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1、2023年人力资源师一级考前冲刺试题3第1题：单项选择题以下不包括在沙盘推演测评法的操作过程中的是()OA、决战胜负B.评价阶段C.评估阶段D.阶段小结【正确答案】：C第2题：单项选择题沙盘推演测评法中，被试之间的互动有利于更好地考察()oA、计划能力B.决策能力C.分析能力D.沟通能力【正确答案】：D第3题：单项选择题帮助员工从实际工作经验中正确了解、认识和评价自我的步骤不包括0OA、收集个体的具体资料B.组织从收集的具体资料中，归纳出一般结论C.为员工提供信息资料，从中认识自己D.帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中，逐渐认识自己的一般形象【正确答案】：C第4题：单项选择题在员工晋升中
2、，()应该是被考虑的一个重要因素，但不是唯一的晋升依据。A、年薪B.年功C.技能D.岗级【正确答案】：B第5题：单选题()组织模式中，企业大学成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负责企业大学的战略规划，并确定教学方向。A、指导型B.合作型C.独立型D,战略联合型【正确答案】:A【答案解析】：P223第6题：单项选择题非正式绩效沟通的最大优点在于它的（）A、随意性B、及时性C、开放性D、真实性正确答案:B【答案解析】：非正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性。当员工在工作中发生问题时，管理者可以与之进行简短的交谈，从而促使问题得到及时解决。第7题：单项选择题工资集体协商的内容不包括（）A、最低工
3、资标准的确定Bs年度平均工资水平及其调整幅度C、工资分配制度、工资标准和形式D、工资协议的终止条件与违约责任【正确答案】:A【答案解析】：工资集体协商的内容包括：（1）工资协议的期限；（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式；（3）职工年度平均工资水平及其调整幅度；（4）奖金、津贴、补贴等分配办法；（5）工资支付办法；（6）变更、解除工资协议的程序；（7）工资协议的终止条件；（8）工资协议的违约责任；（9）双方认为应当协商约定的其他事项。第8题：单项选择题平衡计分卡就是企业组织的一种（）工具。A、绩效评价B.绩效评估C.绩效管理D.绩效结果【正确答案】：C第9题：单项选择题（）是岗位横向分类
4、的最后一步。A、职级的划分B、职门的划分C、职系的划分D、职组的划分正确答案:C【答案解析】：岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程，具体包括：（1）将企事业单位内全部岗位按照工作性质划分为若干大类，即职门划分；（2）将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类；（3）将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系，即职系划分。A、发达国家Bs发展中国家C、市场经济国家D、混合经济国家正确答案:C【答案解析】：建立劳动力市场工资指导价位是市场经济国家通行的做法。我国
5、1999年开始在部分城市进行试点，目前已覆盖全国近200个城市。在一些地区和中心城市，发布指导价位的职业（工种）已达几百个，且每年更新，成为企业确定工资水平、劳动者求职时的重要参照系。第11题：单选题分上市公司、非上市公司和亏损企业三种情况的年薪支付模式是（）模式。A、SB、NC、JD、WH正确答案:D【答案解析】：教材P458；此题考核经营者年薪的支付模式。分上市公司、非上市公司和亏损企业三种情况的年薪支付模式是（WH）模式。第12题：单项选择题（）是指评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和数字加以证明。A、正式评估B、非正式评估C、建设性评估D、总结性评估正确答案:B【答案解析】：本题考
