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1、名称岗位价值评估方案文献编号TL-GZl1-033编制部门人力资源部页次共17页第1页修改状态无一、职位评估的原则1、职位关键性：职位评估对岗不对人，针对的是工作职位而不是目前在这个职位上工作的人。2、一致性：所有职位必须通过同一套评估工具进行评估，在实际评价前必须对评价委员会的组员进行培训，以求到达对各项原因的一致理解，防止在实际评价中对意思理解的偏差。3、原因无重叠：职位评估考察的各项原因，彼此间是互相独立的，各项原因均有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠的。因此在职位评估时，要严格按照每一原因的定义和范围来进行评判。4、独立性：参与职位评估的人员必须独立地对各职位进行评估，绝对不
2、容许串联、协商打分。5、反馈：对职位评估0成果，应当及时地进行反馈，让参与评估B人员及时理解职位评估日勺状况，产生偏差的原因以及其他人的观点，及时调整自己的思绪。为了保证成果的及时反馈，数据处理应与评价委员会的工作同步运行，使评价工作提高效率。6、保密性：由于薪酬设计的J极度敏感性，职位评估的工作程序及评价成果在没有形成企业正式文献时处在保密状态，属企业机密，任何人绝对不容许泄密，评价成果在一定期间内处在保密状态。7、针对性：评价原因应尽量结合企业实际，这需要在实际评价之前，与评价人员进行充足的沟通，尽可能使各类评价原因切合企业实际。二、职位评估根据职位评估的唯一根据是职位阐明书，职位评估人员
3、必须严格按照职位阐明书的描述进行职位评估，而不容许夹杂任何超过职位阐明书描述的个人原因。三、职位评估人员1、考核组，也就是直接参与职位评估的打分人员。考核组是评估工作的主体，全企业所有职位0分值和排序要有考核组B笔来决定，因此，考核组组员B素质将直接影响到职位评估工作的质量。因此，考核组组员必须满足如下条件：(1)可以客观地看问题，客观性是衡量职位评估工作好坏的重要指标；(2)要对整个企业的职位有一种较为全面的理解；(3)在群众中有一定B影响力；基层员是某些能干吃人，它们对企业详细运作有全面FJ理解。编制人员审核人员同意人员名称岗位价值评估方案文献编号TL-GZl1-033编制部门人力资源部页
4、次共17页第2页修改状态无（5）考核组整体的构成上，应当考虑到不一样部门的特点，对于工作性质和职能划分明显不一样的状况，在考核组0人员构成上要有所反应。同步，考核组0人员构成不能所有有高、中层干部构成，必须合适考虑基层工作人员。一般在进行职位评估工作时，考核组人员为15人左右，组员包括总经理，副总经理各1人，各部门总监5人，中层管理者5人，员工代表4人,比较有代表性，中层管理者与员工代表人员由总经理会议决定，对委员会组员B评分，根据其所处位置不一样，赋予不一样的权重加以汇总，权重比例由企业组织专家通过德菲尔法进行评议，最终止果分别为0.48,0.30,0.17,0.05（可以按照去掉一种最高分
5、/去掉一种最低分，然后求平均值）。2、操作组，也就是数据录入和数据分析人员。数据录入人员必须满足如下规定：（1）录入速度要快；（2）值得信赖。数据分析人员必须满足如下规定：（3）对评价工具的操作非常熟悉；（4）及时地采用多种措施将已经获得的数据整顿成可以直观地反应评价状况的形式。结合考核组组员数量，数据录入人员一般为3人，数据分析人员为2人左右。3、职位评估主持人。负责组织职位测评工作，宣读职位阐明书并解释其内容或邀请熟悉职位内容B人员详细简介职位阐明书。职位评估主持人由企业员工认为公正、客观、语言体现能力强、对各职位有公证认识的人来担任，主持人一定不能打分。在主持的J过程中最需要防止的就是引
