《绩效考核方案二十篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核方案二十篇.docx（73页珍藏版）》请在课桌文档上搜索。
1、绩效考核方案1一、绩效考核的目的1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。二、绩效考核的原则1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。（
2、1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。3、百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50虬定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。B.员工：本岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核三、考核时间及相关制度1、考核采取4个月考核一次，每年3、
3、7、11月为考核时间。2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到6084分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5、职业生涯：职员一付柜台长一柜台长一科长组长一主管一副理一部门经理一总监一副经理一总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2500三、考核内容及适用对象1、考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。2、考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。3、新到职员工从次月参加业绩考核，中途离
4、职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。4、内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式1、参与业绩考核部分工资比例：按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元X10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即100o元10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元X10%=150元；如经理的月工资为元，其浮动工资为200元即元X10%zz200元）2、业绩考核部分的销售、毛
5、利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范。四、业绩考核奖惩标准1、综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率X对应的权重比例相加之和。2、业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂钩，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。3、当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。4、如全店未完成预
6、算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。5、综合达成率达到相应标准的则不奖不罚。6、奖励：综合达成率100%,每增加1%,奖励该浮动权重额的10%奖励举例说明：假设A为实际综合达成率。A.生鲜部某组的A=IO5虬浮动工资奖惩比例=105%-100%三5%若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（15OoX10%）5%x10=75%oB.其他人员的奖励计算方法同上。7、处罚：综合达成率100%,每减少增加1%,扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮动工资部分。处罚举例说明：假设A为实际综合达成率。A
7、.生鲜部某组的A=90%,浮动工资奖惩比例=100%90f10%若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500X10%）10%x5=75元。B.其他人员的处罚计算方法同上。绩效考核方案2为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。一、考核机构及职责分工（一）考核小组：XX组长：XX副组长：XX办公室：XX成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。（二）职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织；医疗
