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1、案例分析第一章人力资源规划D什么是工作惋位分析？答：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、闵位关系、劳动条件和环境，以及员工承当本微位任务应具符的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等闭位人事标准的过程.2）工作岗位分析具体有什么作用？答：工作岗位分析的作用：）工作岗位分析为招眄、选拔、任用合格的员工奠定r根底：（2）工作坳位分析为员工的考评、晋升提供了依据：（3）工作岗位分析是企业单位改良工作设计、优化劳动环境的必要条件：（4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求预测的重要前提：（5）工作岗位分析是工作岗位评价的根底,工作岗位评价是建立健全企业薪酬
2、制度的虫要步骤。工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位标准等人事文件,充分广解本岗位在整个组织中的地位和作用,明确自己工作的性质、任务、职费、权限和职务晋升路线，以及今后职业开展的方向和愿景，3）具体打，如何在A公司开展工作惋位分析？具体来说，工作愠位分析的操作过程包括：个阶段；（1）准需阶段，了解情况，建立联系，设诃岗位调杳的方案,规定调查的范围、对象和方法.（2分）（2）调查阶段：根据调查方案，对岗位进行认真细致的调杳研究。（2分）（3）总结分析阶段：对岗位调查的结果进行深入细致的分折，最后，再采用文字图衣等形式，作出全面的归纳和总结。第二章招与配置案例分析1（1）在起步阶段，TS集团
3、公司为什么采用外部招的方式？答：外部招募的以下优势：D带来筠别想和新方法：2）有利于招聘一流人才：3）树立形象的作用（2）着企业的知名度高，TS集团为什么优先从烟饮内部寻找人才？答：从鼓励方面来分析，内部招募能够给员工提供开展的时机,强化员工为组织代作的动机也增强了员工对组织的贲任4S.尤其是各级管埋层人员的招募,这种行升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升,从而使豉舞员工士气,同时，也有利于在组织内部树立典范.通过这种相互之间的良性互动影响，可以在如织中形成积极进取、追求成功的气筑，案例分析2（1）TZ在H市人才市场召开招Il会，要做些准备工作？答：TZ在人才市场召开招聘会主要要做以下6方制
4、准备工作；H、准备展位,为了吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个内.吸引力的展位.b、准备资料和设备。在招聘会上,通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先卬制好,而且准爸充足的数量以免很快发完.c、招聘人其的准备。参加招科会的现场人员域好有人力资源部的人员，也要有侨传部门的人员,所有现场人员都应该做好充分的准备.d、有关的协作方沟通联系.在招聆会开始之前，一定要与H人才市场进行沟通，。、招聘会的宣传工作.如果是专场招聘会,会前要做好宜传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。A招聘会后的工作.招聘会结束后定要用最快的速度将所收集到的的历整
5、理一下，通过该电子邮件方式与应聃者取得联系，（2）在招Il的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意要些问三?答：应该注.位以下问题：a,判断应IW者的态度，在筛选申请表时,首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以识别的材料.b、关注与职业相关的问题,在审克申请表时，要估计背景材料的可信程度,要注意应嗯名以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系，Cx注明可疑之处。不管时简历还是应聘申谙表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假.案例分析3公司应采用何种方法核定设名看管工及罐修工的定员人ft?n：i）设爵看管工应采用按设备定员拘方法核定定员人数.按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班
