《2007年5月—2011年11月人力资源管理师二级历年真题及答案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2007年5月—2011年11月人力资源管理师二级历年真题及答案.docx（177页珍藏版）》请在课桌文档上搜索。
1、2007年5月2021年11月人力资源管理师二级历年真题及答案2007年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级卷册一：职业道德理论知识考前须知：1、考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷 册和答题卡的相应位置上。并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处.2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位 置.3、本试卷册包括职业道德和理论知识两局部： 第一局部，1 一 25小题，为职业道德试题； 第二局部，26 125小题，为理论知识试题.4、每题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑.如需改 动，用橡皮擦干净
2、后。再选涂其它答案.所有答案均不得答在试卷 上.5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员.6、考生应按要求在答题卡上作答.如果不按标准要求进行填涂，那么 均属作答无效.地 区:姓 名:准考证号;第一局部职业道德(第25题洪25道题)一、职业道德根底理论与知识局部答题指导：该局部均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选 择题有两个或两个以上选项是正确的。请根据题意和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑错选、少选、多项选择，那么该题均不得分。(一)单项选择题(第18题)1、关于道德的说法，正确的选项是()(A)道德是一种处理人与人、人与社
3、会、人与自然关系的特殊行业标准(B)道德是一种缺乏制约措施的理想化的行为标准(C)道德是一种关于做人的，但同时又缺乏共同标准的行为标准(D)道德是一种关于做事情的，同时又带有模糊的行为标准2、社会主义荣辱观的主要内容是()(A)民主法治、公平正义、诚信友爱(B)立党为公，执政为民(C)牢记“两个务必”(D) 八荣八耻3、某企业家说，“企业要靠无形资产来盘活有形资产，只有先盘活人，才能盘活资产。“无 形资产”的意思是O(A)人是真正干工作的资源，人是无形资产(B)是某种无形的、说清楚的存在物(C)主要是企业精神和员工的职业道德(D)企业的规章制度4、关于“忠于企业，理解正确的选项是O(A)只在某
4、个企业工作一辈子(B) 一切听从企业上司的安排，绝不和企业上司三心二意(C)完本钱职工作、不给企业出难题(D)全心全意为企业着想做事5、做生意“一诺千金，其意思是说O(A)言多必失(B)讲求诚信(C)少做许诺(D)语言要谦逊、中肯6、从业人员爱岗敬业的根本要求是1)(A)无私奉献(B)即使不喜欢某个工作，也得表现出喜欢的样子(C)干一行，爱一行，专一行(D)对得起良心，拿工资问心无愧7、办事公正是指从业人员在处理关系时，要坚持O(A)按照自己对事物的理解行事(B)按照道德标准、法律、政策和制度规定办事(C)按照折中的方式对待当事双方(D)按照同事们的共同愿望、要求办事8、关于节俭，正确的说法是
5、O(A)不是在任何时代都需要节俭(B)如果个人或企业的财力雄厚，那么就无需倡导节俭(C)节俭既是个人道德问题，也关系到企业的成败(D)节俭不是道德标准(-)多项选择题(第916题)9、企业文化的功能包括O(A)自律功能(B)导向功能(C)整合功能(D)鼓励功能10、职业道德品质包括O(A)职业理想(B)对财富的孜孜追求(C)社会责任感(D)意志力11从职业标准的意义上看，衣着不整的员工容易给人留下O的印象(A)工作很忙(B)对工作很投入(C)懒散(D)不认真12、1)等说法，属于职业禁语。(A) “后边等着去 (B) “请大家站在线外 (C) “靠边儿 (D) “请往外走13、职业理想的层次越
6、高，从业人员(A)工作干劲越大(B)潜能发挥得越充分(C)越容易产生这山望着那山高的心态(D)越是难以管理14、在职业活动中，讲诚信的意义在于(),(A)它是彼此之间获得信任的根底(B)它是经济交往持续、稳定、有效运行的重要标准(C)它有助于降低市场交易的本钱(D)它是市场经济的客观要求15、对待利益，从业人员要树立的观念有0(A)人为财死，鸟为食亡(B)君子爱财，取之有道(C)天下攘攘，皆为利往(D)淡泊名利，不为物役16、提高售后效劳质量的正确做法有0(A)与客户建立经常性的通讯联系(B)为防止顾客投诉给企业造成不良社会影响，拒绝顾客登门解决问题(C)征求顾客在产品使用过程中所发现的问题，