6、导，主持人只陈说事实性问题，如宣读职位阐明书、宣读打分成果，并推进职位评估B进程，如组织专家讨论每项分数的成果与否合理，在大家不能获得一致时组织举手表决，少数服从多数。四、场地和设施可以容纳20人B会议室作为评分B场地，配置电脑一台、投影仪一台和白板一块；可以容纳10人左右的会议室作为数据处理的操作间，保证每一位数据录入人员和数据分析人员均有一台电脑可以使用。评价场所最佳选在远离企业办公场所的宾馆或活动中心，进行封闭办公，尽量防止泄密或受外界干扰。正式打分的时间要持续23天，这段时间，所有0专家要持续思索一成天，这对专家门的身体是很大的考验,专家们大多数来自企业的各个重要岗位,有诸多问题需要处
7、理,假如思绪不时打断，显然会影响成果的精确性，因此要保证参与人员的J营养和休息，又可以不受外界干扰。五、职位评估程序1、评估原因的增删、修改和权重设计我们所使用B要素计点评分法职位评估系统是国际通用的评估原则，中国大部分企业也使用该工具来进行职位评估，该评估工具整体上的科学性毋庸置疑。不过在用到详细的某个企业时,编制人员审核人员同意人员编制日期审批日期同意日期名称岗位价值评估方案文献编号TL-GZl1-033编制部门人力资源部页次共17页第3页修改状态无由于企业0实际状况各异，考核组组员对评价表各项指标理解B差异，都会直接影响到职位评估的质量。根据我企业的实际状况，由总经理、副总经理级各部门总
8、监讨论决定该评估工具各原因0增删、修改和权重设计，并提交经理办公会议讨论通过。2、组建考核组确定考核组组员人选，并提交经理办公会议讨论通过。考核组组员一经确定不得随意更换，若确实有原因不能到场的，要通过同样B程序来确定。同步，要在时间和工作安排上全力保证考核组0组员专心参与职位评估工作。3、确定标杆职位标杆职位的选择是做好职位评估工作的另一种重点，全企业有这样多职位，从企业0高层到基层0操作层，每个职位的工作性质和内容都很不一样样，对工作业绩B衡量也很相似，这时候怎样使各个职位B工作在一定程度上具有可衡量性，就需要有一种参照系，而标杆就是这个参照系。标杆职位一般是企业各个层面有代表性0职位，最
9、佳能分布到各个部门，一般为总经理、副总经理、重要性较强B中层职位、重要性较弱B中层职位、重要性较强B基层职位、重要性一般的基层职位、重要性最弱0基层职位。标杆职位要分布在企业所有职位的序列，具有明显0代表性，以5-9个为宜，一般为7个。标杆职位由总经理及各部门总监讨论确定，提议0标杆职位有总经理、工程部总监、商务部销售经理、技术部技术主管、秘书、技术工人、门卫等7个岗。4、考核组组员的培训考核组的组员虽然很理解企业的各个职位，但由于所有0专家都没有通过专业0人力资源培训，因此，在打分前，对所有专家进行一次简介性B职位评估培训并在培训后进行试打分以发现问题，进行前馈控制，十分必要。对考核组B职位
10、评估培训约2小时，在培训时要反复强调职位评估是针对B职位而不是人，从职位评估成果到最终B薪酬体系尚有很长0路要走，一定要打破两种思维定势：一是在给某一职位打分时，是根据对这个职位某个人的印象进行打分，而不是根据职位自身0客观状况来打分；二是受企业既有日勺价值取向，认为企业最优秀的技术或管理人员B职位价值要比其他职位价值高，以体现企业吸引和留住技术或管理人才0力度。这两种思维定势都会影响职位评估B客观7性。名称岗位价值评估方案文献编号TL-GZl1-033编制部门人力资源部页次共17页第4页修改状态无编制日期审批日期同意日期5、确定标杆职位的分数培训结束后，考核组对7个选定的标杆职位进行试打分，
11、以熟悉职位评估的流程。这也是正式进行职位评估的第一步。给标杆职位打分的过程也是专家对评价原因的认识统一过程，因此每个标杆职位的每个原因都应当得到仔细的评价一一每项原因除以权重的原则差与否超过经验值（一般不超过20%,否则必须重新打分），均值与否合理，总分排序和差值与否合理。对于任何职位的评分成果，考核组组员对明显有偏差的地方可以充足刊登意见，不能完全统一的地方举手表决，少数服从多数。标杆职位各个原因B分值一旦确定，基本上可以确定企业薪点的分布趋势,后来按部门对各个职位分别进行评价时，要参照标杆职位的打分，进行相对比较，因此标杆职位必须打准。6、正式打分所有人员抵达工作职位后，主持人宣布评分开始
