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1、一、劳动合同管理的实操技巧1 .劳动合同签订的时间节点该如何选择？劳动合同的签订时间节点可以选择在入职前或者入职后都可以。具体的时间节点可以根据用人单位和劳动者的实际情况来选择，但需要注意的是，无论何时签订劳动合同都需要遵守国家法律法规的规定。根据中华人民共和国劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。2 .如果员工入职时间和劳动合同的签订时间不一致如何处理？根据劳动合同法第七条规定，用人单位自
2、用工之日起即与劳动者建立劳动关系。因此，员工入职时间和劳动合同的签订时间不一致时，应以实际入职时间为依据。如果员工实际入职时间早于劳动合同签订时间，但劳动合同中规定了试用期，那么在试用期内，双方劳动关系仍然以实际入职时间为依据。如果员工实际入职时间晚于劳动合同签订时间，但已经超过了一个月，那么双方劳动关系仍然以实际入职时间为依据。3 .因企业合并、分立等原因导致用工主体变更，是否需要重新签订劳动合同？根据中华人民共和国劳动合同法第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。因此，如果企业合并、分立等原因导致用工主体变更，不需要
3、重新签订劳动合同，原劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的用人单位继续履行。4 .劳动报酬条款是该约定具体金额还是薪资构成？劳动报酬条款属于劳动合同的必备条款，双方当事人在签约时需要约定清楚；如果约定不明确的，可以协商，重新确定具体的工资的金额。劳动合同法第十七条中规定，劳动合同应当具备以下条款： 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； 劳动合同期限； 工作内容和工作地点； 工作时间和休息休假； 劳动报酬； 社会保险； 劳动保护、劳动条件和职业危害防护；5 .关于劳动报酬的支付时间的如何约定？根据中华人民共和国劳动合同法第十二
4、条规定，用人单位与劳动者应当在劳动合同中明确约定工资支付周期和支付日期。用人单位应当按照约定的日期支付劳动者工资；遇法定休假日或者休息日，应当提前在最近的工作日支付。因此，您可以在劳动合同中明确约定工资支付周期和支付日期。具体来说，您可以在劳动合同中约定每月的固定日期支付工资，或者约定每周、每两周、每月等不同的支付周期。同时，您也可以与用人单位协商，根据实际情况确定具体的支付日期。6 .劳动合同中该约定工作岗位还是工作内容？根据中华人民共和国劳动合同法笫十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（四）工作内容和工作地点；岗位说明书是用人单位向员工明示的，明确岗位的工作内容和职责范围的文件。因此，您
5、可以在签订劳动合同时向员工明示相应的岗位说明书，并在劳动合同中约定“员工必须服从单位在约定的岗位范围内安排的工作”。因此，建议您在劳动合同中约定工作岗位。具体来说，您可以在劳动合同中约定您将从事哪个岗位，以及该岗位的职责范围和工作内容。7 .劳动合同期限约定不明确或者未约定劳动合同期限会有什么后果？根据中华人民共和国劳动合同法第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。因此，如果劳动合同中没有约定劳动合同期限，那么就不符合法律规定。如果用人单
6、位与劳动者签订了劳动合同但未约定合同期限，如果合同签订在劳动者入职之前，则，劳动关系尚未建立，此时发生争议，如果能协商确定期限，自行协商解决。如果协商不成，双方一拍两散即可，互不追究责任，毕竟是因为合同期限无法达成一致而非一方违约。如果是建立劳动关系后签订的劳动合同，合同中未约定合同期限，如果单位和劳动者发生的争议针对的是劳动合同期限之外的其他争议，按劳动合同约定处理即可。如果双方争议围绕的是合同期限问题，此时仍然是进行协商，协商不成继续履行劳动合同即可。8 .劳动合同是否需要补充条款？如何设计补充条款？根据中华人民共和国劳动合同法第十九条规定，劳动合同应当采用书面形式。用人单位与劳动者应当在
7、劳动合同中约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等事项。因此，如果劳动合同中没有约定的内容，可以签订补充条款。补充条款的设计应该遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信的原则。具体来说，补充条款应该明确约定内容、约定方式、约定时间等。9 .如何设计试用期的录用条件？根据劳动合同法笫十九条规定：1 .以完成一定工作任务为期限的劳动合同或劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。2 .劳动合同期限在3个月以上不满1年的，约定的试用期时间不得超过1个月。3 .劳动合同期限在1年以上不满3年的，约定的试用期时间不得超过2个月。4 .劳动合同期限在3年以上的，约定的试用期时间不得超过6个月。