8、质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织；客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。二、考核依据国家政府相关法规；医院各项管理制度（深圳恒生医院规章制度汇编20xx）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。三、业绩指标考核与奖励以医院下达的任务
9、为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。绩效考核方案3一、指导思想为加强学校工作管理，鼓励广大教职员工全身心地投入职业、技术培训等工作中，明确工作目标，端正工作态度,充分发挥教职员工的积极性和主动性，更加出色的完成本职工作和年度工作目标特制定本绩效考核办法。二、基本思路教职员工绩效考核旨在进一步激发大家的工作热情，充分发挥教职员工工作的积极性和主动性，努力增强工作责任感。提高职业技术培训整体水平。三、考核内容及办法德、能、勤、绩四个方面。（一）、德（20分）：工作认真，能自觉遵守学校一切规章制度。团结同志，具有团队精神。无条件服从校领导的工作安排，克服一切困难，完成本职工作。本项考核分为两个方面
10、：一方面由全体教职员工分别对每个人进行考核，基本分为10分，校领导根据每个教职员工的工作表现评分为10分，两者相加为综合得分。满分全年奖励1200元。（二）、能（30分）：1、教职员工对每一个教学班从开始到结束都应该精密组织，疏而不漏，要确保完成每节课教学任务（5分）。要保证教学课堂纪律，学员不随便离开座位。教学秩序混乱，学员不认真听讲的扣5分。此项考核由培训单位主要领导和学校领导共同考核。通过抽查等方式综合考评。2、授课老师在每堂课教学前，应对学员进行登记并签到，拍摄教学照片，做好培训资料的收集和整理工作（5分），资料残缺不全的扣5分。此项考核结合资料复查进行。3、在教学中，要求老师口语清晰
11、，教学步骤规范，通俗易懂（5分），凡语言表达不清，没有达到预期教学目的.（学校随机抽查），扣5分；4、凡县领导检查对组织教学等有严重看法或提出严厉批评的扣10分。以上考核以教学班次为单位，30天为一个教学班次，满分奖励200元。（三）、勤（20分）：在正常教学期间，不得迟到或早退，无故不得请假。迟到或早退一次扣1分（迟到或早退次数累加）。病事假一天扣5分（病事假次数累加），扣完为止。此项考核以月为单位，满分奖励100元。（四）、绩（30分）：主要包括台账的自查自纠、互查，以及每一次电话回访，上级各部门的考核检查等。1、每一期培训台账首先要自己仔细检查反复核对，要做到正确率达100%o每一期台账
12、要经过2个老师互查和一个领导审查，分别签名，共同负责。凡在县或省领导检查中发现一处有问题的扣5分（依次累加）。2、电话回访中发现一例有错误的扣2分（依次累加）。每期台账经检查确保无误后及时交办公室归档，凡个人因素造成台账丢失或损坏的，由本人负责，扣5分。本考核在每年12月底进行，满分奖励500元。绩效考核方案4一、指导思想以实施学校教师绩效工资为契机，建立科学、规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资分配的激励导向和杠杆作用,调动广大教职工工作积极性，不断增强办学活力，提高办学水平，推动职业教育事业二、考核原则1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业
13、性、实践性、长期性特点。2 .坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励型绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。3 .坚持“客观公正，简便易行”的原则。奖励性绩效工资考核分配的过程公开，方法公平，结果公正，程序规范，讲求实效，力戒繁琐，易于操作，便于考核。4 .坚持“以德为先，注重实绩”的原则。把教师师德表现作为考核重要依据之一，力求奖励性绩效工资考核分配方案科学合理。三、岗位设置根据学校实际，将我校工作岗位分为教学岗位、管理岗位、工勤岗位三类。四、考核内容1.对中层以上领导干部（副书记、副校长、纪检员、各处室主任、副主任、工会主席、团委书记）的考核，采用百分制方式，从德能勤绩等方面进行综
14、合考核，评出优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。因岗位工作致通报批评的相应扣分。5 .对班主任的考核：以100分为基准分，从德能勤绩等方面进行综合考核，评出优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。6 .对身兼两个以上工作岗位的人员的考核，按不同岗位先进行考核，再按所兼各个岗位的平均分计算考核结果。7 .等级界定：优秀：95分以上；称职：70分至94.9分；基本称职：60分至69.9分；不称职：60分以下。五、各类人员工作量的均衡办法1.按照黔教机编(1993)119号文件，结合中等职业学校特点，以每个教师周课时数为10节，将各个岗位折合为基本课时，按照基本课时评出各个教职员工的绩效总分。2 .
