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1、2023考核工作方案（20篇）2023考核工作方案（精选20篇）2023考核工作方案篇1为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖
2、金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的
3、大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调,使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立绩效工资分配领导小组（以下简称为“领导小组”）,人员组成如下：
4、组长：副组长：、成员：、领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：（一）办公室。办公室主任，成员。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。（二）绩效工资核算小组。组长，成员。具体负责绩效工资的核算分配工作，每季度核算一次，并把每季度核算情况报办公室。（三）绩效工资工作数量考核小组。组长，成员。具体负责业务科室工作数量考核统计汇总，
5、每季度统计汇总一次报办公室。（四）工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制）考核小组：1、医疗质量考核小组。组长：，副组长：，成员：。具体负责各业务科室医疗质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。2、护理质量考核小组。组长：，副组长，成员：。具体负责各业务科室护理质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。3、院内感染控制考核小组。组长：，副组长：，成员：。具体负责各业务科室院内感染控制考核，每季度考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。（五）医德医风考核小组。组长：，成员：。具体负责各业务科室医德医风考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室
6、。（六）工作量、工作质量与效率及职业道德考核小组。组长：，成员：。具体负责行政、后勤科室工作量、工作质量与效率及职业道德的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。三、科室设置与岗位职数设定根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；（二）业务科室：包括妇产科住院部、新生儿科、门诊部、检验室、B超室、保健部、药房共7个科室；（三）岗位职数：全院共一人，其中卫生专业技术人员岗位,其它人员人；病床张。四、绩效
7、工资的核算与分配办法（一）全院绩效工资分配总额的核定全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：1、医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。2、医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定,严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。3、医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减
8、绩效工资的发放金额。（二）绩效工资的分配模式绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。1、一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。计算方式及步骤如下：(1)全院平均分值绩效工资二全院当季绩效工资核定总额全院当季考核总分。(2)科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资科室当季考核总分。2、二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工
9、资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。计算方式及步骤如下：(1)科室内平均分值绩效工资二科室当季绩效工资总额科室内当季考核总分。(2)个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资当季个人考核得分。(三)绩效工资考核计分办法1、业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量(包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等)、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。（I）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德
10、医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；计算方式如下：业务科室当季考核实得分=（工作量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分）_成本费用系数L风险系数具体操作如下：工作数量的考核计分（权重50%,每人基本分50分）。医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以
11、科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。计算方式如下：业务科室工作量考核得分=每人基本分50分科室人数_（科室当季实际工作量科室当季基本工作量）各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。工作质量的考核计分（权重30%,每人基本分30分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。计算方式如下：业务科室工作质量考核得分=每人基本分30