8、5 .签订无固定期限劳动合同的，约定的试用期时间不得超过6个月。根据中华人民共和国劳动合同法第十九条规定，用人单位与劳动者应当在劳动合同中约定试用期。试用期的录用条件应该在劳动合同中进行明确约定。具体来说, 岗位要求: 技能要求: 经验要求: 学历要求: 健康状况:录用条件应该包括以下几个方面：明确岗位职责、 根据岗位需要, 根据岗位需要, 根据岗位需要, 根据岗位需要,工作内容、工作地点等；明确应聘者应具备的技能和知识;明确应聘者应具备的工作经验； 明确应聘者应有的学历背景； 明确应聘者应具备的健康条件。10 .对试用期员工的考核应该注意哪些事项？根据中华人民共和国劳动合同法第十九条规定，试
9、用期包含在劳动合同期限内。试用期的长短根据劳动合同期限而定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。在试用期间，用人单位应当向劳动者明示试用期内的工作要求和考核标准，并应当在试用期届满前对劳动者的表现进行考评。如果员工在试用期内表现不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。但是，用人单位在解除劳动合同时必须符合法律规定的条件，并且需要向劳动者说明理由。11 .如果劳动合同条款与规章制度条款冲突存在哪些风险？应该如何处理？根据中华人民共和国劳动合同法笫四十四条规定，用人单位制定的规章制度，应当符合法律、法规的规定，不得违反法律、法规的规定，不得损害劳动者的合法权益。如果劳动合同条
10、款与规章制度条款冲突，应当以劳动合同为准。因此，如果劳动合同条款与规章制度条款冲突存在风险，用人单位应该尽量避免出现这种情况。如果确实出现了这种情况，用人单位应该以劳动合同为准，并及时通知员工有关变化。12 .是否可以将规章制度作为劳动合同的附件？可以。根据中华人民共和国劳动法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。如果用人单位的规章制度经过民主程序制定，并且内容不违反法律法规的规定，符合国家的规定，是不违法也不违规的，是可以作为劳动合同附件的形式出现的。13 .如果员工拒签劳动合同，企业该如何处理？根据中华人民共和国劳动合同法第十条规定，建立劳动
11、关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。如果员工拒签劳动合同，用人单位应当书面通知员工终止劳动关系，并支付其实际工作时间的劳动报酬。14 .劳动合同补签、倒签、代签存在哪些法律风险？应该如何防范？根据中华人民共和国劳动合同法笫十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未
12、与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。补签劳动合同是指在劳动合同到期前，用人单位与劳动者协商一致，延长原劳动合同期限的行为。补签劳动合同应当采用书面形式，并由用人单位和劳动者签字或者盖章确认。倒签合同是指用人单位在法定期限内未与劳动者签订劳动合同，但在劳动者提供劳动一段时间后又与劳动者补签了合同，而且合同的期限也往往会将前段未签合同的期间予以覆盖。代签劳动合同是指用人单位委托他人代表自己与劳动者签订劳动合同的行为。代签劳动合同是否有效存在争议。建议的措施： 强化员工法律意识和风险意识。加强员工对于合同的业务培训，强化员工的法律意识和风险意识，充分认识到及时签订合同的必要性
13、。 提前准备合同签订工作。根据实际情况，在合同履行前、上一周期合同履行完毕前，提前准备好合同签订工作，避免发生倒签合同的情况。 合理采用框架协议。当很多小的重复交易建立了长期合同时，合同双方当事人就合同标的交易达成意向并对主要内容予以确定而订立的合同，具体的交易细节在框架合同的基础上再细化成正式的合同。不需要每次去谈判，可以节省很多时间。15 .如果高级管理人员未签订劳动合同，企业是否需要支付二倍工资？根据劳动合同法第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。企业与劳动者建立劳动关系，应当签订书面劳动合同，这是企业的法定义务。
