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1、XX市XX医院绩效方案优化升级项目建设要求一、项目建设背景随着我国医改工作的全面开展及纵深推进，医保支付政策的持续调整，完善公立医院分配制度，推进公立医院绩效改革也势在必行。2020年国务院办公厅国务院办公厅关于印发深化医药卫生体制改革2020年下半年重点工作任务的通知(国办发(2020)25号)，提出要健全医疗卫生机构和医务人员绩效考核机制。推进建立健全现代医院管理制度试点，深入开展公立医院综合改革示范和绩效评价工作。深化薪酬制度和编制管理改革。2021年工资福利司下发关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见(人社部发(2021)52号)中指出坚持以人民为中心的发展理念，适应现代医院管理制度需
2、要，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，落实“两个允许”要求，实施以增加知识价值为导向的分配政策，建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度,强化公立医院公益属性，调动医院和医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平。2021年人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委、国家医保局、国家中医药局联合发布的关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见(人社部发(2021)52号)中强调公立医院内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜。2021年国务院办公厅发布的关于推动公立医院高质量发展
3、的意见(国办发(2021)18号)提出，坚持和强化公益性导向，全面开展公立医院绩效考核，持续优化绩效考核指标体系，重点考核医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价等。改革公立医院内部绩效考核办法，以聘用合同为依据，以岗位职责完成情况为重点，将考核结果与薪酬分配挂钩。因此，不管是国家政策要求、医保付费的改变及医院内在管理需求，都倒逼医院进行绩效改革，根据医院战略发展目标统筹考虑医务人员的工作量、服务质量、医疗技术含量和医保结算效益，通过搭建RBRVS+DRGDIP绩效管理体系，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，树立正确的医院激励导向和医务人员价值导向，促进医院健康良性发展。二、项目建设原则(
4、一)规范性原则所使用的绩效方案应当符合医改的各项政策要求，严禁给医务人员设定创收指标，医务人员薪酬不得与药品、耗材、医学检查等业务收入挂钩，将医务人员的工资收入与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度等挂钩，做到多劳多得、优绩优酬、合理拉开收入差距。(一)先进原则绩效管理方案采用国际通行的医务人员劳动价值评价方法，在国内有成功的应用示范用户，进行方案验证的软件系统具有先进的技术水平，有较高的性能。(三)技术方法本地化原则由于各家医院面临的绩效问题不一致，绩效管理应高度个性化，投标人应当提供绩效管理咨询服务，在借鉴国际先进的绩效管理理论和其他医院成功实践的基础上,结合医院实际情况,
5、在本院进行本地化研究,使之适合本院的发展阶段，并能为未来发展建立基础绩效管理架构。项目团队应配置专业的咨询顾问，将RBRVS点数本土化，并依据医院的业务特点进行修正。(四)安全保密性原则本项目涉及医院多个内部业务系统数据，系统必须提供完善的安全性控制，分别对不同业务领域、不同级别层次的用户提供其权限许可范围的分析信息和使用权限等，确保整个系统的安全运行。三、建设清单序号内容名称数量1RBRVS工作量绩效模块12科室工作量收益模块13学科建设绩效奖金模块（医院科室学科评价体系）14DRG/DIP相关的绩效奖金模块15基于三级公立医院绩效考核指标改善的相关绩效奖金模块16基于各部门考核要求的行为规