6、查的是非正式评估的定义。第13题：单项选择题（）是通过改变某些容易产生压力感的个性因素，从而减缓压力。A、应力源导向B.压力反应导向C.个性导向D.个人导向【正确答案】：C第14题：单项选择题当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价标准就容易偏高。面试考官的这种偏见属于0As第一印象B、对比效应C、晕轮效应D、录用压力【正确答案】：D【答案解析】：面试考官的偏见有第一印象、对比效应、晕轮效应、与我相似心理和录用压力等五种。其中，录用压力这种偏见是指当E级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。第15题：单
7、项选择题劳动争议申请仲裁的时效期间为（）A、1个月B、半年C、3个月D、1年【正确答案】：D【答案解析】：我国劳动争议调解仲裁法第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。第16题：单项选择题（）具有“对事不对人”这一特点。A、岗位分级B、岗位分类C、品味分级D、品位分类【正确答案】：B【答案解析】：岗位分类根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人。第17题：单项选择题面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（）oA、第一印象B、对比效
8、应C、晕轮效应D、录用压力【正确答案】：A【答案解析】：第一印象也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价；对比效应即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向；晕轮效应就是“以点带面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。录用压力即当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。第18题：单项选择题关于知识测验的客观题的描述，下列说法错误的是（）A、答案是唯一的、封闭的Bs题目的分值小，适宜大量出题C、编写试卷的难
9、度小，题型比较固定D、可以采用填空题、选择题、判断题、改错题等多种形式【正确答案】：C【答案解析】：采用客观题的形式来进行知识测验有一定的局限性，如编写试卷的难度大。如编写单项选择题，每个题目需要找出34个干扰项，且每个干扰项不能对答案具有导向性、指向性或明显可辨别性，因此，需要反复比较才能确定。第19题：单项选择题()显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡关系。组门级等职职岗岗A、B、C、D、【正确答案】：D【答案解析】：岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。岗
10、等显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡关系。第20题：单项选择题环境因素不包括()oA、环境的不确定性B.经济的不确定性C.政治的不确定性D.技术的不确定性【正确答案】:A第21题：多选题关于虚拟培训组织模式，说法正确的有()oA、培训师对员工的学习负主要责任B、培训师的数量与员工的数量成正比C、相对课堂，在工作中更能有效的学习D、由固定的从事某一特定职能的管理者来运营E、经理和员工的关系对培训成果转化成工作绩效起着重要作用【正确答案】：CE【答案解析】：第三版教材已删除此内容。此题考核企业培训开发职能部门的组建模式。关于虚拟培训组织模式，说法正确的有(相对课堂，在工作中更能有效的
11、学习、经理和员工的关系对培训成果转化成工作绩效起着重要作用)。第 A、 B . C .22题：多项选择题.组织职业生涯开发是一个融()于一体的过程系统。聘养评招培考D.晋升E、提高【正确答案】：ABCDE第23题：多选题确定关键绩效指标的原则包括()oA、明确性原则B、相关性原则C、可测性原则D、可达性原则E、时限性原则【正确答案】：ABCDE【答案解析】：教材P338；确定关键绩效指标的原则包括：明确性原则、相关性原则、可测性原则、可达性原则、时限性原则。第24题：多项选择题企业人力资源管理系统通过()来影响企业精神、员工信念和行为。A、物质性的管理活动的作用和影响B.潜移默化地对员工进行影