12、。然后运用电脑和投影仪逐一演示职位阐明书，并且在演示每个职位阐明书的同步,逐句宣读并认识职位阐明书的内容。一般以4个职位为一组,宣读结束后，专家根据职位评估要素与定义表，结合书面的J职位阐明书，针对所评估职位逐项给出评分成果。当一组职位打分出来后，由另一主持人搜集打分表，交给操作组组员，操作组开始进行录入。数据分析人员处理完数据后，立即交给主持人，主持人将数据演示给考核组，组织考评组讨论每项原因甚至整个职位与否需要重新打分，并不停组织考核组统一认识，加深对指标项B理解。7、重新打分在打分成果出来后来，根据分析员的分析状况，部分职位需要重新打分。在重新打分前，主持人应请对该职位比较理解的专家充足
13、刊登意见，纠正不对0的认识，并与考核组进行协商，当场对部分职位进行第二轮的打分。重新评价最多两次，以最终一次为准。8、打分成果分析企业所有职位打分结束后，分析人员要对所有成果进行分析评估，（通过三种指标分析，筛选出明显不合理的职位指标，进行重新打分。这三种指标可以分为两类，一类是经验指标，总分排序明显不合理的职位要重新打分；另一类是记录指标，即在通过处理的原则差容许误差范围之外又在变异系数容许误差范围之外的原因进行重新打分。）并对所有职位按照总分高下进行排序，将打分成果和分析评估成果展示在考核组面前。考核组要充足讨论每个职位的排序与否合理，对于不合理的职位，讨论每个原因的得分与否合理，不合理的
14、原因要重新打分。对于一种职位，不合理B原因过多，整个职位就需要重新打分。一般在两轮重新打分后，就会得到较为理想的排序。编制人员审核人员同意人员编制日期审批日期同意日期名称岗位价值评估方案文献编号TL-GZl1-033编制部门人力资源部页次共17页第5页修改状态无六、工具1、打分工具职位评估打分表，是进行职位测评的打分工具，这既是评分人员拿到的评分表的格式，也是操作人员使用的电子表格。评分人员在表格对应位置给出实际得分，操作人员将其分数录入到对应的电子表格中去。最终在电子表格中生成每一种评分人员时对所有职位的所有原因的打分表，假如有15个评分人员，那么录入人员就生成15张电子表格。分析人员在处理
15、数据时，要将每一种评分人员的评分成果放在同一张表中，其格式也和打分表同样。这样我们就得到了所有评分人员的数据。2、纠错工具在职位评估B过程中，评估人员对各个职位的J各项指标B理解肯定是不一样B,因此差异的存在也是必然时。为了保证职位评估的科学性和一致性，要运用有效的纠错方式来尽量地保证评价的对的性。在进行职位评估时，重要以原则差作为衡量差异的原则。对于每个职位的每个原因可以得到每一位评估人员H打分，不过这些原始数据有一种缺陷一一由于每个原因的分值大小相差很大，不具有可比性，因此计算原则差时得到的成果不能真实地反应数据偏差究竟有多大。为处理这一问题，首先要将数据进行处理，转化成具有一致性的数据（
16、即每个得分除以该原因的最大值，以消除评分原则对数据B影响）。然后求每一组通过处理的数据的原则差。接下来做这些原则差B分布图，通过度布图确定临界原则差值。这样就从原则差的角度制定了一种原则。不过，得到的数据虽然通过处理，其均值相差也很大，而均值会极大的影响原则差的大小，也就是说也许某组数据B原则差很大是由于自身均值很大，而不是离散程度等大。因此，单纯以原则差作为原则显然是不科学的。因此，还得从变异系数（以原则差除以均值，目的是消除均值对原则差的影响）的角度来制定一种原则，考察每组数据对均值B相对偏离程度。与考察原则差B措施同样，求出每组数据的变异系数，然后做分布，得出变异系数的临界值。这样就从变
