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1、A获取B激励C控制D工作分析16 .(ABC)是对工作的横向划分。A曲门B职组C耳只系D职等17 .法工作分席结果的尾嬴形式市，工作描述是最直接、最原始、最基础的形式，(ABC)都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。A工作说明书B资格说明书C职务说明书D职级说明书18 .（八）为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的时间、程序和步骤，以及工作所需的各类表格等。A专家组B工作分析对象的直接领导C职位任职者D人力资源管理者19 .工作分析的类型包括(ABCD)oA职能性工作分析B能力性工作分析C关键性工作分析D多方面工作分析20 .工作分析的(AB),决定了其全员参与性的特征。A系统性B基础
2、性C参与性D动态性21 .我国公务员职位分类遵循的原则包括(ABC)。A兼顾原则B渐进原则C法制原则D统一原则22 .品位分类制度以“人”为核心要素，按照(ABCD),将人员分为不同等级和类别的分类制度。A资历B教育程度C工作经验D出身23 .公共部门人力资源招募具有(ABCD)的功能。A获取公共部门所需的人力资源B提高公共部门组织结构的稳定性，减少人员进出对公共部门日常工作节奏的影响C降低公共部门管理成本D提升公共部门运作效率24 .准确的人力资源预测是人员招募的重要环节，它的主要方法包括(ABCD)。A部门意见法B专家评价法C德尔菲法D工作研究法25 .（八）是公共部门人力资源招募的首要原
3、则。A公平竞争原则B能岗匹配原则C因事择人原则D德才兼备原则26 .德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的(ABCD),确保所招募人员符合“德才兼备”的标准。A政治素质B个人品德C知识素质D能力素质27 .（八）是公共部门外部招募一个较为传统且常用的方式。A广告招募B利用职业介绍所和人才交流中心招募C网络招募D利用猎头公司招募28 .一般来说,(B)倾向于在全国范围内招募。A主任科员以上的领导职位B公务员职位C中级管理D专业技术职位29 .一般来说，绩效具有(BCD)。A可测性B多因性C多维性D动态性30 .绩效管理过程一般由(ABCD)构成。A绩效计划B绩效监控C绩效考核D绩效反馈31
4、 .绩效管理中，绩效指标设计的依据主要来源于工作设计和工作分析结果公共部门人力资源管理21秋综合练习题一、不定项选择题(每题有一个正确答案,多选或少选均不能得分)1 .公共部门的特征主要可以归纳为(ABCD)oA公共部门是用来解决外部效应的B公共部门资源的来源具有非竞争性C公共部门的目标是追求公共利益最大化D公共部门具有鲜明的政治性2 .人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以(ABCD)为具体表现的经济资源。A知识B技能C能力D体能3 .人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其(D),具体表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社会性方面。A附着性B能动性C双重性D社会
5、性4 .人力资源管理(C)阶段的理论创新，都与人力资源管理有直接关系，从而为人力资源管理奠定了理论基础。A科学管理B人际关系C行为科学D企业文化5 .麦肯锡的7S模型中（八）是整个系统的核心、基础和关键。A共有价值观B战略C人员D制度6 .人力资源管理的运作模式要服务于客户需求的满足，同服务外部客户一样，最难满足的是定制化需求，为此（八）角色应运而生。A业务的合作伙伴B领域专家C人力资源标准服务的提供者D人力资源标准服务设计者7 .(B)是人力资源管理的前提和基础，直接关系到人力资源管理各项功能的充分发挥和组织目标的实现。A绩效管理B人力资源规划C人力资源招募D人力资源培训8 .公共部门人力资
6、源需求预测方法主要有(ABCD)。A直觉预测法B比率分析法C回归预测法D趋势预测法9 .(B)是一种非常简便、粗放的人力资源需求预测方法，主要用于初步预测或者用于规模小、发展较稳定和均衡的组织的预测。A比率分析法B直觉预测法C回归预测法D趋势预测法10 .核查组织现有人力资源就是要通过弄清现有人员的(ABCD),为将来规划进行准备。A分布情况B质量C结构D数量11 .一般来说，(AC)是影响人力资源需求结构和数量的重要变量，预测者要善于分析这些因素，要善于收集历史资料，为预测打好基础。A组织职能B工作方法C业务量D管理方式12 .(B)是指组织的管理者根据过去的经验,把组织未来的业务活动水平转