15、班主任每周节折合工作量4节。3 .各组织负责人工作量的折合：(1)工会主席按中层正职待遇执行奖励性绩效工资发放标准。(2)团委书记妇委会主任按中层正职折合工作量。(3)各学部主任按中层副职折合工作量，副主任按主任减0.2折合工作量。(4)各组织的其他承担具体工作的人员减半折合工件量。4 .其他岗位人员按岗位职责衡定工作量。认真履行职责。综合考核达到良好以上为达到基本工作量。5 .衡定全校教师基本工作量后，所超课时按全学期满课时总量平均分值折算。六、考核办法1.成立以校长为组长的5至9人的考核领导小组，规范考核程序，坚持公平、公正、公开的原则，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公
16、信力。教职工的绩效考核分为平时考核和综合考核。绩效考核工作一般由学校按规定的程序进行。2 .采用按周记载、按学期考核进行，平时考核和综合考核相结合，考核分加权重进行量化。每位教职工以100分为基准分。以每学期考核结果增减，最后得分为奖励性绩效工资发放的依据。3 .平时考核：由学校拟定符合工作特点的常规工作细则考核，主要考核考勤、工作过程等，并将考核结果存入个人考核档案。4 .综合考核(1)教职工个人总结、自评、述职(领导岗位)。(2)考核组在听取教职工意见的基础上，结合平时考核情况，分别按照教学岗位考核评分表管理岗位考核评分表工勤岗位考核评分表进行考核。(3)考核领导小组对考核组提出的考核等次
17、进行审核评定，综合评定考核结果。(4)将综合评定的考核结果，由校长签字后在本校公示一周。(5)对公示无异议者，按综合评定的考核结果兑现奖励性绩效工资，并将综合评定的考核结果存入个人考核档案,作为评优晋级的重要依据。(6)每学期结束前由学校考核组考核后报校长审核，公示之后报教育局批准执行。七、考核结果1 .教职工岗位绩效工资分配以岗位绩效考核结果为依据。每位教职工岗位绩效考核得分相加，即得到全校教职工岗位绩效考核总分。提取超课时津贴、教育教学成果奖和突出贡献奖及其他自设项目津补贴后的全校奖励性绩效工资总量除以全校教职工岗位绩效考核总分，所得分值乘以教职工岗位绩效考核得分即为教职工个人应得的岗位绩
18、效工资额度。计算公式为：全校奖励性绩效工资总额(本校提取超课时津贴及奖金后)教职工岗位绩效工资二个人岗位绩效考核得分全校岗位绩效考核总分2 .班主任津贴标准4,各级各类人员被确定为“基本称职”等次的，其奖励性绩效工资为本校工作人员奖励性绩效工资平均水平的0.6倍；被确定为“不称职”等次的扣发全年奖励性绩效工资。一兼几职的以最高职级考核定等，不重复计算。八、特殊情况的考核处理1.学校派出的支教教师，其奖励性绩效工资按学校奖励性绩效工资平均标准发放。2 .学校派出到异地管理顶岗实习学生的教师，根据工作实绩发放绩效工资。3 .经学校及上级主管部门批准脱产学习的按学校奖励性绩效工资平均标准发放。4 .
19、经医院确诊的癌症病、麻风病、精神病的人员，按国家规定享受该校平均标准发放（有检查收费收据及证明）。5 .经组织批准借用的人员，其奖励性绩效工资按学校奖励性绩效工资平均标准发放。6 .在职人员在法定休假期内、工伤治疗期间，基础性绩效工资全额发放，奖励性绩效工资按本校的.奖励性绩效工资平均标准发放。7 .在职人员连续病假两个月以内的，基础性绩效工资全额发放，连续病假超过两个月的，从第三个月起基础性绩效工资按80%发放，连续病假超过六个月的，从第七个月起基础性绩效工资按50%发放。一学期内病假超过15天（不含15天）的，奖励性绩效工资按该校奖励性绩效工资的平均标准以天计扣。8 .在职人员连续事假一个
20、月以内的，基础性绩效工资全额发放，连续事假超过一个月的，从第二个月起基础性绩效工资按50%发放，连续事假超过六个月的，从第七个月起，停发基础性绩效工资。一学期内事假超过6天（不含6天）的，奖励性绩效工资按该校奖励性绩效工资的平均标准以天计扣。9 .一个月内有一周旷工的，停发本月绩效工资，一年内旷工累计计算达一个月的，停发本年度绩效工资。10 .达退休年龄的退休人员，退休前执行绩效标准，退休后，从执行退休后的当月起按相应的退休生活补贴标准执行。IL正在接受立案或停职审查的人员，停发奖励性绩效工资。基础性工资继续发放。12 .受劳动教养、强制收容教育、强制戒毒、治安拘留及刑事处罚的，在处罚期间的在
21、职人员停发绩效工资，离退休人员停发离退休生活补贴。13 .不任现职亦未退休但保留正校级待遇的离任校级领导(校长、专职支部书记)；在完成工作任务的情况下可以按奖励性绩效工资平均标准发放，并享受每月100元津贴;不任现职亦未退休但保留副校级待遇的离任副校级领导(副校长、专职副支部书记)，在完成工作任务的情况下可以按本校奖励性绩效工资平均标准发放。14 .一学期有下列工作情况的，不参加奖励性绩效工资的分配发放：(1)未经学校及区教育局同意批准脱产学习的；(2)解除聘用合同的；(3)不假外出的；(4)无正当理由参与群访、集访、非访的。(5)有重大安全责任事故的；(6)参与黄、赌、毒，被公安机关处罚或造
