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1、年终奖发放管理办法1、目的与意义为规范公司年终奖金发放操作，充分调动职工工作积极性，特制定本办法。2、适用范围2. 1工龄满1年（含）以上的正式员工。3、职责3. 1工作部人事处4. 1.1年终奖发放方案的拟定和修订。3.L2统计、审核奖励人员名单。3.2财务部3. 2.1奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的5%o4. 2.2提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批。4、内容5. 1发放时间与方式4.Ll年终奖金分两次发放，年中发放时间为当年7月份随工资发放；年底发放时间为次年1月份随工资发放。4.2计算方法4.2.1年终奖（年中）=（月平均工资*基数）*40%4.2.2年终奖（年底
2、）二（月平均工资*基数）*60%4.3基数4.3.1工龄25年100%；4.3.2工龄23,V5年75%；4.3.3工龄22,V3年55%；4.3.4工龄21,V2年40%；4.4月平均工资4.4.1月平均工资（年中）：1-6月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。4.4.2月平均工资（年底）：1-12月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。年终绩效考核与奖金发放办法为使20XX年年度绩效考核工作顺利开展，客观准确地评价各位事业伙伴年度工作绩效,为年终奖金分配、来年岗位调整、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据，特制定本办法。一、考核原则公平公正、尊重事
3、实、共赢发展。二、考核目的客观的评价员工年度工作绩效及工作态度、能力，以帮助员工更好的了解自已一年来的工作业绩与不足，以便来年更好的提升绩效水平。同时为年终奖金分配、来年岗位调整、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据。三、适用范围本方法适用于公司全体员工（总经理及总经理特批的员工除外）。四、考核组织（一）董事长（总经理）职责：1、负责考核管理办法及相关制度的审批；2、对直接下级（总监、总助及直属部门经理等）进行考核审定；3、对经理级（含）以上员工进行考核审定；4、公司员工考核申诉的最终裁决。（二）总监、总助职责：1、所分管部门负责人的考核评定；2、所分管部门负责人以下员工考核结果的考评审定
4、。（三）人力资源部职责：1、拟订公司考核管理办法及相关制度；2、对各项考核工作进行培训与指导；3、对考核过程进行监督与检查；4、参与对各部门员工、经理的考评审定；5、负责员工绩效申诉的受理、裁决；6、组织汇总统计公司各员工考核评分结果、评级并通知部门经理和员工；7、组织建立公司员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、职位调动、培训、奖惩等的依据。（四）各部门经理（负责人）职责：1、组织所辖员工的考核工作；2、对所属部门全体员工的考核评定工作；3、接到人资部考核结果通知后告知员工考核最终结果，及时按排与员工进行绩效面谈,充分听取被考核者的意见，对被考核者的业绩、优点给予充分肯定，缺点和不足给予指出
5、并帮助其改进。（五）财务部职责：1、负责提供考核中所需的各项数据。如销售部、康复器材部及出口的年销售额、年度销售计划完成率、年度回款率等。2、各销售人员年销售额、销售计划完成率、年度回款率等。五、考核关系1、被考核人为一般员工时，由所在部门经理作为一级主管初评，再由所在部门分管领导（总监或总助）作为二级主管复评，最后由人力资源部再复评;2、被考核人为部门经理时，由所在部门分管领导初评，再由人力资源部复评，最后由总经理再复评；3、如被考核人为总监、总助时，直接由总经理评定。六、考核流程1、考核表发放流程：人力资源部一各部门经理（总监）一被考核人。2、一般员工考核流程：员工自评一部门经理考评一总监
6、（总助）考评审定一人力资源部考评审定并定级。3、部门经理考核流程：部门经理自评一总监（总助）考评一人力资源部考评一总经理考评审定f人力资源部根据考核结果定级。4、总监（总助）考核流程：总监（总助）自评一总经理考核并审定一人力资源部根据考核结果定级。5、以上2-3项各考评环节考核分数均为保密，上级不得对下级公开，下级不得向上级了解。（做到考核过程分数绝对保密，最终分数、等级由人资部向员工公开）6、绩效专员负责公司全体员工绩效考评结果的统计汇总，由人资部报总经理核准。7、经总经理核准后的员工绩效考核评级结果由人资部书面通知各部门经理，由部门经理把考评结果通知给员工。8、直接上级要根据考评等级及时与
7、被考核者进行绩效面谈，充分听取被考核者的意见,对被考核者的业绩、优点给予充分肯定，缺点和不足给予指出并帮助其改进以达到共赢之目的。9、被考核者如对考核结果有不同意见（或需要申诉）要于知道考核结果之日起的2日内填写员工绩效申诉表交到人力资源部进行申诉。人力资源部将充分听取被核者的直接上级、分管领导、工会等各方意见后2个工作日内做出裁决，对裁决不服的由人力资源部报总经理最终裁决。七、绩效考核纪律（过程分数保密、最终分数等级公开）1、为使各级考评人员能公平、公正、客观的对被考评人进行考核，不因碍于情面、不因怕影响上下级关系，杜绝考评人充当“老好人”的现象出现，考评人禁止向被考核者公开为其所评的分数，
8、被考核者禁向上级了解打听考评分数;2、各级考评人员要注意做好考评各环节的保密工作，考评人员禁止向被考评者或他人泄露分数，外泄分数造成不良景响的视情节将给予警告或以上处分；3、被考评者如向上级了解或打听有关分数情况，本年度考评结果作废；4、被考评者的最终考评分数、等级由人力资源部考核审定后向部门经理及被考核人公布。八、注意事项1、考核者在考评中要避免晕轮效应、近因效应，切忌以偏盖全，以点代面；2、要客观公正，不带感情色彩，力争做出最公正的评价；3、部门经理评分时要以本部门某一员工为参照，评出来的结果在本部门内部要有横向可比性，避免部门每个员工考核结果都在一个等级上。员工达到47人的部门经理评分结
9、果里必需要有90分以上“优秀”等级的占比一个,“一般”等级7079分或更低等级的的占比至少一个。员工达到7人以上的部门经理评分结果里必需有“需改进”等级60-69分占比至少一个。如部门经理无法按以上要求让部门员工考核结果强制分布，必须附书面说明所属部门员工的优秀性，缺点、业绩的无可挑剔。如无书面说明或说明证据不足的，所属部门全部员工的经理评分项作废，部门经理自己的考评表中相关项目也将给予特别扣分。九、考核成绩统计方法1、考核表总成绩为100分+其它加减分项（此项以人资部或总经理评定为准）；2、一般员工最终得分=（部门经理评分+分管领导评分+人资部评分）3+其它加减分项（此项以人资部评定为准）；
10、3、部门经理最终得分=（直接上级评分+人资部评分+总经理评分）3+其它加减分项（此项以人资部或总经理评定为准）；4、总监、总助最终得分=总经理评分+其它加减分（其它加减分部份以人资部或总经理评定为准）；5、考核最终得分采取四舍五入法。十、考核等级1、90及分以上为“优秀”，2、8089分为“良好”，7079分为“一般”、60-69分“需改进”、60分以下不合格。十一、年终绩效考核结果的应用（一）、年终奖金发放：1、非业绩部门年终奖金发放方法为：月标准工资X80%X年终考核奖金发放比例+月标准工资X20%X销售部年度销售计划完成率。序号等级年终奖金发放比例备注1优秀100%年终奖金基数原则上为该