7、并设法加以改进(D)多设立一些效劳网点二、职业道德个人表现局部(第1725题)答题指导：该局部均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作 为您的答案。请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。17、工作忙时，你一般会0(A)感到压力巨大(B)心情很抑郁(C)找到其中的乐趣(D)调整心态18、在日常工作和生活中，你觉得0(A)别人待自己不公平(B)别人不愿意和自己交往(C)大家很照顾自己(D)快乐的事儿总会感染自己19、上司安排你带一名新徒弟，一段时间后，发现他进步不大，工作老是出过失，你会0(A)向上司提出换人(B)给他制定更加严格的要求(C)失去信心，不再帮助他
8、(D)顺其自然，让他自己领悟20、如果你的上司要去旅行结婚，这位上司平时口碑不是太好，你会()(A)送个小礼物给他(B)别送什么，自己也送什么(C)发送 短信给他(D)送他一份厚礼21、你觉得自己在单位是个0的。(A)朋友很少(B)不惹事生非(C大家愿意共事(D)别人不真正了解自己22、遇到困难时，你一般会0(A)自己解决(B)找同事帮助(C放弃(D)怪自己学的知识少23、由于工作忙碌，本来你打算周末好好休息一下，但同位同事不期而至，占用你大半天的 时间，你会0(A)感到有点沮丧(B)觉得无所谓(C)觉得这个周末过得不如意(D)认为这个周末过 得还可以24、公司召开员工大会时，领导讲话，你一般
9、会()(A)耐着性子听领导说话(B)带一份小报看看(C)爱走神(D)能明白领导的心情25、春节前，虽然天气还冷，但不知何故，家里的几头大蒜长出了嫩芽，母亲感到很失望， 你想对母亲说的话是O(A) “别那么节俭！几头大蒜，不值得伤心 (B) “要是长得再长一点，就可以炒菜了(C) “好象春天到了 (D) “眼不见心不烦，扔了它，我再去买几头第二局部理论知识一、单项选择题(2685题，每题1分，共60分，每题只有一个最恰当的答案，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑)26、劳动力供给弹性是O变动对工资率变动的反响程度。(A)劳动力需求量(B)劳动力需求增长量(C)劳动力供给量(D)劳动力供给增长
10、量27、实际工资计算公式是O(A)货币工资/价格(B)货币工资/价格指数(C)货币工资X价格(D)货币工资X价格 指数28、劳动法的首要原那么是O(A)保隙报酬权(B)保障物质帮助权(C)保障劳动者的劳动权(D)保障休息休假权29、决策树的分析程序包括剪枝决策计算期望值绘制树形图。排序正确的选项是O(A)(B)(D (C)(D) 30、()是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。(A)工作成就(B)工作绩效(C)工作态度(D)工作满意度31、从管理形式上看，现代人力资源管理是O(A)静态管理B)动态管理(C)权变管理(D)权威管理32、()以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织
11、行为学角度来研究组织结构。(A)古典组织理论(B)近代组织理论(C)现代组织理论(D)当代组织理论33、()说明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。(A)任务与目标原那么(B)集权与分权结合原那么(C)有效管理幅度原那么(D)稳定性与适应性相结合原那么34、以()为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟侵权制等模式。(A)成果(B)工作(C)关系(D)人员35、企业组织结构变革的前兆是O(A)新任领导上任(B)企业经营业绩下降(C)员工士气低落(D)组织结构木身弊病显 露36、从内容上讲，狭义人力资源规划主要包括人员晋升方案、人员补充方案和(A)职业生涯规划(B)人员培训方案(
12、C)薪酬福利方案(D)人员配备方案37、()是人员规划活动的落脚点和归宿。(A)人力资源供求协调平衡(B)人力资源的需求预测问题(C)人力资源的供给预测问题(D)人力资源的系统设计问题38、以下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是O(A)德尔菲法(B)趋势外推法(C)马尔可夫分析法(D)人员比率法39、某企业方案期任务总工时为6060,定额工时为60,方案期劳动生产率变动系数为0.01, 运用工作定额分析法测定分析法测定的企业人力资源需求为()(A) 60 (B) 100 (C) 160 (D) 20040、()具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产下降。(A)人力资源供求平衡(B)人力资源
13、供大于求(C)人力资源供不应求(D)人力资源供 求失衡41、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这表达了 O原理。(A)个体差异(B)工作差异(C)环境差异(D)人岗匹配42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于O素质测评。(A)考核性(B)诊断性(C)开发性(D)选拔性43、()就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质标准行为特征或表征的描述与 规定。(A)标度(B)误差(C)标准(D)标准差44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是Oo(A)晕轮效应(B)感情效应(C)近因效应(D)首因效应45、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越(A
