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1、员工敬业度变量因子有哪些？-WORD模型一、组织发展04模型：在笔者的人力资源管理的框架中，笔者一直以来都有一个顶层逻辑公式：HRM=HRO人力资源运营+HRD人力资源开发。HRM=HRO+HRDHRO人力资源运营HRD人力资源开发面向过去确定的人力资源（静）ProCeSS 导向可外包 面向将来 不确定的人力资源（动） PrOjeCt 导向 不可外包章法森言其中，人力资源开发又分为3个层次的境界，内容导向LD学习发展，对象导向的TD人才发展，环境导向的 C）D组织发展，而在OD这一层，笔者有一个四组模型（04model）,我们将组织比喻为一个生命体，生命体是有机能的，即组织可以分为机体和能体，
2、再基于显性和隐性，将组织发展分为4项范围，组织能力（机制）如同组织整个生命体的习惯，组织结构如同如同组织整个生命体的骨骼，组织文化如同组织整个生命体的信念，组织氛围如同组织整个生命体的心情，对这四个组进行干预和建设，相信是对组织的一次促进，能够帮助更好地去开发人力资源，促进战略的实现。组织=生命体=机能二机体X能体二、组织氛围的因子在组织氛围中，员工敬业，对组织有心理契约的组织承诺和职业承诺，构成了整个算法的Y,哪些因子能够对这个敬业度的Y构成影响呢？这里的X的探寻，笔者使用了学术界最常用的“文献综述”的方法，进行一次探究，做一个指标统计。所闻文献综述简称综述,又称文献回顾，文献分析。是对某一
3、领域，某一专业或某一方面的课题、问题或研究专题搜集大量相关资料，然后通过阅读、分析、归纳、整理当前课题、问题或研究专题的最新进展、学术见解或建议，对其做出综合性介绍和阐述、统计。首选，收集的文献如下：1、敬业度桥梁RewardGateway公司历经10年的故事从创业公司一路成长为价值5亿美元的员工敬业度技术领域的领导者。他跟踪了挑战现状以及改变公司对员工、文化和底线的看法所带来的陷阱和经验。他解释了敬业度桥梁一这是一个由10个部分组成的模型，用于在组织和员工之间建立高度敬业、持久和盈利的联系。 坦诚沟通 目标、使命与价值观 领导力 管理 工作设计 学习 认可 薪酬福利 工作场所 健康Recog
4、nition2、RESPECT模型杰克.威利博士(JackWiIey,PhQ.)KeneXa高绩效研究院的创始人和执行总监，拥有田纳西大学组织心理学的博士学位、心理咨询师资格，高级人力资源专家(SPHR)。他致力于研究和调研员工意见已逾35年，并将员工意见与顾客满意度及商业业绩连接了起来，这种具有开创性意义的调研思路已受到国际上的广泛认可。同时他也是一个全面的国际调研项目工作趋势(WorkTrendsTM)调研的创始者。他和他的团队经过25年多的全球研究得出一个事实：如果组织能给员工提供想要的，就能提升组织绩效。提出员工敬业度七要素： 认可 令人兴奋的工作 工作保障 薪酬 教育和职业发展 工作
5、环境 真诚这个模型称为RESPECT模型(尊重的意思)，作者称RESPECT模型满足全球经济的需求，提供了一个国际视角与相应的文化差异，帮助领导者掌握员工的真实需求。RESPECTRecoenttlolBApi9wkBd9mentforajbbwell done-fromrwrwge and VwwtzBttonat bBAjobViatfs interMtln0, Chaitaralng andfUnCQnfW)Cethetsolid wod(nda wefr-fnanagedorgatzttonMtDiQbsecurityRatroompenKHticrfbradyworkEducatio
6、nnd CaroerGrowthOpportunltiastDdw!op skitscvrto courseOfaproductfveCondltfoneA well-equippedworiMthatIsphyslcalyCOmfbrtBbIeBncITruthFrathoraostnd pwtoommunlcson nommana04rs *ocMFbwttc mdaor 章法森言3、激情员工三维度戴维西洛塔(DidSirota),密歇根大学博士，西洛塔咨询公司名誉主席。曾任密歇根大学社会研究所主任，常年在康奈尔大学、耶鲁大学、麻省理工学院和沃顿商学院讲授管理学。曾在IBM公司担任各种管理
7、和研究职位达12年之久。离开IBM公司后创办了西罗塔咨询公司，该公司专注于诊断组织与员工、顾客、供应商、投资者以及社区之间的关系。他基于大量研究结果，针对237家公司的250万员工的调查结果让我们体会各类企业中员工的真实感受。员工需求的至关重要的三因素理论：公平、成就感、同事友情。再将这3个维度的因素展开如下8个因子：OtMEM4MMP加M除49怔夕9flmXdSWWMrI*MWMiettMMeal-KeMMrm.CK)ofTMWwTHEENTHUSIASTICEMPLOYEEHowCompaniesProfitby6ivingWorkersWhatTheyWantBASEDONYEARSOf
8、RESEARCHWITHMILLIONSOFEMPLOYEESDAVlOSIROTA1.ouisa.MischkindmichaelirwinmeltzerMIm4MXmcI_曰注春昌公平激励 工作稳定性 薪酬 尊重成就激励 组织目的和原则 工作实现 工作挑战 反馈、赏识与奖励同情情谊 团队合作4、员工流失7因素模型利布拉纳姆是留住人才咨询公司(KeepingthePeople,网址WWWkeePingthePeOPI)的创始人，也是留住那些为你干活的人(KeepingthePeopleWhoKeepYouinBusiness)的作者。他以萨拉托加研究所(SaratogaInstitute)开
