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1、XX电网公司教育培训评价中心五年发展规划XX电网公司教育培训评价中心五年发展规划项目组XX年6月目录2中心情况分析(SWOT)42.1外部环境分析42.2现状分析62.3对标分析92.4分析与对策183发展定位与目标203.1203.2发展目标214目标实施步骤及重点举措23234.1实施步骤4.2主要指标244*3k,LJ,f才且2。431业务承接方面25432教育管理方面28433培训管理方面33434评价鉴定管理方面394.3.5网络平台和培训基地方面444.4实施计划464.5保障支持49.494.5.1制度与流程4.5.2职能部门支持能力49XX电网公司教育培训评价中心五年发展规划概
2、述XX电网公司于2011年初制定了中长期发展战略，开启了新一轮发展的新篇章，进入了战略转型发展的新时期。为落实XX电网公司中长期发展战略，如期实现XX电网公司国内领先、国际先进的战略目标，XX电网公司制定了中长期执行战略。XX电网公司中长期执行战略指出：为确保以一体化、规范化为核心的南网公司中长期战略的落地，保证XX电网公司创建先进省级电网企业的总体目标的实现，公司发展比以往任何时期都更加需要人力资源的支持。教育培训工作必须充分发挥其组织能力管理的核心作用，把员工培养成公司需要的人，使人力资源成为公司发展的源动力。为更好地落实XX电网对教育培训工作提出的战略要求，XX电网公司教育培训评价中心（
3、以下简称中心）特制定此中心五年发展规划，使中心在未来五年内能更好更快地发展，全面提升XX电网人力资源支持能力，促进业务发展目标的实现。中心发展规划将在分析内外部环境的基础上，重点承接网、省公司中长期发展战略和执行战略，以及XX电网十二五教育发展规划，确立中心未来发展定位与目标，包括网省公司战略承接，内外部环境分析，发展定位与目标，目标实施步骤及重点举措共四个部分。1网省公司战略承接本规划重点承接XX电网中长期发展战略、人力资源职能战略，XX电网中长期战略执行战略，和XX电网十二五教育发展规划提出的对XX电网教育培训评价中心提出的要求。（一）XX电网中长期发展战略、XX电网中长期执行战略对教育培
4、训评价管理提出的要求南网使命、价值观、战略目标的要求、（1）使命要求。主动承担社会责任,全力做好电力供应是公司的使命.其背后需要千万名员工的共同付出，需要我们加强在员工政治素养、专业能力方面的培养。（2）价值观要求。万家灯火南网情深”聚焦于情，其中之一是关爱员工之情：即以员工为本，员工与企业共同成长，建设幸福南网。教育培训评价中心不断为企业输送人才，是连接员工和企业的通道：中心还是培养员工、促进员工职业生涯发展的平台，使员工与企业共同成长；中心也是企业文化和价值观宣贯的场所，促进公司核心价值观和员工个人精神追求的匹配，建设幸福南网。（3）战略目标要求。将公司服务好、管理好、形象好的国际先进电网
5、企业战略目标落实到教育培训评价管理中，开展与国际先进企业教育培训评价工作的对标。全面开展培训评价一体化建设和专业化建设，建设职业技术学院，公司教育管理、培训管理和评价管理达到国际先进水平。（二）XX电网人力资源职能战略对教育培训评价管理提出的要求南网人力资源职能战略的要求.（I）使命要求。提升组织绩效，服务员工成长，促进企业发展。”的使命需要中心坚持以人为本，牢固树立为员工服务的意识，建立和完善教育、培训、评价工作，并与员工的使用、待遇与职业发展结成一体，构建现代人力资源管理机制。（2）愿景要求。“建设电力行业人才高地,步入人力资源管理创新引领者的行列，打造业界最受欢迎的雇主品牌。”的愿景需要
