其级别、层次与具体内容已经达到较高的水平。1966年到1976年，这一时期由于文化大革命“左”的错误路线的干扰，企业原有的管理制度遭到严重的破坏。1975年邓小平同志主持中央日常工作期间着手对企业进行整顿并制定了工业三十条要求企业全面恢复与健全各级干部、工人与技术人员岗位
25、责任制，做到事事有人管、人人有专责根除无人负责的现象。1977年以后,特别是进入20世纪80年代以后随着经济体制改革的不断深入,我国的企业管理逐步纳入科学化。合理化、标准化的轨道,涌现出一大批先进企业,制造了许多先进的企业管理经验。比如首都钢铁公司从1981年开始，将岗位责任制进展为经济责任制,建立健全包、保、核体系，同时把全部技术、业务工作纳人包、保、核体系,制定了明确的岗位标准、责任、程序、时限与考核办法保证各类岗位工作任务按质按量按时地完成从而把企业对国家承担的经济责任分解落实到每个员工身上形成一套完整的科学合理的管理网络把企业各项工作都转移到提高经济效益的轨道上来。鞍山钢铁公司从198
26、0年初开始在岗位责任制方面总结出一套先进的管理经验。20世纪80年代后期，该公司在汲取纺织系统与其他行业岗位研究的先进经验与方法的基础上先后对全公司43个厂矿的7429个生产岗位进行了岗位分析与评价，取得了大量数据与资料,为制定、修订企业定员定额标准合理表达岗位差别建立科学的工资奖励制度，贯彻按劳分配原则提供了可靠的根据。2、纺织企业的岗位研究从我国企业管理的实际情况来看纺织企业岗位研究的历史较长，效果也很显著。纺织企业开展岗位评价工作是从推行岗位工资制开始的。1951年原纺织工业部根据棉纺织运转工的劳动特点在棉纺织工人工资制度调整方案（草稿）中提出：对实行计件工资的纺织运转工人按照各工种技术
27、难易、责任大小、劳动轻重与劳动条件分别确定不一致的工资标准,采取一个工种拟订一个工资标准的办法,建立“独立的工资率”,也就是岗位工资制。建立岗位工资制的前提是岗位分析与评价当时是采取评分的方法，对各类岗位进行评价,然后再确定出各工种的工资等级系数与工资标准。其具体方法是：在实行计件的纺织运转工种中选择代表性工种多数是细纱挡车上或者织布挡车工。按照技术难易、责任大小、劳动轻重与劳动条件等四个因素与实行等级工资制的有关工种比较找出相近的工种并确定代表性工种的岗位工资标准。对实行计件的其他工种,则按上述四个因素，与代表性工种进行综合比较，或者使用分项评分的办法进行岗位评价。使用评分法，分项评分，各因
28、素所占比重不一致。比如，有的地区规定，技术难易占35%,责任大小占30%,劳动轻重占20%,劳动条件占一五。代表性工种四项因素均按100分计，其他工种按照每项因素所评分数乘以各自所占的比重（权数）计算出总评价分数再乘以代表性工种的工资等级系数与工资标准即求出各工种的工资等级系数与工资标准。1956年在全国工资改革中,原纺织工业部又在岗位评价的基础上,对所属纺织企业分地区制定了纺织运转工人工资标准，不论计时、计件，全部纳人统一的工资标准，进一步完善7“一岗一薪”的岗位工资制。通过多次试点，特别是通过30多年的实践，证明在纺织运转工人中实行岗位工资制能够习惯纺织生产的特点,表达了按劳付酬原则。19
29、82年以后，为了使岗位工资制进一步习惯纺织企业生产进展的要求,纠正过去存在的一些问题与不足，原纺织工业部在岗位研究的基础上通过多年的努力，又分别审定与颁发了纺织企业运转生产工人的劳动规范为改革与完善岗位工资奠定了基础。原纺织工业部还组织各地区纺织工业厅、局，制定了棉、毛、麻纺织行业运转工人与纺织业保全保养工人的劳动规范。这套劳动规范是在岗位分析、岗位评价的基础上形成的,具有中国纺织企业特色的综合性很强的劳动管理标准。劳动规范的要紧内容如下：（1）工种（名称）。工种是按不一致生产性质与劳动操作技术内容划分的工作类别。工种的划分可粗可细，通常应根据本行业大多数企业的生产组织、技术操作、工艺与设备的
