《劳务派遣及医院护工实施预案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳务派遣及医院护工实施预案.docx（19页珍藏版）》请在课桌文档上搜索。
1、劳务派遣及医院护工实施预案第一篇：劳务派遣及医院护工实施预案XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX劳务派遣及医院陪护服务方案XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX一、背景1.医院护工队伍存在问题卫生部1978年规定，医生和护士的比例应该是1：2.3,但是现在，我国有200万名医生，但是护士的人数仅为130万，医护比例在全世界排名倒数第三。由于护士的严重短缺，使护工得以出现。90%护工为外地务工人员，正规军与散兵游勇并存。目前，患者雇用护工有三种方式：一是医院提供。二是既可以从医院雇，也可以自己请。三是医院没有护工中心，患者只能自己找。医院的护工队伍存在
2、严重问题：缺少专业知识，流动性大，管理欠规范，护工权益缺少保障。首先是专业水平低。当下的护工群体文化程度低，大部分只有初中以下学历，北京各医院的3万护工中，只有10%的人持有劳动部门颁发的护理员证，但该证代表的只是一般看护，并非医学护理。由于专业知识很有限，现在的护工扮演了保姆的角色，只从事一些生活护理。而护理专业作为一个学科，要求护理人员应该具备专业技能，他们不仅掌握病人清洁、卧位安全等护理知识，还应有营养与饮食、健康教育等医学常识。根据现在试点的护理员制度，护理员既负责患者的生活护理，也能够辅助护士做一些医疗护理。其次是管理不规范。医院的护工大致分两类，一类来自医院护工中心,一类是患者自己
3、雇的。目前，医院的护工中心大都由中介服务公司承包，这些公司从社会上招聘人员进行简单培训I,并经过体检拿到健康证后，向患者提供护工服务。医院在护工公司与患者之间只充当牵线角色，发生纠纷时，患者找公司解决，医院不承担连带责任。然而，事实表明，一旦意外发生，患者也会追责医院，给医院造成被动。而患者私雇的个体护工流动性大，缺少管理机构,如果出现事故，护工跑掉，就找不到索赔主体，更难追责。此外,护工游击队之间的相互抢活、漫天要价以及私雇护工不了解医院规定、不遵守医院纪律等，也扰乱了护工市场和医院秩序。第三是护工权益缺少保障。大部分公司招聘护工时，都不签劳动合同，也没有医保待遇。这种状况不仅北京如此，最近
4、公布的上海女性护理工现状调查报告显示，上海30家受访医院中，77.7%的护工没有签订过劳动合同，64%的人工资不到1000元。北京市卫生局对政协委员提案办理情况的报告中提出，北京市将在今年整顿护工队伍，实行持证上岗，并且制定相关制度，使护工队伍职业化、培训市场化、管理规范化。二、项目概述医院护工和劳务工都存在人员流动性大、缺乏规范化管理、人员专业性差、护工权益缺少保障的问题。为解决上述问题，我公司将拓宽招工渠道，加强护工人员和劳务人员的岗前培训，开展服务人员专业化、标准化的培训，管理规范化确保服务流程的标准化，实时监督、科学管理服务人员的工作，同时实行员工化管理，与服务人员签订合法的劳动合同，
5、上缴保险，确保服务人员权益的同时也确保医院的安全。1、加强监督管理，建立绩效考核激励机制（1）护工和劳务工绩效考核管理部门人员负责每天对护工和劳务工的工作、质量进行督导和检查，发现并及时纠正护工和劳务工作中的错误和不足之处。同时，配合医院监督管理人员深入病房了解护工和劳务工的工作情况，指出不足之处和存在问题，责令其及时改正并将检查结果反馈给有关部门管理人员。考评方法：医院和我公司组成一个检查小组，由医院后勤部、院感办、看护部（派2-3名护长参加）、我公司部门经理、班长（其中班长不参与打分，负责记录检查情况）；一起在检查前后勤部收集各科的意见，整理好相干反映的存4在问题，每月根据反映的的问题和前
6、个月检查出现的情况进行重点考核。制定护工和劳务工工作考评标准：考评内容包括工作质量标准工作要求、服务态度、仪表等。绩效考核的激励机制：医院与我公司双方拔出资金作为奖励基金，每月按照考评结果进行奖励。奖励的基金不分名额，优：之90分，良：80789分，合格：60779分,不合格60分;其中优和良才给予奖励，不合格者要给予处分,每分扣根本报酬10元，如果连续3个月被评为不合格者给予调离工作岗位或解聘处理；另外考核结果满意（70%的保洁员达到优良级，没有不合格人员），管理的班长也有奖励。（2）护工和劳务工管理与服务目前大多数劳务公司对派遣员工缺乏日常的管理，在一定程度上影响派遣员工的工作效率。我司对