6、我们运用业界先进的教育培训评价管理理念、方法、手段，为公司培养数量充足、素质优异、结构合理的电力行业高级管理人才、高层次专业技术人才和高级技能人才，为员工提供良好的发展平台，成为业界争相学习的标杆。（3）理念要求。核心理念是以员工为本，以价值创造为核心。”其中，在人才开发方面，强调“以事业造就人才，以实践培养人才，以培训开发人才二教育培训评价工作应将教育培训与实践相结合，将评价结果与员工职业生涯发展相结合。（4）战略目标要求。“建设一支政治坚定、业务精湛、爱岗敬业、作风优秀的队伍”的队伍建设目标和建立一体化、集团化、战略化的人力资源管理体系，人力资源及其管理达到国际先进水平。的人力资源管理目标
7、要求我们加强员工政治素养、业务技能、思想态度培训，并建立配套的一体化、集团化、战略化的教育培训评价管理体系，达到国内先进水平。（三）XX电网“十二五教育培训规划的要求XX电网十二五”教育培训规划对中心发展提出了清晰的目标要求，即打造电力领域一流的企业大学，XX年达到国内领先水平。其中，人才发展目标:持续提升全员素质，建设人才高地；建设一支与战略目标相适应的、胜任岗位能力要求，具有国际先进省级电网企业一流水平的员工队伍；拥有一批数量充足、素质优异的电力行业高级管理人才、高层次技术专家和高级技能能手.教育培训目标：培养人才，全面提升五大组织能力，“安全生产、可靠供电、客户服务、经营绩效与综合支持”
8、；为供电可靠率的提升、人为责任事故率减少、客户满意度提高、经营指标的改善、内部运作效率的提升等电网管理和运营提供人才支持。培训一体化管理：通过“五体系一机制建设，到XX年实现培训一体化管理,培训资源优化，培训方法先进和培训管理系统运作。2中心情况分析（SWOT）2.1外部环境分析我们从政治法律环境、经济人口环境、社会文化环境和技术自然环境四个方面对中心外部环境进行了全面分析。政治法律环境的影响。（1）国家十二五”规划纲要对职业教育提出了新要求，其中包括职业教育要遵循的发展规律政府主导、行业指导、企业参与”和“产教结合、校企合作:（2）人才规划纲要明确了人才培养的数量目标，职业教育应适应人才规划
9、纲要和全国人才工作会议提出的要求，进一步增强培养技能型人才的能力和水平。（3）2011年中国制定专业技术人才队伍建设中长期规划并下发关于国家高技能人才振兴计划实施方案，全面推动专业技术人才和高技能人才培养工作。经济人口环境的影响。（1）电力行业新技术不断发展。当今世界各主要国家把发展新能源、新材料、信息网络、节能环保、低碳技术、绿色经济作为新一轮发展的重点。（2）电力行业人才不足。全国电力行业138万名职工中，仅有高级技师1630名，技师2.3万名，二者之和不足职工总数的2%,远远低于发达国家30%的水平。（3）低碳领域人才总量不足，且结构不平衡。社会文化环境的影响。（1）社会人才观正逐步树立
10、人力资源向人力资本转变的新理念。具体包括人力资源是第一资源”、人力资本是第一资本”、人力资本投资是效益最好的投资”等。（2）终身教育的理念是未来世界教育发展的基本趋势，使个人自我教育的需求不断增长。（3）对技能人才的观念正逐渐转变，如高学历等于高水平、技工低人一等”向“技能人才也是人才，而且是不可替代的人才”转变；“官本位向“高技能人才与管理人才享有同等的社会地位与待遇，转变；当技工没有出路”向高技能人才大有可为”转变技术自然环境。2011年及今后10年，中国企业培训迈入了2.0时代，培训与人才管理将成为企业核心竞争力的关键组成部分。“2.0”时代的主要特征是个性化量身定制、绩效化设计实施、多
11、元化手段并行、综合性素质提升。各级管理者培训的重点是领导力开发，提高软技能；员工培训的重点是职业化素养、企业文化宣贯与职业技能提升并重，以确保人力资源开发与企业战略目标实现高度一致。在培训手段方面，e-Learning和社会化学习迅速增长。培训技术方面，云计算技术、虚拟仿真技术、移动学习等技术蓬勃发展并越来越多的应用在企业培训中。通过上述分析，我们总结出中心当前发展面临的机遇与挑战：一方面，电力人才需求旺盛、具有成功实践的校企联合模式和培训新技术的发展为中心发展带来机遇；另一方面，行业环境的变化、蓬勃发展的市场培训机构以及南网文化价值观等方面的要求也给中心的未来提出挑战。（一）机遇巨大的电力人