14、高级管理人员作为企业的一员，也应当遵守这一规定，签订劳动合同是企业应当履行的法律义务，如果未签订劳动合同，企业应当承担相应的法律责任，向劳动者支付二倍工资。需要注意的是，如果高级管理人员因自身的过错导致企业未与其订立书面劳动合同，企业则不应向其支付二倍工资。江苏省高级人民法院关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）中指出笫六条用人单位未与其高级管理人员签订书面劳动合同，但用人单位能够提供聘任决定或聘任书，证明双方存在劳动权利义务且已实际履行的，高级管理人员以未签订书面劳动合同为由请求用人单位每月支付二倍工资的，不予支持。高级管理人员的范围依据中华人民共和国公司法第二百一十七条第（一）项的规定予
15、以确定。16 .劳动合同到期不续签，是否需要提前30天通知？根据劳动法笫二十三条及劳动合同法第四十四条规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。但是上述法律均未规定劳动合同到期终止，用人单位是否需要提前三十天通知劳动者。从法律理论上讲，劳动合同期限是劳动合同的必备条款，合同双方对于劳动合同何时到期都应是明确知晓的，劳动者理应清楚自己的劳动合同期限届满时，劳动合同即告终止，无需用人单位另行提前通知二、劳动合同解除的实操技巧(一)员工辞职风险防1 .员工辞职，企业是否有权不批准？是否能不为员工办理离职手续？根据劳动合同法第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试
16、用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。这是法律赋予员工的预告离职的权利，无论用人单位是否批准，预告期一到，员工都可以解除劳动合同。根据劳动合同法第五十条和第八十九条相关规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。如果用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。2 .员工提出辞职后尚在30天通知期，又要求撤销辞职书，如何处理？劳动合同法第三十七条是赋予员工单方预告解除劳动关系的一项权利，是属于形成权,并不需要公司批准或征得用
17、人单位同意，员工如需撤回形成权，则其撤回的意思表示，应在行使形成权的意思表示到达相对人之前或与行使形成权的意思表示同时到达相对人，即员工发出撤回辞职的意思表示不能晚于辞职意思到达用人单位的时间，否则无法撤回。依据中华人民共和国民法典第一百三十七条的规定:“以非对话方式作出的意思表示，到达相对人时生效J因此，除非劳动者明确表示将在三十日后的某一特定日期解除劳动关系，由于该解除日期尚未生效，还存在撤回的可能，否则员工作为一个完全民事行为能力人，如不存在欺诈、胁迫、乘人之危、显示公平等情形，以个人原因申请离职的，应当认定是其真实意思表示，其辞职的意思表示到达用人单位即可发生解除劳动关系的效力，员工事
18、后发出的撤回辞职意思表示已经晚于辞职意思到达用人单位的时间，无法撤回，用人单位可不同意继续履行劳动合同。例如宁波市中级人民法院作出的(2019)浙02民终1679号判决广东省高级人民法院作出的(2020)粤民申271号裁定，都持上述观点。3 .企业能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期？根据中华人民共和国劳动合同法第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。因此，企业不能与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期。如果公司与员工在劳动合同中约定超过30天的辞职通知期，将加重劳动者的义务，会因违反法律强行性规定而无效。4 .合同中能否约定员工未提前30天通知辞职
19、需赔偿一个月工资？约定是无效的，根据中华人民共和国劳动合同法笫二十二条、笫二十三条及第二十五条规定，除用人单位提供专项培训设定服务期的、或用人单位与劳动者约定竞业限制条款的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。虽然不能约定违约金，但员工未提前30天通知辞职，给用人单位造成损失的，用人单位可以依据劳动合同法第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。5 .员工辞职未提前通知造成企业经济损失，是否需赔偿？企业如何举证？根据劳动合同法第37条赋予劳动者的解除权，其实现是存在法定条件的，即提前三十日以
20、书面形式或试用期内提前三日通知用人单位。员工未提前通知的行为致使公司受损可视为违法解除劳动合同从而造成用人单位经济损失，用人单位因此有权要求员工赔偿。劳动合同法第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。举证需要需要满足两个条件：一是员工未根据劳动合同法第三十七条的规定提前30日通知公司；二是员工违法解除劳动合同，给公司造成损失。如果因员工违法离职给公司造成经济损失的，公司可以要求员工赔偿经济损失。6 .员工不辞而别，企业如何操作才可以避免风险？（一）如果可以联系到员工：通过电话、微信等方式联系员工，要求提