14、)大(B)无关(C)小(D)不确定46、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要？ 是一个(A)排序型题目(B)开放工题目(C)资源争夺型题目(D)两难式题目47、合格的面试考官不应该有的行为是Oo(A)尽量创造和谐的气氛(B)面试过程察言观色(C)面试前做好充分的准备(D)认真倾听，适当发表结论性意见48 你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？ 是结构化面试中的Oo(A)前景性问题(B)知识性问题(C)思维性问题(D)压力性问题49、)具有生动的人际互动效应。(A)公文筐测试(B)非结构化面试(C)结构化面试(D)无领导小组讨论50、受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用
15、0(A)属于直接培训本钱(B)不计入培训本钱(C)属于间接培训本钱(D)不能确定属于 哪种培训本钱51. 0以特定的行为术语作出表述，如“掌握、了解”和应用。(A)课程目标(B)课程内容(C)课程评价(D)课程范围52、在企业开展的0应集中力量建设企业文化。(A)衰退期(B)开展期(C)成熟期(D)创业初期53、对于需要定期开发的培训工程，企业一般(A)聘请本专业的专家(B)聘请专职培训师(C)从内部开发教师资源(D)从大中专院校聘请讲师54、()承当着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体方案、组织领导和控制。(A)高层管理人员(B)中层管理人员(C)基层管理人员(D) 一线管理人员55、不
16、属于培训中评估的作用。(A)保证培训活动按照方案进行(B)培训执行情况的反响(C)找出培训的缺乏，总结教训(D)保证培训效果测定的精确性56、()是第一级评估，它易于进行，是最根本、最普遍的的评估方式。(A)反响评估(B)学习评估(C)行为评估(D)结果评估57、()不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。(A)本钱节约(B)产量增加(C)废品减少(D)态度转变58、某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低本钱，这种培训成果属于(A)认知成果(B)技能成果(C)情感成果(D)绩效成果59、()不属于行为导向型考评方法。(A)强制分配法(B)强迫选择法(C)成比照拟法(D)直接指标法60
17、、()比拟适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。(A)成绩记录法(B)短文法(C)劳动定额法(D)排列法61、“日清日结法的实施程序包括考评与鼓励；设定目标；控制。正确顺序为()(A)(B) (C)(D)62、()不是由考评者的主观性带来的。(A)晕轮误差(B)自我中心效应(C)分布误差(D)评价标准误差63、设计绩效考评指标体系的程序包括理论验证；工作分析；指标调查；修改调整。 其正确顺序是O(A)(B) (C)(D)64、对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用(A)简单相加法(B)系数相乘法(C)百分比系数法(D)几何平均法65、关键绩效指标包括数量指标、质量指标、本钱指标和3。
18、(A)时间指标(B)时限指标(C)利润指标(D)收益率指标66、在设定关键绩效指标时，()不适合用来解决工作产出工程过多的问题。(A)设置更为全面的指标体系(B)比拟产出结果对组织的奉献率(C)删除与工作目标不符合的产出工程(D)合并同类项，将增值奉献率的产出归到一个 更高的类别67在360度考评中，主观性最强的维度是(),(A)上级评价(B)同级评价(C)下级评价(D)白我评价68、()是企业薪酬制度设计的根木依据和前提。(A)薪酬的市场调查(B)岗位分析与评价(C)绩效考评的实施ID)岗位调查与分类69、进行薪酬调查时，假设岗位复杂且数量大，应采用Oo(A)企业之间相互调查(B)问卷调查法
19、(C)采集社会公开信息(D)委托中介机构进行 调查70. 0表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比拟和平衡。(A)职组(B)职门(C)岗级(D)岗等71、工作岗位横向分类的程序包括职组的划分；职门的划分；职系的划分。排序正确 的选项是Oo(A)(B) (C) (D)72、以下不属于岗位工资制度的是Oo(A) 一岗一薪制(B)技术工资制(C) 一岗多薪制(D)薪点工资制73、关于绩效工资说法错误的选项是(A)佣金制不属于绩效工资形式(B)绩效工资过于强调个人的绩效(C)计件工资属于绩效工资形式(D)绩效工资的根底缺乏公平性74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括(A)完善的职业生涯管理制度