9、展的研究为基础，同时根据一项全新离职调查所获得的数据对该研究做了大量修订和补充，利布拉纳姆用极其率直的口吻解释了你的公司为什么可能正在失去最优秀的员工，从糟糕的管理做法到充满负能量的企业文化，提出了一个“员工流失的7因素”模型，通过确定公司内存在的各类“排斥”因素，然后将它们一一规避或消除掉。从而提升员工的敬业度。The7HIDDENREASONSEMPLOYEES1.EAVE7r1.EIGHBRANHAMHOWTORECOGNIZETHESUBTLESIGNSANDACTBEFOREITSTOOLATE员工流失的7因素是： 工作或职场离预期太远 员工与岗位不匹配 对员工的指导和反馈严重缺失
10、发展与晋升机会太少 感觉未得到重视和认可 因工作过度和工作与生活失衡承受巨大压力 对高层领导失去信任和信心5、托马斯内在回报4因素模型知名管理学专家肯W.托马斯（TWI冲突模型的创造者之一），在美国海军研究院公共经济管理政策担任专业退休教授，在研究的基础上再次阐明了影响员工敬业度的关键因素：内在回报。Incom-petentCompetentExtrinsicIntrinsicAmotivationMotivationMotivationIApathyIExternalIMotivationIntrojectionSeeingValuepassJAutonomyControlledDiscon
11、nectedRelatednessFromRichardRyar&EdwardDecizUniversityofJo日佬5twr只有来自工作本身的内在回报才能激发员工的认同感、主人翁意识。员工在工作中也才会真正做到全心投入,充分发挥自己的创新才干。托马斯研究的四项内在回报要素：意义感、选择感、能力感、进步感！KENNETHW.THOMAScoauthoroftheThom41*KilmnnConflictModlntfumnt-ovr6millioncopold,Wofjo三oIfiotheftay.readthisboosoyoknowhowyooikttemost“whxdrimyovMd
12、ohm-1Kovm,authorofttebettsdto,ErdHngZfAjheWALfgPIntrinsicMotivationatWorkWhatReallyDriveslEMPLOYEEENGAGEMENTSECONDEDITIONRtVlSEDANDtPANOCD6、理想职场模型迈克尔伯切尔(MiChaelBUrChell)教育博士，理想职场研究中心的联合副主任，中心UAE分支的合作伙伴。作为广受欢迎的公共演讲人，他曾与很多管理者合作，并取得很高商业成就。他基于理想职场研究中心二十多年的研究成果，作者作为一线人员，除了作为顾问和研究人员的丰富个人经验外，还在多家理想职场进行过访谈。
13、研究以员工的声音为中心，同时融入了领导者的声音和观点，提出了一个“理想职场模型”：可信性、尊重、公平、自豪感和同事情谊。thGREATWORKPLACEBUILDINGTRUSTANOINSPIRINGPERFORMANCEDimensionsofaGreatPlacetoWorkTlKGrMtWorkpUmC111.WWW9MHfm可信性 双向交流 胜任 正直尊重 支持 与员工协作 关心员工公平性 平等 公正 公义自豪感 对个体性工作的自豪感 对所在团队的自豪感 对所属公司的自豪感同事情谊 亲密性 友好性 归属感在这个模型中，探究了理想职场的概念，并回答了打造理想职场的价值有多大，从而阐述了
14、如何营造良好的工作环境，提高员工的忠诚度，让员工有归属感，降低离职率。7、盖洛普Q12模型盖洛普公司针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是著名的QI2。盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”-盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。盖洛普公司发明的Q12
15、方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。盖洛普的Q12,是测评一个工作场所的优势最简单和最精确的方法,也是测量一个企业管理优势的12个维度。它包括12个问题： 我知道公司对我的工作要求吗？ 我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？ 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？ 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗？ 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？ 工作单位有人鼓励我的发展吗？ 在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？ 公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？ 我的同事们致力于高质量的工作吗？
16、我在工作单位有一个最要好的朋友吗？ 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？ 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？第三营地物的发展Q12.过去一年里，税在工作中有机会学习和成长吗?Qll.在过去的六个月内.工作单位有人和我谈及我的逸网?第二跳：相的归属Q10.我在工作单位有一个胃要好的朋友吗？Q9找的网到D致力于高质的工作吗？Q8.公司的便全目标使我觉得我的工作犀要吗？Q7.在工作中,我觉得我的融见受到H视吗?第一营地：我的奉献Q6,工作单位有人岐的我的发展吗?Q5.我觉得我的主蕾或同事关心我的个人情况吗？04在过去的七天里,我因工作出色解岬场吗？Q3.在工作中.找每天都有机会