6、次、工人布管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。类似设符看管工一类公林的定员人数，主要取决于机器设备的数St和工人在同一时间内能够看管设备的台数.所以应采用按设备定员的方法核定定m人数.2）,堆脩工应采用按岗位定员的方法核定定员人数.按岗位定员是根据坳位的多少，以及询位的工作量大小来计算定员人数的方法,按岗位定员适台有一定岗位，但没有设备.而又不能实行定额的人员.维修工这一岗位与以上论（!）宝洎公司为什么只招收应届大学毕业生？存：保洁公只招应届大学毕业生的原因：大学生具有可鳖性,很容易接受组织文化能很快融入企业，阻力相对较小。大学毕业生是最具开展潜力的人员群体,用于群价其潜质的信息相对完壑、可
7、信度较高,从而能提高人员招聘的顺量，宝洁很重视年锋人的开展,实行内部提升制原则.大学生刚离开学校走入社会,大家都处在同一个起跑线.竞争与升迂的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。招聘有经脸的管理人员进入企业,虽然有一定优势,但在工作安排、职务晋升、薪制等方面必然会比大学生复杂的多，存在本钱离，卷管理，融入悔等问题，除非是特殊人才,企业不会冒此风险。（2）在招R应届大学毕业时，宝洁公司应该注意事些问?答：在进行校园招聘时，宝沽公司应注盍以下问题；要注意解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。一局部大学生在就业中有脚跟两只船或几只船的现象.大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有
8、不切实际的过高评价，或存在好而经远的做向.针对学生感兴趣的问题做好应答准的.案例分析5请你代张经理向小李解骅原因，并指小李做好初传方案和面试提第.n：D采用校园招聘的原因及考前校园招聘亦称上门招聃.即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员，对学校毕业生圾常用的招弊方法是每年举办的人才供需治陵会.供需双方直接见面.双向选择.除此之外.育的总位则自己在学校召开招聘会，在学校中散发招聘广告等，有的则通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才楼.校园招聘通常用来选拔工程、法律以及省理等各领域专业化初线水平人员.一Jft来说，工作经脸少于3年的&业人员约有5腌
9、是在校园中招聘到的.外部招募的优点和缺点.缺点：筛选难度大，进入角度慢，招募本钱大，决策风险大，影响内部员工的枳极性采用校上门招1方式时应注意的付琼上所述：针对该公司所需汽车维修保养专业的初级技术人员，非常适合采用校园招我这一外部招募方法。如果在招聘过程中能充分发挥外部招募的优势.减小负向影响，加强选拔工作，并在面试过程中尽可能注意大中&学生的特点，就能朋满完成招聃任务,并培养出适合企业开展需要的骨干技术人才.（2分）2）应Il申请表的停选方案，即算选简历和申请表的方法分析荷历结构、审察简历的客观内容、判断是否符合向位技术和经验要求、.审查简历中的逻辑性以及对简历的整体印象。（5分）通过应物申
10、请表判断应聘者的态度,多关注与职业相关的何时僮先注明可疑之处.（3分）3）面试提纲，即面试程序及主要面试问题面送的根木程序包括：面试前的准备阶段，做好充分的准符工作；面试开始阶段,要有循序渐进的导入过程：正式面试阶段.通过沟通解决疑点等核心问题；结束面试阶段，注意推护友好气氛；面试评价阶段，包括打分和评语。（1分）面试提向的常用的技巧有：开放式提问、封闭式提付、清单式类问、假设式提问、复式问愿、确认式类付、举例式提问.（1）请谈谈你对汽车维修保养专业的认识？（开放式）（2）你认为这几年在学校学到的专业知识中，城有价值的依次有哪些？譬如汽车构造原理、汽车维修根底、汽车美容、具体哪一结构系统原理和
11、蟋理技术及保养技巧、或者其他？（清单式）（3）你的意思是说：专业技能的实践比步业知识的学习史里要？（重亚武）（外请举个你自己通过实践掌握了某一专业技能的实际例子？（举例式）（5）如果我的公司给你提供这次工作时机,你会如何开展你的11常工作？I假设式）（6）今后你会不会考虑在专业方向上维续学习深造？（封闭式）（7）请谈谈对客户效劳的认识？（开放式）（8）你刚提到的这种客户意识很重要！（确认式）（6个问翘以上,共3分）案例分析6（1）是什么原因地成这数归期的？答案要点：1）猛试亮一种操作难度较高的测评形式，随意性较大，由于不掌握面试的程序和缺少面试的技巧,而达不到面试应有的效果.2）无论是用人部门
12、参与面试的考官，还是人#部工作人员，在正式面试前都应当做好充分的面试准符工作，明确面试的目的、科学设计面试问题、选择适宜的面试类型、确定面试时间和地点等。（略，5分）（2）在一个有效的面试中，小王应该怎样做，人事部皮该如何防止这样的情况发生？有问题要向，在友好的气发中结束面试5）面试评估阶段：通过面试记录对应聘者进行评估,可对应聘者的不同（M而进行评价,反映出应聘者的特征.第三章培调与开发案例分析1（1）导致这次培训失败的主宾K因是什么？答：这次培训失败的I：.要原因有：培训与需求严重脱节.培训层次不清.没有确定培训目标.没有进行培训效果评估.（2）企业应当如何把员工培训落到实处？答：培训前做
