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1、乡镇年度考核方案范文（21篇）乡镇年度考核方案范文（精选21篇）乡镇年度考核方案范文篇1为全面提高我乡人口和计划生育工作水平，以创建市级计划生育优质服务先进乡为目标，加快实现人口与计划生育工作思路和工作方法的“两个转变”，为确保创建计划生育“优质服务先进乡镇”目标的实现，特制定以下实施方案。一、工作目标（一）指导思想决定、市委实施意见，统一思想、明确任务、细化措施、狠抓落实，以稳定低生育水平为中心，以科技服务为重点，以利益导身为切入点，进一步夯实基层基础工作，强化村级管理服务，使全乡的计划生育逐步建立起依法管理，村民自治，优质服务，政策推动，综合治理的新机制，不断提高管理水平和服务质量，促进人
2、口与经济、社会、资源、环境的协调和可持续发展。（二）工作目标以促进“四大工程”为目标，扎实有效地开展好“六化”服务，全面组织实施优生促进、知情选择、随访服务、生殖健康四大工程；积极推进市级优质服务先进乡创建，提升计生工作整体水平；进一步加大宣传力度，提高群众对“奖优免补”、计划生育家庭奖扶、特扶政策的知晓率；提高认识，认真把关，着力推进人口计生信息化建设顺利进行；加强流动人口计划生育服务和管理，力求工作取得新突破；创新管理模式，加强药具规范化管理，提升服务水平；强化培训，提高计生干部队伍综合素质。二、创建工作标准（一）稳定低生育水平，全乡人口出生率控制在12%0以内，连续三年计划生育率达98%
3、以上，无计划外多孩生育，晚婚率达80%以上，晚育率达80%以上，避孕及时率达到85%以上，统计合格率达98%以上。（二）“宣传教育进村，婚育新风进家“活动全面开展，新型生育文化建设初见成效，群众的婚育观念有明显转变，育龄群众知晓率达90%以上；人口和计划生育宣传品进村入户率达到95%以上。（三）生育证发放合格率，生殖健康服务率，随访率均达98%以上，连续三年无选择性终止妊娠，当年有生育现象的夫妇接受优生优育教育比例达到90%以上，婴儿出生缺陷干预率达60%以上。（四）加强计划生育家庭资格审查，全乡20_年新增二户奖扶家庭。（五）根据计生统计台帐改革的要求，提高认识，计真把关,确保人口计生信息的
4、采集、录入工作进度和质量，坚决杜绝统计中漏报、瞒报、迟报现象。（六）认真贯彻国家计划生育技术服务管理条例，积极稳妥地全面推进知情选择，知情选择率达90%以上，避孕节育措施落实率、有效率达到98%以上。（七）加强流动人口计划生育管理和服务，确保流动人口信息交换平台运转正常；完善药具管理和服务的标准化工作，公文写作格式明确药具管理人员，做到制度健全，规范管理。（八）依法行政、文明执法，连续五年全乡无集体上访，无恶性案件发生，信访工作达到“三无”群众综合满意率达90%以上。（九）全面推行村民自治，规范的村民自治村达90%以上，其中：村民自治模范达到60%以上。（十）充分发挥计划生育协会作用，经常开展
5、计划生育协会活动，合格村协会达到95%以上。（十一）综合治理人口与计划生育的局面基本形成，按规定投入到位，利益导向，社会保障和工作机制逐步健全，独生子女奖励优待政策落实到位。三、保障措施乡人民政府成立了以乡党委副书记、副乡长为组长，相关单位人员为成员的工作领导小组，指导协调优质服务工作，各村委会要积极配合乡属各站所的工作，做到共认或互认抽查结果，加强信息沟通，实现资源共享，乡属各牵头部门要切实负起责任，发挥好组织协调作用，进一步抓认识促落实，抓重点促实效，抓好协调促发展，抓好总结促宣传，最终形成统一、和谐、权威、互效的工作机制，相关职能部门要按照职能分工，各司其职，密切配合，切实解决各种多政、
6、多头、重复工作问题。四、乡属各站所、各村委会及中心校职责（一）村民委员会职责1 .在乡优质服务工作领导小组的领导和指导下，积极开展优质服务工作，完成本村的各项指标任务。2 .签定计划生育村民自治协议。3 .村委会与每对已婚育龄夫妇签定自治合同。4 .建立优质服务活动档案，建立信息汇集、分析、反馈制度，做到活动有记录，汇报及时并把痕迹管理贯穿于始终。5 .自觉接受上级的检查、指导工作。（二）乡计生服务站职责1.组织制定优质服务实施方案，工作流程和相关的工作制度。2.及时向区人口计生主管部门及乡党委、政府汇报优质服务工作开展情况，调查研究优质服务工作中遇到的困难和问题，提出合理化的建议。3 .进一
7、步加强乡计生服务管理所的规范化建设。4 .做好优质服务的中期及终期评估工作，迎接上级的检查。5 .计生服务站做好优质服务乡（镇）创建工作，力争把我乡建成为优质服务乡。责收集、整理、管理好优质服务工作的痕迹材料。（三）乡卫生院职责1 .对在优质服务工作实施中的困难和问题提出合理化建议。2 .协助乡计生站和相关部门做好“创优”各项工作。3 .向计生部门提供人工流产率，住院分娩率和孕产妇死亡数据信息。4.负责建立门诊，开展性病、艾滋病的预防。乡镇年度考核方案范文篇2为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法（暂行）。第一条绩效