20、(B)明确的经营者业绩考核指标体系(C)健全的经营者人才市场，完善的竞争机制(D)健全的职工代表大会制度，完善的群 众监督机制75、薪酬水平一般的企业应注意()点处的薪酬水平。(A) 25% (B) 50% (C) 75% (D) 90%76、经营者年薪制度的构成一般不包括(A)可变工资(B)浮开工资IC)提成工资(D)固定工资77、劳动者一方当事人在0以上的集体劳动争议，适用劳动争议处理的特别程序。(A) 10 人(B) 20 人(C) 30 人(D) 50 人78、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使双方建立起Oo(A)事实劳动关系(B)劳动派遣关系(C)形式劳动关系
21、(D)民事法律关系79、假设派遣劳动者的授受单位不能履行派遣效劳费支付义务，派遣机构(A)应负有担保责任(B)应该代为支付(C)应负有刑事责任(D)没有任何责任80、工资指导线上线也称预警线，是对()的企业提出的警示和提示。(A)生产经营不正常、亏损较大(B)工资增长较慢、经济效益较差(C)生产经营正常、有经济效益(D)工资增长较快、工资水平较高81、企业法定代表人对本单位的平安生产负(A)全面责任(B)平安生产技术领导责任(C)直接责任(D)平安生产技术监督责任82、企业员工在劳动平安卫生保护工作中的职业道德行为准那么不包括(),(A)平安第一 (B)效益第一 (C)预防为主(D)以人为本8
22、3、企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括(A)群众性(B)系统性(C)自治性(D)非强制性84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原那么，该原那么的主要内容不包括0(A)申请调解自愿(B)调解过程自愿(C)退出调解自愿(D)履行协议自愿85、劳动争议仲裁的申诉时效为60日，经仲裁委员会批准可以延期，延期不得超过(A) 15 日(B) 30 日(C) 60 日(D) 90 日二、多项选择题(86125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多项选择，均不得分)86、劳动力市场均衡的意义有(A)充分就业(B)同质劳动力获同样工资(C)表达
23、工资差异(D)劳动力资源的最优分配(E)增大工资总额87、劳动权保隙具体表达为(A)根本保护(B)平等就业权(C全面保护(D)自由择业权(E)优先保护88、组织公正与报酬分配要求(A)分配公平(B)程序公平(C)互动公平(D)法律公平(E)组织公平89、以下对人力资本不理解正确的选项是(A)人力资本具有创造性(B)人力资本具有时效性(C)人力资本具有累积性(D)人力资本具有收益性(E)人力资本具有个体差异性90、关于组织理论与组织设计理论，说法正确的选项是()1,(A)组织理论包括组织设计理论(B)组织理论被称于广义组织理论(C)组织设计理论 被称为大组织理论(D)组织理论与组织设计理论外延不
24、同(E)组织理论与组织设计理论外延相同91、部门结构不同模式的组合原那么包括(A)以产权为中心(B)以关系为中心以成果为中心(D)以岗位为中心(E)以工 作和任务为中心92、企业组织结构变革的方式包括(A)改进式变革(B)爆破式变革(C)方案式变革(D)组织结构整合(E)反响式变革 93、()属于人力资源规划的内部环境。(A)企业的行为特征(B企业结构(C)企业的开展战略(D)企业文化(E)企业的人 力资源管理系统94、人力资源预测的局限性包括O(A)预测方法不精密IB)企业内部的抵抗(C)预测的代价高昂(D)知识水平的局限(E) 环境的不确定性95、人力资源需求预测的定量方法包括(A)转换比
25、率法(B)马尔可夫分析法(C)回归分析法(D)灰色预测模型法(E)趋势外推法96、()属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。(A)心理测评(B)面试(C)评价中心(D)观察评定(E)个性测试97、诊断性测评的特点有Oo(A)结果不公开(B)查找原因时，测评内容精细(C)有较强的系统性(D) 了解现状时，测评内容全面(E)过程强调客观性98、面试的开展趋势有(A)提问弹性化(B)理论和方法不断开展(C)形式丰富多样(D测评的内容不断扩展(E)结构化面试成为面试的主流99、员工素质测评的类型主要有()。(A)开发性测评(B)选拔性测评(C)综合性测评(D)诊断性测评(E)考核性测评
26、 100、以下属于投射技术特点的是(A)人际互动性强(B)被测评者反响的白由性(C)测评目的的隐蔽性(D)内容的非结构性和开发性(E)用过去行为预测未来IOK引起测评结果误差的原因有Oo(A)感情效应(B)测评指标体系不明确(C)近因效应(D)测评参照标准不明确(E) 晕轮效应102、在制定培训规划时,必须保证培训规划的()(A)普遍性(B)有效性(C)标准化(D)多样性(E)系统性103、培训工程方案包含的层次有(A企业培训方案IB)培训人员方案(C)课程系列方案(D)培训课程方案(E)培训 阶段方案104、外部培训资源的开发途径有()。(A)从大中专院校聘请教师(B)聘请专职培训师(C)在