7、化为人力资源需求的预测方法。A直觉预测法B比率分析法C回归预测法D趋势预测法13 .（八）只有在工作效率和管理效率保持不变的情况下才有效。如果效率上升或下降，根据过去的经验所进行的人员预测就不太准确了。A比率分析法B直觉预测法C回归预测法D趋势预测法14 .（八）主要适用于短期和中期的预测，在长期预测中很少使用。A比率分析法B直觉预测法C回归预测法D趋势预测法15 .(D)是人力资源管理工作开展的基础，公共部门也不例外。A岗位工资B薪级工资C绩效工资D津贴补贴49 .国哈佛大学威廉詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（八）左右的差距。
8、A.60B.50%C.80%D.70%50 .下列属于过程型激励理论的是（ABC）。A.期望理论B.公平理论C.目标设置理论D.需要层次理论51 .我国古代的“卧薪尝胆“、“破釜沉舟”的故事充分说明了（B）的重大作用。A.情感激励B.危机激励C.荣誉激励D.目标激励52 .从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。A.物质激励B.外在激励C.精神激励D.内在激励53 .外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，包括（ABCD）oA法律监控与约束B道德约束C社会群团的监控与约束D舆论的监控与约束54.实质惩罚，包括（BC）是对严重违法违纪公职人员的惩罚。A记大过B降级C撤职D记过5
9、5 .完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本方略要在（ABC）进行改革完善，建立一个以专业化为主、多头参与的监控与约束体系。A监控与约束理念B监控与约束制度C监控与约束机制D监控与约束方式、方法56 .互联网技术对人力资源管理的影响主要体现在（ABC）。A改变了人力资源管理的外部环境及组织与外部环境的交互模式B人力资源管理模式发生了迭代升级C变革了传统人力资源管理技术D从战略层面提升人力资源管理的地位57 .人工智能技术对人力资源管理的影响体现在（ABCD）。A合理降低管理成本，提高工作效率B提高数据处理的综合能力，保障信息的准确性C强化各模块的管理效率，提高人才招聘和利用的质量D人工智能技
10、术直接改变了人力资源管理的工具58 .共享经济对人力资源管理的影响主要体现在（ABCD）。A松散型人力资源B人力资源全球库C市场化结算体系D依托移动互联网59 .“三支柱”模式对公共部门人力资源管理的影响表现在（ABCD）。A公共部门人力资源管理也要“以人为本”B公共部门人力资源管理的基本职能与私营部门并无二致C市场经济体制的不断完善为公共部门人力资源管理变革创造了条件D现代信息技术提高了公共部门应用“三支柱”模式的可行性60 .在人力资源管理领域已有柔性管理的研究和实践，如（ABCD）被认为是最优的人力资源组合。A重视培训B重视员工发展C重视岗位轮换D重视团队小组二判断题（对的在括号中打3错
11、误的在括号中打X）1.我国的事业单位具有极强的公共性，其收入来源、运行机制和组织目的均形成的（D）oA工作规范书B岗位职责C岗位规范D工作说明书32 .（B）是保证绩效目标完成的主要保障。A绩效计划B绩效监控C绩效考核D绩效反馈33 .绩效项目是指从哪些方面对员工的绩效进行考核，通常包括（ABC）。A工作业绩B工作能力C工作态度D工作方法34 .绩效考核主要从（ABC）进行。A业绩B能力和潜力C态度能力和素质35 .教师在上个考核周期因上课迟到被学生举报，影响了上个考核周期的绩效评价，但在此次考核周期内没有出现问题，却因为上次事故而影响了其绩效考核。这是考核中的（B）。A晕轮效应B溢出效应C刻
12、板印象D近因效应36 .培训在整个公共部门中具有（ABCD）的作用。A培训是提高公共部门人员思想道德和政治水平的重要手段B培训可以有效地改进和提高公共部门人员的工作绩效C合理的培训体系可以提高公共部门人员的稳定性D培训是推进组织文化建设的重要手段之一37 .培训对象所处的层级不同,培训内容会有很大差别,层级越高,培训更加注重（ABC）。A战略能力B规划能力C领导力D团队建设能力38 .通常培训需求分析从（BCD）进行。A财务分析B组织分析C任务分析D个人分析39 .培训（D）是与组织利益最为相关，也最重要的评估层次。A反应评估B学习评估C行为评估D结果评估40 .培训需求分析方法有很多，其中最
