绩效考核方案三十篇.docx

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1、绩效考核方案1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。3、考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。2、销售人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最

2、高加到L2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为O分。三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额计划完成销售额XlO0%考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%,加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1分。在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于X条，每少一条扣1分报告提交5%1分。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交

3、者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%lo月度员工出勤率达到1

4、00%,得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣2分责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分四、考核方法1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。4、员工考核挂钩收入的浮动限度

5、：为当月工资的80%140%o5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。五、考核程序1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。2、行为考核：由销售部经理进行。六、考核结果1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出

6、。绩效考核方案2KPI(KeyPerformanceIndication)即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。KPl的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。很多公司会把全年KlP的考核结果作为年终奖金分配的依据，同时把KPl考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有很多公司的KPl绩效考核只会流于形式。KPI法符合一个重要的管理原理一一“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“2

7、0/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。对于KPl方案的具体制定可以从以下几个方面进行。1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPl考核实施的必要性、重要性、紧迫性。2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出x%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细

8、化到部门的各个岗位。4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的KPl完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。7、从长远来说，通过KPI考核的实施，规范员工的工作习惯，使KPl考核的观念固化在员工脑中。绩效考核方案31.目的1.1绩效考

9、核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。2 .种类和适用范围类别实施时间适用范围月度考核该月结束后三个工作日内餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）3 .月度考核职责3. 1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。3.2 餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。3.3 全部考评中，人力

10、资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。3.4 考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。3. 6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。4.管理规定4. 1实施原则5. 1.l客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。6. 1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。7. 1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。4.

11、 1.4对考评结果将采用末位淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。1%3%4%9%80%90%4%6%1%2%注：每月aaa员工为1%3%5. 员工为4%9%;6. 工为80%90%；7. 工为4%6%；8. 工为l%2%o餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例9. 2考核内容和分值4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。4.2.2岗位职责的考核内容和标

12、准可结合不同岗位要求,副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。4.2.3分值：副经理、部长/副主管、领班及员工组：考核内容岗位职责工作态度工作能力成本意识绩效考核方案4为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。一、考核原则结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。二、

13、考核内容考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。三、考核方法工作量分（班次分）：白班5分（A班），小夜班6分（P班），大夜班（7分），搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。工龄分：工龄xO.l。入院当年工龄为0,次年为0.2,以此类推；临时聘用护士岗位也计入工龄，（以入院时间开始计算，中途请长假者不算。）系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过（含护理部及科室考核），试用期半年年后系数L0；入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0,未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5；新护士一年内未通过考核者，降

14、系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。职称：工资体现。职务：护士长1.3,副护士长1.1,未担任职务的护士1.0o奖励：（按奖惩条例）惩罚：（按奖惩条例）质控扣款：（医院质控和护理部质控扣款）四、核算方法1 .个人绩效分二工作量分（工作量分二小夜班6+大夜班7+白班5+工龄分）X系数X职务X职称。2 .个人奖金二护理组奖金总数/护理组绩效总分X个人绩效总分。3 .实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励五、护士工作奖惩条例（一）惩罚条例1 .劳动纪律上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假

15、擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。未经护士长同意，擅自换班一次扣100元；擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元（书面请假），不服从科主任应急调配扣100元。上班干私活（打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等）一次扣10元。上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20TGo在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。2 .仪表与服务态度上班着装不整齐（披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等），科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10

16、元。与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元（造成医疗损失者按医院法律条例处罚）。病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20yc0工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。3 .工作质量未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付（IoO元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的部分再按10%赔付）。未进行床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元/次。违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外事件如管道脱落

17、、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元；护理文书涂刮一处扣2元；未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元；医嘱未及时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元；医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元；护理部护理文书质控检查发现问题，扣相关责任人10元/处。各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。发生一般差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损

18、失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。护理部月质控检查中所发现问题涉及个人的，每人次扣10元。业务理论考试低于70分，扣10元,低于60分扣20元，50分以下扣30元，（包括院内和科内考核），医院操作考试不及格或补考一次扣20元。无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。质控员未履行单月质控职责扣10元。新护士导师未履行指导职责扣除当月津贴20元；如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。（二）奖惩条例参加护理部业务考试，理论成绩90分（含）以上，操作95分（含）以上奖励10元，100分奖励30元。满意度测评（医院及科内）受病人或家属书面表扬者每票加10元，

19、个人收到锦旗或表扬信加100元。及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元。第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元；主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题（含校级课题）每项加20元。（护士长不参与此项奖励）受科室委派参加院内或院外比赛者，加40元，比赛获奖再按等级奖励；院内一等奖加160元，二等奖加100元,三等奖加60元；院外一等奖加200元，二等奖加140,三等奖加100元。全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。担任新护士导师者每月加津贴20元。绩效考核方案5为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性,形成个

20、个争上游，人人比贡献的工作竞争局面；克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。一、考核对象局机关在职在岗干部职工（包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工）。二、考核内容考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。三、考核程序1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平时检查结果。2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工