30、特点，在既能表达必要的专业分工又能促进工人全面进展的原则下进行划分。其名称的确定应力求简单、具体、明确。挡车工是先写生产、设备特点，“挡车”指劳动特点。辅助工与此相反如运粗纱工，“运”是劳动特点,“粗纱”是生产产品特点。(2)劳动定额。它是劳动现范的核心，决定岗位等级的高低与劳动报酬。它是在一定的劳动分工、设备、工艺等条件下规定的,其水平通常以先进企业的水平为标准,适当考虑其他企业的具体情况并与可比用工的一档水平相衔接,具有先进合理性与稳固性。(3)劳动分工。它是对各工种劳动组织形式与职责范围的简要说明。(4)设备型号与工艺条件。它是对劳动对象与劳动资料的简要说明通常应选择量大、面广、有代表性
31、的设备与工艺。(5)技术要求与岗位责任。技术要求是对本工种工人应具备的技术水平的规定,包含技术标准、工作法、产品质量标准、其他有关设备等方面的知识。岗位责任制是对工人劳动态度的规定,包含职责、劳动纪律、安全操作规程、各项规章制度等。(6)岗位顺序。它是指根据各工种的劳动数量与质量要求与其他因素确定的工作等级,作为劳动报酬的根据。(7)技术等级与平均技术等级。在实行等级工资制工种的劳动规范中,统一规定了技术等级，它是等级工资制工种的工作等级，也是工资等级。在劳动规范中，这三者的关系更加明确、更加一致了。在集体作业的情况下劳动规范还规定了平均技术等级它是两个以上的等级工资制工人集体从事统一工作的平
32、均工作等级、平均工资等级、比如棉纺织企业细纱保全队,劳动规范核定三级工一人，四级工一人,五级工两人六级工一人七级工一人共六人；故规定平均技术等级为五级。按规范要求配备人员最为合理，如工人技术水平低于标准,则工作质量达不到要求；技术水平高于标准，又会造成人员浪费。技术等级与平均技术等级是等级工资制工人劳动规范的重要内容。它是以技术标准为尺度，以掌握各级技术需要的时间为基础，通过科学技术的测定，反复核实、综合平衡以后而确定的。这一规定将劳动标准与报酬标准统一在一起使等级工资制在表达按劳分配原则方面又前进了一步。总之，不一致性质的工种，劳动规范的内容也不尽相同。熟练工种、各工序要紧挡车工的劳动现范包
33、含：工种、岗位顺序、劳动定额、劳动分工、设备型号与工艺条件、技术要求与岗位责任等6项。辅助工各工序中的简单操作工,与为要紧挡车工服务的工种，其劳动规范包含；工种、岗位顺序、劳动定额、劳动分工、岗位责任等5项。等级工资制的通常工种的劳动规范有：工种、技术等级、劳动定额、劳动分工、技术要求与岗位责任等5项。技术工种、各工序设备维修有技术标准考核的工种工作队(集体)的劳动规范包含：工种、平均技术等级、设备型号、劳动定额、技术等级及定员、劳动分工、技术要求与岗位责任等7项内容。第二节岗位设计与战略的关系从表面看来战略与岗位好像没有什么关系，但是，事是人为之，企业战略所确定的所有事项都需要人去操作而人在
34、企业组织中就是岗位。因此,岗位是具有战略意义的。下面我们从岗位的基础地位及岗位设计的作用这二个方面来分析岗位与战略的关系。一、从岗位的基础地位看岗位与战略的关系现代企业是人与物的结合体人操持着物因此,企业管理能够从两个角度来分析,即从物的角度或者从人的角度。从物的角度出发，企业管理能够分为市场营销、新产品开发、产品生产、物料采购、技术管理、设备管理、质量管理、财务管理、人力资源管理、行政管理与信息管理等各类专业管理,这种管理体系是以物为中心，人围绕着物转。从人的角度出发，企业管理以岗位为基础来构建规定每个岗位操持什么事项与这些事项如何操持，这种管理体系是以人为中心的。岗位是企业的基础管理单元。
35、这两种方式的关系如图262所示。该图清晰地说明了以岗位为基础来建立企业运行机制与按专业来建立运行机制这两种方式的关系,从纵向来看就是专业管理；从横向来看就是岗位管理。按专业来建立运行机制时只有纵向，没有横向；以岗位为基础来构建企业运行机制.就是在纵向的基础上再加上横向纵横交错之处就是每个岗位应做的工作所有的专业事项都落实到了每一个岗位,各个岗位的同类事项进行归纳就得到了专业管理体系。岗位作为企业的基础管理单元从本质上来说有下列三个特点：将所有的职能管理进行功能分解,分解成具有岗位性的作业,在此基础上,将所有的作业分解到每个岗位，做到分工明确。为每个岗位的每项作业确定作业程序与方法，在作业程序与