12、才需求。产业结构调整，电网业务扩张，及当前电力行业人才总量的匮乏和结构的失调，都对电力行业专业技术人才和高技能人才形成旺盛的需求。具有成功实践的校企联合模式。校企联合培养模式是一种行业趋势，同时,在国内外也有广泛的成功实践案例，这些都为中心组织调整后的发展提供了很好的参考和借鉴。培训新技术手段的发展。新型培训技术的发展和应用将能帮助中心提高教育培训效果与质量，提升学员的学习体验，提高整体服务水平。社会观念的持续转变。社会人才观、社会教育观和技能人才观的变化使得国家和南网公司对中心业务越来越重视，提供更多支持。（二）挑战电力行业的环境变化。电力行业新技术的发展，业务模式的创新对XX电网专业技术人
13、才、复合型经营人才的培养提出了要求，也继而对教育培训工作提出了新的要求。外部培训机构的蓬勃发展。近年来，外部培训机构蓬勃发展，替代企业内训机构承担了部分培训职能，尤其是管理能力和通用能力方面的培训，对企业内训机构提出挑战。2.2现状分析（一）教育管理现状分析在教育管理方面，中心目前存在以下一些问题：在专业设置方面：现有全日制教育四个专业，其中主干专业有三个；中等学历函授教育专业两个。但专业数量与建设高职院校的目标尚有差距，尚未建成具有核心竞争力的特色/重点专业。在学科建设方面：现有全日制教育和函授教育的教学计划均按照国家相关要求制定。同时，课程体系注重理论与实践相结合，尤其是现有“双元制的教学
14、模式，将理论与实操相结合，突出技能实操的重要性。对于校本教材而言，课程内容能以应用为目的，对应相关职业技能鉴定中理论考核的知识点，并加入XX电网企业的实际；能根据不同专业对应的职业岗位要求，并紧贴实习，且有行业专家参与。但目前的学科建设中，精品课程/教材投入力度不足，校本教材对现有一线设备的适用性有待提升。在师资队伍建设方面：由于长期未引进师资力量,现有全日制教师约60人，师资结构不合理，断层严重，总体素质较为薄弱，不足以支撑教学和培训的大量需求。(二)培训管理现状分析在培训管理方面，中心目前存在以下一些问题：在培训与业务承接、需求管理方面：业务部门，人事部门和培评中心三方联动机制执行有待加强
15、。胜任力模型有待完善，需要覆盖更多岗位。地市局培训需求管理人员专业性有待提升。动态需求管理有所欠缺。培训能满足部分员工个人发展需求，未能满足组织发展需求。在培训设计方面：尚未形成完整的，针对所有岗位、所有级别员工设置的课程体系。课程设计开发未形成统一的方法,工具和标准,过于依赖外部供应商，内部课程开发人员专业性有待提升。己有课程资源未在全省共享。课程内容未能持续跟踪改进。在培训实施方面：未能将线上、线下等多种培训方式相结合，导致培训效果不能充分展现。对内训师的选拔、培养和认证等管理体系刚刚建立，不够健全,激励不足，缺乏专家型内训师队伍。培训基地在实训场地、实操设备方面的建设有待加强。未能对培训
16、场地设施在线上进行统一管理。在培训评估方面：未能实现闭环管理。缺乏培训后评估。对培训评估结果的应用不足，与员工绩效挂钩不够，积分制管理不规范。缺乏对培训工作的监控和持续改善。(=)评价鉴定现状分析在评价鉴定方面，中心目前存在以下一些问题：在评价标准方面：正在搭建处级、科级的管理类人员胜任力模型和技能人员胜任力模型。但尚未形成覆盖所有人员的岗位胜任力模型，无法支撑未来开展全员持证上岗，及基于胜任力模型进行员工招聘、岗位调动、培训评估等的需求愿景O在评价方法方面：己应用多种测评技术手段开展各类人员评价，形成针对人才招聘、选拔、岗位匹配等不同评价目的和评价对象的科学、有效的评价方法。在评价试题库方面
17、：2010年承担了网公司技能人员试题库建设工作，组织修订了中国XX电网公司技能评价试题库建设标准并编制变电站值班员等7个工种题库。但现有试题库仍以技能人员为主，技术人员和管理人员的评价试题库较为缺乏。须进一步完善和搭建覆盖到各个业务线条的评价试题库。在评价制度方面：颁发了包括XX电网公司专业技术资格管理办法、XX电网公司技术专家选聘管理办法、XX电网公司技能专家选聘管理办法、XX电网公司职业技能鉴定管理办法等一系列评价制度。2011年组织修编了XX电网公司员工持证上岗管理办法、细化了XX电网公司员工持证上岗工作标准等。对于评价制度，需要在南网一体化管理推进的进程中，逐步梳理和完善评价鉴定的制度