8、考核管理意义绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行力以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。第二条绩效考核目的有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。第三条绩效考核组织机构成立医院绩效考核管理委员会，绩效考核管理委员会在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展。通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩
9、效考核的，实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。绩效考核组织组成结构1、主任：医院法人代表。2、副主任：医院3、委员：院级副职行政领导、办公室、财务科、医务科、护理部、质控科、院感科、药剂科、医保科、门诊、急诊、内一科、内二科、外一科、外二科、妇产科、感染科、骨科、儿科、手麻科等部门的负责人。绩效考核管理委员会下设医疗、护理、医技、院感、爱卫、后勤保障和医德医风考核组，由对应的职能部门领导负责。绩效考核管理委员会的主要工作任务1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关部门提出的绩效考核项目与标准进行审议。2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值3、跟踪并评估科室绩效情况，指
10、导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见。4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。第四条绩效考核实施手段（一）绩效考核管理对科室的绩效考核管理，建立在以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致
11、。（二）绩效档案管理建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考核加分或缺陷登记，作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。第五条绩效考核项目(一)科室绩效考核项目运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标(KPI),对科室实施绩效考核。具体为以下内容：1、平衡计分卡(权重百分制)(1)财务管理维度60%收入与成本控制/月指标(2)顾客服务维度15%创造病人忠诚度/月指标(3)内部流程维度20%质量与品质控制/月指标(4)学习与成长维度5%开发核心竞争力/年指标平衡计分卡由四级关键考核指标(KPI)组成，详见附表二至附表Ho2、关键绩效考核指标(KPI)(1)财务管理维度指标(
12、月指标)二级考核指标：效益效率；专项控制三级指标：效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。（2）顾客服务维度指标（月指标）二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理三级指标：病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。（3）内部流程维度指标（月指标）二级考核指标：服务质量；服务效率三级指标：服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院
13、感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。（4）学习与成长维度指标（年度指标）二级考核指标：科研教学；员工成长三级指标科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；获得荣誉和奖励、后备人才梯队建设。（5）护理质量综合考评指标详见附表七（6）药剂科综合考评指标详见附表九至十二（7）四级考核指标事故与赔偿：参照皋兰县人民医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度执行。医疗质量综合考评指标：参照皋兰县人民院医疗质量管理方案（修订稿）执行。费用质量
14、控制：详见附表六院感、医保管理综合评价指标：详见附表八（二）个人绩效考核1、对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。2、个人绩效考核项目（1）财务维度指标二级指标：业绩考勤三级指标：出勤率（2）顾客服务维度指标二级考核指标：服务意识；零缺陷管理三级指标：服务意识指标含：首诊负责制（首问负责制）零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。（3）内部流程维度指标二级考核指标：服务质量；服务效率三级指标：服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指标；药剂科综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标等。服务效率指标含：