17、异系数的角度制定了一种原则。只有当每组数据的原则差和变异系数都不小于临界值时，可以肯定该组数据不合理，应当重新打分。一般，将所有职位的每一项原因B偏差放在一起，然后制成原则差的分布图，然后观测分布状况，在明显数据偏差偏大H部分取一种临界值。同理，得出变异系数的临界值。七、评分操作的注意事项：1、岗位评价客观公正精确的前提是组织构造已经确定，部门职责已经明确，每个岗位卧J职位阐明呵确填写。编制日期审批日期同意日期名称岗位价值评估方案文献编号TL-GZl1-033编制部门人力资源部页次共17页第6页修改状态无2、专家组组员的构成应当有代表性。一般为10T5人，高层管理者占15%-20羯中层管理者占
18、60%-70%,基层员工占15%-20虬一般来说，高层管理者和中层管理者对每个岗位B职责和企业中的重要性有较为客观的全局性的理解，但为了增强岗位评价成果的群众性，减少推行阻力，可以合适选用基层员工的代表来作为专家组组员，一般这样的基层员工在员工中比较有威望，是非正式群体中的领导者。3、岗位评价原因定义表中每项指标的权重根据企业的价值取向可以所调整，专家组组员应当反复研读每项指标的定义，岗位评价定义表中的各项原因是符合无反复，无遗漏原则的，假如出现对两个原因B理解有交叉B现象，需要加深对每个原因概念B界定和理解。专家组组员对于每项指标确实切含义的理解应当在反复讨论的基础上得到统一。4、岗位评价的
19、整个过程需要有一种企业员工认为公正、客观、对岗位评价十分理解的主持人，主持人一般是征询企业的!征询顾问，主持人一定不能打分。在主持B过程中最需要防止B就是引导，主持人只陈诉事实性问题，如组织专家们讨论每项分数成果与否合理，在大家不能获得一致时组织举手表决，少数服从多数。5、正式进行岗位评价的第一步就是打标杆岗位B分数。标杆岗位一般是企业各个层面有代表性的岗位，最佳能分布到各个部门，一般为总经理、重要性较强中层管理岗位，重要性较弱的中层管理岗位、重要性较强的基层岗位、重要性一般的基层岗位、重要性最弱的基层岗位。再进行评价前，应当有人宣读岗位的职位阐明书，职位阐明书最佳专家人手一份，在评价的时候遗
20、忘的地方可进行查阅。打标杆岗位分数的过程也是专家们对各个原因的认识统一B过程，因此每个标杆岗位的每个原因都应当得到仔细的评价一一每项原因除以权重的原则与否超过经验植，均指与否合理，总分排序和差距与否合理。对于任何岗位的评分成果，专家构成员对于明显有偏差的地方可以充足刊登意见，不能完全统一B地方举手表决，少数服从多数。先打出关键岗位的标杆的目的是，基本确定企业薪水分布的趋势，后来按部门对偶各个岗位分别进行评价时，要参照标杆岗位的打分，进行相对比较，因此标杆岗位必须打准。6、根据经验数据，相对原则差一般在超过20%时，该项目原因就应当重新打分，不过，在重新打分前，主持人需要征求专家组的意见，问询该
21、项目原因的均植与否合理，这时候，对这个岗位比较理解的专家就可以充足刊登意见，纠正不对时的认识，假如大多数专家认为均值合理，就不需要重新打分。这种方式B假设前提是虽然大家B观点离散程度很大，但合力往往导致均值比较合理。假如大多数专家认为均值不合理，才需要重新打分，重新评价最多两次，以最终一次为准：编制日期审批日期同意日期名称岗位价值评估方案文献编号TL-GZl1-033编制部门人力资源部页次共17页第7页修改状态无7、一般岗位评价按照部门分组，一轮一般评价4-8个岗位不等，专家组在进行评价B同步，操作组处理上一轮BU数据，处理完立即将数据交给主持人，主持人立即将数据演示给专家组组员,组织专家讨论