13、常用的有（ABCD）。A观察法B问卷调查法C资料查阅法D访问法41 .培训效果评估最有代表性的观点是柯克帕特里克评估模型（简称柯氏评估模型），柯氏评估模型从（ABCD）对培训项目进行评估。A反应评估B学习评估C行为评估D结果评估42 .培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，对中层管理者的培训，侧重（BCD）oA技术能力B战略理解能力C领导力与执行力并重D团队建设能力43 .经济性薪酬主要是指以货币形式支付给劳动者的薪酬，由（ABCD）构成。A基本工资B绩效工资C激励工资D福利44 .在一般情况下，（八）是职工劳动报酬的主要部分。A基本工资B绩效工资C激励工资D福利45 .福利是人力资源
14、薪酬管理体系的重要组成部分，是用人单位以（BCD）形式提供给劳动者的报酬。A奖金B保险C实物D带薪假46 .公务员的增资途径主要有（ABCD）。A晋升工资档次B晋升级别C晋升职务工资D调控工资标准与津贴水准47 .中华人民共和国成立初期，我国需要大量资金和实物进行社会经济恢复和建设工作,因此对公共部门实行了（八）的薪酬制度。A供给制与津贴相结合B低工资、多福利C低工资、广福利D高工资、多福利48 .事业单位的薪酬是岗位绩效工资,其中（AB）为基本工资。23 .笔试一般不能单独使用，必须有其他测试方法作为补充。（J）24 .评价中心是一种综合、全面的测评方式，其实质是一个运作概念，而不是空间概念
15、。（）25 .绩效管理不仅是组织中人力资源管理的重要组成部分，而且其效果直接关系到组织的长远发展。（）26 .绩效考核从制订考核计划开始，确定考核的标准和方法，通过对员工的工作业绩进行考核评价，最后将考核结果运用到相关人事决策中，绩效考核的过程就是绩效管理的过程，所以绩效考核和绩效管理是同一的。（X）27 .对组织而言，不论其性质如何，绩效管理不仅仅是人力资源管理部门和员工的事情，组织的各级管理者都需参与其中并负起相应的责任。（J）28 .对于公共部门而言，人事部门负责行政级别较低的员工的绩效管理，组织部门负责行政级别较高的员工的绩效管理。而高层管理者的绩效管理，特别是绩效考核，按照干部的管理
16、归属，般由其直接上级管理部门的组织部门进行管理。（J）29 .对于专业技术人员的考核，主要考核业务能力和专业技能水平；对于领导干部和非专业技术人员的考核，主要考核德、能、勤、绩、廉五个方面。（J）30 .关键绩效指标的理论基础是“二八法则”，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住这20%的关键行为，对其进行分析和衡量，就能抓住绩效考核的重心。（J）31 .组织在进行绩效考核之后，往往会出现考核结果不够理想的情况。对于绩效考核结果不够理想的人员，组织的最佳策略是为他们调整岗位。（）32 .随着移动互联网技术的推广和数字化教学资源的丰富，个性化的自主学习也成为公共部门培训的重要组成部分
17、。（J）33 .效益有多个方面，除了经济效益，还有社会效益，国有企业对培训投入要进行经济效益的评估，政府部门对培训投入则要进行社会效益的评估。（J）34 .公共部门非常强调培训预算管理，所以公共部门人力资源培训比一般培训会多一个步骤。（J）35 .培训需求的任务分析是一种非常正规的培训需求分析方法，可信度高，虽然这种培训需求分析方法需要花费大量的时间和费用来收集与分析数据，但需要在所有培训项目中运用。（X）36 .工作轮换这种方法更适用于对新进入组织的年轻管理人员或有管理潜力的未来管理人员的培养。（J）37 .绩效工资主要是根据劳动者的第三种劳动即凝固劳动所支付的工资，是典型的以成果论英雄，以
18、实际的、最终的劳动成果确定劳动者的薪酬。（J）38 .中华人民共和国成立初期，我国需要大量资金和实物进行社会经济恢复和建设工作，因此对公共部门实行了“供给制”的薪酬制度。（X）39 .20世纪90年代之前，严格地说，当时的公共部门只有身份管理，没有、也不需要薪酬体系和薪酬管理。（J）40 .基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。（J）41 .古代的韩非子对赏罚的论述在我国古代思想家中是最具特色的，他从人性恶出发，得出结论：”人情者，有好恶，故裁罚可用”。（X）明显不同于以盈利
19、为目的的私营部门，理应归入公共部门。（）42 根据国家事业单位分类改革精神，我国的事业单位分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位。（X）43 公共部门是指拥有公共权力、以谋取公共利益为目的的各种组织机构，在我国包括政府部门、事业单位、非营利性的非政府组织，不包括国有企业。（X）44 人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其能动性。（）45 人力资源管理理念是企业文化理念的核心，一个组织对其员工的看法是最根本的企业文化价值观。（J）46 麦肯锡的7S模型表明，管理软硬兼备、虚实并蓄，是一个复杂、完整的系统，其核心是制度。（）47 公共部门的机构臃肿、人员庞杂，人工成本巨大，其中的原因非常复