18、和流程。在评价组织方面：2010年公司重新调整“XX电网公司人才评价委员会”成员。完善了以公司人力资源部培训与评价科、公司培训与评价中心、直属各单位相应机构为一体的人才评价组织架构，理顺了人才评价管理职能。加强了人才评价专家库建设，完善专业结构，现有专业技术专家库人数从198人增加到372人。技能人员评价考评员库为1007人。但在胜任力评价方面，测评师较为缺乏，需要强化内部测评师的培养。现有评价师队伍主要为原有职称评审和技能鉴定的专家，现有几千人。在评价师的数量上己初具规模，但在能力和素质方面仍有较大提升空间。2.3对标分析通过选取多家声誉卓著的国内外优秀培训评价企业与教育机构，分别从教育管理
19、、培训管理、评价管理方面进行深入剖析，同时结合中心目前的现状，得出对中心未来发展的启示。具体如下表：(一)教育管理要素企业优势与特点启示贵州电力职业技术学院注意教育理念的创新，根据市场变化调整专业结构，学院设有电气、热动、信息技术等20余个专业“依托水利电力行业，依托区位优广西水利势，以重点专业建设为引领，带电力职业动相关专业建设，形成相关专业以市场变化为前专业技术学院群，构建适应水利电力产业和广提，立足于区位、设置西区域经济发展的专业体系。行业优势进行专业加强专业建设，开拓培训服务。设置。主要开设动力工程、电力工程、山东省电力学校热力过程自动化、火力发电厂集控运行、电厂化学、供用电技术等专业
20、。承担着山东省电力企业生产人员岗位技能培训、班组长岗位培训等技能培训工作。学科华北电力成立教材指导委员会，形成由教*办学模式：开拓国建设大学研室、院系、教材指导委员会三内外教育资源，联级负责制：合办学：注重实践加大教材建设专项资金投入，建能力培养和岗位能立激励机制力需要，开展针对实施精品战略，打造精品专业-精性教学/培训。品课程-精品教材课程建设：以职业坚持职前教育与职后教育、学历能力、岗位任务为教育与技能培训、课堂教育与远导向，围绕生产实程教育相结合的方式，不断拓宽际制定教学大纲，职业教育的发展空间，构建了现按照企业要求定制代大职业教育体系。尤其注重植培训方案。根于企业的土壤寻求发展，主动教
21、材建设：设立专服务企业的人力资源开发。门组织，加强教材根据新技术的发展，增加教学内研发投入，实施精贵州电力容；广泛采用现代教育技术，改品战略C职业技术革教学内容和教学手段。学院积极引进国内外优质教育资源，与澳大利亚Chisoholm学院实行合作办学。先后借鉴加拿大CBE教育模式、德国双元制等职教模式,加强与用人单位联系，充分调研企业各相关岗位群的能力需要，对课程进行整合，突出实践能力的培养，以适应职业教育国际化趋势。广西水利电力职业技术学院以校企深度合作为途径，创新工学结合人才培养模式。以职业能力、岗位任务为导向，推动课程改革与建设，重新构建基于工作过程的课程体系，保证学生学习内容和工作内容的
22、一致性和针对性“实现高级职业资格证书与专科学历证书相互融合的双证书制度。以校企共建专业为载体，以卓越技师教育培养计划为抓手，将技师职业资格标准融入专业人才培养方案，1/3教学任务在企业完成，专业课程主要由企业兼职教师承担。山东省电力学校大力开展就业推荐和指导，毕业生初次就业率始终保持在90%以上。学校围绕山东电网的发展需要开展电力职工培训，大力实施无缝隙对接培训。紧紧围绕生产实际制定教学大纲，安排优秀教师到生产第一线学习、实践、倾听、收集一线职工的意见和需求，按照企业要求指定“项目负责人”进行开发，制订培训手册，落实培训方案。在两校合并时，通过竞争上岗，择优聘用，集中两校精兵强将，使得全体员工