15、合理用药（含合理用血）；无故延时出诊等。（4）个人绩效考核按权重百分制扣分（具体评分标准详见附表十三）合格：85分及以上；基本合格：60分-84分；不合格：60分以下。第六条对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核（一）对科主任（护士长）的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。（二）科主任（护士长）职务考核评分标准1、合格：85分-75分；2、基本合格：74分-60分；3、不合格：60分以下。（三）科主任（护士长）无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。第七条医德医风考核1、医德医风考核皋兰县人民医院医德医风考评实施方案（试行）执行。2、医德医风考评
16、等次优秀：考评得分在90分以上（含90分），且没有扣分。良好：考评得分在80分以上（含80分），且扣分不超过15分。一般：考评得分在60分以上（含60分），且扣分不超过30分。较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。第八条绩效考核办法（一）绩效考核工作由医院绩效考核管理委员会监督、指导实施。（二）医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。（三）各项绩效考核关键指标（KPI）,对应不同类型科室。（四）各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、月度、年度实施考核（详见
17、皋兰县人民医院绩效考核实施总表（附一表）和皋兰县人民医院医务人员医德考评标准），并将相关评分值医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。（五）个人绩效考评缺陷管理对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交政工科登记在个人绩效考核档案中。（六）对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核（医德考评）的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理委员会或医德考评工作领导小组审议确认。第九条双重扣分与一票否决（一）试行双重扣分与处罚的绩效考核项目1、病历质量2、事故与赔偿3、传染病疫漏报（二）一票否决情形1、医德医风（详见皋兰县人民医院医德考评实
18、施方案（试行）2、一级医疗事故第十条奖惩（一）绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。（二）个人绩效考核情况1、一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格；二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。2、一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的,当年度考核等次即定为：基本合格。3、发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。4、被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级;被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟1年晋升、晋级。5、医德考评等次被确定为“一般”的人员，
19、当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年;医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职（或不合格），不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。（三）中层干部（含护士长）及以上干部的职务考核情况1、科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。2、科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。3、中层干部（含护士长）一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当
20、年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部（含护士长）职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销行政职务。4、行政管理连带责任对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理委员会提出奖惩意见。（四）绩效考核（医德考评）结果如达到关于下发的通知中“奖惩”规定的，按奖惩条例处罚。（五）科研论文奖励按医院相关规定执行。乡镇年度考核方案范文篇3为了正确评价教师的德才表现和教学效果、工作实绩，促进教师队伍整体素质的提高，为教师职务晋升，聘任和待遇分配等提供依据,现根据上级有关党政群机关、事业单位工作人员年度考核的通知精神