12、响教育C.树立典型和模范D.企业各种有益信息的传递和灌输E、企业对员工的甄选、考评【正确答案】：AD第25题：多项选择题构建岗位胜任特征模型中，定量研究的主要方法有()。A、t检验分析B.相关分析C.聚类分析D.因子分析E、回归分析【正确答案】：ABCDE第26题：多项选择题沙盘推演测评法具有的特点是()oA、场景能激发被试的兴趣B.被试之间可以实现互动C.直观展示被试的真实水平D,能使被试获得身临其境的体验E、能考察被试的综合能力【正确答案】：ABCDE第27题：多项选择题绩效监控的有效性主要取决于()A、管理者领导风格的选择和绩效辅导水平B、组织的战略风格C、管理者与下属之间绩效沟通的有效
13、性D、绩效考评结果的有效性E、绩效考评信息的有效性【正确答案】：ACE【答案解析】：绩效监控是管理者始终关注下属的各项活动，以保证它们按计划进行，并纠正各种重要偏差的过程。其有效性主要取决于以下三个关键点：（1）管理者领导风格的选择和绩效辅导水平；（2）管理者与下属之间绩效沟通的有效性；（3）绩效考评信息的有效性。第28题：多项选择题现实型职业人格类型的职业特征包括（）oA、需要进行明确的、具体的工作B.需要进行有一定程序要求的技术和技能性工作C.对工作要求精益求精D,相应职业有司机、电工E、感情不丰富【正确答案】：ABD第29题：多项选择题外部聘请师资的优点包括（）A、可带来许多全新的理念B
14、、培训相对易于控制C、容易营造气氛，获得良好的培训效果D、培训更具有针对性E、对学员具有较大的吸引力【正确答案】：ACE【答案解析】：外部聘请师资的优点包括：（1）选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源；（2）可带来许多全新的理念；（3）对学员具有较大的吸引力；（4）可提高培训档次，引起企业各方面的重视；（5）容易营造气氛，获得良好的培训效果。第30题：多项选择题人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括（）A、员工招聘会Bx员工手册C、员工座谈会D、企业内部网站E、工资满意度调查【正确答案】：BCE【答案解析】：企业应致力于建立令员丁满意的薪酬制度。人力资源部门可以采用薪酬制度问答、员工座
15、谈会、薪酬满意度调查、企业内部刊物等形式向员工介绍企业的薪酬制度；企业也可以对员工实施薪酬满意度调查，了解员工对薪酬的态度，以此为基础对薪酬制度做出相应的调整与修正。第31题：多项选择题公文筐测试对管理人员进行测查的角度是（）oA、物流程度B.技能C.沟通力D.业务E、财务、人事管理【正确答案】：BD第32题：多项选择题企业集团的基本特征是()oA、企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体B.企业集团是以产权为主要联结纽带C.企业集团是以分公司为主体D.企业集团是以母子公司为主体E、企业集团具有多层次结构【正确答案】：ABDE第33题：多项选择题以投资促进发展的企业薪酬战略的要点是()。A、薪
16、酬水平高于市场B.着重控制薪酬成本C.薪酬结构的弹性高D,薪酬结构以绩效为导向E、以精神激励为主要的激励方式【正确答案】：ACD第34题：多项选择题企业集团组织结构按照结合形态的不同，可分为()。A、正向结合型B.横向结合型C.复向结合型D.纵向结合型E、复合结合型【正确答案】：BD第35题：多项选择题管理培训体系设计的原则包括()A、有效性原则B、计划性原则C、实用性原则D、合理性原则E、坚持性原则正确答案:ABC【答案解析】：管理培训体系设计的总体原则是有利于企业总体目标的实现，有利于增强企业经营管理人员队伍整体素质，有利于企业竞争能力、获利能力和获利水平的提高。主要原则包括：战略性原则、
17、有效性原则、计划性原则、规范性原则、持续性原则、实用性原则。第36题：多项选择题边际生产力工资理论的前提是一个充满竞争的静态社会，它的特征是OOA、在整个经济社会中，不论是产品市场还是要素市场均是完全自由竞争的市场，价格和工资不由政府或串通的协议操纵B.假定每种生产资源的数量是已知的，顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品C.假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变，可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合D.假定工人可以相互调配，并且具有同样的效率，也就是说，完全没有分工，对同行业的工人只有单一的工资率，而不是多标准的工资