7、派遣员工的日常管理采取以下形式：员工管理1、入职前的教育和动员，让护工和劳务工认同派遣的形式。2、了解护工和劳务工的文化背景并要求其主动学习和融入用人单位的文化。3、引导护工和劳务工理解和认识存在的差异，保持良好心态；4、建立完善的管理制度，护工和劳务工必须严格遵照执行。与用工单位合作制订针对派遣员工切实可行的管理制度，根据需要在相应的周期内进行修订，保持制度的合法性和实用性。如员工手册、员工入职须知等。5、公司定期开展活动，吸收、培养新成员，在强化员工认同感与归属感的同时，加强员工的组织纪律观念。6、在外派员工中指定小组长或负责人，及时收集外派员工的信息，了解外派员工的思想动态，做好沟通、协
8、调与反馈工作，充分发挥小组长或现场负责人在公司、客户、员工之间的桥梁作用。二、护工和劳务工服务与关怀1.我司定期和不定期走访护工和劳务工，了解护工和劳务工工作、生活状况，发生问题及时解决。2、为提升凝聚力，增进认同感，公司定期开展员工年度评优与评先、员工座谈等活动。3、针对时发的小工伤，定期购买、补充创口贴、消炎药、感冒药、红花油、纱布等；同时为尽量降低成本，公司出面协调、谈判，降低体检费用；为解除员工后顾之忧。4、公司出台员工特殊情况慰问、募捐制度。5、开展丰富多彩的活动，增进护工和劳务工、护工和劳务工医院与用工单位员工之间交流，丰富派遣员工的业余文化生活，提供展现自己才能的机会和舞台。如定
9、期举办的外派员工技能比武会、联欢晚会等6、发挥从事人力资源服务的优势，借助众多客户单位，做好转业、转岗人员的内部调配，有效提高派遣服务机构的在员工中的信任度。2、管理方案1.严把招工体检关：按照公司的招工条件严格控制应聘者的年龄、文化和形象，员工必须具备身份证、暂住证、外来人员务工证及健康证明方能试工上岗。现有员工98%均在当地派出所办理了暂住证，定期约请治安民警开展普法教育。2、加强培训，保证质量：除公司组织例行培训外，我们每个月定期请有多年临床护理经验和管理经验的护士长利用业余时间为我们员工进行有偿的业务指导和理论讲课，保证员工的服务质量符合本院工作要求。3、系统查房，加强管理：外勤人员每
10、天都要在病区巡视，负责检查和督导，员工的工作；主管每星期，三次系统查房，了解员工的工作情况，调查患者及家属的满意度，征求各科室的意见和建议，每天重点巡视，对于个别情况及时处理，不留隐患。我们在总结以往几年管理经验的基础上，扬长避短，发挥优势，努力做到两个规范、三个满意、一个目的。两个规范是：一、规范每一个员工的行为，保证每个员工都按照要求，精心组织，认真培训，并制定合理有效的规章制度以规范约束员工的行为。二、规范每个岗位，每个操作环节。根据以往的工作经验，进一步修订完善操作规程，力求做到尽善尽美。三个满意：第一，院方领导和医护人员满意。公司通过严格的质量管理规范制度约束，充足的人力资源和护理部
11、监督指导，并承担解决一切由我方工作造成的纠纷和事故责任，做到让院领导和医护人员满意。第二，病人和家属满意。我们视病人为亲人的服务理念，通过规范文明的服务，8做到让患者和家属满意。第三，员工满意。通过人性化的管理，建立健全员工福利待遇政策，确保员工满意。一个目的是：病人满意，医院放心，员工开心。我们有决心、有信心、更有能力克服一切困难，战胜一切困难，我们将用集体的智慧和辛勤的汗水，给您递上一份满意的答卷，为医院的整体建设添砖加瓦！三、公司简介1.丰富的服务行业经验自开至今，我公司一直专注于家政行业体系化建设工作，对于从招工、培训、服务对接、服务质量跟踪、标准化建立等方面有着丰富的经验。熟知各地龙
12、头企业在建设和发展过程中的经验和发展情况，将这些经验应用于云南的龙头企业建设中，将更有力地保障企业的高效运营，进而快速推动服务行业的向着规范化快速发展。2、多年专注的行业研究我公司针对服务行业、深入家政、劳务市场开展调查，对家政.劳务行业数据进行分析挖掘与研究，收集发布行业信息，发布行业报告，制定行业标准，为家政行业研究提供9理论依据和支撑。3、打造标准化服务目前，昆明市现有龙头企业存在服务不规范、标准不统一的现象，公司制定了统一标准化的服务，包含服务形象、服务流程、服务人员精神状态和操作流程等。4、标准化培训在标准化培训方面，公司首先引进高素质管理、培训人才，加强师资队伍；其次对培训课程、培