21、，结合我县教育实际情况，对教师考核工作，提出以下方案。一、考核范围全县中小学、幼儿园；县特校、县职业技术学校。二、考核内容教师的考核内容是德、能、勤、绩四个方面，重点是考核教学效果和工作实绩。德：指政治思想和师德品质的表现；能：指业务知识、教育教学的水平和能力；勤：指勤奋精神、工作态度和出勤率；绩：指教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、班主任和少先队工作评估、教研与成果、常规工作、差生转化工作等）。三、考核标准1、考核要以教师岗位职责和所承担的教育教学任务为基本依据，坚持客观公正、上下结合的原则。2、教师考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。被考核审定为优秀等次的人数，一
22、般控制在本单位教师总人数的10%o3、四个等次的基本标准：(1)优秀：能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的各项法律、法令和规章制度，业务熟悉，工作勤奋,教育教学效果好，成绩显著。(2)称职：能正确贯彻党和国家的教育方针和政策，遵守国家的各项法律、法令和规章制度，热爱教育工作，业务熟悉，工作积极，较好地完成各项教育教学任务。(3)基本称职：政治表现与业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，基本完成教育教学任务，在工作中有失误。(4)不称职：政治思想觉悟较低，不胜任教育教学工作，责任心不强，组织纪律性差，或在工作中造成严重失误。四、考核办法1、县直学校校长的考核
23、，由县教育局负责；各镇学校校长的考核，由镇教委负责；各校教师的考核，由校长负责。实行一级考核一级。2、教师的考核分为平时考核、学期考核、学年考核三种。平时考核可以随时进行。学期考核每半年一次，在每年1月和7月份进行。学年考核每年进行一次，在每年7月份结合学期考核同步进行。学年度考核以平时考核和学期考核为基础。3、下列人员按以下办法进行考核(1)因公离开现职岗位的，参加原学校的学年考核，其中时间超过半年以上，由其服务或学习单位提供详细书面表现情况。(2)正式调动工作单位的，参加新工作单位的学年考核，其中在新单位工作不满半年的，由调出学校提供详细书面表现情况。(3)见习期、试用期教师参加考核，不定
24、等次，转正定级后才评定等次。(4) 一学年内请病假(公伤除外)累计超过6个月，或请事假累计超过3个月，或旷工累计超过3天的教师，当年度的考核，只写评语，不定等次。(5)离退休教师，以审批执行时间为准，下半年批准离退休的不参加学年度考核。(6)因某种情况正被停职调查，以至立案审查未作结论的教师，不能参加当年的学年度考核。(7)受行政记大过或党内严重警告及以下处分的教师，处分期间参加考核，但不定等次。(8)违反计划生育的教师不能参加考核。五、考核程序1、被考核教师，根据考核内容，自我总结，填写学年度考核登记表。2、被考核教师在所在单位认真总结、汇报一学年来教育教学工作情况，自报考核等次，群众评议，
25、各单位根据被考核教师平时教育教学工作情况和群众评议意见，写出考核评语，提出考核等次意见。3、学校考核小组对处室主任提出的考核等次进行复核。4、学校考核小组将考核结果以书面形式通知被考核教师。如被考核教师对考核结果有不同意见，应在接到考核通知之日起10天内，向考核小组提出复核申请。考核小组在认真进行调查研究广泛听取各方意见的基础上，10天内提出复核的处理意见，并以书面形式通知其本人。5、凡等次评定为优秀或不称职的，在镇工作的，由镇教委考核小组评定，县直学校报县教育局考核小组评定。对不称职和因处分不定等次的，各单位要给每个人写出书面报告。六、考核结果的使用（一）教师在学年度考核中被确定为称职以上等
26、次的，具有晋职和晋升工资的资格。1、教师年度考核被确定为称职等次以上的，具有晋升职务的资格。2、教师在聘任期内，学年度考核连续两年被确定为称职以上等次的，在本职务所对应的职务工资标准内晋升一个工资档次。（二）教师在学年度考核中被确定为基本称职等次的，按以下办法处理：1、教师被确定为基本称职等次的，所在单位要安排人员进行帮带。2、教师被确定为基本称职等次的，不影响调整工资（即在国家未作出明确规定之前，可视同称职等次按有关规定给予晋升职务工资档次）。3、对连续两年考核确定为基本称职等次的教师，应调整其工作岗位。其中：属领导职务的，应改为非领导职务。（三）教师学年度考核被确定不称职等次的，按以下办法
27、处理1、当年考核被确定为不称职等次的，在3个月内作出辞职，调换工作或缓聘、短聘处理。2、连续两学年考核被确定为不称职等次的，按我县教师聘任制实施办法和实施意见的规定，予以解聘或不聘。七、审批权限1、县直学校校长、教师考核评定等次，受奖励或短聘、缓聘、不聘等，送县教育局，按干部管理权限审批。2、农村学校校长、教师考核评定等次，受奖励或短聘、缓聘、不聘等，由考核小组提出意见，报镇教委批准，县教育局备案。八、考核机构（一）各单位都要设立考核小组，由单位主要领导、主管人事政工的领导和骨干教师代表组成，一般35人为宜。（二）县教育局设立考核领导小组，办公室设在人事股，负责处理考核工作的日常事务。各单位也