18、率E、劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的实际贡献按其投入的量的多少而变动，并且呈边际收益递减的趋势【正确答案】：ABCD第37题：多项选择题属于审核关键绩效指标要点的有（）A、关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性B、多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性C、关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者85%以上的工作目标D、关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间E、工作产出是否为最终产品【正确答案】：ABDE【答案解析】：在设定了绩效考评标准之后，还需要进一步对这些关键绩效指标和标准进行审核，以确认这些关键绩效指标和标准是否能够全面客观地反映被考
19、评对象的工作绩效，是否具有科学性、可行性、可测性和实用性。审核关键绩效指标的要点包括：（1）工作产出是否为最终产品：（2）多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性；（3）关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标；（4）关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性；（5）关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。第38题：多项选择题设定关键绩效指标常见的问题有（）oA、工作产出项目过多B、绩效指标设置多样化C、绩效指标不够全面D、跟踪和监控关键绩效指标的耗时过多E、绩效标准缺乏超越的空间【正确答案】：ACDE第39题：多项选择题工作结果型的绩效
20、考评指标包括（）A、专业知识面Bs客户投诉率C、产品合格率D、产品销售量E、事业进取心【正确答案】：BCD【答案解析】：工作结果型的绩效考评指标是指以实际产出为基础的考评指标体系，能清楚地说明组织或员工个人在考评期内完成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大？无论这些结果是物质性的实物产品，还是精神性的非实物的成果，都是可以采用一定的生产技术经济的指标，进行衡量和评定的。这些指标是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结，如产品产量、商品销售量、劳动定额完成程度等反映劳动数量的指标；再如，产品品种、产品合格率、商品一次开机合格率、客户投诉率、产品返修率等质量指标。反映科
21、技人员的指标有：科研成果的水平（获得国际或国家科学奖励的等级）、获得专利权的项目数、科研成果的推广率和转换率、科研成果所产生的经济效益（直接或间接的），等等。第40题：多项选择题要区分培训文化发展的三个阶段，可考察的指标有（）。A、培训的计划性B.培训参与性C.培训的内容和形式D.培训资源的利用程度E、培训基础平台的完善【正确答案】：ABCDE第41题：解答题简述绩效管理系统的定义。【答案解析】：绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。第42题：问答题二、
22、综合分析题（本体共4题，第1小题20分,第2小题20分，第3小题20分，第4小题20分共80分）Is某婴儿食品集团公司的客户服务部门的职责如下：建立和管理客户档案；接受和处理顾客的投诉并及时向相关部门反馈；跟踪售后信息反馈，对投诉的顾客进行回访；处理顾客退换货，承担开具发票、寄存等工作。集团公司高层认为该部门应当由被动服务向主动服务转化，于是对该部门新型了战略调整。在不增加人员配置和人工成本的前提下，将客户服务部门变更为针对整个集团公司的客户服务中心，直接为奶粉子公司和特殊婴儿食品自公司服务。该中心独立核算，成为自负盈亏的法人实体，并且在过去工作自责的基础上增加两项新的职责：主动跟踪并记录顾客
23、的产品使用情况；阶段性地为顾客和潜在顾客提供喂养指导和咨询。经过半年的实施，虽然该部门员工为顾客和潜在顾客提供喂养指导和咨询花费了大量时间和精力，却并没有给公司带来新客户的数量增长，老顾客的满意度也没有明前提高，对顾客投诉的平均处理时间反而增加了20%。各个子公司也抱怨客户服务中心干扰了他们的工作，未能提供有效服务，收费也过高。请根据上述情境，回答以下问题：（1）造成当前不利局面的可能原因是什么？（2）若要保持现有组织设计不变，从培训角度改善当前的不利局面，应该重点加强哪些方面的培训？为什么？（8分）2、某公司设计了一套内部激励计划，在现有基于绩效考虑的薪酬奖励基础上，每年拿出当年纯利润的50
