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1、投资集团薪酬管理职位考核工资制1主要收入构成1月度工资月度工资根据职位评估、市场劳动力水平及宝亿的薪酬策略综合确定，按月发放，其中60%为基本工资，40%为肉位工资。2.绩效工资考核包括员工月度工作任务考核表与部门季度目标管理计分卡综合评议，员工绩效工资季度兑现。具体的考核标准、考核程序、考核办法等依据宝亿集团绩效管理制度进行。2工资标准1.根据职位评估结果，宝亿集团设置12个职等，每个职等又分为11个职级，根据职位序列确定每个职位在企业中的相对价值，并支付相应的月度工资。（具体见宝亿集团职位序列及薪资标准）2.公司各级负责人可依照各自权限，会同集团人力资源部根据员工的学历、专业职称、业务知识
2、和岗位技能、贡献与业绩核定员工职等和工资职级，或决定晋级和晋等。员工职等依据员工的岗位、职位、学历就高不就低，岗位新手或职位新任原则上都定在对应职等的较低职级，若员工在学历、同等职位工作经验、专业知识、业务水平等方面较为突出，可在对应职等范围内上浮职级。3.月度工资作为以下项目的计算基数：1）年终利润分享计划中全员享有部分的计算基数。2）缺勤扣减的计算基数；4.基本工资作为以下项目的计算基数：D福利假（病假、产假、婚假、丧假等）休假工资发放的计算基数。2）加班工资发放的计算基数，发放比例按国家规定执行。5.绩效工资以月度工资的1倍为平均基数与职位挂钩，变动范围在O2倍月度工资之间，根据员工绩效
3、考核结果发放，按照宝亿集团绩效管理制度规定执行。6.根据公司经营发展状况及工资总额的变动、市场状况等因素的综合评估，由人力资源部组织对宝亿集团职位序列及薪资标准进行调整修订。7.起薪与止薪D员工自报到之日起起薪，从解除合同（终止合同）或调离本公司之日起止薪；2）员工因职位调动发生的工资变动，十五日前调动的，工资从当月起调整；十五日后调动的，工资从次月起调整。3）员工因绩效考核发生的工资变动，从总经理批准的次月起开始调整。3考核原则1.公开性原则：考核人要向被考核人明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。2.客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核人的任何评价都应有事实根
4、据，避免主观臆断和个人感情色彩。3.开放沟通原则：在整个考核过程中，考核人和被考核人要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核人，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。4.差别性原则：对不同部门、不同类型被考核人进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。5.常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。6.发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核人和被考核人都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。7.强制分布原则：为避免考评成绩过于集中，员工的考评成绩将由集团领导与人力资源部共同进行强制分布。同时为了鼓励各部门的团队精神，部门的绩效考评分数将决定部门内员工的绩效考评分布情况。4考核周期在针对不同人员（员工、部门经理）和部门实施绩效考核时，依据其工作性质的不同对考核时间、频率及内容均有不同的要求，具体要求详见宝亿集团绩效管理制度相关部分。D季度绩效工资的发放由人力资源部统一管理，人力资源部负责员工绩效考评的组织和结果统计。2）季度绩效工资在每季度考评结束后发放。
