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1、地产股份公司总部薪酬激励机制一、薪酬现状分析（一）薪资水平不具有竞争力目前中海的薪资水平与外部市场水平相比较存在有等级的差异”，所谓“有等级的差异”是指普通员工及中低层管理者的薪资水平较有竞争力，基本同外部价格持平；中高层管理者的整体薪资水平不具有市场竞争力，总体水平较低。（二）薪资呈现部分平均主义及标准不明确薪资激励作用的体现，在于依据贡献程度有差别的发放。中海目前的薪资水平区别，基本上没有明确的标准级层差额。长期保持现状将会影响员工的工作积极性，以致于进一步膨响工作效率及质量。（三）薪资与绩效相关度低目前的中海绩效考核结果并没有直接应用于薪资水平调整，一方面考核没有达到激励作用，另一方面薪
2、资没有体现企业页献度，缺乏风险因素。（四）缺乏有结构及合理的职位序列体系岗位价值未被客观测量，工资序列不合理。容易导致的问题：非行政体系员工职业发展途径受限制，进一步影响工作热情及质量。二、改善思路薪酬激励方案的整体思路是保证一个前提、两个公平、三项匹配：满足公司财务支付能力的要求，注重内外部的公平，奖金总额与公司业绩相匹配、个人基本薪酬与岗位相对价值相匹配、个人奖金与绩效相匹配：并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，使员工获得正当劳动报酬的保证，兼顾维持企业效率和持续发展，体现企业效益与员工利益相结合的原则。(一)改善薪酬管理体系的原则1 .区别对待的原则注意对中海骨干员工与一般员工的区
3、别对待，既要考虑到骨干员工的公司的重要程度,同时保护一般员工的积极性。2 .注重效益、兼顾公平的原则要保证薪资标准的差额幅度，在兼顾公平的前提下体现职位价值。3 .树立风险意识的原则适当的风险意识有益于提高员工的工作重视度，强化激励效果。内部风险意识的加强更可以提高中海抵御外部市场风险的能力。1 .分析与实际相结合的原则注重科学的方法、深入的分析与中海实际情况相结合，确保方案短期可用、长期提升。(二)完善薪酬体系的措施2 .区别对待、适当提高薪酬水平具有竞争力的薪资水平不但可以激励内部员工不断为企业创造价值，也可以吸引外部优秀人才。对于中高层管理者薪酬水平应和市场价格相一致，达到满意或基本满意
4、的水平。3 .薪酬差距合理化依据中海各个职位的特点及未来的发展趋向建立明确的薪资差别标准体系，一方面注重效益同时兼顾公平。通过制度打破部分的“平均主义”，使薪资标准的差额同职位贡献的差别、员工付出的区别得到体现。4 .确立合理的风险工资结构体系通过考核体系同薪资度的结合，达到激励、约束的作用。明确风险收入的范畴，对员工的工作产生预计性的引导作用，为企业创造更丰厚的附加价值。5 .评估岗位价值、建立职位序列体系深入分析岗位价值、建立通用与专业并行的职位序列体系，保持员工职业发展途径的通畅。三、薪酬构成（一）固定工资固定工资主要是指员工工资中无风险的部分，由两部分组成：基本工资、年功工资。1 .基
5、本工资基本工资，公司综合评估员工的职务、能力、技术、经验以及学历等的因素，以决定其基本工资标准,是一般职员工资构成的主体部分。基本工资是整体工资体系中无风险的部分,也是员工基本劳动付出的回报。2 .年功工资年功工资：根据职员在中海地产任职年数而逐年增加的工资，是一般职员薪酬构成的附加部分，其作用是通过奖励那些为中海地产作出长期贡献的职员，以保持人才队伍的稳定。根据中海的员工来源的特殊性，员工进入中海系统口开始起计。中海系统定义：中海集团所属公司及企业。（二）可变工资可变工资是中海员工所承担的有一定风险的收入，主要包括：绩效工资、年度奖金。1 .绩效工资绩效工资是为引导员工工作行为、激励员工不断
