老板意中人薪酬要求高要还是不要.docx
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1、老板意中人薪酬要求高要还是不要1、做招聘,决定选择的一定是企业需求。做招聘首在匹配岗位的成果需求,其他都是辅助参考。只有以工作需求作为招聘的衡量,才能让我们的招聘走在直线上。而这里在其他就包括该文中说的“人格,性格,个性,还有其他可能比较突出的能力,也同样只是加分项,做更高性价的参考而已。就比如:我们要招聘一个财务部长。这时有两个候选人。甲候选人不仅对于财务专业及财务管理都很有经验和能力,能完全胜任岗位需求。同时他还具有较强的业务营销能力,公关能力,及其他丰富的生活知识。对其面过的人都说好。只是其要求的工资水平比市场上的财务部长水平高出30%左右。而另一个乙候选人,同样具有优秀的财务专业技能及
2、丰富财务管理经验及较强的公关能力。同样能完全胜任财务部长岗位需求。只是在营销能力上有所欠缺。但其想要的工资符合市场水平,也符合企业的预期成本要求。那么这时,我们要选择留下哪一个?这其实取决于企业业务及现有资源情况。如果企业已经有一个成熟稳定的营销管理者,那么甲的营销等能力其实对于企业来说,没有多大作用。给他发挥的时机几乎不会存在。而虽然说有丰富的营销及其他知识对为故好财务管理的开发运用,有着一定的加成,使企业的财物资源可能会有着更好的运营管理。但显然,一般企业的财物运营管理,其实并不多。所以,我们要考虑的还是财务部长的胜任能力财务技能专业扎实,财务管理经验丰富。那么甲候选人以自身的通才能力来要
3、价超1/3。其实对于企业来说,并不值当。毕竟,没有使用的能力其实不是能力。但为这些不会用的能力买单,却是真金白银。所以:如果甲乙候选人的要求差不多,那么可以择更优的甲,如果甲高出预期较大。自然还是要选择乙候选人。而如果企业在后期恰好有发展需求,需要培养一个既懂财务,又懂营销的总监或者副总。自然需要选择甲候选人。所以,做招聘搞选择,一定看岗位需求,看企业需求。而精准招聘,其中有一要求就完成企业需求的招聘性价。2、如何衡量候选人超能力对企业的价值?很多我们看着很优秀的人才,其实不一定能工作更优秀。毕竟优秀”的评价不唯一。有人以其通才为优。就如上面说的甲候选人,做某样可以胜任,做另一项还是能胜任。而
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