12、分.科室人数一工作质量考核扣分。医德医风考核计分（权重20%,每人基本分20分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。计算方式如下：业务科室医德医风考核得分=每人基本分20分.科室人数一医德医风考核扣分。（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。计算方式
13、如下：成本费用考核系数二当季科室实际收入（医疗收入）当季科室实际支出（全成本）在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小
14、，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数（详见附表一、二）。2、行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下：行政、后勤科室考核实得分二综合基本分_风险系数一（工作任务、工作质量与效率考核扣分+职业道德考核扣分）具体操作如下：（I）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分
15、为三类：一类是院领导（院长、书记、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。计算方式如下：院领导当季综合基本分二全院当季考核第一名的业务科室人均分值一院领导总人数。
16、医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分二全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值一医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分二全院当季各业务科室人均分值_其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。(2)风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1、05,医务科、护理部、院感科0、90,办公室、设备科、财务科0、80,收费处0、60,另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，
17、把这些工作则转工作量计入。(3)工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。（四）“三项”控制指标考核办法各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩
18、，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。计算方式如下：科室当季实发绩效工资二科室当季核算绩效工资一（以收定支定额控制超标扣罚绩效工资+“两费”控制超标扣罚绩效工资+药品收入控制超标扣罚绩效工资）1、以收定支定额控制考核（变动成本核算）根据医院会计制度，参考上年度各科室各项业务的收支基数,结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表（五）。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩
19、效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。2、“两费”控制考核“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。3、药品收入控制考核根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表一、二）,如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点,扣罚科室绩效工资
20、总额的5虬（五）绩效工资二级核算的考核计分办法二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。1、计算方法：首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。具体计算步骤及公式如下：（1）个人分值（个人考核得分）二（职务、职称和岗位能力分值+完成工作数量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分+劳动纪律考核分）一出勤考核扣分。（2）科内总分值二科内个人分值相加。（3）每分绩效工资二科室绩效工资总
21、额科内总分值。（4）个人绩效工资二每分绩效工资额一个人分值（个人考核得分）2、个人分值考核。（1）职称、职务和岗位能力分值（占25-55分）。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：正高职称55分；副高职称50分；中级职称45分；师级职称、高级技工40分；士级职称、中级技工35分；初级技工30分；普通工人25分。院领导(院长、书记、副院长)加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。(2)完成工作数量考核计分(基本分40分)。由科室根据医院下达指标任务对
22、个人进行考核。(3)医疗质量考核计分(基本分10分)。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。(4)年终继续教育学分考核。医务人员年度I、11类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；不服从进修学习安排者扣10分。(5)医德医风考核计分(基本分10分)。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1