23、99%以上具有大专扩大竞争，择优录贵州电力及以上文化程度；120名专任教师取。职业技术中具有中级职称的占90%；双师采用人才引进目标学院型教师占50%；兼任教师80名,责任制，确保高层师资教授级专家占50%,全是从发供电次人才引进计划完队伍建设等企业一线聘用。成。*实施高层次人才引进计划，加强岗前培训及继并实行人才引进工作目标责任续教育，深入一线东北电力制，以确保人才引进目标的实现。实践，进行教师培大学通过具有针对性的岗前培训及继养。续教育，建设一支素质高、能力强的管理人员和教辅人员队伍。（二）培训管理要素企业优势与特点启示培训与中国移中国移动上海公司以胜任能力模完善各岗位能力模业务承动型为基
24、础，构建公司战略性人力资型，加强能力模型接、需源管理体系，确保战略目标的实现在培训评价中的应求管理中粮集团基于组织发展与“人才发展”两条线构建培训体系，将培训作为企业管理的一个重要工具和方法，有力支撑中粮集团走向战略转型成功用在不断完善人才发展”职能的同时，逐步建立“组织发展”职能有力执行三方联动机制施乐通过定期征求业务部门正式和非正式反馈等机制，保证培训工作能根据业务部门变化的需求及时调整，并通过一系列措施使得培训对业务产生直接收益培训设计宝洁建立了针对全员、全程、全方位的培训体系，对每一个职位处于每一个职业生涯发展阶段的员工应该接受的培训课程都有了精炼组合完善技能类课程，并逐步搭建通用类、
25、管理和领导力类课程体系。培养课程开发人员的专业能力，建立统一的课件开发标准。海尔海尔大学以内部开发为主，持续完善课程体系的建设德意志银行设定了一系列标准、方法、工具、流程规范课程设计与开发，保证课程质量培训实施招商银行设计混合式学习项目，结合前后测评、面授课程、行动学习、在线学习、辅导和体验式学习等多种方式，有力地提升员工绩效在培训中运用创新学习方法，如行动学习、项目学习等推进、落实内训师培养方窠等制XX移动从2007年开始打造金讲台内部讲师体系建设项目，对内训师开展全生命周期管理。实施激励机制，内部培训师全职授课时间长，业务骨干对授课有很高热情。度，加强内训师全生命周期管理加强实训室和实操设
26、备建设，逐步对全省范围内的培训场地和设施进行统一管理，统筹安排浙江电力培训基地设施与生产现场同步，配备有解剖式电气设备和危险性体验培训设施，便于开展贴近生产实际的技能实操培训。中国电信通过网络系统对培训场地设施进行统一规划、管理，设置了实时查询、预订等功能培训评估埃森哲埃森哲对培训有一整套效果评估方法，衡量培训对企业经营结果的影响，并将其作为判定一项培训举措是否有效、是否成功的因素之一对一些重点培训项目开展3、4级评估，关注培训的投资回报率。逐步从员工培训”转变为员工发展”，将培训与绩效紧密联系。对培训工作监控并持续改进。宝洁采用四位一体模式将员工绩效考核、能力评估、个人发展和未来工作计划全面
27、结合瓦乔亚银行对培训项目实施过程和结果持续监控，并根据监控结果不断提升改进培训项目（三）评价管理要素企业优势与特点启示胜任力模型的建立详见培训管理中相关标杆研究评价体依据管理类、技术类岗位胜任素质模型，设计不同的测评内容。管理类测评主要涉及心理素质、业务管理能力和团队管理能力三个方面、八项素质，技术类测评主要涉及心理素质、业务潜能和协作素质三个方面、七个素质的测评在胜任力素质基础上根据需求设计不同的测评内容按照测评内容的不同运用多种测评方系的建设宝钢根据测评内容的不同选择不同的测评方式，心理素质测评主要通过人机对话的形式完成，能力素质测评主要通过评价中心技术开展式，全方位测评人员完善评价系统的
28、在线测试、报告生成运用系统平台辅助实施测评项目，包括在平台上拟定测评方案、对被测者进行测试指导、解读在线测试报告、撰写评价报告等等功能，辅助评价项目的开展评价体系的应用宝钢应用于筛选。不要求做深度考察，需要控制评估成本，并给出等级区分。开展过的测评实践包括校园招加强人才评价在人力资源其他领域的应用，如招聘、人聘、新进大学毕业生测评初筛、海外研修人员选拔等。才选拔、个人发展、团队分析等：成为业务部门合作伙伴，按照业务部门需求提供人才评价服务应用于选拔和任用。了解被测评对象的职业素质状况、优点和缺点、特长、兴趣和爱好，以为用人单位选拔、任用人员提供客观依据。测评内容主要包括个性、心理健康、管理潜能