22、与否需要重新打分，并不停地组织专家组统一认识，加深对指标的理解。8、在所有的岗位评价完后，需要对所有岗位按照总分高下进行排序，专家组组员充足讨论后，对于不合理的岗位，讨论每个原因的得分与否合理，不合理的原因重新打分，对于一种岗位,不合理的原因过多，整个岗位就要重新打分，一般在两论重新打分后，就会得到较理想的排序。9、岗位评价打分成果出来后，要根据工资体系运用打分成果，记住最重要的是排序而不是详细分数。八、附表1、岗位评估流程图2、岗位价值评估模型3、岗位定岗定员表4、岗位评估记录表5、层级薪级职务对应表6、薪酬原则和定级表7、岗位等级与薪酬层级关系表编制日期审批日期同意日期名称岗位价值评估方案
23、文献编号TL-GZl1-033编制部门人力资源部页次共17页第8页修改状态无岗位评估流程图清岗、列出凤位名称目录完成岗位说明书组建考评组、操作组评估前的各项准备工作口一V与考评组成员讨论评估因素设计和权重分配U-考评组成员讨论标杆的选择U对冷评组的成员进行培训，并对标杆中的一对操作人员进行培训个岗位进行试打分，并分析其结果U与考评组成员共同确定对结果的评判标准以部门为单位依次对部门内的岗位进行评估U:在对各都11进行评估前，由该部门人员介绍部门内各岗位的基本情况U-对该部门内的身位进行评估1对已经评估的曲位的数据处理结果进行讨论携馍S对评估结果进行数据处理Jl对已完成的部内的岗位评估结果进行排
24、序U-进行下一个部的评估完成所有岗位的评估后，对全部岗位进行排序，考评组讨论结果U-对其中大家普遍认为不合理的部分勘位重新予以评估4一完成所有的岗位工作编制人员审核人员同意人员编制日期审批日期同意日期名称岗位价值评估方案文献编号TL-GZl1-033编制部门人力资源部页次共17页第9页修改状态无岗位价值评估模型序号岗位价值系统要素权重分值系统子要素权重分值系统孙要素权重分值1对企业B影响35%35基本影响成长增进60%21企业收入50%105成本管控30%64质量责任20%4240%142处理问题18%18复杂性50%9发明性50%93责任范围14%14工作独立性40%5.6工作内容的广度40
25、%5.6知识日勺广度20%2.84监督10%10人数30%3下属素质40%4层次类别30%35任职资格12%12知识40%4.8经验60%7.26沟通8%8沟通频率30%2.4沟通技巧50%4内外要素20%1.67环境风险3%3环境条件60%1.8工作风险40%1.2合计100%100100如下是岗位价值模型日勺详细阐明及定义：一对企业的影响（权重35%,35分）指本岗位成果给企业带来B影响。1.基本影响（60队21分）：包括收入、成本、质量三方面日勺影响。“关系到”：是指直接B影响；“领域”：指某个专业职能；“区域”：指企业特有B一种大日勺销售市场；“地区”：指区域下B基本销售市场单位。（1
26、）收入（50%）：按岗位对企业收入B影响程度分为六级。（2）成本（费用）（30%）：按成本费用管控范围B弹性对企业日勺影响分为五级。（3）质量（20%）：指产品质量，以质量责任大小分为六级。编制人员审核人员同意人员编制日期审批日期同意日期名称岗位价值评估方案文献编号TL-GZl1-033编制部门人力资源部页次共19页第10页修改状态无基本影响要素分值表企业收入50%级别代码级别内容分值1级对企业收入无直接B影响172级直接影响到某个地区0局部收入353级直接影响到一种项目的局部或某个地区的收入524级直接影响到某个区域或某个项目B收入685级直接影响到某几种区域或几种项目的收入856级直接影响
27、全局的经营收入105成本控制30%1级直接影响到局部单项工作的成本或（间接控制和影响某个领域的成本）122级直接影响到领域的局部成本或（间接控制和影响某个领域F、J成本）253级直接影响到到某个领域的成本或（间接控制和影响某几种领域的成本）374级直接影响到到某几种领域的成本或间接控制和影响某几种领域的成本505级直接影响到全局成本63质量责任20%1级对某类作业局部环节质量负责（阀门的成品检查）72级对某类作业质量负责（对阀门生产0质量负责）143级对质量的控制负责（对阀门0质量进行监督）214级对质量体系B一种方面负责（体系要素中二个条款）285级对质量体系的两个以上方面负责（体系要素中四