6、进取、挑战自我而设立的风险收入。根据考核结果针对不同员工按季度、半年度、年度发放的工资。2 .年度奖金年度奖金，是对公司发展及效益增长做出重.要贡献的部分员工发放的工资。年度奖金不同于其他工资部分，主要由公司重要管理人员参与分配。表2-1：中海职员薪酬构成职位类别固定工资可变工资基本工资年功工资绩效工资年度奖金公司领导（总经理、副总、助总）部门领导（总经理）部门领导（副总、助总）专业人员部门主管-般职员附注：年度奖金参与分配具体人员情况在年度奖金标准部分详细说明四、制订薪酬标准（一）确定薪酬标准的原则1 .外部公平原则外部公平原则是指同一职位的薪酬标准与相同行业或者区域的其他企业相比要体现企业
7、的薪酬政策。中海地产薪酬管理的外部公平原则是保证企业的薪酬标准对外部人才产生应有的吸引力。2 .内部公平原则内部公平是指实现企业内部不同的职员的薪Bll标准与其职位价值和技能价值相匹配，实施内部公平原则是通过实现内部薪酬相对公平来提高职员的满意度。3 .收入风险系数与岗位责任匹配的原则收入凤险系数=绩效工资/基准工资基准工资的比例构成（风险系数）同员工级别相关，依照行政级别越高承担风险及责任程度相应越高的原则，结合调查问卷中所显示中海员工风险承受水平（20）-50%）分成4类。且风险收入系数与级别成正比表2-2基准工资构成比例职级收入风险系数I-收入风险系数忌部领导50%50%总部部门领导40
8、%60%业务主管30%70%员工20%80%（二）基准工资标准确定基准工资是员工岗位价值的体现，基准工资由基本工资和绩效工资构成。1 .确定岗位价值（I）岗位价值评估的方法：计点职务分析法计点职务评价目的：通过对中海职务的量化分析，确定公司员工对公司的相对贡献，为人力资源管理提供量化依据。计点职务评价方法的评分结构：依据三种评价因素：知识技能、解决问题能力及职务所承担的责任，将职务进行量化分解最后根据各职务的特点赋予不同的权重计算出加权总分，即为该职务对公司的贡献分值。(2)计点职务评价方法的主要内容知识技能:知识技能是指使工作绩效达到可接受水平所必需的专门业务知识及相应的实际运作技能总和，这
9、些知识和技能可以是技术性的、专业性的或行政管理性的。包括以下三个衡量因素：管理技巧：为达到要求绩效水平而具备的计划、执行、控制及评价的能力与技巧。沟通交往能力：该职务所需要的激励沟通，协调、培养、关系处理等方面人际交往技巧及沟通能力。对该职务要求从事的职业领域的理论、实际方法与专门知识的了解，从仅要求职业学校教育到精通某一专业共分为8级，这些专业知识包括技术性的、专业性的或行政管理性的。解决问题的能力：任何职务在工作中总要在一定程度上涉及解决问题的过程。典型的过程包括考察和发现问题，分清问题的主次轻重，诊断问题产生的原因，针对性的拟定出若干备选对策，在权衡与评价这些对策各自利弊的基础上作出决策
10、，然后付诸实施等环节.包括以下两个衡量因素：思维环境：职务所处环境对担任职务人员的思维所设的限制思维难度：职务需要担任者进行创造性思维的程度大小，从几乎无需动多少脑筋只需按老规矩做的第一级，到完全无先例可供借鉴的第五级。职务所承担的责任是指担任职务人员的行动对工作最终结果可能造成的影响。包括以下三个衡量因素：职务责任：可能造成的经济后果，分为四级，即微小的、少量的、中级的和大量的。职务对结果的作用，分为四级第一级：后勤性作用，只提供一点信息或偶然性服务。第二级：咨询性作用，提出意见或建议，补充、解释与说明或有一定贡献。第三级：分摊性作用，与其它职务共同负责工作结果，与本企业内部其它部门的或企业