13、训内容等进行标准化培训。5、建立安全保障体系首先，公司严把来源关，专门成立外联部，直接到来源地妇联、劳动部门联络输送人员，逐一对护工和劳务工背景调查清楚。其次，通过法律培训，把可能与护工和劳务工工作有关的盗窃、伤害等行为及法律处罚进行教育，使其知法并强化安全意识。五、报价说明劳务费用结算与支付：1.劳务费用的构成：（1）劳务人员的工资报酬（基本劳务费、考核劳务费）（标准不低于安宁市规定的最低工资标准）；（2）乙方每月支付给甲方的劳务管理费：每人每月300元；（3）乙方每月支付给甲方的劳务人员工资:每人每月1600元。（4）劳务管理费只含工伤保险费、不含其他社会保险。XXXXXXXXXXXXXX
14、XXXXXXXX11第二篇：劳务派遣工日志I返回日志列表国有企业里的二等公民转载分享评论（77）1阅读（9188）小阳2011-03-1018:46:23分类：杂谈两会前夕，全国总工会提交的国内劳务派遣调研报告显示，6000多万劳务派遣人员集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至超过2/3的员工都属劳务派遣。原来，国企员工并非人人享有高薪酬高福利，劳务派遣的滥用导致大量非正式工捧着同样的饭碗却长期挨饿。劳务派遣成国企招工潜规则劳务派遣职工激增至6000万，占职工总人数20%劳务派遣突破了用工方与签约单位相一致的传统模式，在提高劳资双方雇佣效率的同时，却因劳动力使用权和处置权相分离而引致矛盾
15、频发。据官方数字，国内劳务派遣职工（以下简称劳务工）在2009年就达到2700万人，到2010年底，全国总工会经过广泛调查统计获得的数据是，国内劳务工已经达到6000万。按照国内职工总人数大约3亿来计算，劳务工占到职工总人数的20%o最新统计数据显示，电力、电信、金融、保险、烟草等行业职工的实际收入是其他行业职工的5至15倍。事实上，由于劳务派遣近年激增，同一行业内部甚至同一岗位上，身份不同导致劳务工和正式工的待遇差别十分明显，这一状况在国企尤甚。基层劳务工与正式工混岗，防灾抢险却长年在第一线劳动合同法明确规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但广州劳务派遣用工问题调查
16、却显示，大中型国有企业不但在生产一线大量使用劳务工并存在混岗现象，而且在某些生产部门或岗位上主要或全部使用劳务工。广船集团有劳务工7700人,占职工总数的55%;广药集团有劳务工6319人，占42.4%;广钢集团有劳务工3400人，占24%。在全国范围内，截至2008年底，邮政和电信企业共使用劳务工93.02万人，邮递员、营业大厅服务员成为主要流向。在石油、采矿等行业，劳务工大多从事基层体力劳动。遇到洪水、暴雨、雪灾等恶劣天气，电力、运输企业奔赴一线抗灾救灾的也往往是劳务工群体。同工不同酬，国企热衷劳务工干的多拿的少，与正式工收入差达3至4倍综合不同国企劳务工薪酬待遇标准以及员工自述不难发现，
17、正式工与劳务工在收入上存在很大差别。据河北省对3个市9家垄断行业经营单位的调查，2008年底，该省企业使用的劳务派遣工总数与企业直接签订劳动合同的职工人数基本持平，但后者的平均工资却是前者的3至4倍甚至更多。国企从运营成本中支付劳务工工资，不动用正式工的资源国有企业大量使用劳务工，与企业的工资总额受国资委监管和限制有一定关系。为解决增加劳动力摊薄或突破工资总额的问题，国企通常从营销运行维护成本中支付劳务工工资，财务上可以不动用正式工的资源。另一种趋势是，在工资总额一定的情况下，只有人工成本占工资总额的比例下降了，管理层的年薪才能上得去，内部利益再分配（福利和企业年金）才能水涨船高。这样就使不少
18、国有企业更加愿意以劳务派遣方式招工。社会保险费就低不就高，逢年过节没补贴劳务工的社会保险费从用人单位支付给劳务派遣公司的劳务费中提取的，为了减少保险费支出，劳务派遣公司会按非正规就业的比例就低不就高缴纳，或选择性地只参加1至2个险种。用工企业与劳务工因为没有直接合同关系，企业不必支付住房公积金，也不用为劳务工提取公益金，劳务工辞职、死亡或被辞退，没有任何补偿。其他福利方面，在联通基层供职的劳务工表示，正式工每年享受公司组织的职工体检，每年发放两千元以上取暖费，多年来劳务工没有享受过。正式工还有烤火费、防暑降温费、饭补、车补等多项补贴，就连话费补贴也远高出劳务工两倍多。春节前公司发放购物卡，正式