21、作的得分。4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分高低提出考核等次意见。6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究，集体确定考核等次。7、反馈。8、上报（个人让优、找优不予认可和上报）。四、考核评分细则1、政治业务学习（10分）有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分，缺一项扣1分。政治、业务学习笔记（含心得体会）达100Oo字以上。达到记6分，每少己0字扣每5分。2、出勤（10分）按时参加集体学习和有关会议（包括参加州、县有关会议

22、，4分）。无故缺会1次扣1分，迟到早退1次扣0.5分。坚持出满勤，有事必先请假。旷工1天扣3分，事假1天扣05分，本人和直系亲属因病住院、子女升学请假1天扣0.1分。出满勤记6分。3、现实表现（10分）团结同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。廉洁自律，遵守党纪国法（5分）。受党纪、政纪处分的该项记O分。4、工作业绩（20分）工作服从安排（5分）。不服从工作安排的1次扣2分。履行岗位职责，完成领导交办的各项工作任务（5分）。未完成工作任务的每次扣1分。全年工作无重大失误（5分）。出现1次工作重大失误扣5分。做好便民服务工作（5分）。接到群众不满意意见1次扣1分。5、股室工作（20分）机关股

23、室年度考核按股室实得分从高到低分为三类，一类股室干部记20分，二类股室干部记19分，三类股室干部记18分。6、群众测评（10分）测评项目按“优秀”“称职”“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%o被考核者测评得分=“优秀”个数xl+“称职”个数x.9+“基本称职”个数x.8+“不称职”个数xxl参评人数。7、领导测评（20分）测评项目按“优秀”“称职”“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%o被考核者测评得分=“优秀”个数xl+“称职”个数x.9+“基本称职”个数x.8+“不称职”个数xxl参评人数

24、。五、考核办法考核实行平时检查与年终考核相结合，领导考核与群众考核相结合，定性考核与定量考核相结合。干部职工的政治业务学习情况由考核组进行检查考核;出勤和参加会议情况以办公室平时记载为准；现实表现由分管机关的副局长和纪检组组长进行考核；工作业绩由考核组征求主管领导和股室长意见后评定；股室工作以机关股室年度考评方案为依据进行考核。六、奖励与惩罚1、考核结果进入个人档案，并作为干部选拔任用和晋职晋级的重要依据。2、年度考核评优时，根据被考核者的得分情况，确定评优对象。年度考核获优人员，除上报上级部门给予嘉奖外,并按规定给予物质奖励。3、对综合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的实行待岗学

25、习，在年度考核中定为基本称职（基本合格）。七、加强领导，成立工作班子为了把局机关干部职工的年度考核工作抓好、抓落实,成立考核工作领导小组，徐朝洪担任组长，石海林、张绍平、向海燕、周隆发为成员，具体考核工作由石海林、李代文、杨明忠、吴务生、杨宏生、田儒贤、杨小红同志负责。绩效考核方案6一、考核、奖励原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及的“工资”,指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。二、考核、奖励指标：1、考核指标分为10项：销售额、毛利额、零销售、

26、高库存、负库存、损耗、可控费用、人工占比、其他收入、服务。2、奖励指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=AX3、毛利绩效工资二毛利额绩效基数X毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。2、管理绩效工资二管理绩效基数-(管理绩效基数X各项管理指标扣减比率)(a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%(b)、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。销售完成率折算为：该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。2、零销售:当月连续四周的

27、零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。3、负库存：负库存SKU数应控制在SKU总数的L5%以内，每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上（含）、非食品库存天数在105天以上（含）、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。每超过0.5%,扣管理绩效基数的16%,上限为管理绩效基数的100%

28、。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。5、损耗：门店损耗为全年销售的0.27%,每年考核两次。每超过损耗额的1%,则扣减管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%o6服务：以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。7、可控费用：门店的可控费用占销售总额的4.9%,即全年562万，每超过1%,则同比扣管理绩效基数的10%,扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%o8、其他收入：其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其他不固定名目收入等的净收入（不包括由采购与供应商谈判签订合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等）。该项收入全年预算

29、40万，各月分别为：以上指标每低于10%,扣管理绩效基数的5%,上限为管理绩效基数的100%o9、人工占比：用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在L35%以内。每超过0.05%,扣管理绩效基数的30%,上限为管理绩效基数的100%。五、奖励指标的完成标准：1、毛利奖：分阶段计算综合毛利额的完成情况，超出毛利额预算部分的12%,作为奖励，统一上报公司审批，由地区总经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现；店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现；其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。2、最佳服务奖：每季

30、度对各店的服务考核成绩情况进行统计，成绩排名前三名的店，分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元奖励。3、最佳员工满意度奖：以人事部的员工满意度调查结果为依据，满意度最好的前三家店，分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元奖励。六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法：1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法：除损耗和可控费用2项指标外，其余8项指标当月考核,当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提，损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。2、奖励指标的兑现方法：(a)销售、毛利超额部分的奖励，按