13、好培训需求分析.包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。尽量设立可以衡量的、标准化的培调目标.开发合教的培训考核方案.设计科学的培训考核指标体系，实施培调过程管教,实现培训中的耳.动。重视培训的价（ft表达.案例分析2（1）一项培训施划主要包括疆些内容？答：培训工程确实定：培训内容的开发：实施过程的没计：培训手段的选择；培谓资源的苏符：培说本钱的投算.（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？答：进行培训需求分析：搜型,寻找现有绩效存在缺陷的有关证据及数据,未确定是否需要培训、需要在哪些方面培训、需要多少培训，以及哪些工作人员需要培训.工作说明：通过工作说明来刘断培训规划应包括
14、什么、不包括什么.任务分析：依此来选择切实可行的培训方法.排序：每项工作都有许多技能需要学习，通过排序来确定科学的学JJ次序.味述目标：对培训应到达的Ki定的目标进行说明.设计测验：通过设计测监对培训的结果进行评估.制定培训策略：根据培训面临的问题环境,来选择、制定相应的抬施.设计培训内容：将培训策略转化成具体的培训内容和程序，以便于被执行和运用。试验：将设计好的培训规划进行试验,根据测睑结果来诊断培训规划确实定并改良它.案例分析3（L）您认为这次培训在蛆痴）管理上有“些不合理的地方？答：RB公司的这次培训,不合理的地方有：A,没有对员工进行培训需求调杳与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也
15、不了解员工对培训工程的认知情况；B、培训时间安排不合理.在周五晚Jt进行培训,学员“心不在Sr.影响培训效果：C、没有对培训进行全程的监拄,不能及时发现问题、解决问题：D、对培调工作的总结程度不移，没有对培调的效果（站果）进行评估：E,没右详细的培训方案,具体我现在对受调员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利丁提高受训员工的学习枳极性1（2）如果你是RB公司的人力贵源部弧，你会怎样安排这个培训工程？答：作为RB公司的人力资源部经珅,在此次培训中应该做到：A,首先进行培训脩求分析，了解员工对质量监管培训的认Uu了解员工的要求：B,对培训做总体的规划.包括合理的培训时间、地点、培训尽物预算、
16、培训讲师的安排疾至对培训师的培调等；C.选派适官的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问遨：D培训结束时，对受训人员进行培调考核，以了解培训工作的效果:E、对培训的总过程以及结果进行总结，保存优点,剔除问鹿缺点，为下一次培训积累运骁，案例分析4ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人400人，在企业开展壮大时,重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培调方法,如角色扮演.工作轮换.案例研究，积累丰富经验。如果你是ZX公司的增调主管，您将如何选邦培训方法？答：1）、确定培训活动的领域.培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域，2）、分析培训方
17、法的适用性。培训方法是为r有效地实魄培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时,它的选择必须符合培训对象的要求.3）.根据培训要求优选培训方法.株种格调方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域，优选培训方法应考虑以下几点要求：、保证培训方法的选择要有针对性,即针对具体的工作任务来选择，（2）、保证培调方法与培训目的、课程目标相适应.（3）、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适椀.述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数，在核定定员时应考启事些影响因素？答，1）、定员必须以企业的生产经营目标为依据.2）、定员必须以精简、高效、节约为目标。3）、各类人
18、员比例关系要协调，4）,要做到人尽其才、人事相宜.5）、创造阴彻执行定员标准的良好环境。6）、定员标准适时脩订，案例分析4案例分析5（1）沃尔玛交叉培训的成功.对企业展开培调工作有舞维要的启示？答：沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培调工作的启示：员工培训不是万能的灵丹妙药,但如果目标明确,指他得当，其所获得回报是无法估后的：沃尔玛交叉培训的成功之处，首先在于其指导思想上的正确.它始终乘挣了“以人为本”先进的管理理念.企业的开展是虫要的，但员工的开展更田要：其次,沃尔玛交叉培训的成功之处,还在于创造了一种新型的培训模式,使每个员口h在熟练掌握一种技能的根底上，向掌握多种技能转化，增强了他们白身的