27、网络上寻找并联系教师(D)聘请木专业专家学者(E)从参谋公司聘请培训参谋105、管理技能的开发模式有()(A)敏感性训练(B)角色扮演(C)决策模拟训练(D)决策竞赛(E)轮渡任职方案106、培训效果评估的内容包括Oo(A)培训目标达成情况评估(B)培训方案评估(C)培训效果效益综合评估(D)培训需求整体评估(E)培训工作者的绩效评估107、结果评估的缺点包括()。(A)需要较长的时间(B)相关经验少，评估技术不完善(C)多因多果，只能做定性方 面的分析(D)多因多果，简单的数字比照意义不大(E)必须取得管理层的合作，否那么无法拿到 相关数据108、综合型绩效考评方法包括Oo(A)合成考评法(
28、B)直接指标法(C)日清日结法(D)关键事件法(E)图解式评价量 表法109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括Oo(A)优越性效标(B)特征性效标(C)结果性效标(D)行为性效标(E) 一般性效标 110、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有(A)分布误差(B)自我中心效应(C)个人偏见(D)优先和近期效应(E)晕轮误差 111、头脑风暴法应该遵循的根本原那么包括O(A)鼓励别人改进想法IB)依靠个人的冷静思考(C)思想愈激进愈开放愈好(D)强调产生想法的数量(E)任何时候都不批评别人的想法112、战略导向的KPI体系的意义表达在(A)具有战略导向的牵引作用(B)是企业实施战
29、略规划的重要工具(C)能够最大限度 地激发员工的斗志(D)能够调动全员的积极性、主动性和创造性(E)是鼓励和约束企业员工行为的一种新 型机制113、设计绩效考评指标体系应遵循的根本原那么包括O(A)简洁性原那么(B)明确性原那么(C)针对性原那么(D)科学性原那么(E)经济 性原那么114、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为(A)企业薪酬调查(B)商业性薪酬调查(C)行业薪酬调查(D)专业性薪酬调查(E) 政府薪酬调查115、薪酬调查的意义在于能够为()提供参考依据。(A)绩效管理制度的调整(B)薪酬晋升政策的调整(C)整体薪酬水平调整(D)岗位薪酬水平的调整(E)薪酬制度结构的调整11
30、6对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有(A)数据排列法(B)频率分析法(C)回归分析法(D)离散分析法(E)图表分析法 117、岗位工资制的特点主要有(A)根据业绩支付工资(B)客观性较强(C)以岗位分析为根底(D)对岗不对人(E) 根据岗位支付工资118、关于宽带式工资结构说法正确的选项是(),(A)有利于工作绩效促进(B)支持扁平型组织结构(C)有利于工作岗位变动(D)能引导员工自我提高(E)有利于管理人员的角色转变119、企业工资制度的类型主要包括(),(A)固定工资制(B)组合工资制(C)绩效工资制(D)岗位工资制(E)技能工资制120、关于劳动者派遣管理表述正确的选项是
31、Oo(A)劳动者派遣机构是实际劳动关系的主体之一 (B)劳动者派遣机构是形式劳动关系的 主体之一(C)派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系主体之一(D)派遣劳动者的接受单位是实际 劳动关系的主体之一(E)派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系121、劳动者派遣机构Oo(A)应当在工商行政部门登记注册(B)必须具备企业法人设立的条件(C)是受派遣劳 动者的形式用人单位(D)其设立应当得到劳动保隙部门的特许(E)是派遣劳动者与接受单位之间的中介组织 者122、按照劳动争议性质的不同，可以把劳动争议划分为Oo(A)权利争议(B)利益争议(C)个别争议(D)集体争议(E)团体争议123、关于制定
32、工资指导线说法正确的选项是Oo(A)应当遵循协商原那么(B)只需符合企业的需求(C)应密切关注国际经济开展状况(D)应密切结合所在地的宏观经济状况(E)应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总 体要求124、劳动组织优化的主要内容包括Oo(A)以劳务关系取代劳动关系(B)工作时间合理组织(C)不同工种、工艺阶段合理组织(D)工作场地供给效劳(E)准备性和执行性工作合理组织125、劳动争议仲裁的根本原那么包括Oo(A)合议原那么(B)强制原那么(C) 一次裁决原那么(D)回避原那么(E)区分举证 责任原那么2007年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理人员等级：国家职
33、业资格二级卷册二：操作技能注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。2、请仔细阅读各种题目的答复要求，并在规定的位置填写您的答案。3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。二三四总分总分人得分一、改错题(此题共2题，每题5分，共10分)1、按照所选择效标的不同，绩效考评方法可分为以下五种类型：品质导向型的考评方 法，主要有心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和PAQ问卷法；行为导向 型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成比照拟法、强制分配法、强迫 选择法和结构式表达法；行为导向型的客观考评方法，主要有关
