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1、某某集团公司人力资源员工招聘管理制度1 .招聘目标和原则1. 1通过系统化的招聘管理流程保证XXX招聘工作的质量，为XXX选拔出合格、优秀的人才。1.2 招聘流程用于规范人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足XXX的需要并有效控制成本。1.3 XXX招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对XXX内部符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。1.4 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。2 .招聘负责人的职责2. 1根据现有的人员编制及业务发展需求，协调、统计各部
2、门的人员招聘需求；3. 2根据人员招聘的需求，编制年度、季度或月度人员招聘计划；4. 3招聘渠道的建立与评估，对网络招聘公司、人才市场、职介机构、猎头公司等相关信息的收集与合作谈判；5. 4招聘信息的起草、审核与发布；6. 5简历筛选、聘前测试、面试、甄选、录用等工作的组织和主持；7. 6建立和完善后备人才选拔方案、人才储备机制和招聘流程；8. 7汇总分析招聘工作相关的报表；9. 8应聘人员资料库的建立和维护；10. 9各部门人员流动情况及人员流失原因分析；11. 10新员工入职30天内的工作跟进与督导。3 .招聘管理的基本制度和工作流程3.1 招聘计划3. 1.1招聘工作应根据集团各部门及子
3、公司每年的人力资源计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经权限持有人审批后方可进行。4. 1.2制定招聘计划的基本依据：未来组织架构变化的预测、人员需求预测、现有人员的调配或培训等。集团公司及各子公司行政人事部应在人力资源需求与供给预测的基础上，制定年度的人力资源招聘计划。5. 1.3人员需求预测要综合考虑所需岗位部门及子公司的的发展战略、竞争对手的人才政策、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。集团公司及各子公司行政人事部都应系统地建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职能兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库
4、，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况、行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。6. 1.4招聘计划应包括招聘人数、任职资格（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个人品质等）、招聘费用预算、招聘的具体行动计划等。3. 2招聘程序招聘需求申请和程序 集团公司及各子公司行政人事部根据公司下一年度的整体运营计划，核查职位现状，于每年年末拟定人力资源需求计划，逐级申报，由集团行政人事部初核，集团总裁办最终批准。 集团行政人事部综合集团及各子公司的年度发展计划、人员编制情况及各子公司行政人事
5、部申报的需求计划，制定集团的年度招聘计划。 各用人部门根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写招聘申请表，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报所属公司的行政人事部审核。招聘申请审批权限在人员编制计划内，集团各部门及各子公司负责人、总经理、集团各职总监和各子公司财务管理负责人的招聘申请由集团总裁批准；其他员工的招聘申请由所属公司的负责人批准。在人员编制计划外的招聘申请须逐级上报，集团总裁或各子公司总经理最终批准。3. 3招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。行政人事部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟定合理的招聘费
