《完善国有企业干部绩效考核的途径.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《完善国有企业干部绩效考核的途径.docx（8页珍藏版）》请在课桌文档上搜索。
1、完善国有企业干部绩效考核的途径在我国的经济发展过程中，国有企业一直担负着不可替代的重要作用。随着改革开放进入新阶段和社会主义市场经济的不断深入，国有企业所要承担的角色也愈加凸显。为促进国有企业的发展，国家陆续出台了系列举措，涉及国有企业适应新时代发展的各项政策，其核心就是改革与发展。人才是国有企业的灵魂，注重人才、培养人才、发挥人才的积极作用是推动国有企业发展的主要举措，其中，激励和发挥中层管理人员的核心骨干作用，是促进国有企业改革和发展的重要驱动力，而产生驱动力的核心之一就是科学建立中层管理人员的绩效考核机制并强化考核指标。一、国企中层干部绩效考核现状(一)考核机制不够健全。对于国有企业而言
2、，绩效考核要素的设计以及提高绩效考核的效率是促进企业发展的核心因素，也是企业人力资源管理的核心环节。随着市场竞争的不断推进，国有企业的发展对人力资源管理提出了更高要求，重点是对中层干部的绩效考核。但由于国有企业往往历史较为悠久，在绩效考核方面改革进程显得较为缓慢，也导致一些国有企业缺乏高效的中层管理人员考核机制，这就难以激发出中层管理人员的水平和斗志，与国有企业在当下所担负的历史重任是不相匹配的。通常而言，当前大多数国有企业都是按照“德、能、勤、绩、廉五个维度进行绩效设计和考核。然而，每个维度对应或者分解的考评设计还存在着这样那样的问题。比如主观评价性的考核要求往往多于客观性的量化考核；指标的
3、量化百分比严重偏低；考核更多的偏向于主观判断或者意愿等。即便越来越多的国有企业结合了定量考核的办法，但是量化的设计还往往浮于形式，缺乏科学性和合理性，往往没有基于综合因素的考虑，比如只注重经营收入如何？生产的产量怎么样？尤其是很多国有企业担任着国家公益类建设的任务，不能直接用投入产出来进行量化衡量，这势必导致指标既不全面也不客观。同时，在指标的设计上也普遍存在片面性，往往只关心国有企业内部环境，不注重市场外部环境，这就造成绩效考核指标的设计与整个环境不相协调或者脱节。此外，与考核指标相匹配的各种制度的完善程度偏低，这就让考核的制度性依据不够明确、不够严谨和不够规范，无法对于中层管理人员开展有的
4、放矢的考核，必然制约考核机制本身该发挥的作用。（二）考核指标不够科学。国有企业的中层干部是企业的中坚力量和企业的骨干，在企业的管理中发挥着承上启下的关键作用。考核指标既涉及定量指标也涉及定性指标，只有将定量指标和定性指标有机或者有效的结合，才是科学的绩效考核指标。纵观当前国有企业中层干部绩效考核指标，或多或少存在以下几个问题：一是对中层干部的考核指标存在“轻干部自身的工作能力、重企业经济利益”的现象，这就导致中层干部自身难以及时地认识到提升自身素质的重要性和迫切性，反而更多地考量自己为了企业做出了多少经济利益，最终必然会影响到国有企业内在的发展动力，制约企业的进一步发展活力。二是考核指标设计中
5、的人情因素比较浓厚，表象大于实质，国有企业的高层管理者若不能结合实际对各层次的考核对象在指标上进行个性化、差别化设计，而只是用一把尺子的标准来衡量全部中层干部的考核要求，等于在操作上靠主观来定性考核，明显缺乏实际意义的可操作性。正因为有一些国有企业中缺乏对中层管理干部针对性的考核指标设计，导致在实际的生产过程中，反映不出中层干部和普通职工在工作分工性质上的不同性，也必然会导致出现不合理的考核结果。三是考核指标的设置上存在脱离企业发展实际的情况，考核指标的主观因素大于客观因素，对中层干部而言必然带来不公正结果，如工作积极性指标，设立这个考核指标显然难以准确反映出被考核对象的实际工作态度，更不能衡
6、量出工作能力和工作业绩，积极性的指标没有进一步具体细化是主要原因。在奖罚措施方面，定性描述分为几个档次，但很多企业常常会采取一视同仁的奖罚标准,这与考核对象的工作的贡献度以及奖励不相匹配，考核的指标流于形式。这种为考核而考核，与中层干部绩效考核的初衷并不一致，在一定程度上制约了绩效考核对干部的激励作用。二、当前国企中层干部绩效考核的突围(一)绩效考核的维度要全面。具体如下：1.上级对下级的考核。通常来说，上级对中层干部的绩效考核涉及工作能力、态度和业绩，前两个指标是根据国有企业年初计划中中层干部的基本工作任务，上级管理者通过对中层干部在考核期内表现出的工作能力、工作态度和工作业绩进行综合考量，
7、这就涉及上一级对下一级的工作情况掌握程度，既要保证考核的科学性和合理性，又要客观、公正、全面。这就要求上级领导干部在绩效考核期内加强与其他中层干部之间的沟通交流，以便更加全面掌握考核对象的工作实际情况。通常来说，对中层干部的绩效考核，既要对工作计划的完成情况和质量进行考核，还要对中层干部所带领的职工团队凝聚力和团队的工作情况进行综合考量。2.中层干部之间的互相评价。对于国有企业的生产经营而言，各部门工作都有着或多或少的交叉，因此，在中层干部的绩效考核评价体系中，必须有中层干部之间互相评价的要素权重，反映的是在工作开展过程中考核对象与其他部门之间的工作配合默契程度、积极性情况以及实际贡献程度。利