20、杂，包括体制、历史、文化、管理者的“经济人”属性、公共管理的特殊性等多个方面，但最重要的是缺乏科学的人力资源规划了。（J）48 从结果来看，战略性人力资源规划应该致力于以下关键问题：与组织战略匹配的员工队伍、员工必备的能力、激励员工发挥其才能的机制、支持战略的组织文化等。（J）49 马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上（一般为1年）各类人力资源分布情况的种动态预测技术。这也是从统计学中借鉴过来的种定性预测方法。它的基本思想是找出组织过去人力资源流动的比例，以此预测未来人力资源的供给情况。（X）50 .从理论上看，早期的人力资源规划强调人力资源的需求分析和供给分析，然后确定两者的差距，引导出消除
21、差距的方法，如岗位调整、招聘、培训、薪资调整等。（J）51 .使用回归预测法的关键是要找出那些与人力资源需求高度相关的变量，这样建立起来的回归方程预测效果才会比较好。（）52 .晋升规划般通过晋升比率、晋升年资、晋升时间等指标来表达。（J）53 .工作分析是编写工作说明书、制定工作规范的基础，对人力资源管理的各项工作都会产生重要影响。（J）54 .职等是指同职系中工作性质、繁简难易程度、责任轻重程度以及所需资格高低程度相同或充分相似的职位。（）55 .资格说明书是在工作描述基础上对任职资格的界定与说明。它以“事”为中心，主要说明什么样的人能胜任某项工作的问题。资格说明书可以为人员招聘、培训、考
22、评、甄选与任用提供依据。（X）56 .工作分析就是以职位为中心，对职位构成的几个要素即“工作、岗位任职者、职责与职权、环境、激励与约束间机制”，逐个进行分析，最后得出最适合职位要求的工作分析文件。（）57 .在选择观察对象时应该采用“标杆瞄准”的原则，选取绩效水平中等的任职者作为观察对象。（）18.频国公务员职位分类制度需要兼顾品位分类和职位分类各自的因素，注意吸收两者的优点，把品位分类与职位分类有机结合起来，以职位分类为主，兼顾品位分类。（J）58 .因事择人原则要求公共部门的招募工作以职位为出发点，要按照职位的实际需求来选择人才，避免给公共部门带来机构臃肿和效率低下的负面影响。（J）59
23、.广告招募是公共部门外部招募的最好方式。（X）60 .以公开竞争考试的方式选拔官员，起源于我国古代的科举制度。（J）61 .数量评估是根据招募与录用计划对录用人员的数量进行评价的过程，录用比值越大,相对来说，录用者的素质可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。（X）9 .工作说明书，又称工作描述或职位描述，是对工作本身一些重要因素的内涵和外延加以描述其内容包括职位的性质、目的、任务、权限、工作条件、工作环境等。10 .观察分析法是指分析人员到现场实地观察员工执行工作的过程，并予以记录、分析、归纳，整理为适用的文字资料的方法。11 .关键事件法是指请员工和其他有关人员描述能反映其绩效好坏的“关键
24、事件”,即对职位工作造成显著影响的事件，并将其归纳、分类，在大量收集信息之后，对职位的特征、规划、要求进行分析研究的方法。12 .工作日志法是指由各岗位的员工填写工作日志，要求按照天中工作活动发生的时间顺序对每件事进行记录，无论这些工作是本职工作还是本职工作以外的。该方法主要侧重于了解整个工作活动的结构与次序，是一种员工的自我观察分析法13 .品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。14 .职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的种人事分类制度。15
25、.职位分类制度以事为核心要素，按照工作性质、责任大小、难易程度、所需资格条件等，将人员分为不同等级和类别的分类制度16 .公共部门工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职贲、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。17 .公共部门人力资源招募是指在公共部门人力资源预测和规划的前提下，根据组织编制人力资源规划等要求吸收所需要的人员到空缺职位工作的过程。18 .管理游戏是一种以完成某种“实际操作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察与测评应聘者的实际能力。19 .公文筐测试乂称文件