21、交书面辞职报告载明因个人原因提出辞职，然后安排办理工作交接等手续。如果员工不配合提交书面辞职报告的，妥善保留好电话录音、微信聊天记录等证据，证据中可以确定员工因个人员工辞职的，向送达解除劳动合同通知书，解除原因载明劳动者辞职。如果证据不能确定的，按照（二）无法联系到员工的情形处理。（二）如果无法联系到员工：第一步，给员工发催告函，要求限期返岗复工，通知中载明用人单位保留对前期旷工情形进行处罚的权利。第二步，向员工发旷工通知书，在通知中明确员工的旷工天数，再次告知规章制度中关于旷工的处罚规定。第三步，向员工发解除劳动合同通知书，解除理由是旷工严重违规7 .员工离职时没说明被迫解除理由，离职后能否
22、主张被迫解除合同经济补偿金？需要综合员工离职的具体时间分析。如果员工离职不满一年，尚在劳动仲裁的诉讼时效内，员工可以主张被迫离职和经济补偿；如果离职超过了一年，员工主张被迫离职和经济补偿时用人单位可以进行仲裁时效的抗辩。因此，员工的主张能否成功主要是看时间和证据。风险提示：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的
23、年限最高不超过十二年。8 .在工资支付方面，企业如何操作才可避免“未及时足额支付劳动报酬被迫解除带来的风险？根据中华人民共和国劳动合同法第三十八条规定，单位未及时、足额支付劳动报酬,劳动者可以单方解除劳动关系，并且要求单位支付经济补偿金。因此，企业应该建立健全的工资支付制度，确保按照合同约定的时间和金额支付劳动报酬。如果企业出现了拖欠工资的情况,应当及时与员工沟通，并尽快解决。企业为了避免“未及时足额支付劳动报酬”被迫解除带来的风险，可以采取以下措施： 在约定工资组成时，对工资进行多元化拆分，降低工资支付的风险。 与员工约定好支付日期，按时履行，遇到节假日工资发放尽量提前，不要推后。 与员工进
24、行工资核对，最好每月的工资金额都与员工确认并签字。 电子邮件确认的需要申明问题回复时间段。 工资构成应采用复合型结构，将员工的工资分为固定部分和浮动部分，公司有更大的操作空间。 明确工资是税前工资还是税后工资。 结合公司财务情况明确工资发放的具体时间。9 .企业单方调整员工的工作岗位或变更职位、降低职务，员工能否解除合同要求经济补偿？根据中华人民共和国劳动合同法笫35条规定，用人单位对劳动合同内容的变更必须与劳动者协商，如果协商不成，应当继续履行原合同。如果公司单方调整员工的工作岗位或变更职位、降低职务，员工可以解除劳动合同并要求经济补偿。但是，如果公司单方调整的行为合法，劳动者提出解除的，不
25、需要支付经济补偿。10 .公司与员工约定不缴社保，员工能否事后反悔以公司未依法缴社保被迫解除要求经济补偿？公司与员工约定不缴社保，这种行为是违法的。根据中华人民共和国社会保险法笫二十一条规定，用人单位应当依法为参加社会保险的劳动者缴纳社会保险费。如果公司未依法为员工缴纳社保，员工可以要求公司补缴社保，并可以解除劳动合同并要求经济补偿。但是，如果员工自己承诺不缴纳社保，员工不能事后反悔以公司未依法缴纳社保被迫解除劳动合同进而要求经济补偿金。（二）企业辞退风险防控1 .企业提出与员工协商一致解除劳动合同，协议书中约定“乙方不得再向甲方主张权利，不得申请仲裁、提起诉讼”，员工能否反悔再告公司？如果员
26、工反悔，认为自己的权益受到损害，可以寻求法律援助。但是，如果已经签订了该协议并且已经生效，则员工不能反悔申请仲裁或提起诉讼。在协商解除劳动合同的过程中，双方应该遵守诚实守信的原则，如果一方违反了协议内容，则需要承担相应的责任和后果。因此，建议员工在签署协议前认真考虑自己的权益是否受到了损害，并仔细阅读协议中的具体条款和内容。2 .怀孕女职工违规给单位造成损失，企业是否能解除劳动合同？根据劳动合同法第三十九条第二、三款规定：“劳动者严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。”因此，如果怀孕女职工违规给单位造成损失，企业是可以解除劳动合同
27、的。但是，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。3 .员工离职不办理交接手续，企业是否可以扣发工资？根据中华人民共和国劳动法第四十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当向用人单位提出书面申请。劳动者离职时，应当与用人单位结清工资报酬。”因此，员工离职不办理交接手续，企业不能扣发工资。但是，如果员工不来办理工作交接，离职时的工资暂不结算支付；等劳动者办理完毕工作交接之后，公司再结算支付劳动者的工资。根据工资支付暂行条例笫十六条规定：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者
