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1、国开电大专科人力资源管理一平台机考真题（第二套）说明:2024年1月整理资料,适用于国开电大专科一平台期末机考考试;前5个题相同则整套相同。一、试题部分第一大题单选题（单项选择题：IO个题；每小题2分，合计20分。）1.接续计划法的优势在于（）。A.直观、清晰B.简单、便捷C.适用范围D.结构严谨2.（）通常通过降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。A.激励型工作设计法B.机械型工作设计法C.生物型工作设计法D.知觉运动型工作设计法3.下列关于工作分析的表现形式描述正确的一项是（）A.工作描述的内容比工作说明书复杂一些。B.工作描述涉及的范围最为全面C.资格说明
2、书是目标管理的基础D.工作说明书的应用范围最广4 .将关键事件归并为若干绩效指标,并建立绩效评价等级的绩效考评方法为（）。A.量表考核法B.关键事件法C.人物对比法D行为锚定等级评价法5 .关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面？（）A.人力资源战略B.战略人力资源C.组织战略D.军事战略6.（）是对组织员工培训与开发活动的整体设计和统一安排。A.培训标准B.培训计戈UC.培训项目D.培训技能7 .（）适用于能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准的组织。A排序法8 .分类法C.要素计点法D.要素比较法8 .
3、（）是组织获得人力资源的基本途径。A.绩效考核B招聘C.薪酬管理D.工作分析9 .企业和劳动者订立的劳动合同，要以法律为依据，切实维护双方的利益，这个属于（）原则。A.合法B公平C.平等自愿D.协商一致10 .职业生涯规划的5W法（）。A.是将自己的个人发展与组织发展紧密联系在一起的思考方法B.也可以称作个人职业表现发展档案C.包含自我认知、选择、培训和规划四个环节D.是一种归零的思考模式第二大题多选题侈项选择题：5个题；每小题3分，合计15分。）1.进行自我认知的常用心理测试方法有（）。A.职业价值观测试B.职业能力自测C.霍兰德职业兴趣测试D.MBTI测试2 .下列关于工作说明书的编写要点
4、描述正确的有（）。A.针对任职者现在的工作进行描述B.着眼于组织设定岗位的需要C.罗列而非归纳D.针对岗位而不是人3 .通常,一个组织的KPI体系包括以下哪几个层次（）？A.组织级KPIB部门级KPIC.岗位级KPID.个人级KPI4 .制定培训计划的要求包含（）。A.系统性B.标准化C.有效性D.普遍性5 .下列选项中，哪些属于人力资源规划的种类?（）A战略规划B.战术规划C.数量规划D.结构规划第三大题判断题（判断题：15个题；每小题1分，合计15分。）L培训方法的选择与培训课程的目标和方向直接相关。2 .劳动合同的撤销是指劳动合同订立后,全部履行完毕以前,由于某种原因劳动合同一方或双方当
5、事人提前解除劳动关系的法律行为。3 .劳动合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代为履行。4 .招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，则招聘单位成本高。5 .关系工作类型是赫茨伯格提出来的工作设计理论。6 .如果组织面对的外部环境复杂多变，行业竞争激烈，组织为了迎接外部的挑战，必须强调工作的结果和效率，采用结果导向型绩效考核方法更为合适。7 .绩效信息收集时数量越多越好。8 .根据SMART原则，职业生涯目标必须可以量化，目标设定避免使用模糊、无法衡量的描述。9 .组织压力管理策略的有效实施既需要个体进行自我压力管理，也需要社会的支持。10 .如何判断与评
6、价战略性人力资源管理制度体系设计的价值，主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。11 .目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。12 .简单的单变量预测模型仅考虑人力资源需求本身的发展情况，不考虑其他因素对人力资源需求量的影响。13 .马尔科夫链预测分析的基本思想是找出一段时间内人事变动的规律，以此推测未来的人事变动规律。14 .经验预测法是最简单的预测方法，较易操作。15 .组织直接购买专业薪酬调查机构的薪酬数据库或调查报告，优点是数据吻合度不高，缺点是预算较局I。第四大题问答题（简答题：3个题；每小题10分,合计30分。）1 .职业生涯规划的主要内容和步
7、骤有哪些？2 .简述绩效反馈面谈的技巧。3 .人力资源供给预测的具体步骤是什么?第五大题案例分析题（1题，共计20分。）远翔精密机械公司在最近几年招墓中层管理职位上不新遇了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理相信这些部门的经理有必要了解生产绩口生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部洗拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。这样，公司决定改为从外部招幕，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构,公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录