24、%对员工进行奖励，适用对象所有在职员工。具体规定如下：在职员按照职位级别获得不同的虚拟股份，该股份并不是实际拥有，只具备分红权，不参与企业的决策，但需要支付一定费用购买虚拟股份。随着员工职位级别或岗位的变化，所拥有的虚拟股份也会随之发生变化，即使员工的职位没有变化，随着员工工作年限的增加，每年也会获得企业奖励的与工龄相关的虚拟股份。同时，股份的数额还和员工当年的业绩有一定关系。每个部门相同岗位处于业绩后10%的员工要扣除20%的股份，这部分股份会奖励给业绩排名前10%的员工。当员工离职或退休时，公司将回收虚拟股份，并将这些股份按规定出售给新员工。请根据上述情境，回答以下问题：（1）请分析该公司
25、内部激励计划的积极之处。（12分）（2）请指出该公司内部激励计划存在的不足（8分）3、某制药公司要提高内部的人力资本存量，因而对所有部门经理增加了一些与之相关的评价指标，这些指标合计占部门经理考核指标总权重的3沆以研发部为例，该部门有78名员工，其中初级研究员50名，中级研究员22名，高级研究员6名，这些员工分属6个研发团队，每个团队由高级研究员带领，高级研究员向研发部经理汇报，该经理的人力资本存量评价指标如表1所示。表1研发部经理的人力资本存量评价指标考核指标考核标准权重员工保留当年业绩排名前10%的员工流失率低于5%20驰员工满意度当年部门员工的满意度比去年提高20%20%员工培训当年部门
26、的技术培训不少于1.3次/人10%员工能力提升当年至少15名初级研究员能晋级为中级研究员10%员工成本控制当年本部门的人员工资总额不超过预算，培训费用控制在1200元/人20驰部门创新能力部门当年为公司研发新药总数超过50种20%请分析该公司研发部经理的人力资本存量评价体系的问题与不足。（20分）4、某银行要对高端客户理财经理的胜任特征进行研究。该职位要求理财经理具备丰富的业务知识、持续学习各类理财产品的能力，能通过多种方式积极开拓、挖掘、获取高端客户；能根据客户资产状况进行客户分层，并建立完备的客户档案；能根据客户的理财目标和投资偏好，有针对性地向贵宾客户提供专业的投资理财建议和规划，帮助客
27、户达成理财目标；做好顾客跟踪维护工作，通过各种手段提高客户的满意度，确保高端客户不流失。（1）如果使用专家评分法进行胜任特征模型研究，请列出详细步骤（16分）（2）请列出对胜任特征指标进行考评的主要步骤。（4分）【答案解析】：1、第一章人力资源规划13分，第二章招聘与配置2分第四章绩效管理5分，】（1）造成当前不利局面的可能原因是什么？（12分）答：造成当前不利局面的可能原因是:从不利局面的直接原因来看有四点：第一，”没有给公司带来新客户的数量增长”的原因，是对于客户服务部门的绩效目标和指标的定位含糊不明确所带来。即客户数量增长指标不是客户服务部门的主要绩效指标，它的绩效指标侧重点偏于指导和咨
28、询，而销售部门主要才是这种推销职责并应该带来客户数量增长。作为部门工作说明书中的职责，违背了“分工明确”的基本原则；作为绩效指标的部门和岗位职责指标PRI违背了SMART原则中的明确性原则。第二，“老顾客的满意度也没有明显提高”的原因，是强调新职责而忽略了原来职责。即重视新增加的“阶段性地为顾客和潜在顾客提高喂养的指导和咨询”职责，而忽略了“接受和顾客的投诉并及时向相关部门反馈；跟踪售后信息反馈，对投诉的顾客进行回访；处理顾客退换货。承担开具发票、寄存等工作”原有职责。说明绩效考核与监管方面对于部门和岗位职责指标PRl内在构成因素的考核监管有不全面的地方，也反映出在培训方面的缺陷。第三，“对客
29、户投诉的平均处理时间反而增加了20%”的原因，是用指导与咨询的工作代替或增加投诉处理理由的混淆而致。即“接受和顾客的投诉并及时向相关部门反馈”是一个很具体的解决问题职责，不需要“阶段性地为顾客和潜在顾客提高喂养的指导和咨询”职责。说明在职责之间逻辑关系上不够清晰，说明部门和岗位职责指标PRI没有遵循SMART原则中的可测性原则设立定量衡量指标；说明缺乏必要的、细致的培训以澄清这些问题。第四，“各个子公司也抱怨客户服务中心干扰了他们的工作，未能提高有效服务，费用也过高”的原因，是在集团战略调整后，管理体制和组织有效运行方面上不够协调、理顺。即与“主动服务”、与“对子公司服务”的目的不符、不协调。