28、本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20机若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付1。如果员工离职不办理交接手续给公司造成了损失，公司可以要求员工承担责任。因此，在这种情况下，公司可以扣发员工的工资以抵消损失2。4 .制度中规定发放年终奖时离职人员不予发放，是否合法？根据中华人民共和国劳动法笫四十一条规定：”劳动者解除劳动合同，应当向用人单位提出书面申请。劳动者离职时，应当与用人单位结清工资报酬。”因此，员工离职不办理交接手续，企业不能扣发工资。但是，如果员工不来办理工作交接，离职时的工资暂不结算支付；等劳动者办理完毕工作交接之后，公司再结算支付
29、劳动者的工资。至于年终奖是否发放，根据中华人民共和国劳动法第四十二条规定：“用人单位应当按照国家规定的工资支付办法和劳动合同、集体合同的约定，及时足额支付劳动者的工资。用人单位不得拖欠工资。”因此，如果公司在劳动合同中规定了年终奖的发放标准和方式，那么公司应该按照约定发放年终奖。如果劳动合同没有明确规定或者规定不合法，那么公司就不能以此为由拒绝发放年终奖。5 .严重失职，营私舞弊给公司造成损害，公司解除劳动合同的同时能否要求员工赔偿损失？如果劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，单位有权解除劳动合同并要求劳动者赔偿损失；法律依据：1）劳动合同法第三十九条【用人单位单方解除劳动合同
30、（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。2）工资支付暂行规定第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的
31、20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付6 .员工不能胜任工作，安排培训好还是调肯好？如何选择？员工不能胜任工作时，安排培训和调岗都是可以考虑的。选择哪种方式要根据具体情况来定。如果员工缺乏必要的技能或经验，那么安排培训可能是更好的选择。通过培训可以提高员工的能力和技能水平，使其能够胜任工作。此外，培训还可以增强员工的工作积极性和自信心，有利于员工的职业发展。如果员工虽然缺乏一些技能或经验，但是还具备其他优秀的能力或潜力，那么调岗可能更为合适。通过调整员工的工作岗位，可以更好地发挥其优势和潜力，提高工作效率和质量。同时，调岗也有助于员工的职业发展和个人成长。当
32、然，在具体选择时还要考虑多种因素，如员工的意愿、公司的岗位需求、培训成本等。最重要的是要根据实际情况进行综合考虑和决策，以达到最好的效果。7 .员工对公司的绩效考核结果不认可、不签字怎么办？如果员工对公司的绩效考核结果不认可，可以采取以下措施：沟通和解释：首先需要与员工进行沟通和解释，让员工了解绩效考核的标准和流程，以及每个指标的权重和计算方法等。同时，也需要听取员工的意见和建议，尽可能消除误解和不满。提供反馈和改进建议：根据员工的反馈和意见，及时给予反馈和改进建议，帮助员工了解自己的优势和不足之处，并提供相应的培训和支持。申诉机制：如果员工对绩效考核结果仍然有异议，可以考虑设置申诉机制，允许
33、员工提出申诉并重新评估绩效。这需要公司建立公正、透明的评估标准和流程，确保评估结果的公正性和客观性。考虑调整绩效考核方式：如果经过多次沟通和申诉后，员工仍然对绩效考核结果不认可，可以考虑调整绩效考核方式。比如采用多种考核方法结合使用，或者采用更全面、科学的考核指标等。总之，对于员工的质疑和不满，企业应该保持开放的心态，倾听员工的意见和建议，尽可能地解决问题，提高员工的工作积极性和满意度。8 .公司通过“末位淘汰或者竞争上岗等形式单方解除合同是否合法？不合法。我国法律规定的单位解除劳动合同的情形仅限于劳动合同法第三十九条的六种情形及第四十条的三种情形。其中并不包括“末位淘汰”或者“竞争上岗”两种
34、情形，该行为不合法。如过经过劳动者同意，并在签订劳动合同时进行了书面约定，有一定的几率被认可。用人单位“末位淘汰”解除劳动合同是违法。用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要29用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。9 .公司解除不能胜任工作员工厩未提前30天通知也未支付代通知金算违法解除吗？根据劳动合