17、做我刷8K锄的事吗？大本营：我的黄8SQ2我有做好我的工作所需要的材忤OtS甚吗？法蕊言Qi戌知道公司对我的工作可匕：黄8、翰威特敬业度模型全球领先的人力资源管理咨询公司翰威特咨询有限公司，对1500家企业进行的研究，涉及从翰威特全球“敬业度”咨询项目的客户和最佳雇主的调研数据，披露了敬业度和绩效之间有着密切的关系。翰威特认为员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。敬业员工的行为表现有三个层面(3S模型)： 乐于宣传(say),就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话。 乐意留下(stay),就是员工有留在组织内的强烈欲望。全力付出(strive)
18、,这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。从上面看出，对员工的敬业度的说法虽然不统一，但强调的共同点是：员工的敬业度实际上指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，他们会努力的工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响。整体模型如下：EngagementDriversEngagementOutcomesBusinessOutcomesAgilityCollaboration Customer focus Decision-making Diversity & Inclusion Enabling InfrastructureEn
19、aging Leadership Senior Leadership The ManagerTalent FocusBrandCareer & Development Performance Management Rewards & Recognition Talent & StaffingThe BasicsJob securityRiskSafetySurvey follow-upThe WorkEmpowermentZAutonomyWork tasksWork/Life BalanceJob Satisfaction a,enlRetention Absenteeism Wellnes
20、sOperationalProductivity SafetyJ CustomerSatisfaction NPS Retention叵 FinancialRevenueZsaIes growth On income/margin T戈h拿褐隋irn人员高层管理人员直接上级同事支视员工全面薪酬薪酬福利认可政策和操作公司政条绩效评估多元化公司声誉敬业度工作工作任务资源成就感，流程机遇职业发展机会培训与发展生活质量工作/生活平衡安全客户导向，企业文化9、KNX敬业度模型中国著名数字化人力资源科技公司肯耐珂萨，联合复旦大学智慧城市研究中心利用机器学习分析了超过1030万员工敬业度数据，联合发布了20
21、18KNX敬业度大数据白皮书。白皮书中，提出了一个六因素的敬业度模型：整个模型因子如下：信息篇力M略明嫡薪酬注励以道发IH领导者敬业度 指敬员工敬业度企业文化10、韬睿惠悦敬业度模型全球专业咨询服务公司韬睿惠悦，在2011年从韬睿惠悦数据库中筛选出来的28家全球企业，覆盖140,000名员工进行了一次调研，不仅找出那些具有高员工敬业度的公司，更想回答一个重要的问题，那就是在当前的中国，哪些因素能够对员工敬业度产生较大的影响？换句话说，如果一个企业想要提升自己的员工敬业度，应该将注意力放在哪些领域？这些领域被我们称之为“敬业度驱动因素,此次调研所获得的重要的几项“敬业度驱动因素”包括： 领导力：
22、希望能和自己公司的领导层紧密联系在一起。当员工感受到他们领导关心其福祉、理解其问题或困难、对自己给予鼓励、且行动与企业价值观保持一致时，他们就会比其他人具有更高的敬业度。 企业形象：在员工心目中，一家好的企业不仅是一个良好的雇主，还需要拥有优良的产品和服务，并具备高度的社会责任感。随着中国劳动力市场机会的增多，员工对于自己工作的公司变得更有识别力。员工需要的不仅仅是一份工作，同样希望能够为一个卓越的企业工作。 职业发展：员工在企业中能否获得发展机会和良好的学习机会，以及获得晋升，对他们的敬业度有着极其重要的影响。 目标连结度和绩效管理：在多大程度上理解公司的目标；如何将个人目标与企业战略进行连
23、结；绩效评估体系的有效性；以及公司如何对待低绩效雇员。研究结果显示，在这些方面评价更积极的员工，在敬业度上的得分也越高。对于高绩效雇员，也就是雇主们最想要保留的这部分人才，该结果尤其准确。学术论文“实证”研究通过知网，你可以找到很多实证研究中的对于员工敬业度和满意度的实证研究，对每个敬业度因子进行实证分析在各个企业中的有效模型。例如:员工满意度U国内某银行的敬业度的的实证模型:敬业度调研因素关键指标识别组织效能提升表现AB融网三三蝌工作培训MIB企业文化公司声誉松心高管,接上级同事标制政策与制度工作流程则越工作任务工作环境工作资源工作生活平衡职业发展颈帆升以人为本多元化公司声誉,)徂工敝业山瓶