28、个条款）356级对质量体系整体负责42成本：原材料费用、工资福利费用、制造费用、燃料及动力费用直接影响：如采购对原材料费用就有直接的J影响，财务对原材料有间接B控制）体系要素：4.0/5.0/6.0/7.0/8.0要素条款：4.1/4.2/4.3/企业收入：如企业年收入10亿2.成长增进（40乐14分）：指该岗位对企业战略及中长期发展日勺奉献或对企业整体运行风险B控制。根据奉献大小程度分为八级，无奉献为0。编制人员审核人员同意人员编制日期审批日期同意日期名称岗位价值评估方案文献编号TL-GZl1-033编制部门人力资源部页次共17页第11页修改状态无成长增进要素分值表成长增进要素1级2级3级4
29、级5级6级7级8级9级无明显奉献项目的局部奉献某个领域的单个项目奉献某个领域aJ多种项目奉献某个领域奉献子战略奉献两个子战略奉献三个及以上子战略性奉献整体战略性奉献加分值153045607692108124140二、处理问题（权重18%,18分）：指本岗位常常面临并要处理B专业业务问题B复杂性和发明性，故影响岗位问题处理难度要素的子要素有两个即：复杂性和发明性。1.复杂性（50%）：指本岗位要处理问题自身日勺性质、管理幅度和难度决定B工作内容、工作过程和措施日勺复杂程度。可分为五级：1级一一问题已经确定：工作内容或问题已确定（很少有其他选择），基本属于个别、详细环节B操作，工作环节和过程是例行
30、日勺，即该岗位在工作中常常面临问题的处理具有明确B操作环节及方式，例如,缺货处理等。例如：员工迟到日勺问题，按考勤B规定予以扣钱。2级一一问题需要一定的措施判断：工作内容或问题比较确定，但波及若干方面的操作，可以进行工作步聚、过程、措施的选择，基本上相对独立地工作，即问题需要根据常规的措施判断，例如：品管等。3级一一问题需要深入研究确定：工作内容或问题有一定的不确定性，波及较复杂的专业业务问题，一般要从其他问题H有关性入手加以处理。拟订工作环节和措施及实行过程可在他人指导下或参照有关资料和借鉴他人经验独立地完毕。即通过大量信息数据的搜集并进行深入分析、讨论后判断，例如：市场筹划、技术研发。4级
31、一一问题判断有一定明确概率：工作内容或问题有不确定性，较多波及复杂专业业务问题，需要多种互相独立B问题联络起来与若干个部门协调加以处理。拟订工作环节、方案和实行过程中要独立地参照多种资料和掌握有关原因的动态，并吸取运用国外新管理技术和措施。即问题原因、出处或对B性日勺判断可遵照一定B规律，例如：要处理市场销量下滑B问题。处理企业形象提高B问题5级问题判断无明确率：工作内容或问题处理目日勺有较大日勺不确定性，工作任务包括承担企业重要业务项目、管理课题拟订工作计划、工作原则，处理企业、待业专业系统0疑难业务问题，要跨越多种部门、专业统筹考虑有关管理目B,整体性上掌握企业经营管理0现实状况和动态，系
32、统地吸取、运用、发明性借鉴国内外先进管理技术措施。即问题所波及B原因难以把握、判断本质B难度大、无一定日勺规律可循，例如：战略发展规划日勺制定、中长期企业整体经营规划等。复杂性1、问题界定清晰、平常性质、阐明清晰2、有时需要界定问题、有点难度、需要简朴分析3、一般需要界定问题、有一定困难、需要某些分析4、必须要界定问题、难、需要分析和调查5、必须要界定问题、部分复杂、需要复杂的大量的分析和详细调查6、必须要界定问题、大部分问题很复杂、跨组织的充足分析7、必须要界定问题、大量时间花在非常复杂的多方面的问题上、常常性跨组织的充足分析发明性1、不需要发明和发展，事事有规范2、一般的改善，基于既有措施