23、次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。(6)依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。（7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。（8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。计算公式如下：出勤考核扣分二（个人考核总分值规定上班天数）_缺勤天数超勤者由科室决定按超勤天数适
24、当加分。3、各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。（六）年终绩效工资的考核分配办法1、年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。2、各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。3、各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。4、个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。（七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考
25、核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。1、院领导增发平均奖35%；2、医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%；3、临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25猊4、职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%；5、职能科副主任增发平均奖15%。五、其他规定（一）消毒供应室。暂由注射室黄桂香、药房谢彩红两人消毒，消毒供应工作量（20分），按1炉为1个工作量计算，换算出得分计入消毒者所在科室。（二）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。1、实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。2、新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享
26、受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。3、聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。4、聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。5、经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学
27、历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。(三)外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。1、外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。2、请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。3、外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1
28、年以上者不发。（四）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。1、科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本年度各季度结算不足的补充，超年度无效。2、绩效工资发放底线为每季度每人元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。（五）科室绩效工资发放：由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。（六）中心药房：药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室
29、成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。（七）违规及医疗事故：对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。（八）考核分配：绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。六、附则（一）绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。（二）绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。（三）本方案于一日起实施。2023考核工作方案篇2实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容,也是规范收入分配秩序，理顺分配关系的重要举措。实施合理的收入分配制度对于调动职工积极性，促进
30、单位协调发展具有重要意义。根据市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核办法（试行）精神，结合中心实际，特制订本暂行方案。一、指导思想紧紧围绕贯彻落实科学发展观，以改革促发展、促和谐，坚持以人为本，积极适应新形势、新任务对人的使用和管理，充分体现德、能、勤、绩，调动职工的积极性、主动性和创造性。建立新型的工资收入分配制度，发挥绩效工资的激励效能，既要体现出岗位、职务、职称、工作实绩、贡献大小，又要保证职工思想稳定、单位和谐平稳，提高卫生防病工作水平，提升为人民群众服务质量，促进疾控事业的全面、持续、和谐发展。二、实施范围绩效工资是以岗位为主，考核工作实绩、贡献大小的一种工资分配模式。本方案的实施