26、筐测试，是指评价人员通过筛选出目标职位日常工作中经常接触的文件对应聘者进行测试，以考察应聘者的组织能力、分析判断能力、计划控制能力和决策能力等。20 .面谈模拟是指由多位评价人员与应聘者面谈，以发掘应聘者的背景、过去的工作绩效目前兴趣以及行为激励状态。这是种特殊的情景模拟。21 .绩效考核也称绩效评估、绩效考评等，是针对组织员工所承担的工作，对照工作目标或绩效标准，应用多种定性和定量评价方法，对员工的工作业绩进行鉴别，以评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况等，并将结果反馈给员工，以便形成客观、公正的人事决策的过程。22 .360度绩效考核是指通过上级、同事、下属、
27、客户和自我评价，对员工的绩效做出全方位评价的种绩效考核方法23 .公共部门人力资源培训是指为了最终实现公共部门整体绩效的提高而有计划地对公共部门人员的知识、技能、态度方面进行系统提升，以使其提高对当前职位和未来职位的胜任能力.24 .排列法也称简单排列法、序列法、部门重要次序法，是由工作评价人员对各个岗位工作的重要性做出判断，并根据岗位工作相对价值的大小按升值或降值顺序排列，以确定岗位等级的一种工作评价方法。42 .对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励,外附激励通过内滋激励起作用。（J）43 .现代心理学研究表明，及时激励的效度为80%,滞后激励的效度则为7
28、0%。（J）44 .激励并非全是鼓励，还包括利用带有强制性、威胁性的控制手段来否定某些不符合组织要求的行为。（J）45 .监督属于激励中的负向激励，是对激励制度的逆向强化，也是促进激励机制良性运行的保障机制。（J）46 .人民代表大会制度是我国的根本政治制度,其监督权是宪法确定的，具有层次最高、权威最大、范围最广和最有法律效力的特点，在我国监督体系中占有重要地位。（J）47 .共享经济下人力资源管理模式主要以松散型的非雇佣形式为主要特点，呈现出人力资源全球化态势，利用互联网特点提高人力资源管理的主动性和灵活性。（J）48 .人力资源管理“三支柱”模式在私营部门人力资源管理中的应用，其根本就是强
29、调以人为中心，强化人在组织中的作用，通过资源整合发挥人的主观能动性，使各管理环节形成闭环，达到优化组织结构、合理分配人力资源的目的。（J）49 .知识经济时代是一个人才主权时代，人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主权，人才不是被动地适应组织或工作的要求，组织要善于吸纳、留住、开发、激励流人才。（）50 .未来的人力资源管理者要扮演工程师兼销售员兼客户经理的角色，一方面人力资源管理者要具有专业的知识与技能，另一方面人力资源管理者要具有向管理者及员工推销人力资源产品与服务方案的技能。（J）三、名词解释1.人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能
30、力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。2,人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、领导和控制的活动。它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖据人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。3 .公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理是指公共部门依法对本部门人力资源进行的规划、招录、使用、分类、培训开发、绩效管理、薪酬管理、奖惩维护等实践活动和管理过程的总和。4 .公共部门人力资源规划就是从公共部门长期战略目标与发展规划出发，科学地分析和预测公共部门内外部环境变化对人力资源数量、质量和结构的影响，制
31、定必要的人力资源政策和措施，确保公共部门在需要的时间和岗位能及时获得所需要的人力资源数量和质量的过程，5 .直觉预测法是指组织的各级管理者根据自己的工作经验和对组织本来业务量的估计，自下而上确定组织未来所需人员的预测方法6,比率分析法是指组织的各级管理者根据过去的经验，把组织未来的业务活动水平转化为人力资源需求的预测方法。7,趋势预测法是指根据组织的某个部门过去几年人力资源数量的变动，分析人力资源未来的变动趋势，并据此预测组织的某个部门在未来某时期的人力资源需求。8.工作分析又称职位分析,是指通过一定的技术、方法和手段对组织中某个特定职位的性质、目的、任务、职权、隶属关系、工作条件及完成者的要