33、3、对既有的措施和技术进行改善和发展，从先前内部的职能经验中获得协助4、发明新措施和新技术，从先前内部的组织经验中获得协助5、发明新的多方面和复杂的措施和技术，从先前外部的组织经验中获得协助6、带有明显发展的性质，全新发展，无任何先前的经验或应用7、高度科学发展编制人员审核人员同意人员编制日期审批日期同意日期名称岗位价值评估方案文献编号TL-GZl1-033编制部门人力资源部页次共17页第12页修改状态无2.发明性（50%）：指本岗位完毕工作任务必须融合多种信息而做出日勺有关判断和创新B程度。分为五级：1级一一按程序制度处理：无需或较少需要判断，发生意外务必请示。例如，记账、生产作业。2级一一
34、按政策规定处理：要根据有关环境条件B规定和限制进行简朴判断，确定工作环节和过程。例如，结算薪资、招聘考核、物流配送、销售订单日勺处理等。3级一一需要寻求新处理措施：要通过深入调研和思索，在波及复杂概念0工作分析中，做出在效B判断和必要B创新,即在既有政策规定之外寻找更合理的处理措施，例如，市场筹划、对管理体系的改善。4级一一需要进行预测判断处理：要通过全盘分析和思索，在波及大量复杂概念和有关原因日勺重新组合与协调工作中，做出对00判断和较大B创新。例如，年度经营计划、人力资源规划等。5级一一需要进行风险性决策处理：需要通过较为艰巨B研究和探索，在处理重大实际问题中，做出有价值的判断和重大的创新
35、。例如，投资决策、战略发展规划等。处理问题要素分值表复杂性（50%）分值发明性（50%）分值1级-问题已经确定181级-按程序处理182级-问题需要一定的措施确定362级-按政策处理363级-问题需要深入研究确定543级-需要寻求处理的措施544级-问题判断有一定明确概率724级-需要进行预测判断725级-问题判断无明确的概率905级-需要进行风险性决策90三、责任（权）范围（权重14%,14分）：指赋予本岗位责任职权B大小，履行职责进行沟通和工作联络0范围、目H以及所需的岗位专业知识内容和水平。包括工作独立性、工作内容B广度、知识B广度三个二级要素。1.工作独立性（40%）：根据岗位的上级关
36、系性质将该岗位工作B独立程度分为如下六个等级。1级一分工明确时刻受到控制（工人）2级一间歇性受控制（组长）3级一根据指令阶段性受控制（车间主任、主管）4级一按照阶段性目日勺工作（部门经理）5级一按照原则工作以效果控制（总监）6级一按照战略目日勺工作（CO0、CEO）编制人员审核人员同意人员编制日期审批日期同意日期名称岗位价值评估方案文献编号TL-GZl1-033编制部门人力资源部页次共17页第13页修改状态无2.工作内容的广度（40%）：根据该岗位工作日勺波及范围大小将工作内容广度分为八个等级。1级一反复B简朴劳动（工人、搬运工）。2级一从事某首先B单项工作（保安）。3级一从事某首先B几项工作
37、（组长、销售员等）。4级一从事某首先B管理或业务工作（主管）。5级一从事两个以上方面B管理或业务工作（部门经理）。6级一领导一种领域的!工作（总监）。7级一领导两个以上领域B工作。8级一全面负责所有工作（CEO）o阐明：方面：指相似日勺基本业务单元，如采购、仓管。领域：指某个职能范围，如战略、人力资源、财务、营销、研发等。3.知识技能B广度（20%）：指岗位工作所需要日勺掌握的专业知识，重要包括如下几种方面日勺专业知识：财务、营销、技术研发、制造、人力资源、战略、行政、等（详见岗位任职资格）。责任范围要素分值表独立性（40%）分值内容广度（40%）分值1级-分工明确时刻受到控制91级-反复的简
38、朴劳动72级-间歇性受控制192级-从事某首先和单项工作143级-根据指令阶段性受控制283级-从事某首先0几项工作214级-按照阶段性目0工作374级-从事某首先的管理工作285级-按照原则工作以效果控制475级-从事两个以上方面的管理工作356级-按照战略目0工作566级-领导一种领域的工作427级-领导两个以上领域的工作498级-全面负责所有工作56知识技能的广度（20%）财务、营销、技术研发、制造、人力资源、战略、行政等分值1-每需要其中任意1项知识技能的岗位72-每需要其中任意2项知识技能的岗位143-每需要其中任意3项知识技能的岗位214-每需要其中任意4项以上知识技能的岗位28编