36、方法中,重点解决岗位之间的协调通过作业流程,将各职能、各岗位协调起来。因此,流程是一种协调机制。有了统一的流程就能实现分工基础上的协调。从操作文件来说有岗位规范与专业规范。岗位规范以岗位为对象来建立,它确定每个岗位的作业内容、作业程序与作业方法。解决了职能之间、岗位之间的分工与协调问题。专业规范是在岗位规范的基础上,合并同类项而形成的，它给每类职能管理以全局观念形成每项职能管理的全流程，解决了岗位与职能之间的协调。三项会计曾理财务曾在人力资诉皆理供/5皆理质量冷理设缶答理生产曾现曾儡智曳级夕智理治Ja蛾构战略智理股东董事经理部长员工图26-2岗位的基础地位二、从岗位设计的作用看战略与岗位的关系
37、本章第一节分析了岗位设计的作用。归纳起来.岗位设计的作用有下列十个方面：岗位是员工招聘与选任的基础；岗位设计是企业定编定员的基础；岗位设计是劳动定额的基础；岗位设计是岗位职务培训的基础；岗位设计是岗位业绩考核的基础；岗位设计是岗位劳动报酬的基础；岗位设计是劳动计划与经济核算的基础；岗位设计是企业劳动生产率的基础；岗位设计是企业劳动组织的基础；岗位设计是现代企业制度的基础。招聘与选任、企业定编定员、劳动定额、岗位职务培训、岗位业绩考核、劳动报酬、劳动计划与经济核算企业劳动生产率、企业劳动组织、现代企业制度这十个方面都与企业战略有密切关系。首先，这十个方面运行机制的建立要以战略为导向它们要表达战略
38、的要求，它们的终极目标是为战略提供支持；其次这些因素对战略又有反作用，假如它们与战略的要求相匹配则能促进战略目标的实现，否则就会成为战略的噪音或者阻力。既然上述十个方面与战略有如此关系，而岗位设计又是上述十个方面的基础那么,岗位设计与战略的关系也就一目了然了。第二十七章岗位调查岗位研究的第一步是岗位调查即搞清晰岗位现状。本章的主题是岗位调查介绍岗位调查的内容与方法。要紧内容如下：岗位调查的目的与内容：介绍岗位调查的目的及其内容。岗位调查的方式与方法：介绍岗位调查的方式及具体操作方法。第一节岗位调查的目的与内容一、岗位调查的目的岗位调查是以岗位为调查对象，使用科学的调查方法，收集各类与岗位有关的
39、信息的过程。岗位调查的目的是：(1)收集各类有关的数据、资料、以便系统全面、深入地对岗位进行描述；(2)为改进岗位的设计提供信息；(3)为制定各类人事文件(如岗位规范、工作说明书等)进行岗位分析提供资料；(4)为岗位评价与岗位分类提供必要的根据。二、岗位调查的内容岗位调查的内容要紧包含下列项目：(1)本岗位工作任务的性质、内容与程序，完成各项任务所需要的时间与占制度工作时间的百分比；(2)本岗位的名称、工作地点，担任本岗位职工的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等；(3)本岗位的责任；(4)承担本岗位的资格、条件；(5)担任本岗位工作所需要的体力；(6)本岗位工作的危险性；(7)本岗位
40、的劳动强度、劳动姿势、空间、操作的自由度等；(8)本岗位使用设备、工具的复杂程度；(9)工作条件与劳动环境如空气流速、温湿度、噪音、工作地照明、粉尘、有毒有害气体、雾滴、振动、热辐射等；（10）其他需要补充说明的事项。第二节岗位调查的方式与方法一、岗位调查的方式（一）面谈为了获得岗位的有关信息，可使用面谈的方式，即调查人直接约见职工，调查熟悉其所在岗位的有关情况。通过面谈不仅能够掌握现场观察与书面调查所不能熟悉的情报与资料而且还能进一步证明现有资料的真实性与可靠性，弥补其不足。面谈进行往常，调查人员应拟定调查提纲,列出所有需要调查的事项。面谈时应按照问题的顺序逐一发问,并作全面的记录,对被调查
41、人难以回答或者有意回避的问题,可暂时中止。面谈选择的对象应尽量广泛一些不仅要向担任本岗位的人员进行调查也要向与本岗位有联系的其他人员进行调查。这样做，能够掌握经常性与非经常性工作的详尽情况。此外，在面谈中还应该注意下列几点： 尊重被调查人，接待要热情，态度要诚恳，用语要适当。 面谈的场地环境、器具设备要适合调查的目的营造一种良好的气氛,使被调查者感到轻松能够无拘无束地回答问题。 面谈中,应同意被调查人长篇大论地谈问题直到他自己认为无话可说为止。调查者可视具体情况,记录下他的发言要点。 调查者对重大的原则问题，应避免发表个人观点与看法，要引而不发。 提问要采取启发式避免命令式。（二）现场观测调查