22、成不良影响的。(7)影响正常教育教学秩序的。(8)参加邪教宣传或活动未达到犯罪行为的。(9)违反教师法中小学教师职业道德规范及有关规定，达不到法律法规处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过的，分别扣除绩效考核得分的20%、30%.60%.80%；降级、撤职的不享受奖励性绩效工资，并按有关规定发放工资。九、各类人员考勤量化标准主要考核教职工出勤情况。病假(经学校核定)3天扣1分、事假1次扣1分、旷工1次扣3分、迟到1次扣1分、早退1次扣2分，本项得分扣完为止，不计负分。婚假、丧假、产假、公假以及经学校同意的教育教学方面的学习考试等假期按有关规定执行。考核依据为学校
23、办公室的考勤汇总记载。十、各类人员加、减分标准(一)加分标准：1.“双师型”教师加分标准：取得相应的由国家劳动部门颁发的等级证的教师：初级工加5分；中级工加10分；高级工加15分；技师加20分；高级技师加30分，只在获证本学期加分，不重复加。2 .辅导学生参加区、市、省、国家级竞赛获等级奖，每人次获（一二、三）等奖分别加3（2、1）4（3、2）6（5、4）10（8、6）分。3 .教职工本人在毕节教育七星关教苑毕节日报毕节晚报或有国内正规期刊号刊物上发表新闻、简讯报道学校的，每篇加1分，省级以上公开报刊每发表一篇加3分，国家级每篇加5分，专著必须是有正式出版并有“中国版本图书”编号的，独著加50
24、分，合著第一署名加30分,第二署名加20分。4 .学校组织或推荐的教职工个人竞赛类获学校、市、地、省、国家级获奖，每次加1、2、3、4、5分。以国家党政机关评选颁发奖证为准。5 .教职工个人主动承担学校教学研究课、公开课等一次。省级加10分，市级加6分，区级加3分，校内的加1分。6 .教育科研奖：教育科研获市一等的加5分，获市二等的加3分,获市三等的加2分。获地区教育科研获奖的个人,则在市奖励分基数上增加2分。7 .表彰加分：区级表彰的加5分，市级表彰的加10分，省级（国家部委）加20分，国家级加30分。8 .学校考核小组研究认为在工作中有贡献:力口15分。（二）减分标准1.考核期内因工作原因
25、受到上级点名批评，造成不良影响的，学校级扣2分/次；区教育局级扣4分/次，区委区政府级5分/次。受到书面通报批评的，按照以上各级别的2倍扣分。9 .考核期内违反国家法律法规或教师职业道德规范等，受到上级通报批评，党内外警告处分和行政记过处分的，视其情节轻重和影响大小，扣相关责任人考核总分的20%50%o3.因不负责任造成重大工作失误、学校财产重大损失：1一10分。4,因不负责任造成学生伤害事故：110分。5、体罚、变相体罚学生：1一10分。6 .教师间发生矛盾经学校以上单位处理的：110分。7 .因教师过错同学生发生矛盾经学校以上单位处理的：1一10分。8 ,校领导和教职工公认的其他重大事故或
26、过失：110分。9凡对学校班主任等工作安排有拒绝接受者，扣除考核总分20分。绩效考核方案5一、考核目的：通过有效的绩效考核机制使餐厅工作人员收入和工作业绩挂钩，以提高员工的素质、能力和工作热情。促使管理者与员工之间的交流，在企业内部形成开放，积极参与，主动沟通的氛围，增强企业的凝聚力。二、考核周期：月度考核、对当月工作表现进行考核，考核时间是下月五号前，遇节假日顺延。年度考核：年度内12月月度考核各项平均分的总计，考核时间是每年的1月15日前。三、考核结果使用：1、月度考核结果等级划分以100分为标准，并根据事态工作人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为餐厅人员绩效工资发放的依据。
27、(I)绩效考核成绩在80100分者，当月绩效工资按100%发放。(2)绩效考核成绩在7079分者，当月绩效工资按80%（3）绩效考核成绩在6069分者，当月绩效工资按60%发放。（4）绩效考核成绩在60分以下者，当月绩效工资全部扣除。2、年度考核结果将作为餐厅人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据。四、绩效工资设定：依据餐厅人均工作量情况，每年对绩效工作设定固定数额。当工作量发生较大变化时，（就餐员工人数增减20%以上，或者增加餐厅人员定员编制）另行调整绩效工资考核基数。其他部分按照公司薪资体系执行。20xx年绩效工资考核基数设定如下：岗位岗位工资绩效工资考核基数工资结构厨师岗位
28、基本工资+全勤+考核+职务津贴+福利帮厨五、餐厅考核方案实施细则绩效考核方案6为进一步贯彻落实国务院、省、市关于深化农村义务教育经费保障机制改革的精神和工作要求，以市教育局“绩效”管理思想为指导，切实加强我校教师队伍建设，规范教育教学质量管理，健全激励、竞争机制，使学校管理更为科学、规范，以促进学校教育教学质量的.提高，特制定本方案。一、实施对象：本校在职在岗教职工。二、考核方案：1、教育教学过程奖：(1)对在岗教职工出勤考核，实施xxxx中学教职工出勤奖励办法，按人均每月60元计算。(2)对在岗职工“四优”进行考核，实施xxxx中学四优评比方案，按人均每月3050元计算。分三等优、良、合格的