19、核心竞争力，为他们职业牛.赤开辟了更为广阔的开展空间：最后,沃尔玛交叉培训的成功之处,还在于创造了一种新型的培训:工化，他使员工与公司融为一体，成为利益的相关者，休戚与共的合作者，而不是充满了对立与冲突。（2）法尔玛应当从萼几个方面廖除和反响交叉培训的效果？答：应当从三个方面：从培潮前对培训效果进行跟踪和反响：在培调中对培训效果进行跟踪和反响；在培调结束后对培训效果进行跟踪和反响.案例分析6某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收r一批本科生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺，请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培询
20、方案.答：某电信公司新员工入职教育方案1制定本方案的依据（1）本方案专为2009年3月本公司新招收员工入职教育所制订；（2）本次新进人员教育培训,除人力资源管理制度及员工数育实施方法另有规定外，都按木方案实施，2、实施新进人员教音训练的目的（1）为新进人员解本公司组织概况，历史现状及未来开展方案，以及各项管理制度，使其能遵守公司各项规章，尽快适应企业工作环境，为企业效劳：（2）增强新进人员对本公司的企业文化的认同感.激发员工的求知欲、创造性，不断充实自己，建立起将个人步业开展与企业开展结合起来的思切,3、培训的内容和形式（1）公司开展历史；（2）本公司现行各种规章制度以及有关法规；（3）公司主
21、营工程以及业务知识：（4）中国以及北京地区电信市场现状：（5）标准化电信效劳与客户效劳中心的功能；（6）企业文化与团队精神教育：（7）加深对公司的感知与认同；（8）本岗位工作职责和工作要求.4、培训投课讲你的选定讲师以人力资源部门经理、各有关业务部门经理为主体，各部门主管进行协助，5、方案实施方法（1）本方案的实搬应考虑新进人员的报到人效，另行确定培训时间与场所，经核准后即可依照本方案实施：（2）新进人员经集中培训后,分配到各部门,由各部门安排岗位职责培训，6、教音经费预算公司各业务部门协助人力资源部门进行入职教育的总体经费预舞，7、入职教方的管理（1）人力资源部门全权负於整个入职教育管理事务
22、：（2）羟指定接受调练的人员，除有特殊情况中先经部门主管签报核准得予请假或免训外，一律不得成心躲潮参加教育,否则将从严论处:（3）训绒课程的编排及时间，依实际需要另行制订；（4）本方案经董事长核准后施行，案例分析7某电信公司今年要招收批新员工.除了招聘工作.员工培训也是人力资源部今年重点工作内容.不但要考虑新员工入职培训，还应当全面、妥善安排整体培调工作,请钻该公司设计培训效劳制度。答：电信公司属于技术型企业.一个包括规划、招聘、1）面试的准备阶段;面试考官要事先确定面试的“顶和范阳，写出提纲，了解应聘者的资料,发现面试者的个性、对工作的态度、是否具有开展潜力.2）面试的开始阶段：通过营造和谐
23、的面谈气氛，有利于观察应聘者的表现，以全面客观的了解应聃者。3）正式面试阶段：采用灵活的揭何和多样化的形式交流信息，察言现色密切注意应聘者的行为反响，进一步了解应聘者4）结束面试阶段：给应聘者一个时机,询问应聘者是否参加培训后如果出现违约的祚偿：郃3羟理人员款见：参加人培训批准人的有效法律签署（二）入职培训制度.培训的意义和目的；需要参加的人员界定；特殊情况不能参参加职培训的解决措施：入职培训的主要货任区（部门经理还是培训组织者）：入职培训的根本要求标准（内容、时间、考核等）；入职培谢的方法.（三）培训鼓励制度：完善的岗位任职资格要求：公平、公正、,客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定：以能
24、力和业绩为导向的分配原则。（四）培训考核评估制度：被考核评估的对象；考核评估的执行如织（培调管理者或部门经理）:考核的标准区分：考核的主要方式：考核的评分标准：考核结果的签狎确认：考核结果的备案：考核结果的证明（发放证书等）：考核结果的使用.（五）培训奖惩制度：制度制定的目的；制度的执行组织和程序：奖惩对象说明：奖惩标准：奖惩的执行方式和方法.（六）培训风险管理制度；企业根据C劳动法与员工建立相时稳定的劳动关系：根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合l11l.从而明确双方的权利义务和违约员任：在培训前，企业要与受训者签订培训合同,明确企业和受训者各自负担的本钱、受训者的效劳期限、保密协议