11、员工2良好90%12月份的标准工资。服务未满一3一般80%周年员工奖金计算方法为月标准4需要改进70%工资12X实际服务月数X年终5不合格0考核等级对应的奖金发放比例。月标准工资为员工12月份正常出勤状况下的全额工资。（不含交通补贴等）2、销售部员工（不含外勤人员）奖金发放方案：2011年月平均工资X年部门销售目标达成率X年终考核等级对应奖金发放比例。如2011年销售部业绩超过2010年，则有超额奖金，超额奖金=超额业绩部份X本年度业绩增长率，此项奖金分配方案由销售部自行决定后报人资部。（销售业绩均以实收款为准）3、区域经理年终奖金按照2011年所签订的协议执行。4、门店营业员年终奖金发放方案
12、：2011年月平均工资X年部门销售目标达成率X年终考核等级对应奖金发放比例。5、2012年1月1日前还处于试用期的员工不参于年终考核，年终奖金经理级以上由总经理决定，经理级为500元、一般员工为200元。6、当年1-15日入职的员工按1个月计，16-31日入职的员工服务月从次月开始计。7、所有员工绩效考核差额部份奖金将作为部门基金由部门支配。绩效考核差额部份奖金=员工月标准工资或业绩部门员工的月平均工资X（1一年终奖金发放比例（二）、为员工培训、晋升、降职、提薪、降薪、转岗、辞退等提供依据。十二、本办法由人力资源部负责解释实施。公司XX年终绩效考核方案一、考核目的及原则（一）目的1、及时、合理
13、、有效地评价员工XX年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。（二）考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用（见习）期的新员工不参与本次考核。三、考核组织（一）公司成立年终绩效考核办公室：办公室主任：办公室副主任：
14、成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成XX年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。四、考核方式（一）考核要素1、部门领导考核XX年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。部门绩效（占权重40%）：取XX年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。领导班子评议（占权重40%）：（1）
15、部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%o此项工作由人力资源部负责组织。附加项：a）干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进
16、行问责。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。b）主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。（2）部门副职、部门经理助理：部门绩效（占权重40%）：同前领导班子评议（占权重25%）：同前部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。民主评议（占权重20%）：同前2、员工考核2008年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。结果（占权重70%）：指员工的实际工作成绩，主
17、要考核员工工作计划及目标完成情况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。能力（占权重20%）：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。态度（占权重10%）：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。（二）考核等级评定考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下：1、部门领导：部门领导考核结果评定等级的比例分布AB
18、CD20%60%20%等级评定说明：（1）A2O%:即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为A。（2）A+B80%:即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定为B。（3）C+D220%:评为A、B级以外的员工则评为C或D,其比例之和不低于20%。（4）四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。2、员工：以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D,员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表：（1）先进集体给予A、B等级各提高5%的比例，先进部门员工考核结果评定等级的比例分布ABCD20%55%25%等级评定说
19、明同上。（2）其他部门:员工考核结果评定等级的比例分布ABCD15%50%35%等级评定说明同上。五、员工考核程序（部门领导的考核由人力资源部开展）（一）自评由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。（二）部门考核1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评情况，按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并按照计算公式计算出员工XX年终综合绩效考核成绩。2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。3、部门负责人最终校正（有权对员
20、工的考核结果进行调整）、确认员工绩效考核结果，并签字。（三）上报考核结果各部门将公司XX年终绩效考核汇总表于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。六、考核的纪律要求（一）各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权徇私舞弊，打击报复。（二）各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。（三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。七、考核结果反馈与申诉考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定成绩，指出不足，并共同制订改进意见。员工对考核结果有
21、异议时，可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见,由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。八、考核结果的运用考核结果作为员工岗位聘任、培训I、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的不足进行分析，提出绩效改进计划，并填写绩效考核D类员工绩效改进计划书报到人力资源部，人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。九、相关问题的说明（一）调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。（二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在3个月及以上的人员，需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定。本制度由工作部提出并撰写本制度最终解释权归公司所有