29、、行为风格等。开展过的测评实践包括集团公司和各分子公司领导干部公开选拔等。应用于能力认知和发展。即通过测评帮助个人正确认识自己，对自己有一个客观的评价和定位，并有针对性地弥补自己的不足；帮助组织了解候选人的个性特征、能力水平、发展潜质，对人员培训与发展进行规划，对候选人管理技能和心理机能的发展需求做诊断，必要时给出个体咨询建议和深度评估。应用于个人职业生涯发展。应用于团队分析。主要涉及个性、思维偏好和行为风格等，基于团队成员个人层面及团队整体展开。团队成员个人层面主要涉及：团队成员了解自己的典型团队角色，如何融入团队，如何与特定的团队成员进行沟通。整个团队层面主要涉及：团队的领导者了解团队的典
30、型特征，每个团队成员的角色特征，从团队成员的行为模式角度出发探讨团队的概念。结合现状分析与对标分析，可以得出与行业领先教育培训组织相比，中心整体具有以下优势和不足：(一)优势业务承接方面；建立了部分员工的能力模型，清晰了企业业务发展对员工能力提出的要求，以及培训标准。电校教育能从供电企业岗位需求出发，专业设置与教材编写均注重实际需求。从在职教育质量评估结果看出，电校教育培养的人才受企业欢迎，实操能力强。管理运营方面：采用“双元制”教育模式，注重理论与实操相结合，能突出技能实操的重要性。经过南网培训评价一体化建设，已形成较为完善的培训评价体系框架，包括制度、标准、方法工具等。保障支持方面：经过南
31、网创先和一体化等工作，各方面形成了比较完善的管理制度体系。对教育培训评价系统平台建设己有清晰的规划。(二)不足业务承接方面：未建立覆盖全员的能力模型。培训、评价结果与绩效挂钩不够。教育培训评估体系不全面。对中心工作缺乏监控与持续改进机制。管理运营方面:专业设置数量较少。在教学手段和教务管理方面，现代教育技术和信息化技术的的使用较少。对课程内容、师资、基地等资源建设积累不足。评价目前主要承担技能鉴定职责，人才评价业务开展不足。保障支持方面:管理流程有待清晰和优化；网络教育培训评价系统需要应用和推广到更大范围，在全省搭建统一平台。2.4分析与对策SWOT分析是企业/组织内外部分析方法。按照企业/组
32、织竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的（组织的优势和劣势分析）和“可能做的”（环境的机遇和挑战分析）之间的有机选择。简单说来，SWOT分析即结合外部环境分析和内部能力评估，取长补短，扬长避短，趋利避害，从而提出未来发展机会/方向建议。经过前述分析形成SWoT分析成果，如下：表4-1SWOT分析结果优势能承接业务要求开展电 校教育先进的双元制办学 模式经过培训评价一体化建 设，己形成较为完善的 培训评价体系框架对教育培训评价系统平 台建设己有清晰的规划劣势教育专业设置数量较 少；公共文化课较弱；培训在课程内容、师 资、基地等资源建设积 累不足人才评价业务开展不 足教育培训评价系统待 全
33、面建设，构建统一、 高效的系统平台机遇对电力行业人才的巨 大需求具有成功实践的校企 联合模式培训新技术手段的不 断发展社会文化观念的持续 转变A利用现行办学模式大 量培养一线员工A充分贯彻和落实培训 评价一体化，加强技 术人员和复合经营人 才的培养利用系统平台建设， 不断发展新型教学手 段针对电力一线人员缺 口，积极探索新的专 业设置，拓宽教育领 域范围:增加在职人员再教育 的范围A引入新型教育培训评 价手段，提高效率和 质量战电力行业环境激变,对 教育培训评价支撑业 务的能力提出更高要 求外部培训机构蓬勃发 展对中心发展提出挑 战推进和落实培训评价 一体化，整合XX电网 教育培训评价资源，
34、打造中心综合实力A跟踪外部环境变化， 发挥中心在技能人才 培养方面的优势，同 时，逐步提升对技术 人员和经营管理人员 培养的能力增加教育、培训、评 价三方协同，共建、 共享资源通过”买、借、建” 等方式不断提升中心 教育培训评价专业能 力，全方位培养教育 培训评价管理人才， 跟上电力技术发展和 电网发展方式转变的 步伐我们建议中心未来发展机会/方向如下：在教育领域，针对电力一线员工缺口，积极探索新的专业设置，拓宽范围。在培训领域，不仅关注技能人员培养，也要加强对技术人员和管理人员的培养。特别是党校对于中层干部的培养方面，需要尽快加强。在评价领域，在技能鉴定和职业资格认证方面，贯彻落实南网一体化