35、同法笫四十条规定，用人单位可以直接以劳动者无法胜任工作为由提出解除劳动关系，但是必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才能解除劳动合同。如果公司未按照规定的通知期限和程序解除劳动合同，那么这种行为是违法的。如果公司解除不能胜任工作的员工，既未提前30天通知也未支付代通知金，那么这种行为也是违法的。在这种情况下，员工可以要求公司支付赔偿金，标准为2倍的经济补偿金，工作1年支付2个月工资。10 .员工违反规章制度，公司如何把握合理解除劳动合同的期限？根据劳动合同法笫三十九条规定：”劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件
36、的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”因此，如果员工违反了规章制度，公司可以在合理期限内解除劳动合同。但是，公司在解除劳动合同时必须符合程序合法和实质合法的“条条框框。否则，公司单方解除劳动合同的行为将构成违法解除，承担不利的法律后果。11 .劳动合同解除哪些情形需事先通知工会？是否需工会同意？根据劳动合同法笫四十三条规定：”用人单位单方
37、解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。”。因此，公司在解除劳动合同时必须符合程序合法和实质合法的“条条框框。否则，公司单方解除劳动合同的行为将构成违法解除，承担不利的法律后果。此外，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）（2021）第47条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。但是，该条款并未明确应当征得工会同意。12 .公司未建立工会组织，在解除劳动合同时“事先通知工会是否仍为必经程序？如何控制风险？根据劳动合同法第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。对于未建立工会组织的用人单位，应当通过其他方式履行告知义务，否则构成违法解
38、除。为了控制风险，未建立工会的用人单位在解除劳动合同时，应当通过以下方式履行告知义务： 用人单位应当事先将解除劳动合同的理由以挂号信或快递等方式通知用人单位所在地工会。 通知应当以挂号信或快递等方式送达上级工会，并保留好相关证据，以防止日后出现纠纷。 用人单位应当研究上级工会的意见，并将处理结果书面通知上级工会。13 .不给员工出具离职证明可能导致哪方面的赔偿责任？根据中华人民共和国劳动合同法第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。如果公司不给员工出具离职证明，可能会导致员工的社保、公积金等权益受到影
39、响，同时也会影响员工的再就业。如果因此造成员工损失，用人单位需要承担赔偿责任。14 .员工“自离”，事后告公司不开离职证明要公司赔偿，公司如何防范风险？三、劳动用工风险管理规范之工时休假编（一）考勤实操技巧1 .如何选择适用标准工时、综合工时或不定时工时？标准工时制出自中华人民共和国劳动法第三十六条。不定时工时制和综合计算工时制出自关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法第四条和第五条。中华人民共和国劳动法第三十六条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法规定：第四条企业对符合
40、下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。第五条企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（二）地
41、质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。我国现有三种工时制度分别是：标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制。选择适用的标准工时、综合工时或不定时工时，需要考虑以下因素： 行业特点 生产任务的性质和要求 企业的管理水平和技术水平 员工的素质和技能水平对于不定时工作制，主要基于对岗位生产特点、工作特殊需要或职责范围等几个因素的考量，适用于不宜将时间作为评价标准的工作岗位。例如，典型的诸如高级管理人员、推销人员，其工作成果可能并不体现在时间的花费上，更多的还是对具体工作结果的评价。对于综合工时制，主要适用于工作时间较为