39、制人员审核人员同意人员名称岗位价值评估方案文献编号TL-GZl1-033编制部门人力资源部页次共17页第14页修改状态无四、监督（权重10%,10分）：指该岗位必须指导、培养人员从事专业工作与学习，并负责对其工作学习状况进行管理、考核的责任。包括人数、层级类别、下属素质三个二级要素。1 .人数（30%）：假设目前企业总人数约800人左右，人数等级分为五级，1级09人、2级10-50人、3级51-250人、4级251800人、5级801人以上（应根据企业不一样发展时期的实际进行调整）。2 .层级类别（40%）：指岗位所在的岗位级别，根据岗位组织构造设计将层级类别分为六级（详见企业组织架构图），6
40、-CE0级、5-C00/CF0级、4-总监级（包括总监级经理）、3-经理级、2-主管级、厂班组级。3 .下属专业素质（30%）：根据下属岗位人员的专业水平级别分为两级。监督要素分值表层级类别（40%）分值人数(30%)分值1-班组级81级-9人如下62-主管级162级T050人123-经理级243级-51200人184-总监级324级-201800人245一总经理405级-801人以上30管理下属专业职称（30%）级别名称分值1级中级1-5人2级中级6-10人3级中级11-20人4级中级21-40人5级6级中级41-80人中级80人以上五、任职资格（权重12%,12分）1 .知识（40%）：指
41、从事本岗位工作必须具有的基本学校教育、其他进修等所获的知识。2 .经验（20%）：指从事本岗位工作必须具有的在专业工作实践中积累所获得的知识，经验知识分为职务经验（从事过与本岗位职责规定相似的工作年限）和行业经验（从事过与我司同行业的工作年限）两个子要素，并根据经验的年限分为四个等级。3 .职称（40%）：初级技工、中级技工、高级技工、技师（初级职称）、高级技师（中级职称）、高级职称、注册师知识经验要素分值表级别分值知识（40%）1级一职高、二专、成人大专122级-专、三本、自考本科243级-二本364级-一本485级一硕士及以上编制人员审核人员同意人员编制日期审批日期同意日期名称岗位价值评估
42、方案文献编号TL-GZl1-033编制部门人力资源部页次共17页第15页修改状态无续表工作经验(20%)本职务经验(60%)分值行业经验(40%)分值1级T年以内81级T年以内52级T2年172级T2年113级-23年253级-23年164级-34年344级-34年225级-4年以上435级-4年以上28知识经验要素分值表知识(40%)级别分值1级-职高、二专、成人大专122级-一专、三本、自考本科243级-二本364级-一本485级一硕士及以上六、沟通(权重8%,8分)：是信息传达和理解0过程，也是情感交流B过程，要通过使用沟通技巧、沟通频率和内外条件原因(与内外部沟通)，进行思想情感交流或
43、对问题处理措施0探讨，从而更好的到达工作目日勺。沟通包括：沟通频率、沟通技巧、内外原因(与内外部沟通)三要素。A、沟通频率(35%)：1级一较少：工作职责明确，基本根据原则、制度工作，工作中与其他岗位人员交流较少例如，保安、司机、生产工人等。2级一常常：工作中所面临B变化较多，常常与其他岗位交流。例如：计划调度员、招聘考核主管等。3级一频繁：工作内容和工作效果需要多次与其他岗位交流才能完毕。例如：人力资源经理、厂长、营销中心总监、物控总监等。B、沟通技巧(30%)：根据沟通中0语言体现能力、思维逻辑、理解能力、交流亲和力、反应敏捷等各项技能运用日勺效果，将技巧分为三个等级，即1一一般级、2中级、3高级。1一一般级：可以为工作事项与他人进行较清晰日勺思想交流，可以在书面沟通时抓住重点，让他人易于理解，基本礼仪和互换信息的交流。2中级：可以进行较