19、工2000元，劳务工只有300元。三八妇女节，女正式工有购物卡，而女劳务工什么都没有。人民日报曾报道一名在电力公司工作的架线员陈学锋，作为劳务工，他没资格拿的交通、差旅、野夕M乍业补贴加起来，甚至比工资还高。大量正式工被迫转为劳务工，终止合同补偿低2008年出台的新劳动合同法规定，劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同，并明确要求同工同酬。不少用人单位为了降低用工成本或避免无固定期限合同可能带来的纠纷，强制有10年工龄的老员工与劳务机构重新签订合同，以劳务派遣人员的名义在原单位继续从事劳动。在资方不签约就走人的强势之下，员工有的选择忍气吞声，就此踏上上访维权路的也不在少数。国企通常与劳务派遣公司
20、签定1年或2年的短期劳务协议，协议比较容易终止。这样一旦企业生产经营遇到严重困难、需要裁员时，如果是正式职工，就要支付解除劳动合同的经济补偿，裁员成本大。但如果是劳务工，由于没有直接签署劳动合同，可以避免或减少经济补偿。有些国企不承认在本企业工作多年的劳务工属于自己公司的员工，劳务工不能加入工会，不能被选为职工代表。劳务工不可能进入领导班子，内部招聘中只有正式工才可以参加竞聘。此外，有的劳务工受到了工伤，工伤赔偿责任是由劳务派遣单位承担，还是由用工单位承担规定尚不明确。按身份分配源于打破大锅饭的扭曲计划经济条件下，企业用工制度十分僵化，职工干好干坏一个样、干多干少一个样、干与不干一个样，企业因
21、而缺少活力。为改变这种状况，国家允许企业可以采用市场化机制决定劳动用工的进出升降，目的是为了建立起市场取向的用工制度。但原有管理模式并未退出，进而形成了计划轨和市场轨并行的机制。国企改革中，市场化人力资源管理模式总是先在新人如招聘人员、劳务工中推行，新人多劳多得、能上能下的机制会对老人起到示范效果。从这方面说，市场轨对计划轨的觞鱼效应有积极意义。但双轨制造成了员工福利、社保方面的不平等和员工个人发展方面的不平等，按身份分配大行其道，显然违背了按劳分配，多劳多得的规则。政府考虑就业率优先，监管条例缺乏细则配套针对劳务派遣制度被滥用，有专家指出是缺乏社会监管体系所致。事实上，2008年9月出台的劳
22、动合同法实施条例确实较此前的讨论稿有比较明显的让步。讨论稿曾严格规定劳务派遣只适用存续时间不超过6个月的岗位、非主营业务岗位、原在岗劳动者脱产休息、休假需要他人临时顶岗三类情况。还特别规定，同一岗位连续用工超过24月以上，不得使用劳务派遣的形式。另外，条例草案对劳务派遣公司的注册亦有门槛限制。但在正式文本中仅保留了临时性、辅助性、替代性三个弹性较大的原则,没有实施细则配套。参与立法人士透露，2008年7月以来，中国GDP增速下滑，在珠三角、长三角，大量中小企业倒闭或者开工不足。现在劳务派遣用工一旦收紧，有可能这些岗位就势取消，就业率就会下降。收入分配改革在两会引发热议，有数据说七个垄断行业的职
23、工占全国职工人数不到8%,但工资和工资外收入则占工资总额的55%o若结合大量劳务工遭受的不公平待遇来看，仅在国企内部，更少的富人和更多的穷人之间也是沟壑丛生。收入分配改革在两会引发热议，有数据说七个垄断行业的职工占全国职工人数不到8%,但工资和工资外收入则占工资总额的55%o若结合大量劳务工遭受的不公平待遇来看，仅在国企内部，更少的富人和更多的穷人之间也是沟壑丛生。第三篇：劳务派遣工合法吗劳务派遣工合法吗曾经有很多人问我，劳务派遣工到底合不合法的，答案是合法的。用人不管人，管人不用人堪称是劳务派遣最通俗的解释。劳务派遣又叫劳务租赁，指劳务派遣单位招聘和管理职工而不使用职工，用人单位使用职工但不
24、招聘和管理职工。从法律关系来看，劳动者和劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位和用工单位签署劳务派遣协议，涉及劳动者、用人单位（即劳务派遣单位）以及用工单位三方主体劳动合同法的第五十七条和第五十八条规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。除此之外，现实中各地对劳务派遣还有行政许可的要求，也就是我们平常所说的派遣资质。这是对劳务派遣公司的底限要求。对此，用工单位可以通过审查派遣供应商营业执照等资质证书确认其是否有合法资质。劳务派遣用工待遇好吗？劳务派遣已经是时下各单位和公司选择的用工方式。1.劳务派