6、用预算，经审核批准后执行。4. 4招聘周期招聘周期是指从行政人事部收到招聘申请表起，到拟来人员确认到岗的周期。通常副总经理以上职位的招聘周期不超过6周，副总经理以下基层职位的招聘周期不超过2周，副总经理以下专业技术职位的招聘周期不超过3周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与行政人事部协商后，适当延长或缩短招聘周期。5. 5招聘步骤3. 5.1选择招聘渠道： 内部储备干部筛选、内部员工推荐； 网络招聘信息的发布、查询与简历管理； 人才中介机构、猎头公司的推荐； 通过媒体（主要是报纸）刊登招聘广告。集团行政人事部及各子公司行政人事部应根据空缺职位选择适合的招聘渠道，用人部门也可以提出渠道选
7、择的建议。所有对外发布的招聘信息（含各子公司简介、职务说明和招聘要求等信息）均须集团行政人事部审核，报所属公司及部门主管领导批准后，方可发布3.5.2行政人事部对应聘者资料进行收集、分类、归档，按照招聘职位描述和招聘要求做初步筛选。应聘者或候选人的资料、求职信、面试记录、电子档案以及其他任何与候选人有关的信息均统一归行政人事部保管，已被筛选或将聘用的候选人资料信息及时存档入机；未被筛选或不被聘用的候选人资料信息也必须存档入机备查，并保存18个月。除面试官、用人部门或必要知情人员以外，任何人不得向第三方泄露候选人信息，行政人事部负有对候选人信息保密的责任。3.5.3候选人一般需经过2-3次面试。
8、面试层次及步骤如下:应聘职位专业技术和经理级以上职位其他职位第一次面试行政人事部负责人面试行政人事部负责人面试第二次面试该职位的主管副总经理面试（可加加笔试环节）用人部门负责人面试（可增加笔试环节）第三次面试录用权持有人进行最终面试可选：录用权持有人进行最终面试 行政人事部在进行简历筛选后对符合条件的候选人预约进行第一次面谈，初试可由行政人事部进行也可与该职位直接上级共同进行，同时对初选人员进行包括个人基本素质、外语、计算机基本技能、求职意图、稳定性、个性及职业取向等方面的测试。 用人部门根据行政人事部的推荐意见、背景调查结果（可选）、初级评估及有关简历材料，对初次面谈通过的人选进行第二次面试
9、和专业能力笔试。 行政人事部受到用人部门的测评成绩、面试评价后，对通过第二次面试的拟选人员预约进行第三次面试（录用面试）对未通过度二次面试的拟选人员进行回复。 对于财务类和其他关键职位的候选人，行政人事部负责在最后一次录用面试前对其进行背景调查工作，背景调查有问题或不通过的不予录用。 经录用权持有人的最后一次面谈或核准后，行政人事部根据最终的招聘评估结果或录用决定，通知已通过的候选人；或者根据招聘情况与候选人预约进行录用细节面谈（劳动合同内容的谈判）；回复未能通过的候选人，将简历资料存档。行政人事部可根据招聘的职位性质（如客户服务、厨师或餐饮行业相关职位）要求候选人提供健康证或体检证明。 劳动
10、合同谈判达成、特殊职位人员体检合格后，行政人事部将“职位申请书”和尚未签订的“录用决定”报请录用权持有人签署录用意见书，向候选人发出录用通知，办理入职手续。3.5.4凡有以下情形之一的候选人，不得录用： 年龄未满18周岁； 无有效身份或户口证明者； 吸毒、身体有缺陷或健康状况欠佳不能胜任工作者； 经XXX集团认可的医院鉴定未排除传染嫌疑疾病者（易使传染病扩散的职位）； 其他组织机构法人代表或其他经营者身份（除非经过董事长同意）； 与其他组织机构尚未解除劳动关系者（固定或固定期限劳动合同签订者）； 正在或已经牵涉法律案件或纠纷、尚未结案者； 曾在XXX集团或子公司被开除或未经批准而擅自离职者；
11、与在职员工有亲属关系者（仅限财务、资产管理、审计和销售类职位）； 经查学历和工作履历不实者； 因拖欠公款、品行恶劣等曾受到处分者； 认定不适合担任本公司工作者。3.6人员录用审批权限3.6.1集团总部员工、集团向各子公司委派的人员、各部门负责人、各公司总经理和财务负责人的录用由集团总经理批准录用；3.6.2集团及各子公司副总经理由集团总裁办审批录用；各子公司部门经理和其他员工由所属子公司总经理批准录用；3.7录用步骤1.1.1 7.1拟来人员经批准聘用后，仅由行政人事部负责通知其到岗上班。1.1.2 迎接新员工：新员工上班的第一天，行政人事部负责按照新员工入职工作流程办理有关手续。1.1.3 新员工入职后的第一周（5天）（实际出勤天数）为观察期，员工与公司之间有互相选择的权利，观察期期间如有一方对另一方不满意，均可选择离职或辞退，这种情况下观察期期间的工资是不予计算的，如双方都满意则算正式入职，并从上班的第一天（观察期起）开始计算工资。4.本制度最终解释权归集团行政人事部所有。