31、范围为中心在职在编工作人员。三、组织领导（一）基本原则1、明确岗位职责，强化岗位管理。绩效工资的分配应加强岗位意识，明确岗位职责，强化岗位管理，保证各项工作的落实。2、严格岗位考核，注重岗位实绩。绩效工资的分配要体现岗位目标任务，要与实绩和贡献大小紧密结合，同时要将科室和中心考核相结合，平时考核和年度考核相结合。3、坚持优劳优酬，公平公正。通过实行绩效工资，进一步完善分配激励机制，实现优劳优酬，奖勤罚懒，多劳多得。（二）组织机构实施绩效工资，政策性强，涉及面广，关系到广大职工的切身利益。为了确保绩效工资的顺利实施，中心成立绩效工资领导小组：组长：副组长：下设办公室办公室主任：办公室副主任：成员
32、：四、实施细则绩效工资由基础性部分、奖励性部分和上年第十二个月基本工资三部分组成。（一）基础性部分基础性绩效工资是绩效工资中的固定部分。主要体现管理人员、专业技术人员以及工勤技能人员的技术含量、业务能力，按专业技术水平的高低来综合评价确定。职工受聘在什么岗位就执行什么岗位的基础性绩效工资，不纳入考核，按月发放。基础性绩效工资各岗位工资标准，执行市属事业单位绩效工资及生活补贴参考标准，见附表：市疾控中心绩效工资基础性部分参考标准表（试行）。（二）奖励性绩效工资奖励性绩效工资分两部分，一部分是奖励性部分，另一部分是上年第十二月的基本工资总额，主要体现工作人员的实绩和贡献。1、考核的主要指标：一是岗
33、位任务的完成情况；二是办事效率及服务态度；三是遵守劳动纪律及各项规章制度情况；四是工作责任心及职业道德情况；五是安全生产及增收节支情况。主要考核工作实绩和贡献大小。2、考核方式：绩效工资的考核采取科室平时考核与中心年终考核相结合。科室对个人进行月基础性和年终一次性考核，中心对各科室进行年终一次性考核，年终考核作为全年绩效考核的最终结算结果。各科室按要求及时向办公室提供科室对个人的考核结果。3、考核分配细则：将中心在职、在岗人员的奖励性工资总额和全中心上年第十二个月基本工资总额（以上两项领导除外）作为绩效工资考核的分配基数。共设5个系数，科长系数是，因年龄关系不再担任科长的系数是；副科长系数是，
34、因年龄关系不再担任副科长的系数是;一般岗位根据考核结果、工作实绩、贡献大小分三个等次：一等系数为，二等系数为，三等系数为。正高职称在考核等级系数基础上加，副高职称在考核等级系数基础上加，劳模和拔尖人才在考核等级系数的基础上加。中心将按照各科室在岗人数核定下达等次名额，按月预支部分奖励性绩效工资。中心领导不参与单位考核分配，执行市上参考标准。(1)中心对各科室进行年终考核，结果作为最后绩效工资决算依据。科室年终考核结果分三个档次：目标任务完成先进科室，目标任务完成一般科室，目标任务完成较差科室。目标任务完成先进科室人员的系数在原来标准基础上加点，任务完成一般科室人员不加点，任务完成较差科室人员将
35、扣减点。(2)对中层干部的考核，年底采取召开职工大会民主测评的方法进行，对考核前两名的，在科长、副科长系数的基础上加点；对考核后两名的，在科长、副科长系数的基础上减点。4、有下列情况之一者，按比例扣发部分绩效工资：、考核不合格人员：扣除奖励性绩效工资年决算额。、旷工人员：旷工扣除100元/天，旷工3天及其以上者扣除当月全部绩效工资。、请病假、事假人员：扣除20元/天，超过半月扣除当月奖励性绩效工资。、违反操作规程，造成差错、安全事故的，根据事故严重程度、造成损失的大小，由中心领导办公会决定扣除相应的绩效工资。、违反国家有关法律法规，受到政纪以上处分的，处分期间扣除奖励性绩效工资。五、相关问题几
36、点说明1、中心领导绩效工资按市上核定标准实发，不参与中心考核分配。2、提前离岗人员不参与奖励性考核分配；外出脱产学历教育人员不参与奖励性考核分配；退休当年绩效工资，按核定标准实发,不参与中心考核分配。外借工作人员，由现借工作单位将考核结果按时报本中心，根据考核情况进行考核分配。2023考核工作方案篇3为正确评价我校教职员工的德才表现和工作实绩，不断提高全校员工的政治、业务素质，根据江苏省事业单位工作人员考核实施办法和区委组织部、区人社局、区教育局关于做好20_年全区事业单位工作人员年度考核工作的通知精神，结合我校实际，制订本方案。一、考核工作领导小组：组长：杨国斌副组长：张健吴新华翁海俊周明广
37、杨建华刘小平严秋明成员：蔡其根金中郭飞唐宝泉刘胜姚爱萍李立松吴莉莉李卉赵治清顾霞光姚凯刘德俊朱凌朱志美樊宏斌程剑汤宝兴向忠秋马恩泉二、考核小组成员分工：翁海俊语文组周明广数学组刘小平行政后勤组吴新华英语组张健理化生组杨建华体艺微劳组严秋明政史地组三、考核对象：全校在编在岗工作人员（借入人员在我校考核，考核结果及时报工资所在单位，由工资所在单位统计上报，如被评为优秀等次，占用我校优秀指标。）四、考核办法及程序：2月2日（周一）：1、召开全校教职员工大会，学习20_年度考核文件，公布“师德优秀”、“年度优秀”指标人数；2、民主测评（20_年度考核民主测评表及教师职业道德考核民主测评表）；发放年度考
38、核登记表，说明填写要求;3、召开考核工作领导小组会议，在民主测评的基础上，研究确定考核等次，并公示“师德优秀”、“年度优秀”人员名单。2月3日（周二）：1、全体员工按教研组上交年度考核登记表给分管领导;2、分管领导综合被考核人的履职、实绩、总结、测评等情况，写出评语，提出考核等次意见。3、考核小组审核考核评语及考核意见。2023考核工作方案篇4一、考核目的及范围考核的最终目的是改善员工的工作表现，加强和提升员工绩效和公司绩效，以达到企业的经营目标，实现个人和企业的双赢。本办法适用于公司聘任的正式员工。考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、一般员工。二、考核用途考核的结果将主要用于工作反馈
39、、薪酬调整、职务调整、工作改进和员工培训。三、考核原则考核工作遵循以下原则：1、以提高员工绩效、完成工作计划为导向；2、定性与定量考核相结合；3、公平、公正。四、考核周期考核以季度为周期，以部门季度计划和人员季度计划及完成情况为考核依据，各季度考核于次季度首月的7日前完成，各人员全年四个季度考核成绩的平均值作为年度考核结果。五、考核职责划分1、考核管理委员会职责：考核管理委员会作为考核管理机构，主要负责：(I)季度及年度最终考核结果的审批；(2)中层以上管理人员考核等级的综合评定；(3)员工考核申诉的最终处理。2、人力资源部职责：作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：(1)对各部门进行考核工