25、遣工的待遇与不派遣的职工地位应是平等的，五险一金是应当给你交的，包括年终奖是由谁交应看用人单位与用过单位是如何约定的了;不应是企业最先裁员的对象，应依法裁员。2、具体你可以参考我国劳动合同法的规定：第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。第五十九条
26、劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。具体的工资待遇可以这么理解：劳务派遣工的工资和福利是由用工单位提供支付（或由劳务公司代付）。工资施行同工同酬。用工单位无同岗位其他劳动者，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。社保也是要办理缴纳的。只是不同的用工单位具体运作标准不同：有的是按照平均标准，有的是按照最低标准。所以你的工资总额会有不同，但是同岗的待遇应该不会差太多。至于内部的评定和年终奖之类的，看劳务公司与用工单位的协议
27、约定了。法律没有规定，不过一般会有一定的奖励机制。针对裁员的问题，我想你是想问解除劳务合同的问题，用工单位不会无故解除的，不然会支付相应的赔偿金以及违约金。公司真的要裁员，也不一定是劳务派遣工，会根据自身发展的需要合理裁员，比如用工单位考虑到公司支付员工的薪酬福利远远高于同岗位派遣工，而派遣工的工作效率不比员工差，用工单位可能就会宁愿多付些经济补偿金，也要先裁公司员工了。当然这只是比方，并且裁员和解除合同是有区别的。现在就是有很多黑心用工单位和劳务公司，不过国家的法律法规日益健全，以及劳务派遣日益成为企业重要用工方式，只要你懂得用法律保护自己，什么工作多是一样的。反正有钱能挣才是硬道理。广东招
28、才通劳务派遣肖小姐-1.8.122.3.8.5.8.8.2第四篇：关于劳务派遣工入会情况调查报告关于大安山煤矿劳务派遣工入会情况调查报告北京昊华能源股份有限公司：李想在新的形势下，随着劳务派遣人员队伍的不断发展壮大，如何切实按照工会法、劳动合同法等的要求，把广大劳务派遣人员组织、吸收到工会组织中来，对于维护广大劳务派遣人员的合法权益，扩大工会组织的覆盖面，调动劳务派遣人员的积极性，促进经济社会的健康发展都具有重要意义。为此，对我矿组织劳务派遣人员加入工会情况进行了调查。现将调查情况汇报如下：一、使用劳务派遣工的情况大安山煤矿现有劳务派遣员工58人，主要从事生活后勤服务工作。与大安山煤矿签订劳务
29、派遣合同的有两家公司，一是爱玛客服务产业中国有限公司北京分公司；二是仁义信通劳务派遣公司。58人均从事后勤服务工作，分布在后勤科、运销科、材料科，从事厨师、服务员、库工等工种。大安山煤矿近几年在使用劳务派遣人员过程中，主要将后勤服务岗点作为派遣人员工作岗位，有效降低人员管理成本，同时建立内部竞争机制，强化后勤服务意识。例如：爱玛客服务产业中国有限公司北京分公司的引入，一方面，让员工的饮食品种多样化，提高质量；另一方面，建立内部竞争机制，调动后勤食堂服务的积极性和创造性；其次，减少后勤服务人员，降低管理成本。二、劳务派遣工入会的情况派遣员工58人中，其中仁义信通劳务派遣人员23人与大安山煤矿员工
30、在同一班组、同一岗位工作，与大安山煤矿员工同一起参加矿工会举办的各种活动，发展为工会会员。而爱玛客劳务派遣人员35人,由于单独经营合算，基本不会参加矿工会活动，没有吸入到工会组织来。三、推动劳务派遣工入会的主要做法1.党委重视、行政支持是前提。劳务派遣人员入会工作做得好不好，与企业党委重视程度和企业行政支持力度密切相关。2、明晰归属，理顺关系是关键。由于劳务派遣中存在派遣单位、用工单位、劳动者三者间相对复杂的关系，明晰派遣单位与用工单位在组织劳务派遣人员入会问题的职责、理顺劳务派遣人员工会会籍关系归属尤为重要，由我矿工会统一管理。3、平等对待，落实权益是目的。企业要发展，就必须调动包括广大劳务