29、比例为2：6：2o2、教育教学质量奖：(1)对学校教职工进行教育教学工作全面考核并实施奖励，实施龙坪中学教学常规考核细则按人均100150元计算。分三等3：5：2o(2)对参加市统一调研考试实施达标考核奖励和调研考试中单班学科获全市前十名的实施特殊贡献奖励，按人均每月20元计算。(3)对班主任工作实施过程管理奖及其他部门工作优秀奖，按人均每月30元计算。XXXX中学十月三十日绩效考核方案7根据XX市人民政府办公厅印发市人事局、市财政局、市教育局XX市关于落实义务教育学校绩效工资的实施办法的通知（唐改【】51号）精神，以及XX市开平区落实义务教育学校奖励性绩效工资实施办法，并结合我校实际，制定本
30、实施意见。一、实施范围：X年1月1日至X年12月31日，我校全体在岗教职工。二、绩效工资总量核定我校全体在岗教职工X年1月至12月份绩效工资总量的3%的总额。三、绩效工资分配方式：（一）特殊补助，需提前从3%支出部分1、仪器管理员6元/月2、体育教师补助6元/月3、体育教师早晚训练30元/月（依据实际发生发放）（二）按学校量化分配将3%里除去以上专业教师应发金额剩余的金额，按照河东小学教师量化考核实施细则，给每位教师赋分，等化成奖金发放。四、奖励性绩效工资分配原则1、充分发挥绩效工资的激励导向作用，学校按相关文件制定出切实可行的实施方案。2、我校按照工作的责任大小和难易程度，依据量化结果，坚持
31、多劳多得，优绩优酬的原则，适当拉开差距。3、我校制定绩效工资分配办法充分发扬民主，召开了全体教职工大会，广泛征求教职工的意见，并且一致通过绩效考核方案。绩效考核方案8一.总则1.l目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提升员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增多团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提升工作效率，杜绝偷懒耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更
32、好的发展。1.1 2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。1.3 考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。1.5薪酬与绩效的关系1 .全体员工的薪酬与项目收益相关；.一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；3.部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自身或询问他人的薪酬状况。二.员工薪酬制度1薪酬体系1.年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包含基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考评奖
33、。2 .提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包含基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考评奖。3 .结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包含基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考评奖。4 .固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包含基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考评奖。5试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。5 .2薪酬组成员工薪酬由以下几部分组成：基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务
34、提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包含（职务工资，岗位工资，）。考核工资：由季度绩效考评和年终绩效考评组成，每季度末发放季度绩效考评工资，年终发放年终绩效考评工资（次年XX月份左右，农历春节之前）。补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等其他奖：项目部制定的关于奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参