34、键事件法，行为定 位法，行为观察法、加权选择量表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评方法， 主要有劳动定额法、绩效标准法，短文法、成绩记录法和评价中心法：综合型的绩 效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法。 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。(5分)(1)2、劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的，它具有指令性，可以标 准劳动市场供需双方的行为。劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收 入两种形式，按高数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。劳动力市场工资指 导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成局部，随着市场经济体制的深入开 展
35、与完善。国家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控，由调控 工资比例转变为调控工资水平。请指外表化述描述中存在的5处错误，并予以改正。(5)(1) (2) (3) (4) 二、简答题（此题共3题，每题10分，共30分）1、在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题？ （10分）2、请简要说明企业制定员工培训规划的根本步骤。（10分）3、请简要说明劳动者派遣的成因和特点.（10分）三、综合题（此题共3题，每题20分，共60分）3、YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩, 与岗位、技能、奉献和效益挂钩的“一脱四挂钩工资、奖金分配制度。一是以实现劳
36、动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会 通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等 级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际 职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗 位的4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产 工作中有突出奉献的人员给予重奖，最高的到达8万元。总体上看，该公司加大了奖金 分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制， 每年一聘。这样既稳定了
37、科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远开展提 供源源不断的智力支持。请根据案例答复以下问题：（1） YT公司薪酬体系的优势主要表达在哪些方面？ （ 12分）（2） 您对完善YT公司薪酬体系有何建议？ （8分）4、某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集 团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、 生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。 各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心 和销售中心外，
38、还有相应的职能机构，如方案科，厂长办公室、质量管理科等。集 团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供 给总装厂使用。(1)该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。(10 分)(2)发动机厂适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构并说明理由。(20)5、PS计算机网络技术是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品 代理销售的IT高新企业。最近，PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要 从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应 聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职