31、派遣人员在内的职工队伍的积极性，就必须破除对劳务派遣人员的歧视观念，平等对待正式工和劳务派遣人员，落实和维护好劳务派遣人员的合法权益。组织劳务派遣人员加入工会的最终落脚点也是维护他们的合法权益。四、推动劳务派遣工入会工作遇到的困难和问题1.从法律层面看，有待进一步细化规定。新出台的劳动合同法虽然明确规定被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身合法权益，工会法等也明确规定职工有参加或组织工会的权利，但这一规定并没有明确组织劳务派遣人员加入工会的责任主体究竟是谁？如果劳务派遣单位或用工单位拒绝劳务派遣人员参加工会，怎么办？如何处罚？由此导致在实际工作中出现派遣单位和
32、用工单位在组织劳务派遣人员加入工会问题上出现踢皮球现象。2、从政策层面看，有待进一步克服障碍。当前劳务派遣人员加入工会还存在一些政策性的障碍，影响了这项工作的开展。如，按现行工会法等法律法规，工会经费应当按2%的比例从职工工资总额中提取，并在税前列支。但大多数用工单位为了控制企业工资总额，减少用工成本，对劳务派遣人员的工资都是以劳务派遣费用的形式从企业管理费中支出，而不从工资成本中列支。但这导致两个问题，一是劳务派遣人员工会经费提取难，因为他们的工资不在企业工资总额中，既然不在工资总额中支出便无法提取工会经费；二是企业担心提取的劳务派遣人员工会经费无法在税前列支。由于存在这一障碍，导致企业存在
33、劳务派遣人员工会经费提取难，严重影响劳务派遣人员入会及工会活动的开展。3、从体制层面看，有待进一步理JlI页关系。劳务派遣人员入会不外乎加入用工单位工会和劳务派遣单位工会两种，但是从目前的管理体制来看，这两种入会方式不论哪一种，都无法满足劳务派遣人员维护自身权益的需要。由于劳务派遣单位与用工单位之间存在的利益关系，同时缺乏相关的约束机制，劳务派遣单位在与用工单位协商劳务派遣人员的工资待遇等劳动经济权益时，劳务派遣单位工会也很难代表职工维护劳务派遣人员的权益。因此，劳务派遣人员不论是直接加入用工单位工会还是先加入劳务派遣单位工会，再由劳务派遣单位转移会籍，委托用工单位代为管理，其民主权利的实现和
34、劳动经济权益的维护都有一定的困难，因而制约了劳务派遣人员加入工会的积极性。五、推动劳务派遣工入会的几点建议1、建议出台配套的劳务派遣法规。随着新劳动合同法正式确立劳务派遣在我国劳动领域的法律地位，劳务派遣人员在我国必将得到进一步的发展，劳务派遣人员队伍将进一步发展壮大，组织劳务派遣人员加入工会工作任务更加艰巨。法律法规的不健全使得劳务派遣行为缺乏必要的法律规范，派遣公司对自己的法律地位也不能准确把握，影响了劳务派遣的健康发展，而这亟待有关部门出台配套的专门的有关劳务派遣的政策法规予以细化。就劳务派遣人员入会工作而言，还必须明确有关责任主体、处罚措施以及会籍管理办法等。2、建立双向管理、共同维护
35、的劳务派遣人员入会组织体系。要解决劳务派遣人员维护权益和参加日常工会活动之间的矛盾，我们认为可以通过建立双向管理、共同维护的劳务派遣人员入会组织体系来解决，即劳务派遣单位工会在劳务派遣单位招收劳务派遣人员时，应同时将他们吸收加入工会，并将劳务派遣人员的工会会籍关系以工会小组的方式转至用人单位，委托用人单位工会代为管理。切实做到劳务派遣单位与劳务派遣人员签定劳动合同的同时进行工会会员登记，劳务派遣单位与用人单位签订劳务协议的同时签定工会会员代管协议，劳务派遣单位与用人单位移交劳务人员名册的同时移交工会会员名册。3、着力解决劳务派遣人员工会经费提取难问题。劳务派遣人员工会经费提取难是影响劳务派遣人
36、员入会和开展工会工作的一个重要原因。要解决这一问题，首先，上级有关部门要出台相关政策，明确劳务派遣人员工资不管是从企业工资总额中支出，还是从企业管理费用中支出，都应当按比例提取工会经费，防止一些企业为了减少成本而钻政策的空子。二是上级有关部门要积极与税务部门协调，明确劳务派遣人员工会经费应在税前列支。4、加大宣传力度，提高对劳务派遣人员入会工作重要性的认识。正在不断扩大的劳务派遣人员队伍是职工中的弱势群体，自我保护能力较低，而劳务派遣作为一种新的用工制度，还不是很完善，更需要工会来维护和保障他们的权益。而要维护好他们的权益首先是要将他们吸收到工会组织中来。因此，我们要从构建和谐劳动关系，推进和