32、求进行相关信息的收集与分析，经分析对该职位的工作提出明确的规定的过程。（3）在实现公共部门目标的同时，还要满足公共部门内部个人的利益。5 .公共部门人力资源规划的作用？1，确保公共部门职能转变和发展过程中对人力资源的需求2,有利于公共部门制定战略目标和发展规划3,有利于更好地控制人工成本4,有利于公共部门人力资源管理的有序化5,有利于调动员工的积极性和创造性6 .公共部门人力资源规划的程序？1，核查组织现有人力资源状况2,预测组织人力资源需求3,预测组织人力资源供给量4,确定组织人力资源净需求量5,制定人力资源供求平衡规划6,确定实现人力资源供求平衡的执行计划7,执行反馈和控制8,评估人力资源
33、规划7 .工作分析的特征？1，以职位为中心2,整体的系统性，全员的参与性4实施的动态性8 .工作分析的原则？1.目标明确2,分工协作3.贵、权、利明确4,成本适当5流程合理9 .公务员考试录用的原则？（1）公开原则。（2）平等原则。（3）竞争原则。（4）择优原则。10 .公共部门人力资源招募渠道有哪些？1 .外部招募外部招募通常是指公共部门根据一定的标准和程序，从外部的求职者中选拔符合职位要求的公职人员。2 .内部招募常见的内部招募方式：（1）内部提升。（2）内部调用。（3）内部公开招募。11 .绩效管理和绩效考核的区别？（1）绩效管理是相对系统的个整体，贯穿整个组织的管理之中，而绩效考核只是
34、这个整体中的一个部分，且只在某考核的时间段阶段性出现。（2）绩效管理是一个过程，由绩效计划、绩效监控、绩效考核和绩效反馈构成,注重过程的管理，具有前瞻性和规划性，而绩效考核只是一个阶段性的总结，主要关注事后的评价。（3）绩效管理充分考虑员工的个人发展需要，为员工能力开发与教育培训提供各种指导，注重个人素质和能力的全面提升，而绩效考核只关注当前的绩效结果。（4）绩效管理能建立管理者和员工之间的绩效合作伙伴关系，而绩效考核更容易使管理者和员工站到对立面。12 .公共部门绩效考核方法1.比较法2.量表法3,描述法4,系统化的绩效考核方法包括：（1）关键绩效指标。（2）平衡计分卡。（3）目标管理。（4
35、）标杆管理。（5）360度绩效考核。13 .培训在整个公共部门中的作用（1）培训是提高公共部门人员思想道德和政治水平的重要手段。（2）培训可以有效地提高公共部门人员的工作绩效。（3）合理的培训体系可以提高公共部门人员的稳定性。（4）培训是推进组织文化建设的重要手段之一。14 .公共部门人力资源培训的程序1,公共部门人力资源培训需求分析2公共部门人力资源培训预算管理25 .计点评分法又称点数法，是把薪酬因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种薪酬因素进行估值，这是目前国外应用最普遍的一种工作评价方法，在开展工作评价的组织中有一半以上采用计点评分法，我国各类企事业单位也大多采用计点评分
36、法。26 .人力资源激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标，并在追求这目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。27 .内滋激励是指被激励对象自身产生的一种发自内心的激励，包括学习新知识和技能、责任感、光荣感、成就感等。28外附激高定指掌浦在管理者手中，由管理者运用，作用于被激励对象，对被激励对象来说是外附的种激励。四、简答题28 人力资源管理的任务有哪些？（1）通过计划、组织、调配、招聘等方式，保证一定数量和质量的劳动力和专业人才，满足组织发展的需要。6）,通过各种方点和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高他们的劳动技能
37、和业务水平。（3）结合每个员工的职业生涯发展目标，对他们进行选拔、使用、考核和奖惩，尽量发挥他们的作用。（4）协调劳动关系。运用各种手段，对管理人员与被管理人员、员工与雇主、员工与员工之间的关系进行协调，避免不必要的冲突和矛盾。同时，要考虑到员工的利益，保障员工的个人权益不受侵犯，保证劳动法的合理实施。（5）对员工的劳动给予报酬。通过工作分析和制定岗位说明书，明确每个岗位的功能和职责，对承担这些职责的员工的工作及时给予评价和报酬。（6）管理人员的成长。管理人员的培训开发是现代人力资源管理的重要内容之一，要保证任何部门、任何位置的负责人随时都有胜任的人来担任。29 人力资源管理具有哪些作用？1.