30、说明战略与实施战略的管理体制和组织设计、运行不协调。从不利局面的间接的微观原因来看有四点：第五，“没有给公司带来新客户的数量增长”，从组织设计和变革的部门关系来说，不是单纯一个部门的职责问题，是部门间职责不清而导致的。如客户服务部门与销售部门的职责不清，反映在绩效衡量上的偏差或重叠。第六，“增加两项新职责”，从组织机构的有效运行的部门内部来说，部门组织设计本身分工不清，只有客户服务部门职责，没有部门内岗位分工与职责分配的内部调整。即不增加人员配置，不等于对于内部人员的岗位职责不可以调整。第七，“当前不利局面”，不仅仅是职责问题，在职责的基础上，缺少部门和岗位胜任特征方面的设立和考核。即对于绩效
31、目标来说，只是单纯考核部门和岗位职责指标PRl指标，而缺乏和忽略了部门和岗位胜任特征指标PCI指标。第八，在具体的职责里边，原来职责中提及的“阶段性地为顾客和潜在顾客提高喂养的指导和咨询”职责，在执行中变异为“为顾客和潜在客户提供喂养指导和咨询花费了大量的时间和精力”之间矛盾。即把“阶段性”衍变为“大量的时间和精力”。从不利局面的间接的宏观原因来看有四点：第九，“法人实体”来看，还涉及到产权关系的调整，由此而带来的公司法人治理结构、管理体制、组织结构等决定的、连续的逻辑关系缺乏辐射性的跟踪实施配合。第十，“该部门由被动服务转为主动服务”，必然会涉及增加工作量的问题，所以，“不增加人员配置和人工
32、成本”的前提是不合适的。第十一，“对该部门进行了战略调整”，不但是职责的调整，还应该涉及到人力资源总体各方面策略的调整及调整中与企业整体战略及其他各部门策略的协调。第十二，“将客户服务部门变更为针对整个集团分公司的服务，直接为各子公司的服务”，缺少对应的系统地辅助或配套体系，特别是组织设计配合，而不是单一地增加职责。（2）若要保持现有组织设计不变，从培训的角度改善当前的不利局面，应该重点加强哪些方面的培训？为什么？（8分）答：从直接解决问题的角度，有4个方面：第一，从工作说明书的角度，重点进行工作职责方面的培训。主要针对解决过去存在的职责不清、职责之间关系不明确、职责轻重忽略的有些问题。第二，
33、从岗位胜任特征模型的角度，重点进行能力水平的培训。主要针对解决各职责的不同要求程度、达到绩效的各方面胜任力方面的培训。第三，从绩效考核的角度，对于绩效管理方法、考核指标和标准等的培训。主要针对解决原来的客户需求与沟通、客户满意率、客户投诉处理方法、部门沟通方法与方式等，拟补绩效差距，提高理想绩效水平。第四，从组织设计内部关系的角度，对于高中层管理人员，进行现有组织结构下的各方面协调方法的培训。主要针对解决部门职责及沟通、服务与各方策略的协调等问题。从间接解决问题的角度，有4个方面：第五，从总体协调的角度，进行企业战略和人力资源策略的培训。主要解决如何有效贯彻战略及协调关系的问题。第六，从客户服
34、务中心的法律地位角度，进行产权、公司法人治理结构及相关问题的培训。主要解决法人实体的具体辐射问题的确认。第七，从集团与分公司关系的角度，进行管理体制及集权与分权的培训。主要解决疏通集团与分公司关系中的权限、关系等问题。第八，从涉及基础工作的角度，进行产品知识、市场调研、销售方法等的培训。主要解决客户沟通的基础问题。2、请根据上述情境，回答以下问题：【第五章薪酬管理，第三节第四单元员工持股计划20分(1)请分析该公司内部激励计划的积极之处。(12分)第一，”在现有基于绩效考核的薪酬奖励基础上”设计了这套内部激励计划，即员工持股计划，说明在绩效工资的基础上，增加了长期激励工资，说明企业建立长期激励
35、工资制度可以使员工利益与企业利益紧密地连接在一起，有利于培养员工的主人翁责任感和参与意识，是他们更加关注企业的未来和发展。(参考P322)第二，“每年拿出当年纯利润的50%对员工进行奖励”，说明奖励幅度答，说明员工参与经营与决策管理程度深。(P391)第三，“适用对象为正式员工”，有利于企业长远和稳定发展的需要，使得员工和企业生存息息相关，这种股权结构对于企业的经营起着“自动稳压器”的作用，稳定了企业的基本结构；迹象表明也企业保持长久劳动关系愿望的员工列入此中。(P389)第四，”在职员工按照职位级别获得不同的虚拟股份，该股份并不是实际拥有，只具备分红权，不参与企业决策，但需要支付一定费用购买