37、谐社会建设的高度扎实做好这项工作。要切实加大宣传力度，提高企业、社会各界和劳务派遣人员本身对加入工会的重要性的认识，推动劳务派遣人员入会工作的深入开展。第五篇：劳务派遣工如何解除劳动合同篇一：劳务派遣工解除劳动合同的法律问题浅析劳务派遣工解除劳动合同的法律问题摘要：劳动合同的解除在劳动合同制度中占据重要的地位，劳动合同法对其作出了专章规定。但在劳动合同法颁布之后，单方解除劳动合同特别是围绕劳务派遣工解除劳动合同所引发的纠纷增加。鉴于该情形因自身特殊性而呈现出诸多个性化的问题，加之现行劳动立法存在诸多不完善，笔者对其进行了理论上的探讨和研究。试图通过有益的尝试来深化我们对劳动合同解除制度的认识和
38、理解，同时也推动相关法律问题在司法实践中的妥善解决。关键词：劳务派遣工；解除劳动合同；法律责任劳动合同解除，是劳动合同当事人提前消灭劳动合同关系的一种法律行为，是当事人阻却合同存续的一种意志行为。通过解除行为，使具有法律效力的劳动合同在合同期限届满之前失去效力，从而实现主体特定的目的。主要包括有双方协议解除，派遣工的辞职和用人单位对派遣工的辞退。中华人民共和国劳动合同法第65条对劳务派遣劳动合同的解除作了简单的规定，但这种简单规定不能有效调整复杂的劳务派遣劳动合同的解除行为，留下了一些法律空白和容易引起争议之处，需要进一步明确。本文着重探讨派遣工辞职情形因其特殊性所参涉的问题。劳动者辞职，是指
39、劳动者无需用人单位同意而单方解除劳动合同的行为，分为即时辞职和预告辞职两种。即时辞职，指劳动者单方即时解除劳动合同，无需向用人单位预告。一般是在用人单位有重大过错的情况下，劳动者方可即时辞职。预告辞职，指劳动者要辞职，须预先通知用人单位方可。辞职是一种法定的单方解除，必须依循法律的规定，劳动合同法对派遣工的辞职也作了规定。同样，与一般劳动者辞职相比，派遗工辞职还是有需要注意的特殊性。一、非用人单位的重大过错是否为即时辞职的条件这种情况下，劳动合同法第65条规定的派遣工即时辞职的适用条件不仅包括了只有派遣单位可能实施的过错行为，例如未及时足额支付劳动报酬，有过错致使劳动合同无效等，也包括了派遣单
40、位无法实施而只有要派单位才可能实施的过错行为，例如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，未及时足额支付加班费、绩效奖金或相关福利待遇，以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动，违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。我们知道，在劳务派遣中，派遣单位被法律认定为唯一的用人单位。因此，悖论由此而来，即非用人单位（要派单位）所实施的过错行为也可以成为派遣工向用人单位（派遣单位）提出即时辞职的法定理由，其法理依据何在?实际上，只要将要派单位也视为用人单位，问题就可迎刃而解。二、派遣工可否预告辞职劳动者辞职主要有三种形式：协商辞职、即时辞职和预告辞职。但劳动合同法对派遣工可否预告辞职的问题未
41、作规定，这容易使人产生歧义。一种理解是劳动合同法规定了派遣工辞职的许可性条件，即只有在用人单位同意或者用人单位有过错的情况下，派遣工才可辞职；在用人单位没有过错的情况下，派遣工不能依据劳动法第31条和劳动合同法第37条预告辞职；另一种理解是，依据法无明文禁止即合法的精神，劳动合同法并没有禁止派遣工实施预告辞职，因而派遣工依然享有预告辞职的权利。对此，我同意王全兴先生的见解，即后者。理由在于：第一，劳动合同法中关于劳动派遣的专门规定属于特别法，关于劳动合同的一般规定属于一般法，凡特别法未作规定的，可适用一般法的规定；第二，赋予派遣工预告辞职的权利，有利于被派遣劳动者通过择业自由权的行使来摆脱派遣
42、就业状态，这也符合派遣就业的过渡性就业的特点；第三，劳动合同法仅规定了派遣工即时辞职，而未规定派遣工不得预告辞职，表明预告辞职是独立于即时辞职制度之外的一种辞退制度。因此不能以劳动合同法未规定派遣工预告辞职为理由，否定派遣工的预告辞职权；此外，劳务派遣是一种流动性较大的弹性就业方式，劳动力的流动性要大于其他的劳动形态。如果其他劳动关系中的劳动者都享有预告辞职权，而只有劳务派遣中的劳动者不能享有，这对于派遣工来说也是不公平的。当然，预告辞职可能影响要派单位的正常生产经营，因此，派遣工向派遣单位提出预告辞职，派遣单位应当及时通知要派单位，或者规定，派遣工有义务同时向派遣单位和要派单位通知预告辞职。