25、和违约补偿等相关“项；根据,利益获得原则，即该投资谁受益，投资与受益成正比关系,考虑靖谢本钱的分摊与补偿ImWTHE王王:B证藜匚11 口经WlI、依据：2、目的或宗旨：3、实施方法：4、核准与施行（与公司相结合）：5.解择与修改（本制度由本公司XX批准后则行，修改时亦然，解称权归人力资源部）案例分析81、公司的培洲工作有何可取之处？答：可取之处；培训经费的投入较多能在年初做好培调方案与人力资源部工作考核挂构2、公司的培洲工作存在暮些何题？答：存在的问题把培训经费与毛利硬性挂钩，到了11月份还调整培训总经费,导致培训劣用的不确定性,造成培训工作被动。公司在追加培训费用时未做培训需求分析，任意地
26、激人参加培训,违背按需施教、学以致用的原则.指派非关键忸位人员舂加培训，而非员工主动参与原则,未对参加培训人员进行严格考核,违背了严格考核和择优奖勘陵则.指派非关键榻位人员参加培训，培Vll违背了投资效益原则。第四章饮效管理案例分析1光华公司总经理认为对管理人员押价的核心魔放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额到达多少，利润率是多少.在光华公司对管理人员殷从六个方面乘取综合素筋的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协同配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力.（1）请向按效标的不同，债效考褥方法可分为几种？企业管理人员宜采用事一类考济方法？答：按效标的不同，从绩效管理的考评内容
27、上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果上导型三种类型。囱行为斗编型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主,着眼于“干什么”如何去干的”.JR点考杳员工的工作方式利工作行为.由于行为主导型的考评，垂在工作过程而非工作结果,考评的标准容易确定，操作性较强.所以企业管理人员可以采用此种方法，（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队情神.指标，设计考评表.答：行为观察量表法评定管理者的行为,用5-1和NA代表以下答种行为出现的频率.评定后填在括号内,5表示95%-100%都能观察到这一行为4表示85%-94%都能观察到这一行为3表示75%-84%都能观察到这一行为（4
28、）、培训方式方法要与企业的培训文化相适应.（5）、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性.（9）举荐、启用优秀人才，鼓励他们超过自己（）；（10）能有方案地培训下级（）：（II）在其领导的器阚内具有权威性,能做到令行禁止（）;（12）鼓励下级创造性地工作并敢于为此承当会任（）：06-10分：未到达标掂；IMS分：勉强到达标掂；I62O分I完全到达标准：21-25分：出色到达标准：2仪30分：最优秀.案例分析2某公司又到了年终绩效考核的时候,从主管人员到员1：集个人都很紧张，大家议论纷纷，公司采用强制分布式的末位淘汰法,到年底根据员工的表现，将个部门的员工划分为R、B、C、D、E五个等级.分别占
29、10%、20%.40.20%.10%,如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在呆后一级，则下惘进行培训,培训后根据考察的结果再决定是否上岗.如果上岗后再被排在最后1伙.则被淘汰，培训期间只领取根本生活费。主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行,财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不适宜.该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好.去年，小印疗急事,请了儿大假,有几次迟到了,但是也没耽误工作.老而没方法只好把小口1报上去了为此小印到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小困报上去了.那又该把谁报上去呢？请答复以下问题：（I）财务部是否适合采用强制分布法进行债效
30、考评？为什么？答：财务部门不适合使用蟆性分配法进行绩效考评,因为：A,硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布,即员工的工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该酸多，好与差的很少：（4分）B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布,从案例中也可以看出，员工业镣之间的差距很小。因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评.（2）强利分布法有何优点和缺乏？答：可以防止考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义.当然,如果员工的能力分布呈偏态该方法就不适宜了。演制分布法只能把见工分为有限的几种类别，难以具体比拟员工的差异，也不能在诊断工作问题时