38、人力资源管理对组织中所有的管理人员都是重要的2.人力资源管理能够提高员工的工作绩效3.人力资源管理是现代社会经济生活的迫切需要4.人力资源是组织生存和发展并始终保持竞争力的特殊资源3 .公共部门人力资源管理的目标？（1）荻取人才。（2）培养人才。（3）使用人才。（4）激励人才。（5）留住人才。4 .公共部门人力资源规划的含义公共部门人力资源规划，就是从公共部门长期战略目标与发展规划出发，科学地分析和预测公共部门内外部环境变化对人力资源数量、质量和结构的影响，制定必要的人力资源或策和措施，确保公共部门在需要的时间和岗位能及时获得所需要的人力资源数量和质量的过程，它包括以下内涵：（1）公共部门所处
39、的环境是不断变化的。环境的不断变化，必将带来人力资源需求和供给的变化，人力资源规划就是要对这些变化进行科学的分析和预测，以保证公共部门在近期、中期和远期都能获得必要的人力资源。（2）人力资源规划是一个系统工程，要注重公共部门内部个人的协调发展，制定必要的人力资源政策和措施（如工作分析、培训开发、激励和惩罚机制、退出机制等），以保证对人力资源需求的满足。与人力资源规划相匹配的其他人力资源管理内容的滞后，将影响人力资源规划的实现。21.互联网技术对人力资源管理的影响互联网技术的特性深深地影响了人力资源管理，主要体现在：1 .改变了人力资源管理的外部环境及组织与外部环境的交互模式2 .人力资源管理模
40、式发生了迭代升级3 .变革了传统人力资源管理技术22 .共享经济对公共部门人力资源管理的影响1 .松散型人力资源2 .人力资源全球库3 .市场化结算体系4 .依托移动互联网共享经济下人力资源管理主要以松散型的非雇佣关系为主要特点，呈现出人力资源全球启态势，利用互联网提高了人力资源管理的主动性和灵活性。23.“三支柱”模式对公共部门人力资源管理的影响1 .公共部门人力资源管理也要以人为本2 .公共部门人力资源管理的基本职能与私营部门并无二致3 .市场经济体制的不断完善为公共部门人力资源管理变革创造了条件4 .现代信息技术提高了公共部门应用“三支柱模式的可行性24.现代公共部门人力资源管理的发展趋
41、势1，公共部门人力资源管理也将不断尝试服务外包2,公共部门人力资源管理更加重视学习、变革和以人为本3,公共部门人力资源管理愈加柔性4,国有企业充分学习借鉴优秀私营企业的人力资源管理经验五、论述题1、试述人力资源管理的特征（1） 人本特征。（2）专业性与实践性。（3）双赢性与互惠性。（4）战略性与全面性。（5）理论基础的学科交义性。（6）系统性和整体性。2 .试述公共部门人力资源管理具有哪些特点？公共部门人力资源管理的特点主要体现为如下五个方面：（1）组织管理的同一性和统一性。（2）人力资源管理的政策性更强。（3）对公共部门从业者的道德要求更高。（4）公共部门人力资源具有相对稳定性。（5）人力资
42、源管理的过程更讲究程序性。3 .试述我国公共部门人力资源管理面临的挑战1）公共部门人力资源管理理念面临挑战2）政府治理能力改进给公共部门人力资源管理带来的挑战3）知识经济时代给公共部门人力资源管理带来的挑战4）信息技术的进步给公共部门人力资源管理带来的挑战5）公共部门人力资源管理的些具体管理活动面临挑战4 .试述工作分析在公共部门管理中的的作用（1）工作分析是公共部门有效地进行人才招聘和录用、配置合适人才的前提条件。3,公共部门人力资源培训计划制订（1）培训目标。（2）培训内容培训师。（4）培训对象。（5）培训时间。（6）培训场地。（7）培训方法或形式。（8）培训经费预算。4,公共部门人力资源