28、要相应设立考核领导小组,负责本单位教师考核工作。（三）县、镇、校考核领导小组职责1、制定具体的考核方案和实施办法。2、设立教师个人考核档案（档案内容包括：教育教学计划、总结；听评课记录；所教学科的竞赛、考试成绩记录；奖惩记录；教育教学论文；考查、考核总结及教育教学工作情况记录考核鉴定表等）。3、组织、指导、监督本单位的考核工作。4、审核本单位对教师提出的考核意见。5、受理教师对考核结果不服的复核申诉。6、发放考核结果的书面通知书。九、加强领导和组织工作建立教师考核制度，是加强我县教师队伍科学管理的重要措施。各镇教委、县直学校要加强领导，认真做好宣传工作，精心组织，积极实施，做到力求客观、全面、
29、科学、实事求是、准确地对教师工作作出评价。各镇、县直学校参照本方案，结合各自的实际，具体制定教师考核的实施细则。各镇中小学报镇教委审定；县直学校报县教育局审定。本方案从二OO三学年度起实施，解释权属县教育局。博兴县教育局二0_年七月八日乡镇年度考核方案范文篇4一、绩效考核的目的：绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本事以及本事的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作进取性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。二、考核范围：实业有限公司全
30、体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核）。三、考核原则：1. 1以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法为准绳；3. 2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。四、考核公式及其换算比例：4. 1绩效考核计算公式=KPl绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%5. 2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%；360度考核总计100分占30%；个人行为鉴定总计100分占20%o五、绩效考核相关名词解释：5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、本事和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。5. 2KPI：即关键
31、业绩指标，是经过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。6. 3360度考核：是一种从不一样层面的人员中收集考评信息,从多角度对员工进行综合绩效考核并供给反馈的方法，考评不仅仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有提议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。六、绩效考核指标及细则：KPI绩效根据部门工作性质和资料制订，每个被考核人有10项考核资料，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%
32、o6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。6.2个人行为鉴定考核6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分6. 4.3旷工半天每次扣除5分依次类推.7. 4.4忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除05分8. 4.5每月请事假1天以上（不含）每一天扣除1分依次类推.9. 4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分10. .7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分6. 4.8提出合理化提议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情景给予奖励64.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分
33、依次类推。七、考核时间：6.1 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。7. 2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。八、考核等级比例：8. 1个人绩效津贴比例：9. 1.l普通员工：占个人总工资结构的5%；10. 1.2普通职员：占个人总工资结构的10%；11. 3主管：占个人总工次结构的15%；12. .4经理：占个人总工资结构的20%；13. 1.5副总经理：占个人总工资结构的30%；13.1 6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。8. 2个人绩效津贴给付比例：优等：当月绩效基本津贴20%；乙等：当月绩效基本津贴_90%；丙等：当月绩效基本津贴_