24、数掌揶全员敬业水平的身低，明确防期捉升效聚，并识别公司与超佳属主之间的冷更不同群体的敬业度水平在17个影峋因素的满盘度状况，关注不同细分其体的工异点和诉求识别高姑效析数识别出未来濡要石也发开的机会领域及需要若王保持的威胁钳域. 人员流动率Sl低 球勤率险低 运号效率提高 绩效水平提高 客户满京股疫易 市场占身率慌高、？:章法盖高12、其它模型：敬业度模型很多，这里分享一些国外笔者收集到比价经典的敬业度模型：EmployeeengagementppttemplatesManagementIssuesThewaythatemployeesaligntemsetveswiththecompanysc
25、orevalueshasadirecteffectHaveopenandhonesta.，.communicationsothatanemployeeyr事法怒P君cansayiftheirwockismeaningfulJZ-L-z,-1CreatingaGlobalEmployeeEngagementModelBecomingTheabilitytorealizepotential.SocialSystemItsaboutinclusionandconnections.qcdshingPeQPleContributionAwarenessIknowwhoyouare.andSaWwatyo
26、udidTheWorkItswhatwedoFlourishingWorldAdvocacyTakingIhestepofsupportingorrecommendingPurposeIts why we existWellbeingBeingcomfortable.hMthyandhappyAshingCOmgaFiveLevelsofEmployeeEngagementEngagedDisengagedAlmost EngagedThe Crash & BurnersHoneymooners & HamstersEngagementMeaningAutonomyGrowthImpactCO
27、NNECTIONSenseofidentificationPrideintheorganizationCommonpurposeSharedvaluesow8u02(q8.5名Autononlyomutu%truJGroWthSlac8mp=shmentMeaningcoPUrPoSe)gtreatedasanindvicFeelingvaluedFairdealEnabledtodothejobWell-beingSUPPORTEngagementDriversQUALITYOPPORTUNITIESREWARDSPhysicalWorkEnvironmentWork-LifeBalance
28、BeneGlsRecognitionPolicies&PracticesPerformanceManagementBrandAlignmentCompanyReputation,DiversityCOMPANYPRACTICESENGAGEMENT WorkActivittes SenseofAccomplishment,Resources Procesves SeniorLeadership Managers Colleagues ValuingPeople Customers CareerOpportunities Training&Development、/章法黯言ObjectiveWh
29、ere you are goingAlAlignmentDoing workh玳 fitsThe building blocks of highperforming people, cultures,and organizations.IdHow you SCC VoUeSUIf16ElementsOfEngagementrSatisfaction,andPerformanceGrMeVaMasteiy&progressFindingfulfillmentTocdrewardsCoContributionHavingimpactMoMomentumHInvestmentLeREnRn_1.ea
30、dershipRelationshipEnvironmentRenewal覃正君德HavingaguidefolcconnectionsCuhuie,Cues,EosViteraRestorationandbalance看了那么多模型，相信你一定有一些眼花缭乱了吧！三、敬业度因子归纳ThereiSnOneWthingUndertheSUn.所谓太阳底下，没有新鲜事！再眼花缭乱,我们发现很多敬业度因子是不断反复在被大家使用和评价。这里笔者使用“统计归纳法”，即根据某类对象的样本具有某属性推出某类对象的全体都具有某种属性的推理方法。所谓样本就是从总体中抽选出来的那一部分对象。这里，笔者对上述12个
31、循证源进行统计如下：可以发现职业发展、学习机会、认可奖励、薪酬水平、流程机制、沟通氛围、工作成就、上级领导、工作保障、尊重信任、组织文化、组织目标、团队协同、工作内容、工作环境是诸多模型中，出现频次比较高的敬业度因子。这里，我们将高频出现的敬业度因子进行归纳，并包装，得到一个敬业度模型（WORD洋葱模型）如下：从4个层次得到20个因子，并基于循证次数，转化为每个因子的参考权重。层次维度因子频次参考权重1Organization机制组织文化54.55%2组织目标54.55%3流程机制76.36%4人际上级领导65.45%5团队协同54.55%6沟通氛围76.36%7Development发展机会发展通道1110.00%8能力学习机会87.27%9Reward回报间接奖励认可87.27%10成就感知76.36%11生活平衡32.73%12三薪酬水平76.36%13福利水平43.64%14绩效评价32.73%15Work任务目标工作目标43.64%16工作内容54.55%17条件工作时间21.82%18资源支持43.64%19健康保感43.64%20工作环境51-WI