35、考全年绩效考评分数，由项目部领导确定发放提成：根据销售提成制度发放非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等内部方案2.3薪酬计算与发放每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成（销售部）全年薪酬二每月薪酬+年度绩效工资（年薪制）+年终奖+项目收益奖+非物质奖励基本工资：另附基本工资表季（年）度考核：季（年）度考核工资二季（年）度绩效工资基数*考核系数。福利与补贴：见附表。其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定提成：根据销售部提成制度计算年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定总额及分配原则三,考核办法3.1考核内容绩效考
36、评的.主要内容：首先是针对各部门计划工作，交办（含口头交办）工作完成情况，工作重点。第二是项目部员工通用准则。参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。3.2具体实施办法由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。员工通用考核细则由项目部统一拟定。每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。综合部在次季度初5-10号前对
37、各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分3.3考核分值确定采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。员工个人考核得分工部门考核得分+员工通用准则考核得分。考核系数：90分（含）以上考核系数为1；80分（含）以上-90分考核系数0.9；70分（含）以上-80考核系数0.8；60分（含）以上-70分考核系数0.7；50分（含）以上-60分考核系数0.6,如考核分数低于60分考核系数0.
38、5,如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。有下列行为，取消当季部门或个人绩效考评资格，情节严重者另行商议处理。1.由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；2.工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；3有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；4,无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误；5 .指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者;6 .无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者；7.其他经讨论确定事项。绩效考核方案91、混淆绩效考核与绩效管理绩效考核和绩效管理，是完全不同的两个概念。有很多
39、的企业，搞不清楚何为绩效考核，何为绩效管理，把二者混为一谈。绩效考核是企业的一个考核手段，目的是对主要经济技术指标完成情况进行评价，进而与奖惩挂钩。绩效管理是企业生产经营各项活动的指导思想，各项管理活动都必须坚持这一原则。对这两个概念的认识上的偏差，导致执行上的混乱。2、把考核结果用于员工评价不少的企业，把绩效考核的结果，用于对员工个人的评价，这是绩效考核走进死胡同的主要问题。对绩效的考核评价，主要是对“事”的考核评价，而不是对“人”的考核评价。企业中的很多“事”，有的可以用财务数据来衡量，有的不能用财务数据来衡量。譬如新拓展的业务领域，譬如推进管理的规范，这些工作就不能简单地用绩效进行评价，
40、更不能用绩效来评价个人。如果用绩效来评价个人，绩效指标也仅仅是员工评价一个方面。绩效考核是对“组织”行为的考核，而不是对“员工”行为的考核。3、把责任推给人力资源部门企业的绩效考核，不是哪一个部门的事情，而是企业相关部门共同负责完成的一项工作，一般应成立企业绩效考核委员会，或者成立绩效考核领导小组，由相关部门的人员共同组成。如果仅仅把绩效考核推给人力资源部门，这项工作肯定做不好。对绩效考核的各项内容，应该按照专业管理的分工，由各相关专业部门提出考核意见。4、过分扩大绩效考核的作用绩效考核的主要目的是什么？有两点：一是调动大家的积极性，一是合理进行薪酬分配。很多的企业，把绩效考核的作用进行了无限
41、的放大，把绩效考核上升到企业的战略高度去对待，把绩效考核当作企业提高绩效的关键要素，更把这个绩效看成不仅仅是个人绩效，还看成部门绩效、企业绩效。其实，如果企业的绩效能靠考核来实现，那做企业也就太简单了。5、设置过高的绩效考核指标设置考核指标不能拍脑袋，过低的指标不合适，过高的指标同样也是不合适的。指标的设定，必须遵循一定的原则。一般情况下，企业可以参照本企业历史最好水平、同行业平均水平，以及综合考核企业内外部的其他因素，进行系统考虑、科学设置。设置指标过高，不但起不到激励作用，还会打击大家的积极性，因为一个无法实现的指标，就如同水中月、镜中花一样。6、设置的绩效考核周期过长有的企业把绩效考核的