40、作的培训、指导、监督与检查；(2)汇总统计季度考核评分结果，并对最终考核结果以部门为单位进行反馈；(3)协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；(4)对考核过程中不规范行为进行纠正、指导；(5)建立员工考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；3、各部门负责人的职责：(1)负责本部门员工考核工作的整体组织及监督管理；(2)负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准；(3)负责本部门员工考核等级的综合评定；（4）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。六、考核关系七、考核内容、权重及细则（详见考核表）八、具体实施步骤1、季度初制定季度目标计划a、被考评人要在季度初3日
41、内书面提报直接上级本季度的工作计划，直接上级于季度首月5日前结合被考评人的工作计划，就季度主要工作任务、考评标准、指标权重等项内容，与被考评人进行面谈，对照岗位说明书共同讨论制定填写绩效考核评分表中任务绩效部分，确定后一式三份，被考评人、直接上级、人力资源部各执一份，作为本季度的工作指导和考评依据（电子版）。b、双方每个月末就本季度计划任务进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大任务调整，需重新填写其相应的绩效考核评分表，并随时与人力资源部沟通，人力资源部及时做好变更备案。直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。2、员工自评及直接上级考评a、季度结束后，次季度
42、首月3日前，被考评人对照岗位说明书和其相应的绩效考核评分表，从工作业绩、工作能力、工作态度方面进行自我评价，填写绩效考核评分表中完成情况及自评部分交直接上级。b、直接上级对被考评人的工作业绩、工作能力、工作态度提出评价意见，完成绩效考核评分表中直接上级评分部分内容，拟定被考评者的综合评定等级，并将绩效考核评分表于次季度首月5日前报送人力资源部（各部门负责人以部门为单位报送）。3、人力资源部于次季度首月7日前汇总考核结果，确定被考评人考评得分，报考核管理委员会审核并确定考评等级。经考核管理委员会确认，总经理审批后兑现绩效薪酬。九、考核结果的应用及反馈依据绩效考评结果的不同，公司将对被考评人员给予
43、不同的处理，一般有以下几类：1、职务晋升：年度考评为优或者连续两年年度考评为良的人员，优先列为职务晋升对象。2、职务降级：年度考评一次不合格或连续两年基本合格的管理人员进行行政职务降级；3、工资晋升：年度考评评为良以上或者年度考评连续两次为中等以上的人员在本工资岗位级别内晋升档次。4、维持原档：年度考评评为中或基本合格的人员维持原工资岗位级别内档次。5、降档：季度考评连续两次不合格或年终考评结果不合格的人员进行工资降档；6、对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足3个月或有其他特殊原因的，经考核管理委员会批准可以不参加季度考评，考评结果取部门人员平均值。7、考评等级对应不同的考评
44、系数，人力资源部根据考评系数计算绩效薪酬（见下表）。8、人力资源部于季度考核结束3日内将考核结果以部门为单位进行反馈。人员考评结果与考评系数对应表十、附则1、本考核方案修订及最终解释权归公司人力资源部。2、附考核相关表格。人力资源部20_年3月6日2023考核工作方案篇5根据关于做好20_年机关事业单位工作人员年度考核工作的通知文件精神，结合市图书馆实际，制定20_年度考核工作方案。一、人员基本情况截止20年月在编人数为人，全额事业单位编制人,列入本年度考核人员范围的为全额事业单位工作人员_10人。二、拟定优秀比例和优秀人数优秀比例为15%,拟评优秀1人。三、组织领导为切实做好20_年度考核工
45、作，特成立考核工作组。四、考核内容从德、能、勤、绩、廉五个方面要求对工作人员进行考核，每个方面分优秀、良好、合格、不合格四个等次。德，主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，主要考核履行岗位职责的业务素质和能力以及接受教育培训的情况。勤，主要考核工作责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，主要考核完成聘用合同规定的工作数量、质量、效率以及取得的社会效益等，包括服务对象的满意度。廉，主要考核廉洁自律等方面的情况。五、考核程序1、进行个人总结、述职述廉，填写个人年度考核登记表。2、召开年度考核评议会议，员工述职，并进行民主评议。3、考核小组在民主评议的基础上根据平时
46、考核情况、工作职责履行等方面的表现进行综合评议，拟定考核等次。4、对拟定为优秀的人员在馆内公示，公示时间为5天。5、由考核小组确定考核等次，并将考核结果通知被考核人员，被考核人针对考核结果签字确认。6、将年度考核结果报市文化广电新闻出版局、市人力资源和社会保障局审核备案。六、时间安排1、2月20前拟定工作方案，经主管局审核后报市人社局核准。2、2月28日前工作人员完成工作总结和考核表填写工作。3、3月10日前，召开述职评议会。4、3月15日前，由主管领导对被考核人写出评语，并由考核工作组确定考核等次，并对拟定为优秀等次的人员进行公示。6、3月30日前，整理考核资料报市人社局审核备案。七、奖惩办
47、法1、根据个人考核情况，确定优秀等次人员1名，予以嘉奖。2、被确定为“不合格”等次人员，适当降低绩效工资标准,下一年度不予晋升专业技术职务。2023考核工作方案篇6一、考核目的及范围考核的最终目的是改善员工的工作表现，加强和提升员工绩效和公司绩效，以达到企业的经营目标，实现个人和企业的双赢。本办法适用于公司聘任的正式员工。考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、一般员工。二、考核用途考核的结果将主要用于工作反馈、薪酬调整、职务调整、工作改进和员工培训。三、考核原则考核工作遵循以下原则：1、以提高员工绩效、完成工作计划为导向；2、定性与定量考核相结合；3、公平、公正。四、考核周期考核以季度为周期，以部门季度计划和人员季度计划及完成情况为考核依据，各季度考核于次季度首月的7日前完成，各人员全年四个季度考核成绩的平均值作为年度考核结果。五、考核职责划分1、考核管理委员会职责：考核管理委员会作为考核管理机构，主要负责：(I)季度及年度最终考核结果的审批；(2)中层以上管理人员考核等级的综合评定；(