11、外部的别人合作。第四级：主要作用，本职务承担主要责任，独立承担或虽有其它职务参与，但其它职务是次要的行动的自主程度：职务在多大程度上受到指导与控制，分为九级。(3)计点职务评价方法适用范围计点职务评价法要求：只根据被评职务本身的性质与工作内容，以其职务描述为基础，不考虑担任该职务特定人物的特点与情况，也不需考虑外界人才市场的价格与条件；仅考虑该职务相对于本公司的贡献，不必考虑其它公司或其它行业该职务的情况。计点职务评价法主要基于内部公平的原则，对中海各岗位贡献程度做出积分评价、形成职位序列，进一步结合外部薪资水平确立基准工资标准。2 .确定部门重要程度、建立职位序列通过内部访谈及问卷调查确定部
12、门重要度系数.结合计点职务分析法建立职位序列。表2一3:业务部门重要度调查结果重要度排序I234567部门投资设计经营地盘合约工程客户服务积分284231182159154146104表2-4管理部门重要度调番E结果重要度排序1234部门人力资源财务资金行政公关信息积分16113887643 .根据职位调查结果和部门重要度系数确定职位序列表根据职位调查结果和部门重要度系数确定职位序列表（见文件职位序列表），同时可以确定各职位的薪酬等级如表2-5所示。表2-5职位薪酬等级表部门职位薪金等或部门职位麻金等级公司领导总经理39信息中心总经理26常务副总经理37信息主管18总建筑师36系统分析员13人
13、事行政副总经理35网络管理员Il财务总监35软件工程师1()助理总经理（营销管理）31投资发展部总经理28助理总经理（深圳业务）30助理总经理22企管委主任30高级投资经理18投资副主任29投资经理16设计副主任28投资分析员9营销副主任27设计研究部总经理27项目设计师19主任设计师22营销策划师Ig主任工程帅21高级投资经理18项目设计师19副主任设计师18副主任设计师18投资经理16园林设计师12文员5室内设计师12人力资源部总经理30设计安装工程师12副总经理（招聘人事）27结构工程师12副总经理（人事考核）27文员9培训中心主任27经营销售部总经理26培训中心副主任24副总经理23人
14、事主管18经营销售部一策划总监20培训办公室主任16项目营销经理17薪资专员13营销经理12人事外勤专员12报建主管12培训专员12销售主管11文员5营销副经理6财务资金部总经理29合约管理部总经理25副总经理（资金管理）26副总经理22副总经理（财务管理）26助理总经理19助理总经理23土建造价工程师13资金管理18分判工程师13综合调研17材料造价工程师13投资评估17安装造价工程师13会计主管17文员5会计报表17工程管理部总经理25法律秘书17助理总经理19财务主管17给排水工程师12税务管理16电气工程师12财务信息化管理16报建工程师12销售管理15档案工程师Il成本会计15地盘经
15、理25固定资产管理14土建副经理22费用管理14安装副经理22统计管理12水电工程师12银行出纳10材料工程师12会计档案10园艺工程师1】现金出纳9内业工程师H会计文员5粮单工程师10行政公关部总经理28结构工程师10副总经理（行政）26投资报建主管10副总经理（公关）25客户服务部副总经理21公关秘书14助理总经理18总多秘书10投诉主管9档案管理员1()维修主管8文员5社区文化主管8前台34 .确定基准工资标准影响基准工资标准的两个主要因素：外部市场薪酬标准和内部员工满意度。外部市场薪酬标准在一定时间内是相对稳定的，围绕外部标准存在员工较满意到非常满意的薪酬标准区间，我们建议以从薪酬调控
16、和人工成本出发，以员工较满意的水平确定基准工资标准.5 .基准工资的调整基准工资确定后并不是一成不变，企业应根据外部经营环境和职员自身的变化，对基本工资标准进行调整，以保持工资标准有利于吸引人才和保持职员的满意度。调整方式分为单个调整和整体调整。(1)单个调整单个调整，最常见通过职位晋升获得加薪，不能获得晋升的职员，可以在职位薪酬范围内加薪；当竞争对手或者人才市场薪酬标准发生明显变化时，要对相应的职位基本工资标准进行调整以保持人才的吸引力；当企业经营环境和发展战略发生变化时，要对职位的相对价值进行重新评估并调整相应的职位基本工资标准以确保战略目标的实现。(2)整体调整整体调整是指当企业的经营业