6、范考核模块1四、咨询服务要求1 .绩效工作量评估模型搭建。绩效方案设计要应用RBRVS评估系统，建立临床医师、护理和医技等岗位工作量价值的绩效评估模型，体现医务人员的劳动价值。同时绩效方案要建立可控成本管控模式，明确成本责任中心，调动全员堵漏节支的积极性和创造性，降低运行成本，提高运行效率。合理评估医院重点专科，综合考虑不同专科特点，建立以专科特色为基础的新型绩效分配方案。2 .全院使用同一套RBRVS点数价值表。使用RBRVS或工作量核算，每一岗位核算的公式或结果不得加上不同单价系数，要确保每一岗位操作相同项目，RBRVS核算结果一致。3 .绩效数据治理。收集、梳理、分析医院绩效奖金所用到的
7、基础数据，并根据核算方案的要求对数据进行加工、展示、核对校验。具体包含三部分数据：运营收入数据归集、质控、加工、展示、校验、分析；运营成本数据归集、质控、加工、展示、校验、分析，其中耗材需梳理完成每一个类型材料是否计费与非计费；人事库信息数据归集、质控、加工、展示、校验、分析。需提供绩效数据治理报告。4 .区分医、护、技岗位价值。按岗位核算，依职系类别区分医师、护理、医技三大类，向临床倾斜，体现不同岗位风险、技术及压力。方案中应当充分考虑医护分开后仍能激励医护密切协作的方法，方法具有可操作性和公平性。5 .对于行政后勤人员，通过合适的方法，明确岗位职责、任务，建立科学、客观的岗位评价体系，并以
8、此为依据设计一套能体现岗位差异的绩效方案。6 .绩效方案设计要合理评估收治病例的复杂程度与治疗技术难度的工作量,提高科室收治疑难病症的积极性。7 .为了确保医院运营环节能够全面贯彻运营成本控制和绩效管理工作，系统需要实时反映科室各项可控成本，并与绩效考核收益直接挂钩。O8 .充分考虑DRG/DIP支付政策的影响，建立RBRVS+DRG/DIP一体化的绩效管理体系，整合、打通工作量奖励性绩效奖金核算、医保扣费绩效管理的工作，提供DRG/DIP付费对医院大额度扣费问题的绩效解决方案，有效引导临床共同适应DIP支付政策的变革。9 .三级公立医院绩效考核。协助医院建立一套科学规范完整的综合绩效考核指标
9、体系。考核指标体系要与三级公立医院绩效评价指标框架和医院发展规划相适应，突出工作质量、工作效率、技术难度及风险程度等方面内容。10 .调整机制建立。绩效奖金分配以工作量为主，又引入质量相关考核指标，直接落实到岗位为分配计算单位，建立完整的核算架构，未来可以依据国家医疗政策改变进行调整，而无需重新改变绩效核算方案。11 .绩效系统建设。绩效管理系统与医院原有的管理系统必须实现无缝对接,并以绩效方案为基础提供定制化内容的信息化模块。要保证所开发的系统软件与招标人的系统、设备相匹配，具有技术先进、可行性、安全性、稳定性、可靠性和易用性。12 .方案测算。中标人负责整个绩效管理方案及系统的数据测算，协
10、助医院对历史数据进行前期准备、从相关科室提取绩效数据，依据历史数据通过数学建模方法测算相关参数，并根据医院实际情况，修正相关参数，推进新旧绩效方案平稳过渡。13 .方案宣导与沟通解释。对于绩效方案的设计原理、核算规则、以及数据的测算结果，中标人应配合医院对临床、医技等各科室做好解释沟通工作，确保绩效管理方案的稳妥推进与实施。14 .培训及带教。需对医院相关责任人进行全方位的培训及带教，及时解答项目组人员提出的问题及解决方法，并提供详细的培训计划。项目过程中要持续向院领导、职代会、各核算单元进行宣讲辅导和答疑，并针对院方的相关问题提出合理化建议。五、系统功能要求（一）RBRVS工作量绩效模块绩效
11、奖金核算模块应匹配医院的绩效奖金核算方案，支持RBRVS单价制等核算方法。具体功能要求如下：1.管理信息基础设置：包括科室代码、职系维护、员工基本信息（员工代码、所在科室、姓名、职工类别等）等设置和维护。2 .用户管理：支持设置用户的账号密码，支持在系统查看用户内容权限，支持对用户的增加、修改、删除。3 .权限管理：设置用户的数据查看权限、填报权限和功能权限，如是否可看到各收费项目的点数，收入数据、成本数据等，支持每张报表的查询权限设置。支持个人用户查看个人当月绩效明细，当年各月绩效明细及汇总。支持分类型管理人员查看对应人员、科室的绩效数据，查看对应模块（门诊、住院、手术）的月度、年度绩效数据
12、。4 .日志管理：自动保存用户登录日志、管理员的修改记录日志。5 .数据采集：对接医院各业务系统数据，设置每个绩效指标参数的数据提取规则，一键自动采集数据。支持表单导入、手工填报等方式采集数据。6 .绩效奖金核算公式设置：支持根据职系、科室、人员类别设置不同的绩效奖金核算公式。7 .多维度工作量数据处理方式（1）科室工作量维护每月自动对照HIS系统，自动在绩效管理系统更新新增科室，且标识新增科室的更新月份。（2）收费项目维护每月自动对照HlS系统，自动在绩效管理系统更新维护收费项目，且标识新增收费类别的更新月份。支持设置每个收费项目点数，包括判断点数、执行点数、护理点数、护理治疗点数等。（3）