42、者直接到工作现场进行实地观察与测定如测时、工作日写实、工作抽样等。现场观测时应注意：对调查的工作事项要多提几个为什么。比如，做什么,如何做，为什么这样做，什么时候做等等。假如可能的话,应在不引人注意的地方进行观察记录,以防干扰职工正常工作。为了掌握全面情况，应选择多处场地对同类岗位（工作）进行观察，这样可消除职工个体特征对调查结构的影响，原因在于考虑的结果是岗位而非职工本人。（三）书面调查书面调查是指利用调查表进行调查。调查表是在调查之前由专业人员设计编制的,被调查人接到调查表之后应按调查项目一一认真填写。书面调查结果的可靠性与准确性受两个因素的影响：一是调查表本身设计是否科学合理；二是被调查
43、者的文化程度与填写时的诚心、兴趣与态度。通常来说书面调查应与其他调查方式结合起来使用，才能保证岗位调查资料的完整性与全面性。使用何种调查方式进行岗位调查，应视具体情况而定。在岗位数目较少的企业中能够使用面谈或者现场观测的方式收集各类资料。假如企业的规模较大,岗位设置繁杂,除对重要的岗位采取面谈或者现场观测的方式外,通常岗位可使用书面调查的方式由劳动人事部门编制调查表,分发给职工填写。为了弥补书面调查的不足，对个别不清晰的调查项目应使用面谈或者现场观测等方式,加以复查、订正与补充。二、岗位调查表设计为了搞好岗位调查全面熟悉每一岗位的工作内容、性质与特点,不管使用何种调查方式均需事前编制岗位调查表
44、。设计调查表要注意下列事项：（1）调查表所编列的调查项目与提出的问题,应当为调查研究的目与任务服务同时与被调查岗位有关。调查表中所列出的调查项目、所提出的每一个问题务必为调查目的服务不该提出的问题，多一个也不行而应该提出的问题,一个也不能少。多余的问题列入调查表不仅浪费调查人与被调查人的宝贵时间还会增加整个调查的费用开支。为了节约人力、物力与时间一个好方法是,在一个题目（或者问题）纳入调查表之前首先应当回答：本问题是否与主题有关有关程度如何？然后再回答：今后使用何种方法对该问题进行分析研究？假如该问题有关性很差,又无法预先确定如何利用这项资料，就不要再提出这一问题。调查表设计的目的是取得岗位资
45、料,并根据这些资料进行深入的研究与探索，假如调查表所列的项目与问题与被调查者无关，也就失出了调查表的意义。有二种方法能够确保每个被调查者遇到的每个问题都是适合于他的：（1）对不一致对象使用不一致的调查表；（2）对不一致的人使用不一致的措辞与提问方式。（2）关于调查表中所列出的每个问题，要注意下列几点：在一个问题中不要包含两个或者两个以上的问题。比如你认为你的领导与同事都关心你吗？这样的问题会导致回答的困难。提问的措辞要认真推敲避免使用模糊不清的、自己编造的、人们生疏的名词术语。提问要防止诱导以免造成被调查人回答问题时投其所好。出现这种倾向的原因大致有两种一是提问带有倾向性比如：你愿意做劳动合同
46、制职工吗？二是在提问中引用了权威人士（或者部门）的话，比如：大多数领导认为这个岗位工作量不饱满，你同意吗？（3）调查表中回答问题的方式要紧有两种：封闭式。在问题的后边调查人给出两个或者更多的答案，供回答者选择这种回答提问的方式属于封闭式。使用这种方式回答问题有下列优点：a答案标准化,便于统计分析与比较研究；b使回答者较为准确地回答问题（如对提问不清晰通常可从诸答案中弄清提问的含义）提高了问卷的回收率与答案的准确可靠性；c便于计算机进行数据处理。使用这种方式回答问题有下列缺点：a容易使回答者对提问不清晰而盲目猜测答案；b问题与答案写得不全面、不全面，使回答者无法阐明自己的观点；C供选择的答案假如
47、太多不仅增加印制的费用还会给回答者带来不便。开放式。在问题后边，调查人不给任何答案由回答人自行回答,这种提问的方式属于开放式。对调查提问使用开放式回答有下列优点：a可获得难以预料的某些信息；b被调查者能够畅所欲言；c可解决封闭式答案过多无法编排的问题。比如，-个提问有一五种答案可选择那么这一问题可能难以列人调查表。相反如使用开放式提问,这一难题便迎刃而解。它的要紧缺点是：a可能搜集到一些无价值的信息，开放式提问旨在收集更多、更广泛的信息，但无法避免其中掺杂某些不有关的信息;b回答问题各有千秋不可能干篇一律,因而难以进行对比或者统计分析；c对回答者来说开放式答题需要较高的文化素养，需要具有较好的文字(语言)表达能力而通常职工很难达到这一要求；d可能使回答