42、集中，有明显淡旺季的工作岗位。这类岗位由于工作时间和休息均较为集中，如果用标准工时制对工作加以评价，则会出现工时的计算与集中的工作时间不相匹配的问题。标准工时制更加适用于大多数工作岗位，对于企业来说，标准工时制度的合理选择，能够使企业通过集中工作、集中休息、轮休、弹性工作等方式更好的对人力资源进行调配，控制加班时间，降低企业的人事成本，提高企业的经营效率2 .适用标准工时、综合工时、不定时工时分别需要注意哪些问题？适用标准工时、综合工时、不定时工时分别需要注意的问题如下：适用标准工时制时需注意的事项1：用人单位可以根据有关法律法规规定和企业实际情况，确定本单位上班时间和休息日，在与工会和劳动者
43、协商后安排延长工作时间。对于不同岗位的人员，用人单位可以对其实行不同的上班时间及休息日，但应当依法制定本单位的工时制度予以明确。适用综合工时制时需注意的事项2：实行综合计算工时工作制的岗位主要是订单任务不均衡造成工作时间呈现明显淡旺季的企业生产一线人员。虽然特殊工时制赋予了用工更大的灵活性，但采用综合计算工时制的，平均工作时间和平均周工作时间依然不能超过法定标准工作时间。适用不定时工作制时需注意的事项2：申请不定时工作制的岗位包括企业高管、外勤人员等。虽然特殊工时制赋予了用工更大的灵活性，但采用不定时工作制也不能完全无限制延长工作时间，应该保障员工相应的休息休假权利。另外，企业实行不定时工作制
44、和综合计算工时工作制，都需要经劳动行政部门批准。未经批准，属于违规操作，也无法被认可。而且即便获批，也有一定的有效期。比如上海地区，实行两大特殊工时制的有效期可以依据企业的申请设定，但最长不会超过2年。江苏地区，企业实行综合计算工时工作制或不定时工作制的，县级批准的，期限一次不得超过2年。市级批准，也不得超过3年。尤其是企业发生分立、合并等情况或劳动关系不和谐时，都可能需要重新申请2。3 .选择适用不同考勤记录方式的技巧？选择适用不同考勤记录方式的技巧，需要考虑以下因素： 企业的规模和行业特点； 考勤记录的方式是否能够满足企业管理的需求； 考勤记录方式是否能够保证数据的准确性和完整性； 考勤记
45、录方式是否能够方便地进行数据统计和分析。常见的考勤记录方式有：指纹考勤、感应卡考勤、无感人脸识别考勤等。不同的考勤记录方式各有优缺点，需要根据实际情况进行选择。例如，指纹考勤适用于人员集中、流动性小的企业，而感应卡考勤适用于人员分散、流动性大的企业。无感人脸识别考勤则适用于对安全性要求较高的企业。4 .考勤管理制度的必要性？5 .如何对员工工作时间、非劳动消耗时间、休息时间等进行明确？根据中华人民共和国劳动法第三十六条，职工每日工作8小时，每周工作40小时。在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要适当缩短工作时间的，按照国家有关规定执行。因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周
46、工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规定执行。此外，根据国务院关于职工工作时间的规定，法定非劳动消耗时间是指劳动者在工作日为完成生产任务或作业的准备和结束所消耗的时间、因自身的生理需要而必须中断正常工作的时间、在工作时间中进行法定节假日、周末或者法定休息日的活动所消耗的时间。6 .对员工迟到、早退、旷工等缺勤情况量化标准？7 .公司保留考勤记录的最低年限要求是多少？根据工资支付暂行规定第六条规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额，时间，领取工资者的姓名以及
47、签字。.保存两年以上备查”。因此，公司保留考勤记录的最低年限要求是2年以上。（二）加班管理实操技巧1 .加班管理制度的必要性？保障员工的基本权益。工作时间应当是公司与员工之间的合法协商结果，并且必须遵守国家的劳动法规，加班应当根据具体情况进行，不得强制员工加班。有助于提高员工的工作效率。长时间的工作容易让员工产生疲劳感，进而影响工作质量和效率，适当的休息时间和加班补贴可以激发员工的工作积极性，提高工作效率。有助于打造公司良好的企业文化。对于员工的健康和生活，公司应当予以关注和尊重，加班过多会影响员工的家庭生活和休闲娱乐，甚至伤及员工的身心健康。2 .不认定加班的几种情形？ 值班期间可以休息，一般为非生产经营性的工作，不认定为力口班。 提前20分钟上班参加晨会不属于加班。 上下班乘坐班车的时间不属于加班。 就餐时间不属于加班。 因自身未能正常完成工作任务而延长工作时间的不属于加班。 公司依法组织安排的安全例会不属于加班。 参加公司组织的集中培训、升国旗仪式不属于加班。 保安的待命或备岗期间不属于加班。3 .明确员工自主加班的申请和审批流程的技巧？员工需要先向所在部门的主管提交加班申请，该申请需要包含加班的原因、时间、地点和预计工作量。主管审核后，员工要将加班费用和工作安排报告给上级领导，并提交申请报批。审批标准主要根据员工的