8、用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提升为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔：但又碰到了讨去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。问题：Q）这家公司确实存在有提拔和招募问题吗？（2）如你是咨询专家，你会有哪些建议?二.试题及答案部分备注：红色字体为试题答案！第一大题单选题（单项选择题：10个题；每小题2分，合计20分。）1.接续计划法的优势在于（）。A.直观、清晰B.简单、便捷C.适用范围D.结构严谨2.（）通常通过降低工作
9、对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。A.激励型工作设计法B.机械型工作设计法C.生物型工作设计法D.知觉运动型工作设计法3.下列关于工作分析的表现形式描述正确的一项是（）。A.工作描述的内容比工作说明书复杂一些。B.工作描述涉及的范围最为全面C.资格说明书是目标管理的基础D.工作说明书的应用范围最广4.将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为（）。A.量表考核法B.关键事件法C.人物对比法D行为锚定等级评价法5 .关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面？
10、（）A.人力资源战略B战略人力资源C.组织战略D.军事战略6 .（）是对组织员工培训与开发活动的整体设计和统一安排。A.培训标准B培训计划C.培训项目D.培训技能7 .（）适用于能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准的组织。A排序法8 .分类法C.要素计点法D.要素比较法8 .（）是组织获得人力资源的基本途径。A.绩效考核B.招聘C.薪酬管理D.工作分析）原则。9 .企业和劳动者订立的劳动合同，要以法律为依据，切实维护双方的利益，这个属于（A合法B.公平C.平等自愿D.协商一致10 .职业生涯规划的5W法（）。A.是将自己的个人发展与组织发展紧密联系在一起的思考方法11 也可以称作个人职业表现发展
11、档案C.包含自我认知、选择、培训和规划四个环节D.是一种归零的思考模式第二大题多选题侈项选择题：5个题；每小题3分，合计15分。）1 .进行自我认知的常用心理测试方法有（）。A.职业价值观测试B.职业能力自测C.霍兰德职业兴趣测试D.MBTIiKIJiiC2 .下列关于工作说明书的编写要点描述正确的有（）。A.针对任职者现在的工作进行描述B.着眼于组织设定岗位的需要C.罗列而非归纳D针对岗位而不是人3 .通常，一个组织的KPI体系包括以下哪几个层次（）？A.组织级KPIB.部门级KPIC.岗位级KPID.个人级KPI4 .制定培训计划的要求包含（）。A.系统性B.标准化C.有效性D.普遍性5
12、.下列选项中，哪些属于人力资源规划的种类?（）A.战略规划B.战术规划C.数量规划D.结构规划第三大题判断题（判断题：15个题；每小题1分，合计15分。）1 .培训方法的选择与培训课程的目标和方向直接相关。对2 .劳动合同的撤销是指劳动合同订立后,全部履行完毕以前,由于某种原因劳动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的法律行为。错3 .劳动合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代为履行。对4 .招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，则招聘单位成本局Io错5 .关系工作类型是赫茨伯格提出来的工作设计理论。错6 .如果组织面对的外部环境复杂多变，行业竞争激烈，
13、组织为了迎接外部的挑战，必须强调工作的结果和效率，采用结果导向型绩效考核方法更为合适。对7 .绩效信息收集时数量越多越好。错8 .根据SMART原贝U,职业生涯目标必须可以量化，目标设定避免使用模糊、无法衡量的描述。对9 .组织压力管理策略的有效实施既需要个体进行自我压力管理，也需要社会的支持。对10 .如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值，主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。对11 .目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。对12 .简单的单变量预测模型仅考虑人力资源需求本身的发展情况，不考虑其他因素对人力资源需求量的影响。对13 .马尔
14、科夫链预测分析的基本思想是找出一段时间内人事变动的规律，以此推测未来的人事变动规律。对14 .经验预测法是最简单的预测方法，较易操作。错15 .组织直接购买专业薪酬调查机构的薪酬数据库或调查报告，优点是数据吻合度不高，缺点是预算较局I。错第四大题问答题（简答题：3个题；每小题10分，合计30分。）L职业生涯规划的主要内容和步骤有哪些？标准答案：职业生涯规划的主要内容和步骤包括：职业目标、职业路线、职业所需能力、自我认识与分析、职业市场信息与分析、职业规划目标的确定、职业发展计划的制定、执行和监督。L职业目标：个人在职业上期望达到的目标和愿望，包括职称、职位、收入、地位、工作成就、人际关系等。2
15、 .职业路线：其中包括个人生涯的发展路线,计划如何去实现职业发展。3 .职业所需能力：通过对自身的分析，判断自己具有哪些优势和不足，并确定需要哪些能力和技能以及如何去培养和提升这些能力和技能。职业生涯规划的主要步骤包括以下五个方面：4 .自我认识与分析：准确把握自己的兴趣、爱好、优势和能力特长，以及自己的目标和职业生涯规划。5 .职业市场信息与分析：研究职业市场，了解职业趋势和需求，以及未来的职业发展方向。6 .职业规划目标的确定：确定个人的职业目标,包括长期目标、中期目标和短期目标。7 .职业发展计划的制定：根据自我分析和职业目标，规划出自己的职业发展方向和计划，并且设计实现这些计划的具体步