13、医护贡献度设置收费项目不同科室医护参与程度不同，系统必须支持收费项目不同科室设置不同点数，但是总点数一致。（4）多维度的工作量特殊处理支持对以下维度的工作量设置特殊核算规则，或者设置不同点数。从人员维度：按科室、医疗组、人员类别、病种、患者、医生等；从时间维度：按正常工作日、节假日、白班、夜班、特殊时间段等；从地点维度：如按住院手术间、门诊手术间、急诊等。从其他维度：如政策支持、公益项目等8 .成本数据处理方式（1）物资维护每月自动对照业务系统，自动在绩效管理系统更新新增耗材基础信息（包括编码、单价等），且标识新增耗材的更新月份。（2）成本核减比例设置支持不同类别耗材核减不同比例，支持不同编码
14、耗材核减不同比例。支持不同来源的设备折旧核减不同比例。支持不同职工类别的人事成本核减不同比例。支持不同科室类别的水电、耗品等公用经费核减不同比例。支持不同病区占地面积核减不同比例。（3）物资领用平移设置如科室当月不可收费材料核减金额较高，支持此核减金额进行多月平摊。（4）综合病区成本分摊设置支持综合病区按照科室床日数、收入等分摊到相应科室。9 .提供科室绩效二次分配方案，支持临床医生、护士、医技、门诊、手术等科室单元绩效二次分配方案，含新增、修订。对不使用此系统做二次分配的科室（含行政职能科室、临床医护技任一科室），支持其把分配结果通过excel导入上传；二次分配方案需结合工作时长、工作效率、
15、工作质量等维度进行设计。10 .报表查询（1）奖金查询奖金查询。支持各科室绩效奖金核算公式查询、各核算指标汇总查询。绩效奖金分析。支持全院绩效奖金按照科室、职系等因素分析，支持各科室绩效奖金同比、环比。（2）工作量查询门诊、住院明细账查询。支持按照每个病人的每一笔收费明细查询，支持根据开单科室、执行科室、收费项目、收费项目、开单人、执行人汇总的收费明细。挂号明细账查询。支持查询具体每个病人的每一笔挂号明细。床日数据查询。支持查询各核算单元的床日总数，支持综合病区对应科室的床日数据查询。（3）成本查询和分析成本项目汇总查询。支持按照科室查询每项成本的明细金额。物资领用明细查询。支持查询科室全部的
16、材料领用明细。成本分摊查询。支持查询如手术室、介入室等公共平台科室的成本分摊到临床科室的明细数据。人力成本查询。支持查询每个员工的工资明细，支持根据考勤或公式计算后得出的各核算单元奖金查询。成本对比分析。支持按照科室对比分析每一项成本，支持科室成本同比、环比。（4）支持绩效查询按科室、患者、时间、病种、医生等维度，统计数据要尽可能细致到每个病人、每个医生、护理、技师等人员。（5）支持对转科病人的费用归集、绩效考核等工作。（6）支持全院一张床的核算模式。按病种或者病人计算护理时数绩效，做到公平合理。（7）适当拉大高难度病种和低难度病种的绩效差距。（一）科室工作量收益模块1.引入科室可控成本，确保
17、科室对可控成本重视。可控成本：包含科室办公用品费用、水电煤费用、科室专用设备（折旧）费用、人员工资、不计价药品和不计价耗材费用。2 .根据科室有效收入、可控成本自动计算科室的工作量收益。有效收入需结合门诊、住院产生的判读、执行收入进行工作量统计。工作量收益=有效收入-可控成本3 .除了原先控管可控成本外，引入科室有效收入和有效收益，以确保科室结余，可持续发展。（三）学科建设绩效奖金模块（医院科室学科评价体系）支持以下单项奖励设置以及相应的查询和操作功能：1.核心病种目录激励：医院病种分级/RW对应阶梯单价4 .核心技术目录激励：术科手术（包含四级手术、微创、日间）和非手术科室核心操作进行相应奖
18、励设置。5 .团队学科建设激励模式（不同层级临床人员技术提升目录与激励模式），建立核心手术覆盖目录、核心手术主任副主任替代人才目录、核心手术后备人才目录，确保团队梯度建设（主任医生、骨干主治医生）；6 .RW/CMI等疾病严重度指标纳入绩效考核。医师月度绩效奖金间接工作量纳入科室CMI,提升科室/医院收治疾病严重度质量关注度；7 .数据采集：自动采集病案系统出院患者主诊断。支持表单导入、手工填报等方式采集数据。8 .核算设置：支持设置CMI、计算公式、奖励系数设置；支持批量将上月公式复制到本月。9 .报表查询：提供CMI按照科室查询分析；提供查看出院绩效核算结果，同比环比对比分析；支持科室查看
19、出院患者明细表。10 对标同级医院，协助医院建立本院重点学科，客制化建立本院核心病种和核心技术目录。11 周末手术、门诊、MDT和全院一张床奖金激励模式。（四）DRG/DIP相关的绩效奖金模块1 .数据查询：支持查看病案首页、正式医保数据。2 .基础设置：支持病种核算规则、病种费用基准设置。3 .绩效查询：支持查询住院日绩效明细、费用绩效明细、病种奖惩汇总及明细以及按科室查询各项奖惩汇总数据。4 .可统计各科室14岁以下儿童收治人次及与科室收治人次的占比；5 .可统计各科室自费率、次均住院总费用及计算增减比例；6 .可统计急诊导入、麻醉费等费用，转科费用可进行分段计算。7 .参考广东省DRG/