35、要求,同时，加强人才评价内容。综合来看，教育培训评价中心需要推进和落实培训评价一体化，整合XX电网教育培训评价资源，打造中心综合实力。同时，增加教育、培训、评价三方协同，通过“买、借、建等方式不断提升中心教育培训评价专业能力，全方位培养教育培训评价管理人才，跟上电力技术发展和电网发展方式转变的步伐3发展定位与目标3.1发展定位(一)服务定位成为内外综合型、覆盖中高低阶全方位人群的企业教育培训组织，即从现阶段主要服务于XX电网公司及其全体员工开展培训评价业务，同时面向社会承担电力职业教育职能，重点在技能人员的培养；转变到未来可以考虑使部分业务服务于XX电网层面，同时扩大整体业务覆盖面，加强对技术
36、人员和管理人员的培养。从开展电力职业教育的角度，中心面向社会招生，承担社会教育职能，属于外向型教培组织。从培训评价业务开展的角度，中心目前主要承担省公司的培训评价业务，面向南网系统内部提供服务，不对外服务，属于内向型的教培组织。因此，从中心实际情况出发，从服务范围的角度，应定义为内外综合型。从服务对象类型的角度，中心目前在省公司和地市局层面，几大核心操作技能类工种的教育培训较成体系，内容也相对充实。鉴定和评价业务也主要集中于员工技能的评审鉴定工作。属于低阶型培训组织。但从公司长远发展的角度，增加专业技术人员和管理人员的教育培训，同样重要。尤其是XX电网公司党校挂牌之后，中心更应该加强中层管理干
37、部的教育培训评价工作。(二)功能定位功能定位应实现从原来偏重于培训事务处理到成为员工发展顾问、业务部门服务商和企业战略推动者的转变，实现该定位转变，需要我们将教育培训评价打造成五大专业中心与一个平台”：教育培训管理中心、人才评价中心、教育培训研究中心、文体中心、会议中心，和智力运作平台。具体含义如下：教育培训管理中心。承载XX电网教育培训管理工作，完善教育培训管理组织、制度、流程、设施，并管理实施教育培训活动。人才评价中心。组织实施全省员工的技能鉴定、职业资格认证工作，逐步建立健全常态化的人才评价机制。教育培训研究中心。开展教学培训前沿趋势、方法和工具的研究和实践。促进产学研结合。文体中心。成
38、为开展文体活动，活跃员工业余生活，提高企业凝聚力的理想场所。会议中心。提供完善的硬件设施和后勤服务，承办公司专题讲座、交流研讨、行政商务会议。智力运作平台。通过教育培训与人才评价管理，包括培训资源建设优化和统筹协调、培训评价业务指导和示范、最佳实践经验推广和共享等，实现公司员工素质提升、知识积累、能力提高、和谐发展等智力资本的成长和放大。3.2发展目标到XX年，建成完善的一体化的培训评价体系，具备开展电力高职教育的能力，成为国内一流的电力企业大学，打造XX电网自己的职业技术学院。一体化一一对全省的员工培训工作和人才评价工作，实现统一、规范的管理。国内一流的企业大学一一根据公司整体愿景、战略、业
39、务优先级制定教育培训发展目标，保证对业务发展提供有力支撑。根据企业内部和外部的学习需求,设计和开发具有针对性的核心课程，建立企业大学特色课程和项目。善于利用现代化的网络及数字化工具，构建完善的学习环境，使得员工可以随时随地开展随需应变的学习。重视培训工作的绩效评估，开展培训对业务影响力的评估，并引入平衡计分卡等工具衡量企业大学绩效。职业技术学院一一以适应社会需要为目标，以培养技术应用能力为主线，强调理论教学和实践训练并重来设计学生的知识、能力、素质结构和培养方案。在完全中等教育的基础上培养出一批具有大学知识，而又有一定专业技术和技能的人才，毕业生具有直接上岗工作的能力。4目标实施步骤及重点举措
