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1、HR需要给出更多信息支撑老板决策对于优秀人才的引进，不要总是把焦点聚焦到工资上，工资是一个方面，更多要从发挥价值和解决问题的角度分析并做出取舍。薪酬和能力都比较合适的情况下，还要考虑企业的配套环境能否支撑优秀员工发挥作用，如果团队整体太弱或者配套管理太差，企业文化不好，就会产生优秀人才引入后独木难支的窘境，既浪费资源，又耽误人才。这个高出30%是跟本单位比，还是跟行业同岗位比对于老板认为薪酬太高的情况，HR都应该从各种途径找到有关薪酬数据进行澄清,究竟是公司内部自己觉得高，还是放到行业同等岗位也很高。取得薪酬数据的几个渠道：通过面试不同单位候选人摸底、人力资源同行、招聘网站公开信息、客户朋友亲
2、戚、专业薪酬调研咨询公司等,有了对标数据,决策才能更准确。明确员工引入后的目标和任务，评估可创造价值大小可以和业务主管领导沟通，提前拟制好该岗位的目标责任书，明确关键目标和重点任务,重点要解决的哪些问题,评估人才对公司短期、中期、长期可能带来的价值。这个价值要做一个广义的分析，不只是经济价值，还包括技术价值,人才培养,团队氛围提升、人才羊群效应等价值。只有先对价值创造有初步判断，才能够进一步决策值不值得的。做个简单的背调，进一步验证有关信息为了谨慎起见，可以做一个简单的“背景调查。但是这个工作一定要注意方式方法，不能只图自己方便，直接电话到候选人单位询问情况，这对候选人极其不负责任同时也很没有
3、职业道德的行为。建议这个背调可以通过其他非正式的渠道获得。要判断公司是否具有够让优秀人才发挥作用的土壤橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳。人才也一样，在上一家公司做出成绩表现优秀,不代表到另夕L家单位也能同样成绩卓越。干出成绩的因素是多方面的，英明的领导，优秀的团队,公平坦诚的文化等等。不仅是以上软性因素，还有管理机制、硬件工具的差距,都会影响人才发挥作用。因此，对于公司想要高价引入的人才,最好提前想清楚公司员工为其提供资源和支持的程度，当面临团队冲突或者阶段性挫折的时候，老板愿不愿意坚定支持并为其站台。以上几个方面是HR应该做的事情，至于最终是否录用，这个取决于老板的想法。毕竟人才引进之后，还有很多配套事情需要老板拍板支持，毕竟业绩的大小跟老板支持的大小是分不开的。