31、第六项第1条要求执行。(b)对服务的奖励分季度兑现。(c)其它奖励项原则上年底兑现。(d)地区总经理可根据整体情况进行调节，决定是否调节奖金发放频次。七、举例：例如某月完成：销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存1.4%、高库存7.3%、未做盘点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他收入比预算低一个百分点、服务达到标准、人工占比为1.4虬则工资计算方法为：1、假设举例员工工资为1000元。则固定工资=原工资的60%三600元o则A=400元o2、总绩效基数=AX销售完成率=400xl00%=400元3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400x40%=160元4、毛利绩

32、效工资二毛利绩效基数X毛利完成率=160x80%=128元5、管理绩效基数=总绩效基数的60%三400x60%=240元6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减率分别为：20%、00%.00%.12%,00%、30%o另有损耗和可控费用需预提。7、管理绩效工资二管理绩效基数-(管理绩效基数X各项管理指标扣减比率)=240-E(240x20%)+(240x12%)+(240x30%)=240-148.8=91.2(元)。另有损耗和可控费用两项指标，累积到考核期期时统一计算。计算基数为240yc8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.29、该月总工资

33、=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2o（另有损耗和可控费用两项指标，累积到考核期期时统一计算。计算基数为240元。）以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份,双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力配合XX店店长实现以上经营目标，以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。绩效考核方案7绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。下面是小编为你带来的公司绩效考核方案，希望对你有所帮助。人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效作出评价

34、，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个

35、考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2、员工的绩效考

36、核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在

37、的问题及改进的设想。3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现作出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数=（一月份考核分数十二月份考核分数）x20%+本季度考核分数x60%第二季度考核结果分数=（四月份考核分数十五月份考核分数）x20%+本季度考核分数x60%第三季度

38、考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数）x20%+本季度考核分数x60%年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数）x5%+（十月份考核分数+H月份考核分数）x5%+年度考核分数x75%5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。七、绩效考核的反馈各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮

39、动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时作出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；有员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议作出决定。以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。绩效考核方案8为进一步贯彻落实国务院、省、市

40、关于深化农村义务教育经费保障机制改革的精神和工作要求，以市教育局“绩效”管理思想为指导，切实加强我校教师队伍建设，规范教育教学质量管理，健全激励、竞争机制，使学校管理更为科学、规范，以促进学校教育教学质量的提高，特制定本方案。一、实施对象：本校在职在岗教职工。二、考核方案：1、教育教学过程奖：(1)对在岗教职工出勤考核，实施xx中学教职工出勤奖励办法，按人均每月60元计算。(2)对在岗职工“四优”进行考核，实施xx中学四优评比方案，按人均每月3050元计算。分三等优、良、合格的比例为2：6：2。2、教育教学质量奖:(1)对学校教职工进行教育教学工作全面考核并实施奖励，实施龙坪中学教学常规考核细

41、则按人均100150元计算。分三等3：5：2o(2)对参加市统一调研考试实施达标考核奖励和调研考试中单班学科获全市前十名的实施特殊贡献奖励，按人均每月20元计算。(3)对班主任工作实施过程管理奖及其他部门工作优秀奖，按人均每月30元计算。绩效考核方案9一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员、出纳二、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。2、述职报告：每月须按规定时间要求提交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。三、考核时间：1、

42、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。2、在试用期间的管理人员不参加年度考核。注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。四、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项:1、岗位职责考核（考核的重点）：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由部门规定的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%o2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力

43、进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等，此项考核占总考核分数的10%。3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的10%o4、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等，此项考核占总考核分数的10%o五、考核等级：1、A级（优秀级）95100分工作成绩优异，有创新性成果。2、B级（良好级）8094分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。3、

44、C级（合格级）6579分工作成果均达到目标任务要求标准。4、D级（较差级）6064分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。5、E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。六、考核纪律：1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不

45、按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%o4、扣分必须有依据，做到认真、客观、公正。5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。绩效考核方案10考核目的为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，强化绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。一、考核原则1、以绩效为导向的原则。2、公平、公正、公开的原则。3、考核、考评相结合的原则。4、实事求是、改进提高的原则。二、考核对象1、部门总经理、总经理助理。2、机关全体员工。3、项目部生产经理以上领导。4、项目部全体员工。三、考核机构1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。（1）负责批准年终绩效考核实

46、施方案。(2)监督和检查年终绩效考核过程。(3)确定年终绩效考核结果。2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。(1)制定年终绩效考核实施方案。(2)组织指导各部门实施年终绩效考核。(3)汇总年终绩效考核结果等工作。3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。(1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。(2)成立由23人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写年终绩效考核评价表，汇总后转交行政管理部。(3)组织召开本部门年终工作总结会议。四、考核等级分布考核结果汇总后确定B+B-C+考核分数90分以上7089分60一69分60分以下考核等级ACD权重比例10%40%40%10%1、考核分数8589分的，考核等级确定为B+,B+不超过本部门员工20%。2、考核分数7579分的，考核等级确定为C+,C+不超过本部门员工20%。3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级(1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。(2)请婚、丧、病、事假超过15天的。(3)给公司造成经济损失、不良影响的。(4)个人收受好处，故意损害公司利益的。(5)其他违反公司规章制度的。4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。5、领导并组