40、4.1实施步骤XX年至XX年，推进教育培训评价一体化在教育方面，提升现有职业教育水平，规划高职教育；在培训方面，推进培训一体化；在评价方面，推进评价一体化。XX年至XX年，打造国内电力一流企业大学，建设XX电网职业技术学院在教育方面，建成XX电网自己的职业技术学院；在培训方面，做强教育培训管理中心和教育培训研究中心：在评价方面，做强人才评价中心。XX年至更长时间，成为国内先进企业大学，建设优秀职业技术学院在教育方面，持续发展，向成为优秀职业技术学院目标迈进；在培训与评价方面，进一步建设文体中心、会议中心，和智力运作平台4.2主要指标序号类别指标名称现状近期目标XX中期目标xxxx远期目标XX2
41、02O1教育管理专业数33662精品课程数01233师资学生比率待补充1:161:10J:104初次就业率待补充80%90%90%5培训管理课件岗位覆盖率待补充60%100%100%6专兼职师资占员工总数百分比待补充4.0%4.5%5.0%7员工平均总学时数40405060评价管理胜任力模型岗位覆盖率待补充80%100%100%8员工持证上岗比例待补充60%100%100%9评价师占比待补充保持不变保持不变保持不变10网络平台员工平均网络学习时间占平均总学时比例待补充30%50%60%11基地管理实训室数量待补充1757江门基地建设完成？4.3重点举措4.3.1业务承接方面序号战略重点举措建立
42、常态化、规范化三方联动机制。以XX电网公司教育培训1三方联动运作机制实施意见为指导，建立常态化、规范化三方联动机制，加强信息交流，确保培训需求准确、培训实施到位、培训评估有效，实现培训管理无缝衔接，运作高效。加强教育培训评价的需求侧管理。紧密承接业务发展需求，开2展教育培训评价需求分析：从组织分析、任务分析、人员分析三个层次，全面开展需求分析，过程中注重承接业务发展需求，以紧密承接业务需求，开展教提高教育培训评价的针对性育培训工作形成较为完备的评价和改进机制。加强全日制教学质量评估，完善评估制度，建立全面的评估标准和评估方法，形成完整的教学质量评估体系；加强培训三、四级评估，完善培训评估体系：
43、3目前，XX电网对大部分培训项目都开展了一、二级评估，建议未来加强三、四级评估，从业务的层面衡量培训带来的价值；构建教育培训评价工作的持续监控与改进机制，分析考核结果，发现可提升之处，采取措施不断完善培训工作。教育培训评价中心应以XX电网公司教育培训三方联动运作机制实施意见为指导，建立常态化、规范化三方联动机制，加强信息交流，确保培训需求准确、培训实施到位、培训评估有效，实现培训管理无缝衔接，运作高效。培训需求分析主要通过访谈法、调研法、问卷调查法等方式开展，其主要分为三个层次：第一层次，组织分析，即分析组织层面需要哪些培训；主要内容包括通过对公司高管层进行访谈等手段，分析公司业务发展重点需要
44、培训方面的支撑；根据当年人力资源发展计划，确认公司本年度培训需求；通过对业务部门领导和专家的访谈，了解部门培训需求；以及分析部门绩效差距，确认可以通过培训解决与改善的内容等；第二层次，任务分析，即决定不同的岗位/角色需要什么培训；具体说来，即分析岗位的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度，进而提炼培训需求；第三层次，人员分析，即决定谁应该接受培训和他们需要什么培训；具体内容包括分析某类或某几类员工的绩效差距，确认可通过培训解决与改善的内容;评估某类或某几类员工的能力差距，得出培训需求；以及进行培训需求调查，收集较为普遍的培训需求，对一些共性需求开展培训等。中心现对函授教育，建立了教学评估、反馈制度。每学期期末，会将考核成绩反馈回学员本单位，学员对教师的教学效果会进行评估。今后，我们建议进一步加强全日制教学质量评估，完善评估制度，建立全面的评估标准和评估方法,形成完整的教学质量评估体系。在评估制度方面，完善教学质量评估的制度体系，如，建立定期的期中教学检查制度和教师评卷抽查制度；设立院长信箱和中心领导接待日制度,评课制度,听取学生意见，随机抽查听课等。在评估标准方面，根据教育培训评价中心的实际