43、培训实施5,公共部门人力资源培训效果评估15 .角色扮演的优缺点？优点：1.有助于训练培训对象的基本动作和技能2.能快速提高培训对象的观察能力和解决问题的能力3.活动集中，有利于培训专门技能4.可以训练仪容仪态换言谈举止5.有助于培训对象理解和把握各种问题存在的深层次原因，有助于促进培训对象将所学所获从学习情境向工作情境的领导绩效转化6.与小组讨论法相比，这种方法能产生出更多的创造性解决问题的途径。缺点：1.人为性较强2.强调个人角色3.容易影响态度4.角色设计很重要5.角色扮演实施不到位，无法取得预期效果16 .管理游戏的优缺点？优点：1、可以充分调动培训对象参与的积极性2.可以有效的培养培
44、训对象的创造性思维3.影响和改变培训对象的态度和价值观4.可以让培训对象在相互交流和思想碰撞中产生“头脑风暴”的效果5.可以改变课堂上的沉闷气氛缺点：1.游戏本身不易设计2.游戏操作控制有难度3.游戏时间般较长，单位时间传递的信息有限4.游戏结果的总结点评要求培训师具有较强的洞察力和总结提炼能力17 .公共部门薪酬的功能（1）补偿职能。（2）调节取能。（3）激励职能。18 .计点评分法？步骤？计点评分法又称点数法，是把薪酬因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种薪酬因素进行估值。步骤：1.进行工作分析2.选择薪酬因素3.为各种薪酬因素建立结构化量表，反映各个等级之间的程度差异19
45、.双因素理论与人力资源管理1，管理者要充分了解员工的兴趣与爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上2管理者首先要注意满足员工的保健因素3管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需要4,管理者要注意正确地发放奖金5管理者要正确运用表扬激励20 .强化理论与人力资源管理1 .正确选择强化物2 .正确选择强化的方式3 .正确选择强化时间4 .设立一个目标体系5 .及时反馈、及时强化6 .强调员工的社会学习（间接行为改造）7 .要实事求是地进行强化6.法律保障原则10.我国公共部门人力资源监控与约束体系存在的问题1.我国公共部门人力资源监控与约束的法制程度有待进一步提升2.监控主体与监控对象不平衡
46、，监控体制应增强独立性3.侧重于事后监控4.缺乏双向监控5.监控与约束机制和激励保障机制不匹配11.试述公共部门人力资源管理的发展趋势是什么？（2）工作分析有利于为公共部门员工培训确定明确的方向。（3）工作分析为公共部门员工考核提供重要依据。（4）工作分析有利于为公共部门设计出合理的工资报酬。（5）工作分析有利于公共部门建立科学的员工晋升渠道和职业生涯发展路径5.试述公共部门人力资源管理的发展趋势1，公共部门人力资源管理也将不断尝试服务外包2,公共部门人力资源管理更加重视学习、变革和以人为本（1）重视全员学习和终身学习。（2）组织不断创新，变革不断进行。（3）人力资源管理将更注重以人为本。3,
47、公共部门人力资源管理愈加柔性所谓人力资源柔性管理，是指组织灵活运用人力资源要素，以适应其规模和结构变化需要的能力。（1）柔性管理要达成理论和理念的更新。（2）柔性管理要对公共部门人力资源管理环节进行整体筹划。（3）柔性管理要发展弹性雇佣制。4,国有企业充分学习借鉴优秀私营企业的人力资源管理经验我国近年来在市场大潮中涌现出了一批优秀的私营企业，其人力资源管理模式、理念经验非常值得国有企业学习和借鉴。（1）战略性人力资源管理与管理创新紧密相关。（2）人力资源管理与企业文化建设紧密结合。（3）人力资源管理要推动内部客户理念。6.试述公共部门人力资源招募的原则1.公平竞争原则2.能岗匹配原则3.因事择人原则4.德才兼备原则5.信息公开原则6 .合法原则7 .试述公共部门绩效管理的作用1 .绩效管理有助于公共部门责任的落实2 .绩效管理有助于实现组织外部利益相关者的期望3.有助于提高公共部门的