16、骤和时间表。8 .执行和监督：按照计划执行,并且经常对执行情况进行监督和评估，及时调整和完善职业生涯规划方案。2 .简述绩效反馈面谈的技巧。标准答案：绩效反馈面谈是管理者与下属之间进行的一种重要的沟通方式，能够帮助管理者对下属的工作绩效进行评估和反馈，进而提高员工的工作效率和团队的绩效。以下是绩效反馈面谈的技巧：1 .先与员工建立信任关系：在面谈开始前，做一些简单的预备工作，如亲切地称呼员工的名字，通过问候来拉近彼此之间的关系,让员工感受到您对他们的关注和认可,从而建立一个信任的基础。2 .充分准备：在面谈之前，需要对员工的绩效表现进行充分准备，这包括对员工的工作表现、目标达成情况、出现的问题
17、及解决方案等进行全面评估。对于优秀的表现,及时予以肯定和赞扬，对于存在的问题，也要寻找解决方案，提出建议并做出承诺。3 .采取有效的沟通技巧：在面谈的过程中，需要用到一些有效的沟通技巧,如倾听、发问、陈述自己的观点和感受、以及用积极的语言来表达。要让员工感到被尊重和理解，而不是感到被批评和指责。4 .将关注点集中在员工的行为和结果上：在面谈中要将关注点集中在员工的工作表现和结果上，而不是关注员工的个人品质、态度或人格特点。要强调员工的行为和结果如何影响到整个团队的绩效表现。5 .制定明确的目标和计划：面谈的最后，应该共同制定明确的目标和计划，包括具体的行动和时间表，让员工清楚自己需要做的事情，
18、明确自己的责任和义务，甚至可以制定奖励机制来提高员工的积极性。通过以上技巧,管理者能够更好地进行绩效反馈面谈，从而提高员工的绩效表现和整个团队的工作效率。3 .人力资源供给预测的具体步骤是什么？标准答案：人力资源供给预测是企业人力资源规划中非常关键的一步，在企业的人力资源规划中,如果缺乏准确的人力资源供给预测，那么企业就很难规划人力资源的需求与供给,因此人力资源供给预测在企业人力资源规划中占有非常重要的地位。以下是人力资源供给预测的具体步骤。1 .收集资料。2 .确定需求。在收集了必要的资料之后，企业需要确定其未来的人力资源需求。这包括预测未来几年内公司可能面临的业务机会、技术发展和市场需求变
19、化,并基于这些因素预测人力资源的需求。3 .预测供给。企业在预测未来的人力资源供给时需要考虑员工的流失率、退休率、员工转岗率、以及行业人才的供给状况等因素。同时，还需要了解当前人才市场的就业趋势和教育培训的发展状况。4 .比较需求与供给。在比较需求和供给之前,企业需要将其预测的人力资源需求和供给转化为数字。然后企业可以比较未来几年内所需的人力资源与实际的人力资源供给以确定是否存在匹配的问题。如果需求超过供给，企业就需要制定相应的招聘和培训计划以满足未来的需求。5 .定期监测和调整。企业在进行人力资源供给预测后,还需要定期对其进行监测和调整。这样可以确保企业的预测与实际情况相符合，并及时进行调整
20、。企业应该明确监测的周期和指标,以及制定相应的调整方案。综上所述,人力资源供给预测是企业人力资源规划中不可或缺的一个环节。只有准确的预测供给,才能保证企业的人力资源供需匹配，为企业的发展提供支撑。第五大题案例分析题（1题，共计20分。）远翔精密机械公司在最近几年招墓中层管理职位上不新遇了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理相信这些部门的经理有必要了解生产糊口生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部洗拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。这样，公司决定改为从外部招幕，尤
21、其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提升为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔：但又碰到了讨去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。问题：Q）这家公司确实存在有提拔和招募问题吗？答：这个公司在招募选拔有问题。在案例中我们可以看出,他们在内部选拔时不能够满足选择的需要,对外招聘的学生是有的,但还没达到真正需要的岗位
22、上去时人就走了,没有留住人才。（2）如你是咨询专家，你会有哪些建议？答：第一,要确定甑选的条件。选拔人的条件是比较高的,我们要求德才兼备,这是理想的状况,往往没有十全十美的人。在这种状况下,我们通过工作分析明确到底哪个中层干部岗位（职位）需要什么资质、能力、技能。通过分析把所需的标准定下来,作为甄选的条件。第二,要反省选拔失败的原因。从内部选拔看,有些员工素质不够高,不适应岗位的要求;从新招来的本科专业的工商管理的大学生来看呢,使用周期是两年上匕较长。他们刚毕业,懂一些专业知识,而缺乏实用的知识和管理实践技能。第三,改进及建议。应采取内外结合选拔人才的方法。在内部选拔时,可以找聪明机智、办事可靠的人、有潜力培养的人进行管理知识和技能为主的培训。在外部选拔时,对大学生的招聘,应对他们说明理由,在基层干不是永远,干一年半载提上去等,要给他一些希望,让他们觉得事业有奔头有干头,这样他们就不会走了,就有可能留下来。更重要的是要强化对他们的实用的知识和管理实践技能培训,以适应领导岗位的需要。也可以到社会上挖掘人才,这既可满足有实践经验又有专业知识的要求。选这种人的费用可能比较高,但很适用,公司也合算,这样比招聘的大学生好一些。