36、虚拟股份”，这类股份属于福利分配型员工持股，不是风险交易型员工持股；不需要个人作出长期决策，与其他福利没有本质区别，有利于吸引员工和调动员工的积极性。(P387)第五，“随着员工职位级别或岗位的变化，所有的虚拟股份也会随之发生变化，即使员工的职位没有变化，随着员工工作年限的增加，每年也会获得企业奖励的与工龄相关的虚拟股份”，符合总的原则，即职位越高，贡献越大，工龄越长，员工获得的收益和承担的风险就应该越大，及对企业贡献及稳定性紧密相关。(P392)第六，“当应该离职或退休时，公司收回虚拟股份，并将这些股份按规定出售给新员工”，这些表现企业收回，转作预留股份，有利于企业长期利益的有效循环。(P3
37、89、391)(2)请分析该公司内部激励计划存在的不足。(8分)答：第一，这种应该持股计划，阻碍企业资本的重视和资源的重新配置，不利于劳动力的自由流动和重新配置(P389)第二，“适用对象为正式员工”中，应该剔除没有较长固定期限劳动合同的员工，和不愿意与企业长期保持长久劳动关系的员工。(P391)第三，“但需要支付一定费用购买虚拟股份”、“并将这些股份按规定出售给新员工”，其中按照规定，在福利分配型员工持股，不论哪种，都无需个人出资。(P387)第四，“每个部门相同岗位处于业绩后10%的员工要扣除20%的股份，者部分股份会奖励给业绩排名前10%的员工”，属于强迫行为，不符合员工持股计划的筹资来
38、源，违背自愿原则，应该坚决杜绝。(P389-390)o3、请分析该公司研发部经理的人力资本存量评价体系的问题与不足。(20分)【原题部分】表1研发部经理的人力资本存量评价指标考核指标考核标准权重员工保留当年业绩排名前10%的员工流失率低于5验2096员工满意度当年部门员工的满意度比去年提高20%20%员工培训当年部门的技术培训不少于1.3次/人10%员工能力提升当年至少15名初级研究员能晋级为中级研究员10%员工成本控制当年本部门的人员工资总额不超过预算，培训费用控制在1200元/人20%部门创新能力部门当年为公司研发新药总数超过50种20%【回答】第一、关于考核指标的问题与不足：(6分)(1
39、)考核指标不准确，应该纠正(2分)：“员工保留”改为“部门员工保留”；“员工满意度”改为“部门员工满意度”；“员工培训”改为“部门员工培训”;“员工能力提升“改为“部门员工能力提升”；“员工成本控制”改为“部门员工人工成本控制”。（2）增加必要的、新的考核指标（2分）：对于高级研究员的考察指标、保健类指标（新P97）、（工作）交换类指标（新P97）、存量积累类指标（如有效招聘、“干中学”等指标）（新P99）。（3）增加更高的、新的考核指标（1分）：高存量的监督与约束指标（新P104）；整合效应指标（新PIO8）、协调效应指标（新Plo8）、“个人创新能力”等指标。（4）增加充分的、新的考核指标
40、（新Plo8、109）（1分）：人力资本战略制定的相关指标：行动计划的手段类（沟通、培训、工作绩效目标、激励等）、行动计划定量方法类（人力资本流动率、工作态度、生产率改进、服务质量或能力发展等）、资源分配类支出指标（人力资本收益分配：如员工薪资、福利、股票、期权等）、资源分配类分配指标（管理费用、办公费、差旅费、会议费等）、资源分配类投资指标（人力资本费用与生产成本、销售成本一样看做是直接成本）；预算类指标等。第二、关于考核标准的问题与不足：（12分）（5）“员工保留”的考核标准的问题与不足：“当年业绩排名前10%的员工流失率低于5过于苛刻；应该扩大到或定义为骨干员工为好，业绩排名前10%的员
41、工不能够准确界定属于骨干员工的范围；员工流失应该分类、连带因素考察，不是笼统考察，以增加指标设置的准确性和考察的公平性。（2分）（6）“员工满意度”的考核标准的问题与不足：“当年部门员工的满意度比去年提高20%过于主观；应该根据以往递增情况和未来可能性来确定新的标准；应该将“员工满意度”细分考察为好。（2分）（7）“员工培训”的考核标准的问题与不足：“当年部门的技术培训不少于1.3次/人”过低（或少）；不仅局限在技术类培训，应该技术之外与成效有密切相关的培训项目；应该增加一些EAP（员工援助计划，解决心理压力等问题）方面的支持类培训；应该引进更先进的培训文化，如学习型组织等。（2分）（8）“员
42、工能力提升”的考核标准的问题与不足：“当年至少15名初级研究员能晋级为中级研究员”标准，应该与职称晋级规定相符（一般容许3年晋级一次，见习研究员例外但也有规定）：能力提升，还应该扩展涵义范围和类别；能力提升，还应该增加中级和高级人员的标准考核项目；应该具有鼓励特殊能力和特别潜质的人员开发机制的标准。（2分）（9）“员工（人工）成本控制”的考核标准的问题与不足：“当年本部门的人员工资总额不超过预算”，过于单一，应该增加广义的薪酬涵义，即增加工资之外的其他福利等成本项目；“培训费用控制在1200元/人”，不利于培训及人力资本的提升，标准应该采用投入产出比率来衡量为佳；扩大广义人工成本的核算和标准；