34、80%；丁等：当月绩效基本津贴_70%。9. 3个人绩效考核等级标准：九、年度考核规定及薪资提升标准：9.1 年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据10. 2进入公司不满3个月者不参加年终考核。在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标准如下：优等：基本工资2%甲等：基本工资_6%乙等：基本工资_3%丙等：不调整丁等：解雇9.2生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。十、考核纪律：10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。10.2各部门负责人要认真组织，
35、慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。10. 3考核工作必须在规定的时间内按时完成。11. 4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。十一、考核仲裁：ILI为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。IL2考核小组负责处理以下事务；A、对考评人的监督约束B、考核投诉的处理；C、讨论并经过各部门设定的绩效考核指标；D、每半年检讨考核制度，视情景修订考核制度及指标。IL3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。11. 4考核小组接到被考核人的
36、仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。十二、绩效面谈：11.1 绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工能够“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。12. 2绩效面谈的资料详见考核表背面的绩效面谈表，面谈记录的资料将作为员工下一步绩效改善的目标，培训安排的参考。十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次：以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行
37、。乡镇年度考核方案范文篇5根据上海海洋大学学院人员经费拨款改革方案精神，本着注重绩效，兼顾公平，进一步完善学院收入分配体系，充分调动全院教职工的工作积极性，促进学院快速可持续发展的目的，结合信息学院实际，特制订本分配方案。一、基本原则（一）任务主导，业绩激励：建立以“任务与绩效”为导向的分配机制，突出教学科研主体地位，确保院内分配向一线教师倾斜。（二）强化岗位，优劳优酬：进一步完善与教职工岗位职责和工作业绩紧密联系的“岗位任务+绩效”分配模式，实行按月岗位工作津贴和年度奖励性绩效。对于完成岗位任务的各级各类人员，在确保每月绩效工资不减少的情况下，按照“任务与绩效”为导向的分配机制，鼓励创新，体
38、现优劳优酬。（三）量入为出，分类指导：遵循学校人员经费拨款的基本原则，在学校核定的人员经费总量内，合理发放绩效工资，保证学院可持续发展的需要。根据不同岗位性质和工作特点，不同岗位实行不同的管理和绩效考核方法，强化岗位对工作任务的要求，构建和谐的收入分配办法。二、发放项目本方案主要是针对除学校直接向个人发放的岗位工资、薪级工资、国家规定的津补贴外的校内绩效工资。三、经费来源所有学校按照二级学院分配体制下拨到学院的所有绩效工资、远郊津贴、本科激励计划、高峰高原、各种奖励、各种补贴等所有经费的总分配（不包括科研经费）。四、学院绩效工资的构成本方案实施后，学院教职工的校内绩效工资收入由以下三部分构成：
39、（一）基础性绩效：包括岗位工作津贴和远郊工作津贴，实行按月发放。1、岗位工作津贴：指完成学院各类各级岗位工作职责要求规定的任务而取得的津贴。对于按时与学院签订年度岗位任务书，并按质按量完成岗位任务的各级各类人员，按照20年标准按月发放岗位工作津贴。学院将根据实际发展情况，适时调整教职工岗位工作津贴标准。2、远郊工作津贴：按现行标准及学院现行有关签到规定，按月发放远郊工作津贴。（二）调节性绩效：根据学校绩效工资总额，学院对照目标责任制，根据各阶段任务完成情况，在每年6月、9月、12月左右发放调节性绩效工资。调节性绩效工资发放对象为未出现教学事故或其他事故的在岗教职工，主要体现出勤情况，完成岗位任
40、务情况及福利因素。发放标准由学院党政联席会议根据当年工作情况确定。同时，学院每年预留人员经费拨款总额的5%左右，用于学院年度重点工作推进、公共事务及突发性事务等分配。（三）年度奖励性绩效：包括年度基础奖励绩效、业绩奖励绩效，经年度绩效考核后在每年年终进行分配。其中，教学任务及绩效奖励所占比重约为60%-63%,学科绩效奖励约占20%-23%,学院运行及管理约占15%-17%o1、年度基础奖励绩效：根据各类各级岗位人员目标责任制完成情况，结合全年考勤及年度考核情况，经党政联席会议研究决定分配。2、年度业绩奖励绩效：主要用于奖励教学、科研、学科建设、实验室建设、精神文明、学生创新培养、行政管理等各