39、者进行 面试，每人面试时间大约1015分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体， 具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。第二轮复试， 采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评 价。该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。表1沟通能力指标说明能力指标指标说明沟通能力语言简洁，能准确地表达自己的思想；能根据表述内容和沟通对象的特点采 取适当的表达方式，在人际交往中，能通过各种途径和线索准确的把握和理 解对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法。(1) 在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？ ( 10分)(2)根据上述资料，为
40、“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。(10分)2007年5月人力资源管理师考试参考答案第一局部职业道德（无标准答案）第二局部理论知识2007年5月二级理论考试答案（己校对）序 号答 案页码序 号答 案页 码序 号答案页码序 号答案页码26Cj651A15276C318101ABCDE9027BJ1652C16677C385102ABCE14328Cj3053C16878D353103ACD15529Bj6854B17179A356104ABCDE16830Djioo55D17780D362105ABCDE17331B256A18481A370106ACE17832B257D18582B
41、374107ABDE18533C358D19083B379108ACE20534A959D20584C380109BCD20435除A1260A20985B385110ABCDE22136D2261D21986ABDJ12IllACDE23737A6962D22487ACEj30112ABCDE24538A4063C23888ABCjl06113BCD23439B4664D24289ABCDEjl52114BDE27140B6965B25390ABD1115BCDE27441A7266A25791BCE9116ABCDE28342D7467D26392ABC12117BCDE30943C796
42、8B27393CDE25118ABCDE33444A9069B28094BCDE32119CDE30845A9170D29495ABCDE39120BDE35346D13771C30096BCD75121ABCDE35547D10972B31097ABCD74122AB37848C11373A31498ABCDE100123ADE36249D12774A31899ABDE74124BCE37450A19175B283100BCD85125ABCDE381备注:j为根底知识教材;35/89题应该是题目问题,35应该选不是的为,89题所有选项均为人力资本理解正确的选项第三局部操作技能一、改错题(此
43、题共2题，每题5分，共10分)1、评分标准：(1(!(I分分分分分分分州分1 1 H 11(1) PAQ问卷法不属于品质导向型的考评方法。(2)强迫选择法属于行为导向型的客观考评方法。(3)直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法。(4)评价中心法属于综合型的绩效考评方法。(5)目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。2、评分标准：(1)劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障部门向社会发布的。(2)劳动力市场工资指导价位具有指导性，不具有指令性。(3)劳动力市场工资指导价位分为年工资收入与月工资收入两种形式。(5)宏观调控已经有由调控工资总量转变为调控工资水平。二、简答题(此题共3题，每题10分，
44、共30分)1、评分标准：确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。（1分）实施360度考评方法，应选择最正确的时机。组织面临士气问题，处于过渡时期，或 走下坡路时，不宜采用360度考评方法。（2分）上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承当责任，确保考评者地意见真实可靠。（1分）使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评 者的评价结果，需要注意地是：对不同的被考评者，应使用相同的权数以保证公平。（2分）防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。（1分）准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。11分）对考评者的个别意见进行保密，上级评价除外。（1分）不同地考评目的决定了考评内容的不同，所应关注的事项也有所不同。（1分）2、评分标准：制度员工培训规划的根本步骤：培训需求分析。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。（2分）工作岗位说明。收集有关新岗位与现有岗位要求的数据（1分）工作任务