31、提供准确可靠的信息.案例分析3富凯公司是一家超市连锁公司在当地拥有相当大的客户群，然而防着几家邮市在当地开业，使X凯公司在当地的铸件额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超巾的馔件设旗、配套环境、人员比例、所谓色货物的防址与数寸都与竞争对手没有本顺区别，有的方面袄至还有优势,但一线人员在效劳态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题,为改变这一现状,富凯公司制定了一系列措施,其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整，以前，公司将员工续效考评的核心和重点放在考察其完成ff:务上,现在决定里点放在工作行为上拟采用行为悔定等级评价法进行员工缴效考评,从而加大对员工工作积极性和主动性的考评
32、力度，采用行为修定等薮评侨法对营业人员进行考谛，应采取那些具体工作步?答：1）、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述.2）、建立绩效评价的等级，,股为59级，将关键M件归并为暇设干绩效指标,并给出确切定义。3）、由另一组管理人员对关键事件做出里新分配.物他们归入最适合的缄效要素及指标中，确定美键M件的最终位S.并确定出绩效考评指标体系.4）、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第.组人员将绩效指标中包含的ft要事件,由忧到差,从痛到低进行排列.5）、建立行为锚定法的考评体系。的为定等徽时法具有”些优劣和候乏？答：优势：1）、对员工绩效的考量更加精确.2）、绩效考评
33、标准更加明确.3）,具有良好的反响功能.4）、具有良好的连贯性。5）、具有较Si的信度,6）、考评的难度清晰，7）、各绩效要素的相对独立性强，8）、有利于综合评价判断.培训及考核等内容的全面的人力费源管理*1及非常重婪,培训包括新员工和在职员工的培训，培调要有一个整体的制度和工作方案.格调俺度的内容:I、制定企业员工培训制度的依据：2、实施企业员工培训的目的或宗旨：3、企业员工培训制度实施方法：4、企业培训制度的核准与施行I5、企业培训制发的魔科Ij怪H权限的规定(一)培训效劳制度。1、培训效劳制度条款.员工正式参加珞训前，根据个人和坦织需要向培训管理部门或部门经理提出的中清；在培询申请被批准
34、后儡要履行的培训效劳协议签订手续：培训效劳办议签订后可参加培训。2、培训效劳协议条款，参加培训的申请人：参加培训的工程和目的：参加培训的时间、地点、费用和形式等：参加培训后要到达的技术或能力水平;参加培调后要在企业效劳的时间和岗位：案例分析6辛某到,公司已经有近十年九他从生产部的一名根底员工做起，现在已升至生产部主管。该部门现有2Q多名员工，其中既有生产人员,乂有件理人员,随着公司对管理日益提高要求.李某也开始试行颔效考核,在本部门采用以排队法为主的考评方法，住年对员工考评一次.具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为K)O分，上级打分占30%.同事打分占70%.在考评时,20
35、多个人相反打分，以此确定员工的位湿。作为部门主管的李某，平时很少与员工就工作中遇到的问题交流想法和看法，只是到了年度奖金分配时，才对下属员工进行上述的年终考核和打分排序.请对I公司生产部的考评工作进行评饼和分析.答：1)对考评工作的评价：考评工作中处理得比拟好的方面有：考核结果与年度奖金分配相结合，对某种程序上能起到一定的鼓励作用：考评过程中采取的是相互打分的方式.员工仃一定的参与度.能提高员工参与管理的意识：部门人於比拟少，果用比拟简朴的考评方法可以降低管理本钱,但具体方式需要优化和改善，(3分)该部门在考评中存在的WJi主要有(1)考评方法不合理，缺乏客观标IIL对于生产人员和管理人员的考