8、用中层干部之间的相互评价，将考核对象的工作能力、策划能力、管理能力、责任心大小、难题处理能力、纪律执行能力、创新能力等要素都包含在内，只有这样才能确保中层干部的绩效考核评价更加科学。3.中层干部的自我评价。中层干部在考核期内应对自身的工作态度、工作能力、工作表现以及工作业绩作出全面评判，这样才能促使中层干部深入思考、回顾和总结自己在整个考核期的工作状况，反思工作中存在的问题或者不足，总结工作新举措、新经验，为后面工作的更好开展打下坚实基础。4.来自职工的评价。考核期内中层干部带领着职工为了更高质量、更高效率地完成考核目标而奋发努力，期间中层干部的政治素养、领导能力、业务水平都印刻在广大职工的脑
9、海中。通过职工对中层管理者的工作能力、工作态度等各方面的综合评价，可以反映出考核对象在管理、组织、业务、沟通等方面的能力，找出存在的不足和问题，使考核更加真实可靠。（二）绩效考核的过程要闭环。要发挥绩效考核的激励作用，实现绩效考核的良性循环，从绩效考核开始到考核沟通以及考核结果的反馈，要进行有效的闭环管理，只有这样,才能真正实现绩效考核的最终目的。1绩效考核指标中，无论是定量指标或者是定性指标及其相应的具体描述和分值权重设置都需要结合企业的实际情况。设计考核要素前，与企业中层管理人员进行充分沟通，突出考核指标的合理性，这对于提高绩效考核的效率至关重要。2.绩效考核的指标设定后，必须就考核要素对
10、受考核人员进行一定的指导或者辅导，详解绩效考核要素设定的目的以及考核要求所指引的目标，使得全体中层管理人员都能够对自身所担负的考核绩效要求做到心中有数。3.要高度重视考核结果的及时反馈。考核结果要公正、公平、公开地反馈给受考核的中层管理人员，让受考核的对象明白并认真检查自身可能存在的问题或者不足，继而进一步提升下一轮考核期内的绩效考核分值。倘若被考核对象对考核结果持有异议或者不同意见的，可以通过明确的途径进行申诉，并得到合理的解释。（三）绩效考核的要素要科学。考核指标符合实际是开展绩效考核的前提条件，定下绩效考核指标也就是要定下怎么考、考什么，这是衡量中层干部工作效率、工作能力、工作态度、工作
11、业绩的关键。为此，要对考核的要素进行差异化设计。1.针对中层干部工作态度、工作效率、工作能力、工作业绩等方面的要求，立足于企业实际情况并结合先进的考核理论，分配出相应的权重。比如工作业绩的比重要在50%以上，甚至可以达到70%,而工作态度和工作能力等其他方面则占30%40%。其中，对中层干部的工作能力和工作素养要做到尽量细分，比如分为政治素养、职业操守、管理能力、工作作风、创新能力、总结能力、学习能力、执行能力等若干方面。2.贴近企业的实际和中层干部的工作实际。同时，还要根据正、副职位的职能不同对中层干部进行有差异的考核，将中层干部所管理的部门的业绩和其自身的业绩相挂钩，并按照中层干部所在部门
12、在企业中的地位或者分工给予不同的权重。3.继续优化优秀、称职、基本称职和不称职等四个等级的考核结果以及相对应的奖金措施，杜绝考核流于形式，让真正优秀的人在绩效考核中脱颖而出，得到应有的奖励；让工作业绩差、工作态度差或者工作能力差且绩效考核末位的人受到一定的惩治，真正做到考核分数有高低，奖金就有高低，提倡榜样效应。其中，对绩效考核处于末位的中层干部,要开展个别谈话、自我反省和民主测评等相结合的挽救措施。对于被评为不称职的中层干部，要积极采取约谈诫勉甚至解聘等手段，这样才能鞭策不称职的或者基本称职的、在自我评价和绩效考评有较大差距的、在自我评价中不敢动真刀真枪的中层干部。也可以结合集体提问答辩机制
13、，让被考评人意识到强烈的危机感，从而促使其积极改变面貌，提升自身综合素养。4.合理确定定量与定性的绩效考核指标。针对普遍存在的定性指标多于定量指标的现状，要根据考核的对象性质进行有效的合理的区分，如对于财务类或者经营类相关的指标，用定量的方式简单明了。不过，由于中层干部的沟通协调能力、创新发展潜力等方面难以量化，这要跟企业管理的逐步完善同步提升，实事求是、具体客观地反映出受考核对象的工作效率。所以，定量指标与定性指标都至关重要，将定性考核和定量考核有机结合，有的放矢进行优化，科学设置相应的分值和权重，才是真正的科学的绩效考核。三、结语在当前经济不断发展的环境中，国有企业要保持其勃勃生机的活力、担负起国民经济的重任，就需要不断提升企业内部人员特别是中层干部的执行能力和管理能力。因此，与时俱进完善中层干部的绩效考核体系，提高科学性、合理性和可操作性，发挥出绩效考核的显著作用，其重要性已不言而喻。虽然国有企业中层干部的绩效考核最终目的是为企业的发展提供源源不断的动力，但绩效考核并不是企业发展的最终制约因素，更不是神丹妙药。为此，应重视对国企中层干部绩效考核真实性、有效性和科学性，努力建立起真正符合企业发展实际的中层干部绩效考核体系，促使国有企业稳定、健康、持续地发展。