43、寻找更佳的具有激励作用的人工成本控制机制的新标准。（2分）（10）“部门创新能力”的考核标准的问题与不足：“部门当年为公司研发新药总数超过50种”这个标准只是一般标准，重点应该引导对于具有综合效益高的项目的研发；对于个人创新能力也应该提出标准；对于创新项目选题也应该提出评价标准，以利于构成从源泉鼓励机制；对于创新项目应用指导，也应该成为考察的完整部分。（2分）第三、关于权重的问题与不足：（4分）（11）就原有指标来说，比重不够合理。应该突出“员工能力提升”、“部门创新能力”、“员工保留”三项的比重，其次是“员工培训”的比重，再次是“员工（人工）成本控制”，最好是“员工满意度”。（3分）（12）
44、对于重点类别指标，应该再细分设置分项考察及其对应的比重。（1分）【注：原题干中，高级研究员带队伍的直接定位设置有待探讨，即高级研究员带队伍，应该是有条件的和履行考核程序的，而不是直接必然的。这个问题直接关联到“研发部经理”评价的前提是否有效的问题？即指标设置与评价前提的意义】4、（1）如果使用专家评分法进行胜任特征模型研究，请列出详细步骤。（16分）答：专家评分法主要以德尔菲法为主，讨论过程如下：【第二章招聘与配置，PlOO,16分】1.各位专家分别对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，将评估结果交给主持者。2.主持者收到以上资料后，分别对不同专家的资料进行整理，将整理后的材料重新交给每位专
45、家，供其相互参考，前提是保证专家们不知道提出不同意见的是谁。3.各位专家拿到不同意见的材料后，重新审视自己的思路和结论，得出新的结论，再将新的结论交给主持者。按上述步骤反复进行多次，直到各位专家意见较为统一，得到该岗位胜任特征指标。假设在本次讨论中专家们没有提出超出从A到N这14项指标的新指标，那么最终的可能结果是专家们达成一致意见后选取了A、B、C、D、F、H、L、M、N这9项指标作为最后的胜任特征指标。（2）请列出对胜任特征指标进行考评的主要步骤。（4分）答：对员工Pel考评可以分为以下几个步骤：【第四章绩效管理，P283-284t4分】1.测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平
46、线。2.考察员工与其所在岗位的匹配程度根据不同的匹配程度作出晋升、降职、变动等决策。第43题：解答题简述绩效管理系统与人力资源其他子系统的关系。【答案解析】：（1）工作分析是绩效指标设定的基础。绩效指标体系包括关键绩效指标、岗位职责指标以及岗位胜任特征指标等。（2）绩效管理为员工培训提供了依据。员工培训需求的来源大致有两个：工作分析和绩效管理。工作分析提供了员工胜任工作的标准能力水平，而绩效考评的结果反映了员工现有水平和标准水平的差距，为培训提供了依据。（3）绩效管理为人员配置提供了依据。在企业中，工作岗位所要求的专业知识和技能水平都不同，而员工又都各具优势和劣势。企业用人就要扬长避短，对于工
47、作岗位的客观要求，可以通过工作岗位分析来衡量和确定。（4）绩效管理是薪酬调整的依据。企业应该尽可能使绩效考评评价系统与报酬升降之间有比较直接的关系，即按照考评结果决定工资报酬的升降幅度，从而充分调动员工的积极性。1）在全面调整工资时，由人力资源管理部门对员工的绩效进行全面的考评与评定，并结合薪资调整的政策与其他具体要求（如工龄、职务等），确定其应调整的幅度和工资量。2）在日常工作中，定期进行考评与评定，以确定奖金的数额。第44题：解答题如何处理平衡计分卡指标数据？【答案解析】：当企业绩效指标体系建立以后，另一个关键步骤是对数据进行综合处理。平衡计分卡的指标可以分为两种类型：一类是定性指标；另一类是定量指标，这类指标应该占指标的大多数。数据的处理可以按照以下步骤进行：（1）定性数据的处理。定性数据的处理国际通用的方法是采用问卷调研法。因此，对指标体系中的定性数据需要设计调研问卷。为避免主观判断所引起的失误，增加定性指标的准确性，可采用隶属度赋值方法，将定性指标分成5个档次（好、较好、一般、差、很差），分别对应5到1分。1?5表示不同的等级，等级之间只是对指标看法的