42、周期确定为一个季度，有的确定为半年，有的甚至一年。如果这样的话，这样的绩效考核肯定不能到位。考核周期过长，就没法和月度的工资奖金挂钩，就起不到及时激励约束的作用。年度的整体绩效是由每个月的绩效为基础的，如果不能关注每个月的绩效状况，年度的绩效考核还有什么意义？绩效考核最好以月度为单位进行，可以及时地发现生产经营中的问题，根据考核结果予以及时整改。7、设立的绩效考核指标过滥有的企业认为，绩效考核是个筐，什么考核都可以往里装，这是对绩效考核认识上的误区。绩效考核，一定是指对主要经济技术指标的考核，也是对关键绩效指标的考核，绝对不是对企业方方面面的考核，尤其是不能把员工行为方面的表现，也列入绩效考核
43、的内容。考核指标过多过滥，就会让员工看不清楚哪些东西是最应该关注的，哪些东西是自己最应该做的。8、绩效考核的流程1、将企业的财务报表来进行分类；2、梳理好企业的人力资源组织架构；3、按照组织架构设定每个岗位的岗位职责；4、设定每个岗位的作业指导书；5、设定每个岗位的述职报告；6、设定每个岗位的物品保管表；7、设定每个岗位的流程工作进度表；8、实现我们绩效考核方案。考察值班经理人员的工作统筹安排能力。工作职责的履行情况(20%)考察值班经理对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。部门各项工作计划完成和目标达成情况(15%)考察值班经理领导下属对工作对公司的总体贡献价值。部门临时工
44、作任务的完成情况(5%)考察值班经理领导下属员工完成临时任务的执行情况。下属员工工作表现和考评成绩(5%)考察值班经理指导、管理下属员工的能力。绩效考核方案10为加强XX县级公立医院绩效考评，提升医疗服务质量和效率，增进县级公立医院活力，维护县级公立医院公益性,根据XX壮族自治区政府办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的实施意见(桂政办发(20xx)61号)精神，制定本办法。一,考核对象在县政府领导下，由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考评。二,考核内容县级公立医院绩效考评内容应与我县年度工作目标紧密结合，互相衔接。包含以下基本内容。（一）综合管理：完成政府指令
45、性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、加强财务和价格管理、依法执业等。（二）医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。（三）群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。具体考核指标详见武宣县县级公立医院绩效考评基本指标及分值表（附件1）和武宣县县级公立医院满意度调查表（附件2）。三.考核程序（一）成立考核小组。在县政府领导下，由县卫生计生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对县级公立医院进行
46、绩效考评。（二）建立考核专家库。由考核小组根据绩效考评涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考评。（三）考核主体。考核小组及其考核专家组依据武宣县县级公立医院绩效考评基本指标及分值表，对县级三家公立医院进行考核。（四）考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种方法进行考核。考核小组依据本办法不定期进行检查，每年XX月中旬进行1次集中考核。（五）公示与复核。考核结果要在县级公立医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或XX市卫生计生行政部门组织复核。（
47、六）结果上报与反馈。考核小组要于每年XX月底前将考核结果进行汇总，逐级报至市级、自治区级卫生计生行政部门，并及时反馈我县三家公立医院。四,考核评价（一）绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值义标准分值;凡要求有所下降的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值二目标值/实际完成值X标准分值。定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。各单项扣分最多扣完本项分，不累及其他项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。(二)考核评价。考核实行百分制，县级公立医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，6085分为合格，60分以下为不合格。(三)考核结果利用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金；考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，