36、评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比拟,而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比拟的方法.(2)考评方式不合理。生产人M和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评,而不能混在一起互相打分.(3)对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上筑.T为主，而不能以同级考评为主,这样会影响考评的客观公正性.(4)主管平时跳少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性，(5)绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用.(6)考评周期不合Pr生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年.生产人员应相对短一些.2)对考评工作的分析I产生这些问题
37、的原因主要是：(1)作为生产部主管的李某缺乏绩效管理方面的专业知识.未能建立科学合理的绩效管理制度，尚范在生产就实能科学有效的绩效考评,应当对考核管刊!人员和主要考评人进行C业培训和输导,应当在人力资源部的专业协助下，建立适合生产部本身需要的科学合理的绩效管理制度，包括考评站构、比重等。(2)W公司绩效管理的目的和思路不明确.绩效管理的根本目的应该是促进企业和员工共同开展，而不仅仅是为了年终发放奖金。应当实施动态的绩效管理,把考核与日常工作有机结合起来，通过加强考核的引导和鼓励作用，促进员工提高工作技能和绩效水平,从而促进企业管理和员工开展的良性循环。(3)生产部在日常管理中，上下级之间的沟通
38、严重缺乏.专评工作中要注上下级之间的馔效沟通通过绩效面谈，能到达馈效改良的效果，从而口止发挥绩效管珈的枳极作用.第五章薪管理案例分析1某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装，目前公司有员工300余人,大多数为生产工人，企业的开展策略是以过硬的防量占领市场,因此企业的价值观强网质fit第公司在人力资源管即方面起步较晚,原有的根底比拟薄黑,尚未形成科学的体系,尤其是薪酬福利方面的问遨比拟突出，而且企业支付能力不是很高,在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清是给该多少工资.但随着人员数班的增加.现在靠过去的老方法显然不行L这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞
39、争性就更谈不上.情结合本案例说明应当拿”些根本依据，才能IM定出合2表示65%-74%都能观察到这行为1表示0%-64%都能观察到这一行为NA代表从来没有这一行为.HI,if:(I)布置工作任务时，经常与下级进行详细讨论()：(2)在进行必要的决策时，尽可能地征求下照的意见()(3)经常深入员工，观察他们,并适时地予以表扬()：(4)在工作中经常帮助同事()；(5)与公司各个层次员工建立密切的联系()：(6)为下隔员工清断地界定职责范阳和工作权限():(7)经常组织团队活动.增强员工的向心力和凝聚力();(8)员工之间出现矛盾冲突时,善于做好说服教育工作()：第六章劳动关系管理案例分析1李某2
40、000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作惋位是在产生大量粉尘的车间生产车间.李某上班后.要求发给劳动保护用品,被公司以资金短缺为由拒绝.李某于2006年初生病住院，2006年3月，经承当职业病签定的医疗卫生机构诊断,李某被珍患为尘肺病.出院时.职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后，要求调到无物尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疔,但公司3个月后仍没有为其更换岗位.也未对其病进行治疗:当事某再次催促公司怅导调升工作岗位时,公司以各岗位满员，不好安排别的工作为由,让其维续从事原工作。李某无奈,向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉.要求用人限位为其更换工作肉位，
41、对其尘肺病进行疗养和治疗，并承当治疗和疗养的费用，请分析本案例，指出甲公司的做法逢Ir了亮些劳动法律法戕？应该如何正潴解决？答：(D本案例是因用人单位违反劳动平安卫生法规.不对职工实施劳动平安保护而引发的劳动争议案件.(2)按照劳动法有关规定.劳动者有荻得劳动平安保护的权利，公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反r劳动平安卫生法规,公司必须发给李某劳动保护用品.(3)劳动者因患职业病需要笆停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期，劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍福治疗的.继续享受工伤医疗待遇.(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病.患有尘机科的劳动者有权享受职业精待遇，李