20、DIP病种费用标准，拆解医嘱和麻醉费用，通过大数据建立标准；对超过或少于医嘱（或麻醉）病种费用标准的行为，实施相应扣罚或奖励。8 .对标标杆医院的DRG/DIP病种费用，建立各病种的药占比和耗占比趋势管理标准，实施相应扣罚或奖励。9 .日常医保管理评分表，嵌入绩效奖金模块。（五）基于三级公立医院绩效考核指标改善的相关绩效奖金模块1 .针对三公指标中26项监控指标，可提供对标参考值进行比较；2 .确立医院当前阶段的需要改善的关键指标。3 .支持监控指标对比分析功能：系统预设形式多样的报表，能够按照时间区间、科室、同类型指标等因素进行同比、环比分析。支持各类型图表展示，包括柱状图、折线图、雷达图等
21、。4 .支持监控指标目标值设置。设置医院指标的目标值，修正数据，需根据我院不同学科、不同病种选择合适的目标值。5 .支持设计关键指标阶梯奖励模式，与月度绩效奖金结合，达成上述关键指标的改善目的；6 .支持数据集成自动采集管理所有数据优先从已有工作量绩效系统提取，工作量绩效系统缺失数据，则对接医院业务系统，实现一键采集，关键数据信息自动生成，确保指标结果考核结果真实客观。无业务系统对接数据，则建立指标录入模块，由医院人工勾选或填报，并通过系统的权限分配功能，固化填报部门。7 .确定对标医院，每季度及时了解对标医院数据。8 .根据对标医院每季度数据的变化，及时调整本院激励措施。（六）基于各部门考核
22、要求的行为规范考核模块1.支持结合医院各部门制度及管理要求建立行为规范考核体系，考核结果与科室月度、季度、年度绩效相关。9 .系统支持考核结果直接导入及手工填报方式录入。10 系统支持各科室查询绩效系统录入的行为规范考核结果。11 系统支持批量导出周期内系统录入的各科室行为规范考核结果。六、系统技术要求1 .支持最新WebServices标准,包括SOAP1.1/1.2.WSDL1.KMTOM/XOP、WS-IBasicProfile1.1等，支持WebServices自有的安全性WS-Security和寻址功能WS-AddreSSing,可以实现WebSerViCeS同步和异步不同形式的调用
23、。2 .产品内置定时触发组件，根据需要灵活实现定时工定点、一定时间间隔等多种方式的主动数据处理模式。3 .提供可靠的数据或消息传输，确保消息传输的最简化连接方式，如支持IBMWebSphereMQ、TibcoEMS、ActiveMQ等标准消息中间件，支持JMS最新标准。4 .支持灵活和开放的协议支持，包括HTTP/HTTPS、JMS、FTP/File,Socket、P0P3SMTPSOAPHTTPSOAP/JMS.COBRA等。5 .支持多种硬件服务器，包括IBM、HP、SUN等，同时能够提供对32位和64位的部署。6 .主流操作系统的支持，包含了AIX、HP-UX、Solaris.RedHa
24、tLinux、SUSELinuxRedFlagLinuxWindOWS等7 .具有良好的扩展性，提供软件级别的垂直扩展和水平扩展两种方式；支持集群部署，可以实现数据的动态负载均衡。8 .具备高性能处理能力，尤其对于XML数据的校验和解析、XSLT解析、非XML报文的处理、路由和过滤、数据库操作、WebSerViCeS调用等都要满足高性能要求，提供动态的缓存机制，保证数据能够在内存中最快速的处理。9 .高可用性，保证平台7*24小时的运行；提供高稳定性，保证在数据量或应用连接数高峰运行时的系统运行正常，保隙持久化的系统运行。10 .支持JavaSDK5以上标准。七、数据库技术要求1 .支持各种数
25、据库平台（包括DB2、SQLServerOracleInformixSybase等）。2 .能与医院HIS、病案、财务、HRP等业务系统进行数据交换,及时更新数据，提供快捷读取数据。3 .保证数据安全性、数据的完整性、并发控制以及数据库恢复等。备份策略支持每周全备份，每天做增量备份，保存周期可以自由设定，支持任意时间点恢复。4 .支持多数据源数据整理及运用，包括文件数据来源，用户数据来源及系统数据来源整理和运用。八、接口要求系统应保证与现行系统实现有效衔接，实现信息的共享和集成。由医院承担第三方公司要求的对接接口费用。支持跨平台和开放数据接口，按照医院要求进行源码级定制修改，能进行软件集成和系统整合。系统应保持好的扩展性，有利于逐步升级。