17、绩及财务支付能力发生明显的变化时，可以通过调整基本工资标准来实现职员对经营业绩的分享及经营风险的分担；当物价或者社会通货膨胀率等因素发生明显变化时，也要考虑对基本工资标准的调整。(=)基本工资1 .基本工资标准计算中海员工基本工资是基准工资中无风险的部分，是根据职位相对价值来确定，其隐含的条件是每个职位的工作责任、工作环境、所需技能、承担风险等要素是有区别的，所以获得的薪酬应该要体现相应的区别。确定中海员工基本工资的方法是通过职位评估来量化职位的相对价值以实现内部公平,并参照相应职位的市场水平,确保基本工资标准具有市场竞争力,以体现外部公平和内部公平的原则。基本工资=基准工资X(I-风险收入系
18、数)2 .基本工资的支付基本工资是所有员工按月发放。（四）绩效工资标准计算1 .绩效工资标准根据员工工作业绩和工作表现发放的工资（基准）绩效工资=基准工资X风险收入系数（实际）绩效工资=（基准）绩效工资X绩效考核系数绩效考核系数：参照员工考核方案详细说明2 .绩效工资发放表2-5：绩效工资发放职位发放时间基层员工每季度一次中层管理人员每半年一次高层管理人员每年度一次绩效工资的发放时间为当期考核结束后下个月，为体现及时激励的原则，绩效工资的发放形式为一次性全额发放。（五）年功工资标准计算年功工资是根据职员在中海地产任职年数而逐年增加的薪金。依据中海地产管理者的现状和未来的人力资源规划，中海地产年
19、功工资标准按下面公式计算：司龄10年，年功工资=司龄X200元（月）司龄ZIO年，年功工资=2000元（月）1 .承认年功的贡献年功工资的作用是通过奖励那些为中海地产作出长期贡献的职员，以保持人才队伍的稳定。员工在中海的服务年限对企业的认同和贡献是应该得到承认的，设立年功工资可以稳定员工队伍，适当平衡新老员工满意度差别。2 .年功工资的增长受惠期年功工资的基本作用是通过增加工资标准来吸引和挽留职员，是企业保持职员队伍稳定性的措施之一。当职员在企业的工作年限较长并且对企业已经建立起基本的忠诚度后，年功工资的边际效用就会呈现下降趋势，这时企业应该通过其他激励措施（如股权、期权等）取代年功工资来强化
20、和保持职员的忠诚度。根据中海的情况，增长受惠期为10年。3 .年功工资的发放中海地产所有员工为年功工资的发放对象，足额按月发放。（六）年度奖金标准计算年度奖金发放的前提是本年度股份公司获得超额利润，即公司盈利超过计划目标利润。1 .年度奖金的发放对象年度奖金主要是主要管理者风险责任的相应l三l报。参与年度奖金分配的员工，应该是为公司获得超额利润者，包括：2 1）股份公司领导（助总以上）3 2）总部部门总经理4 3）薪酬考核委员会提名的员工2 .年度奖金核算个人奖金=公司年终奖金总额X个人分配系数个人分配系数=个人岗位系数/所有受惠对象的岗位系数之和3 .年度奖金支付年度奖金的支付体现年度收入均
21、衡及个人风险控制的原则。一方面由于房地产行业的特点年度效益不均衡，另一方面考虑保持骨干管理人员的稳定,年度奖金的发放按照下表进行:表2-6年度奖金支付年份当年第二年第三年支付比例60%20%20%4 .延迟发放年度奖金的减免以下情况对延迟发放年度奖金减免：（1）严重违反公司制度被公司除名者（2）合同期内且未经公司许可擅自离职者（3）被证实有私自占用公司资产或有贪污、受贿等行为者（4）被证实参与制定虚假财务数据者（5）被证实牺牲公司长期利益换取短期利益者（6）被证实与重大产品质量事故相关者5.延迟发放年度奖金的保留以下情况对延迟发放年度奖金保留；（1）按公司规定正常离休者（2）根据公司需要调离到其他地区公司任职者6.延迟奖金的提前兑现(1)按劳动合同规定正常离职者(2)由于不可抗力而无法在公司继续任职者