42、某在替停工作接受工伤医疗期间,公司板给予李某仲工留薪待遇.同时在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次住伤残补助金。本案中李某被确诊为职业病后,即向公司提址隔海岗位的请求.李某的要求是正当合教的.本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换季某的工作讶位，这是违法的.公司应为李某调换工作岗位.并承当在此期间的治疗费用.案例分析22006年3月IO日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体l商，签订了,份案体合同侬案，双方首席代表签字后,该草案经五分之四的职工代表通过.共中，关于I：资和劳动时间条款规定：公司所力以L每月工资不得低于1300元,每天工作用8小时。同年
43、3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障同登记、市自、备案，劳动和社会保障局在15H内未提出异议。所以，2006年1月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合【可.2006年5月，刘某应WH二振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订为期2年的劳动合同,合同规定其每月工资IooO元，每天只需工作6小时.1个多月用，刘某在与同步物天时偶然得知公司与工会签订了集体合同,约定员工每月工资不得低于1300元.刘某认为自己的工资标准低于集体合同的的定,于是与公司交涉，要示提裔工资，但公司始终不同意,刘某不服，于2006年7月中旬.向当地劳动争议仲裁委员
44、会提起申诉,要示振兴公司按照集体合同现定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准局部的劳动报制.如果您是当地劳动争议件人员，您如何进行决？答：本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时,该公司与工会签订的集体合同已经生效.所以,集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此其劳动合同的规定无效但.其有关工作时间的规定高于集体合网的标准，此条款有效，应由劳动合同中的工作时间条款取代柒体合同的相关规定。故裁决如下：被申诉人一次性补发申诉人2个月的工资600元(1300-1000)2,同时振
45、兴公司与刘某关于工作时间条款的约定不变,刘某剩余合同期限内的工资按每月1300缺乏：1),设计和实施的费用高。2)、费时费力。案例分析4A公司是嗦具有独立生产能力的、中等规模愎医药股份公司,在国内加仃十几家公司和办事处.经济效益较好.技术研发实力较演，虽然该公司开展较快，但它的觥效管理系统存在很大的问题，特别是在工作靖效的改良方面一直赛足不前，导致企业无法实现游越式开展.结合本案例答熨以下何SS：(1)该公司可以采取具体的方法分析员工陵效的差距？答：可以采取以下三种方法分析员工的工作纳效存在的宏距利缺乏：目标比拟法：水平比拟法：横向比拟法.(2)该公司为了改良并类育全员工的工作债效可以采取粤些
46、策略？咨；企业可以来取以卜改良工作馍效的策略：欣防性策略和制止性策略:正向鼓励策略和负向鼓励策略；组织变革策略与人步调整策略，案例分析32008年3月，H公司在与公司工会办商锭订集体合同时，公司行政首席协商代表蒋总认为:集体合同应当对企业牛.产经营目标.包括本钱、销售领等指标的具体完成情况作出相应规定：并认为将企业生产经苜目标作为集体合同的祖成局部,有利于劳动关系当事人协调利益关系,建立利益共同体”但工会首席协商代表老赵则持反对意见.工会代表的讨论和闹述，培终使得蒋总等公司代表心服口服并接受了工会代表的意见,决定放弃原来的见解，不将企业生产经首目标作为集体合同的内容.试分析工会代表老赵等是如何
47、说服企业代表的，其理由应该包括哪些内容？答：1J集体合同的播会指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的打面协议.特征：集体合同是规定劳动关系的协议,工会或劳动拧代表职工一方与企业签订，集体合同是定期的书面合同。一般侨议的共同特征：主:体平等性、意思我外致性、合法性和法律的束件订立集体合同的原则：建守法律法规及国宏相关规定，相互尊重平等协商，苕实守信公平合作，兼顾双方权益,不得来取过激行为.2 )订立集体合同的及m：I、内容合法相互.尊爪，平等协商老实守信，公平合作兼颜双方合法权益不得采取过激行为.3)集体合同与生产经营目标的关系(修第281页，6分)(1)将企业的生产经昔目标作为集体合同的内容,超越了劳动者的义务范用.(3分)(2)生产经普目标的实现程度具有不确定性，劳