41、个方面。年度业绩奖励绩效总额根据当年该模块可分配经费总额，分别用于教学任务超任务激励、教学绩效奖励、学科绩效奖励、学院运行与管理激励及公共事务激励。(1)教学任务超任务激励主要用于教师超额承担课堂教学、毕业设计、实践教学及学生创新培养任务完成情况的激励。其他岗位人员参与并超额完成教学任务的可参照执行。(2)教学绩效激励主要用于教师取得教学成果的绩效激励。其他岗位人员获得相应教学成果可参照执行。(3)学科绩效奖励主要用于教师取得科研成果的绩效激励。其他岗位人员获得相应科研成果可参照执行。(4)学院运行与管理激励主要用于实验技术人员、专职学生辅导员、行政管理人员确保学院教学、学科建设、党建及精神文
42、明等各项任务顺利完成的激励。(5)公共事务激励鼓励全院教职工积极参与学院社会公共服务工作，纳入年度业绩奖励绩效。五、有关说明1 .教师超任务激励部分按80元/分计算。2 .学院年度绩效工资最高发放额不超过当年学院绩效工资平均数的2倍。科研课题绩效暂不纳入绩效工资计算额度。3 .学院负责人正职的绩效工资由学校根据其工作业绩和本学院人均拨款情况确定额度，总额度最高不超过学院绩效工资平均数的2倍。4 .学院党政管理干部以管理工作为主，兼任教学科研工作的,其中每学期课程教学不超过72学时，超额完成学院教授教学任务的部分，按教师超任务激励减半计算。5、学院现行教师岗位任务职责和考核办法延续至本聘期结束（
43、20_年12月31日），新一轮聘期岗位任务及考核办法另行制定。5 、符合校本高峰高原学科录用条件的新进教师，进校工作前两年教学任务适当减免。六、年度考核根据学校规定，年度考核实行绩效考核及人事考核相结合，年度绩效考核根据各类岗位工作职责及绩效考核办法执行，年度人事考核在绩效考核的基础上，综合个人年度德、能、勤、绩、廉的综合表现确定。（一）教学人员年度绩效考核：按现行考核办法执行。（二）实验技术人员年度绩效考核：具体见信息学院实验室技术人员岗位职责及考核办法（试行）。（三）辅导员及管理人员年度绩效考核：实行年度综合测评，具体见信息学院辅导员、管理人员岗位职责及绩效考核分配办法（试行）。（四）出现
44、下列之一情况者，年度人事考核为不合格：1 .师德考核不合格。2 .发生重大教学事故。3 .教学质量考核连续两年列全校倒数20名内。4 .当年完成岗位总任务不足60%,或连续两年完成岗位任务不足80%的。5 .拒不签订岗位工作协议书。6 .伪造学历、学位、获奖证书或剽窃他人学术成果。7.违纪违法受校行政或党内处分或被依法追究刑事责任的。（五）调出、退休、病休、请假人员的绩效工资发放，按照学校、学院有关规定执行；因公出国或培训人员的绩效工资发放按学院现行办法执行。（六）年度考核教职工须认真填写年度考核表，各基层及相关负责人做好审核认定工作。乡镇年度考核方案范文篇6第一章：总则一、考核对象加油站站长
45、及加油站员工二、考核内容1、经营指标：站名：油品指标：便利店指标：3月11月：12月一2月：年度指标：月度指标：年度指标：2、管理目标：根据油站管理相关制度要求确定的系列考核评分细则。第二章：加油站站长考核加油站站长考核主要包括经营指标和综合管理考核两大部分,站长考核由片区经理负责。一、考核标准（一）、站长薪酬构成加油站站长月度薪酬主要包括：基础工资2300元、工龄津贴、生活补助、综合管理奖金300元、绩效奖金。（二）、站长薪酬标准1、基础工资、工龄津贴根据标准按月固定发放。2、工龄津贴：连续在我公司工作一年以上，每满一年每月发放50元津贴。3、生活补助：每人每月180元，每人每日6元。4、综
46、合管理奖金综合管理考核是对加油站经营与管理工作的综合评价，包括安全管理、现场管理、经营管理等工作要求，主要以附表加油站现场服务检查表、加油站运营管理检查表、加油站安全管理检查表的形式进行考核评分，由片区通过加油站综合管理考评汇总表进行汇总评分。综合管理考核奖按月度管理考核得分率兑现，综合管理得分满分100分。站长考核得分70分以上,按照考核得分率_300元计算奖金。低于70分，不得奖金。a、油站评分95分以上（含95分），站长考核得分率为100%;b、油站评分9095分（含90分），站长考核得分率为95%；c、油站评分8590分（含85分），站长考核得分率为90%；d、油站评分8085分(含8
47、0分)，站长考核得分率为80%e、油站评分7080分(含70分)，站长考核得分率为70%f、油站评分70分以下，站长考核得分率50%。根据油站综合管理考核情况，设立油站管理等级：季度平均95分及以下的为优秀；8595分(含85分)的为达标；85分以下的为非达标。(1)、检查的方法油站站长日查。油站站长对加油站的经营与管理工作每天进行检查，对照“加油站检查工作表”自查自纠，每周填写一次检查记录并进行自评打分。加油站片区经理检查。根据加油站综合管理考评细则,对油站日常经营与管理工作进行检查和考核评分，作为考核油站站长月度管理工作业绩的主要依据。片区经理每月对油站的检查原则上不少于1次。(2)、综合管理考