43、参考文献：法律出版社法规中心，中华人民共和国劳动法典（应用版），法律出版社，2008年2蔡防：中国人口与劳动问题报告刘易斯转折点及其政策挑战，社会科学文献出版社，2007年5贾春旺：中华人民共和国法律通典/人事监察劳动和社会保障卷，中国检察出版社，2006年4孙德强，张世林：中国劳动争议处理制度研究，中国法制出版社，2005年篇二：劳务派遣能否以无工作岗位派遣为由解除劳动合同劳务派遣单位公司能否以无岗位派遣为由解除与劳动者的合同案例：10位劳动者在南充市仲裁委申请劳动仲裁，事实和理由如下：1997年12月该10位劳动者被达成铁路有限公司招聘，但没有为该10位劳动者签订劳动合同，也未为其购买社保
44、。2005年四川省天宇劳务有限公司与达成铁路有限公司签订劳务派遣协议，二、被申请人1依法解除与申请人的劳动关系，申请人要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金不成立。申请人认为被申请人1违法解除其劳动关系，其依据为劳动合同法第五十八条第二款的规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。申请人对劳动合同法第五十八条第二款的理解错误。此款应该理解为，在以下情况下，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。1.劳动者与劳务派遣单位建立劳动合同后，在被派遣到用工单位前等待期间，劳务派遣单位
45、应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。2、劳动者被用工单位退回劳务派遣单位后，在劳务派遣单位有新工作可派遣前的等待期间，劳务派遣单位也应该向劳动者按月支付当地最低工资。此款规定的目的是为了防止劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同后，劳动者在等待派遣期间，劳务派遣单位不向劳动者支付报酬。但是此款规定并不禁止劳务派遣单位在没有岗位可以派遣时，可依法解除与劳动者的劳动关系。其法律依据为：劳动合同法第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。此条是对
46、劳务派遣单位依法解除劳动合同的特别规定。此条规定劳务派遣单位有权以派遣单位的名义依据此款规定依法解除与劳动者的劳动关系。此条并没有禁止劳务派遣单位依据其他条款依法解除与劳动者的劳动关系。劳动合同法第五十八条第一款明确规定，劳务派遣单位是用人单位。也就是说劳务派遣单位有权以用人单位的名义适用劳动合同法对用人单位的一般规定。劳动合同法第四十条、劳动合同法实施条例第十九条等条款是对用人单位有权解除劳动合同的规定，劳务派遣单位也有权该条款依法解除与劳动者的劳动关系。因被申请人2工作岗位调整，申请人所从事的工作岗位不再存在,被申请人2依法将申请人退回被申请人1处。被申请人1因无工作岗位再派遣，并依法告知
47、劳动者，也就是说被申请人1无工作岗位提供给申请人，被申请人1有权以用人单位的名义适用劳动合同法及其实施条例对用人单位的一般规定依法解除与申请人的劳动关系。篇三：劳动合同法解读第六十五劳务派遣各方解除劳动合同第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。【解读】本条是关于劳务派遣各方解除劳动合同的规定。本条是关于派遣关系中劳动合同解除情形的规定，这有利于解决实践中劳务派遣中关于解除劳动合同的问题。
48、本条第一款规定了被派遣劳动者的劳动合同解除权。即劳动者可以依劳合同法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位协商解除劳动合同，或者由于劳务派遣单位与用工单位有违法行为的，可以与劳务派遣单位解除劳动合同。本法第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的;（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的;（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥
