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1、成果形式个人/团队毕业论文个人安微财经大学工商管理学院本科毕业论文中文题目：全面薪酬理论的科技人员的薪酬设计研究英文题目：专业：班级：学号：姓名：指导教师：二零一七年五月全面薪酬理论的科技人员薪酬设计研究学院专业班级姓名学号导师姓名职称2017年5月原创性声明本人郑重声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除了论文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何他人创作的、以公开发表或者没有公开发表的作品的内容。作者（代表）签名：日期：内要提要对于任何一个企业来说，科技人员都是至关重要的，如何去设计科技人员的薪酬，是企业人力资源管理不可或缺的一部分组成，其薪酬对于
2、企业和员工两者有不同的作用和功能，同时会对双方产生极其重要、深刻的影响。一方面，企业不可以只单单考虑科技人员薪酬的成本，还应该关注和重视科技人员的研发成果给企业带来的回报。另一方面，鉴于科技人员薪酬的独特性，薪酬的数量和支付方式都会影响着员工的满意度和组织的承诺度。在不同行业和企业中薪酬的作用大小、影响程度都不一样，在企业发展的生命周期的每一个阶段，薪酬扮演的角色也会发生潜移默化的改变。薪酬可以用来调动和激发科技人员对于工作的积极性。企业可以利用薪酬去作为吸引、保留、激励、开发员工的一个手段，薪酬只有在与企业的其他各种人力资源管理职能取得了密切配合，才能充分发挥其独特的作用。怎样才能设计出一个
3、合理的科技人员的薪酬制度并贯彻落实，这是每一个企业都必需要面临的问题，更是作为企业人力资源管理者需要解决的问题。本文全程以H公司为例，基于全面薪酬理论分析了H公司科技人员的薪酬设计。关键词：人力资源科技人员全面薪酬薪酬设计AbstractForanyenterprise,scientificandtechnicalpersonnelisveryimportant,howtodesignthescientificandtechnicalpersonnelsalary,enterprisehumanresourcesmanagementisanindispensablepartofacompens
4、ationhavedifferentrolesandfunctionsforbothenterprisesandemployees,willalsoimpactonbothsidesproducedextremelyimportantandprofound.Ontheonehand,enterprisesshouldnotonlyconsiderthecostofscientificandtechnicalpersonnelsalaries,butshouldalsopayattentiontoandpayattentiontoR&Dachievementsofscientifican
5、dtechnologicalpersonneltothereturnofenterprises.Ontheotherhand,inviewoftheuniquenatureofthesalariesofscientificandtechnicalpersonnel,theamountandmannerofpaymentwillaffectemployeesatisfactionandorganizationalcommitment.Indifferentindustriesandenterprises,theroleandmagnitudeofcompensationaredifferent.
6、Ineverystageoftheenterpriseslifecycle,theroleofcompensationwillchangeimperceptibly.Compensationcanbeusedtomobilizeandstimulatetheenthusiasmofscientistsandtechniciansforwork.Theenterprisecanusetopayasameanstoattract,retainandmotivateemployees,development,compensationonlyinclosecooperationwithvariouso
7、therfunctionsofhumanresourcesmanagementofenterprisesandachieved,inordertofullyplayitsuniquerole.Howcanwedesignareasonablesalarysystemforscientificandtechnicalpersonnelandimplementit?Thisisaproblemthateveryenterprisemustface,anditisalsoaproblemthathumanresourcemanagersneedtosolve.Inthispaper,Hcompany
8、asanexample,basedontheoverallpaytheory,Hcompanystechnicalstaffsalarydesign.Keyword:Humanresources,Scientificandtechnicalpersonnel,Overallcompensation,Compensationdesign一、绪论1（一）选题背景1（二）研究目的和意义1二、关于薪酬设计的相关理论及文献2（一）薪酬体系的发展及其分类2（二）全面薪酬的内涵3（三）全面薪酬的优势4三、H公司科技人员的薪酬现状5（一）H公司简介5（二）H公司科技人员薪酬设计管理的原则5（三）H公司的科技人
9、员薪酬分析6四、H公司科技人员薪酬管理存在的问题7（一）基本薪资比较单一7（二）工作的强迫性7（三）忽视科技人员的培训7（四）难以准确的对专业技术人员的水平及薪酬很好的认定8（五）晋升渠道单一可能给企业带来损失8五、基于全面薪酬理论对H公司科技人员薪酬设计体系的优化8（一）薪酬优化8（二）福利与服务优化8（.）8六、小结10参考文献12后记13基于全面薪酬理论的科技人员的薪酬设计研究一以H公司为例一、绪论（一）选题背景众所周知，在改革发展30年的今天，我国经济的变化是有目共睹的，我国企业的发展模式也在不断地发生着变化，传统的以劳动力的量去推动企业的发展已经慢慢不能适应新型经济，为此，我国提出了
10、科教兴国、人才强国、创新驱动的发展战略和以创新谋发展的口号，经济发展的根本动力来源于创新，我们的国家迫切需要更多的创新型企业去带动经济，对于科技型企业专业性技术人才的形成，不是一蹴而就的，必须对知识有一定的积累，但是知识积累是一个漫长的过程，其次，科技人员的知识处于一个不断更新的过程中，这个更新速度也是要考虑的，那么企业需不需要对已有的科技人员进行定期的新知识培训呢？这些都是企业所要考虑的。在这个大环境下，激烈的竞争之下企业如何才能出众，走向成功，我认为这与能不能留住人才、拥有自己的独特的竞争优势有着重要的关系，企业如何才能吸引、留住科技人员，增加专业性技术人员对于组织的忠诚度、对工作的满意度
11、和认可度，在这其中，对于科技人员来说，薪酬扮演了一个至关重要的角色，合理薪酬制度的设计对企业更好的发展很有必要，要想有一个合理的薪酬制度，必须以科学的方法对企业现有的一些关于科技人员薪酬的制度进行一个具体的分析。本文案列中的H公司是一家中型的通信上市公司，公司主营业务是手机的研发制造，虽然其目前已经取得了一个相对不错的成绩，但是由于公司发展的时间有限，薪酬方面的设计仍然不够完善。科技人员的薪酬虽然相对同等条件下的企业较高，公司科研人员薪酬设计方面仍然存在着一些不合理的地方，如何近一步优化该公司的薪酬体系设计，这是急需解决的问题。薪酬体系的进一步完善优化，有利于科技人员工作积极性的提高，增加他们
12、对工作的满意度和对组织的忠诚度，更好的为公司的发展做出贡献，增强企业的科研能力！（二）研究目的和意义本文研究的主要目的对H公司科技人员的薪酬设计方面做一个优化。研究过程中结合了H公司科技人员的薪酬现状以及薪酬管理的一些理论，以现实为基础，结合全面薪酬理论的内涵，为H为公司建立一套更加公平，具有高竞争力的薪酬体系，进一步提高企业的核心竞争力。文章旨在通过全面薪酬理论去正确的认识和处理H公司薪酬管理与科技人员的关系，事实证明，任何一个企业发展壮大的过程都有其独特的企业文化作为支撑。而薪酬与科技人员的关系也属于企业文化的一种，基于这一点，我们应该努力去增强员工对工作的满意度，对组织的忠诚度，让员工与
13、企业建立命运共同体，让企业能吸引、留人、激励员工。通过对H公司科技人员薪酬的分析也为其它企业在解决科技人员薪酬问题方面产生一个借鉴作用。二、关于薪酬设计的相关理论及文献（一）薪酬体系的发展及其分类薪酬体系的发展大体经历传统薪酬体系、宽带薪酬体系、全面薪酬体系几个阶段。1.传统薪酬体系传统薪酬体系相对宽带薪酬体系以及全面薪酬体系发展较早，通常认为由职工的基本工资、工作中的奖励以及公司提供的工作津贴和福利这四个部分组成，在员工报酬的给予方面，一般给予实际货币、员工保险，员工晋升、工作的补贴等。职务工资体系、年幼工资体系、绩效工资体系等都是在传统薪酬体系发展过程中产生的，在传统薪酬体系之下，企业对于
14、员工劳动报酬的支付仅仅局限于现金以及现金的一些折价物。在今天知识型员工成为主流、社会发展日趋多样化的状态下，传统薪酬已经难以适应企业发展的需求，最初利用薪资这一单方面因素对于员工的激励性程度效果不是很显著。2 .宽带薪酬体系宽带薪酬体系是在传统薪酬体系上的进一步发展，它是传统模式下的薪酬等级制层级的一个简化，使企业的组织结构从垂直型向扁平化转变，层级的减少使得薪酬的层级也相应的减少，薪酬变动的范围却显得越发的宽泛、灵活，实际上，宽带薪酬体系是在传统薪酬体系的组织结构经过一系列的组织流程再造下产生的。扁平化的薪酬层级是它的特点，为员工自身技能的增长和个人能力的提升创造更多的机会，在这种扁平化的结
15、构下，同一层级员工的轮换可以更轻松实现，有利于对劳动力市场薪酬的变化迅速的做出反应。层级的减少加强了上下级、同级之间的交流沟通，同时也缩短了员工和管理者之间的差距，这对于积极性的提升起到了很好的作用，但是传统薪酬的其他特性并没有得到改变巴3 .全面薪酬体系当今世界上最为流行的薪酬体系当属全面薪酬体系，美国的信息咨询公司曾对世界500强公司的薪酬体系进行了一个深入调查，结果显示500强公司中有350家以上的公司使用的是全面薪酬体系，并且有逐步扩大的趋势。全面薪酬的应用相对于前两者高很多，可见全面薪酬体系的存在比前两者更适合于当今大规模的企业。（二）全面薪酬的内涵全面薪酬是包含使员工能够从雇佣关系
16、中感知到价值的所有东西，是全部能够用来吸引、留住和激励员工的可行方案的集合。薪资、福利、事业、环境四个组成部分构成了全面薪酬理论的内涵，在这个体系中，薪资的重要性最大，其他三个部分的重要性依次递减,从内到外对员工产生影响，模型类似于“涟漪”式，如图1图1.全面薪酬的“涟漪式”影响扩散模型薪资是指企业对员工劳动的付出的一种回报方式，也是对员工工作结果的一种认可,：员工的基本工资、股权收益、奖励工资是薪资组成的最重要的三部分。而在这三部分之中，薪资是与员工的切身利益最直接相关的，是员工关注的焦点，目前对于企业薪酬水平衡量很大程度参考的是员工薪资的多少。提高员工的工作绩效并不是福利的直接目的，福利的
17、目的就是为企业员工的工作给予方便和对员工的一个保障，有利于增强员工更好服务于企业的信念，增强员工对于企业的忠诚度，对于员工的满意度能起到一个很好的保健作用。一般情况下，企业福利的发放是针对企业所有员工的，普遍性的程度很高，但是对于某些特殊的企业，其福利的发放可能是仅仅针对某一类人群。至于事业部分，我们把工作带给个人能力的提高和事业的成功也定义为全面薪酬的一部分，波特和劳勒的研讨表明，工作绩效的好坏直接影响员工对于其事业方面的成就感，取得良好的绩效的员工倾向于有更高的事业成就感。薪酬水平的确定和员工的晋升是事业部分的两个很重要的内容，对员工事业成就感也产生了很大的影响。环境虽然是全面薪酬的边缘部
18、分，但是这并不代表可以忽视环境在全面薪酬体系中的作用，相反，在一个企业中，工作环境与员工的满意度、工作的积极性、工作绩效之间的关系是非常密切的，在一个舒适的环境中工作，员工会感到愉悦,。如以人为本的企业文化、同事间相互协作的工作氛围、领导管理的艺术性，这些都对于员工的吸引、留任、激励起到了很大的影响。（三）全面薪酬的优势近年来，全面薪酬管理作为一种管理工具盛行于企业的人力资源实践领域,，全面薪酬仅仅是一种工具和手段，其目的就是为了系统全面的解决员工在薪酬方面所遇到的问题，物质薪酬和精神薪酬是其主要的组成部分，全面薪酬的管理最大的优势在于达成企业与员工在价值观上的一个统一，使企业的利益和员工的利
19、益都能得到一个有效的保证，一方面员工的工作满意度得到有效的提高，另一方面企业可以利用员工满意度实现企业自身的一个绩效业绩，二者的紧密联系有助于增强企业在市场上的竞争力。全面薪酬管理可以实现物质薪酬向多样化薪酬的一个转化，全面薪酬包含的内容很多，无法细化至每个方面，其内容的多样化程度很高，企业在做出全面薪酬设计之前，必须保证员工的参与。企业引入全面薪酬能够减少一定固定成本，有利于企业在一定成本的基础上更好地留住人才叫美国从70年代就有学者开始关注薪酬管理的发展历程，在其整个发展过程中曾经涌现出自助薪酬、新式薪酬、整体薪酬等薪酬的相关理论。尽管各种理论的内容、名称不尽相同，但是这些薪酬理论关于薪酬
20、发展大方向都是相同的。非货币性薪酬因素被逐步的提上日程，引起各类薪酬专家的重视，注重通过非货性币薪酬因素去提升员工对于工作的满意度和满足员工的多样化需求，这里的非货币性薪酬因素包括工作的环境、晋升的机会、培训的机会等等InL全面薪酬的概念早在1971年就被美国学者埃德劳勒提出来了，他将组织的发展与员工的薪酬绩效两者联系起来，他指出组织对于员工给予的各种奖励只是被用作一种激励手段，其目的是让员工对工作充满更多的热情、斗志。三十年之后，乔治米尔科维奇和杰里纽曼于在其薪酬管理中写道:全面薪酬体系主要由薪酬（薪资、佣金、奖金）、地位和认可、工作多样性、工作任务、工作重要性、福利、社会交往、保障、权利和
21、控制、晋升、反馈、工作条件、发展机会、授权等因素组成。约翰特鲁普曼认为企业在建立起每个员工不同的薪酬组合系统时，应本着员工参与的条件前提下。薪酬组合的调整应随着员工的需求的变化做出相应的变化薪酬管理不仅应具有科学性，还应该具有艺术性，这些要求管理者在管理过程中要抓住一些技巧性I。三、H公司科技人员的薪酬现状（一）H公司简介H公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，九十年代后期成立，在过去的二十多年，H公司抓住了改革开放和ICT行业高速发展带来的机遇，坚持以客户为中心，以奋斗为本，基于客户需求持续创新，赢得了客户的尊重和信赖。从一家小公司发展成一个中型规模的企业，如今，H公司的电信网络设备
22、、IT设备和解决方案以及智能端口做的都是风生水起。（二）H公司科技人员薪酬设计管理的原则1 .对外具有竞争力原则：虽然公司不可能会为了保障科技人员短时期的收入去损害公司长期的利益，但是企业会承诺，在公司经济环境和公司发展阶段处于良好的时候，其科技人员的平均薪资是高于同一地区同一行业的最高水平，是其他企业所无法匹敌的。2 .对内具有公平性原则：根据科技人员对公司研发的贡献以及个人的工作能力进行薪酬的一个初步分配，根据个人和团队的绩效评估来决定激励奖金发放的多少，在薪酬的分配上，优秀的科技人员倾向于拿到更多的薪酬。3 .对科研人员具有激励原则：在基本薪资处于保密的条件下，以一定的方式去通知科研人员
23、的表现而且进行差别对待（奖赏不一），让科技人员之间形成一个对比，从而激励较为落后的员工向最优秀的员工去努力学习，激励自己去努力提高以便获得更多的奖赏。4 .经济型原则：以上三个原则的奠基石是企业的财务实力和支付能力要足够强大，人工成本管控往往是不可以放到一边的，H公司给科技人员增加薪资是在科研人员单位劳动生产率提高并且给公司带来显著的效益的前提之下，“先效率，兼公正、按劳分配”才是其永不变的法则。(三)H公司的科技人员薪酬分析其他12%销售6%从表1就可以对H公司目前员工的配置有一个大概的了解，在所有的人员比率中，研发人员的比率最高。达到45%,可见H公司对其科技研发的重视性。下面我们将对H公
24、司科技人员的薪酬进行一个简单的研究分析。H公司科技人员的薪酬主要分为基本工资、福利、加班费、年终奖。1.基本工资：工资是根据员工的学历和在公司所担任的职位确定的，但是当进入公司后几年之后，工资就和学历的关系不是太大了。对于从社会上招聘来的有社会工作经验的员工，工资一般比同期进入的应届毕业生高20%,但是在工作岗位上工作半年后，工资的变动幅度主要根据个人的表现水平以及公司在近年度的盈利状况，当员工定岗之后，工资比较单一，很长时间内都是固定的，缺乏一定的浮动薪酬。2 .福利(社保基金、福利)：这里说的福利都是以货币来实现的，H公司的福利主要分为两部分，社会保险与集体保险，社会保险包括失业保险、工伤
25、险、意外事故死亡险，集体保险包括医疗保险、人寿保险，伤残保险、退休保险等。3 .加班费：H加班费的标准基本上是以员工的月基本工资除以每月法定工作日乘以加班天数。4.年终奖：H年终奖是根据员工的表现、职务、贡献等颁发，对于在H公司工作达到一年的员工，年终奖大概在1万3万元。总体上，处于研发的科技人员的年终奖较文职性质等重复性工作的员工高一些。四、H公司科技人员薪酬管理存在的问题但是在公司高速发展之下，H公司也面临着一些问题，是H公司的科技人员的流失率大,面临的压力十分大，这些都是我们所要考虑和研究的。目前H公司的本科生月薪可达6000+,研究生可达8000+,同比行业薪酬高出20%的这个标准来看
26、，这对人才的吸引、招募和留下给予了一定的保障。但是这种薪酬方案也存在一定的问题，那就是过度的看中金钱的效用和激励作用，忽视了员工对工作环境、工作满意度、工作中的培训机会以及他们在组织中的地位等内在报酬激励。下面我们将基于全面薪酬理论对其科技人员的薪酬方面的问题进行一个分析和研究。（一）基本薪资比较单一当员工进入H公司时，在很长时间内是处于同一岗位上，虽然其提供的基本薪酬对外具有一定的竞争力，但是在很长时间内他们的基本薪酬都是固定的，缺乏浮动薪酬，或者说浮动薪酬不明显，久而久之，员工刚入职是的满意度被减弱。尤其是对于科技人员，他们的辛苦的付出往往不能得到有效及时的回报。积极性自然受到打击。（二）
27、工作的强迫性在H公司内部十分激烈的竞争机制这一体制下，员工们无不有一丝战战兢兢，科技人员更为突出，加班加点研发项目的现象较为普遍，熬夜到凌晨都很常见，早上九点还得正常上班，H公司大多技术员工表示，主要愿意加班，能承受超负荷的工作量，H公司是不会辞退你的，并且很多考评制度都和加班直接挂钩，尤其是科研人员承受着巨大的压力，一个项目的研发结束之后，紧接着就投入下一个项目，工作的强迫性程度较大。（三）忽视科技人员的培训从某种程度上来说，H公司是比较急功近利的，特别期待招募到的准员工已进入公司就可以为公司服务，能立刻发挥作用，对学历和工作经验比较看重，对“具有专业技术的人员的每年不得少于72学时的业务培
28、训”这一国家明文规定往往却忽视了。科技人员的研发过程需要一个长期的知识积累，其次知识的更新速度是飞快的，所以科技人员仍然需要不时的获取公司新的知识，以便更好地服务于企业，研发出更好地产品。但是企业往往忽视了对科技人员的职业规划，不重视为科技人员提供学习机会，激励手段还只停留在提高工作效率和进一步实现企业的目标上，对科技人员的积极性有一定的挫伤，不利于企业的长远发展。（FI）难以准确的对专业技术人员的水平及薪酬很好的认定H公司虽然研发人员占的比例较多，但是H公司却在对专业技术人员的薪酬认定上局限于短期的绩效，缺乏一个长期的评估。从本质上来说，企业对科技人员支付的薪酬实际就是对其技术人员的能力经验
29、的一种认定，H公司报酬的多少取决于员工职位的高低、对团队组织的贡献以及个人的绩效，往往忽视了员工服务的年限和员工的资历，新近员工职位和报酬高于老员工也是常有的事，无法保证老员工在公司组织的地位，导致了一部分专业技术人才的流失。（五）晋升渠道单一可能给企业带来损失在H公司这种传统型的只能组织中，在企业中行政级别的高低也是决定专业技术人员薪酬的一个十分重要的根据。因此一大批科技人员在取得一定的发展层次之后，要想增加自己的薪酬，就不得不谋得职位上的晋升，那么他们势必将自己的精力很大一部分分散到与人打交道的上面，而这点对于企业的发展来说不一定有利，即使晋升成功，科技人员从自己熟悉的岗位到不熟悉的管理岗
30、位，有可能造成企业的双重损失。五、基于全面薪酬理论对H公司科技人员薪酬设计体系的优化（一）薪酬优化H公司应该在固定薪酬的基础上，适当的加入或者调整科技人员的浮动薪酬，浮动薪酬应该与工作结果的实现程度来确定。H公司应该加入短期和长期奖励薪酬，针对一年或一年以内的科技人员做出的特定的绩效提供一种奖励，对工作几年以上的绩效也做一个评估，对做出特殊贡献的，因为H公司是上市公司，拥有股权，而目前股权集中在企业高管的手中，H公司可以适当的给企业的老员工、为企业做出重大研发贡献的人分发一些股票。让科研人员的成果切切实实的与企业的发展连成命运共同体。（二）福利与服务优化H公司科技人员的假期非常少，科研人员的工
31、作量大，长时间的加班可能导致员工在身体上的一个疲惫，当一个项目结束之后就紧接着投入到下一个项目。员工的工作压力大，H公司可以针对这一点给予科研人员的一个带薪休假，就是当一个团队或者一组的科研人员完成一个项目的开发之后，可以让该组的员工轮换进行一个短期的带薪休假。另外在福利和服务方面，专业技术人员对公司给予他们的一些常规性福利兴趣程度不是很大，反而对继续接受教育和培训的机会非常看重，因此，当企业专业性的技术人员较多时，如H公司，企业除了为科技人员提供各种物质便利之外，可以在能力范围内为科技人员提供一些专业技术上的进修培训机会,给予进修培训时间上的便利，H公司可以这样做,有利于员工个人发展需求的满
32、足，进一步提高专业技术人员对于组织的忠诚度。增加他们接触行业内新的专业知识的机会，了解同行业最前沿的知识。（三）事业优化1 .采用事业成熟曲线决定其薪酬水平专业技术人员薪酬很大程度上受到其技术水平高低的影响，而其技术水平往往由技术人员接受过的正规教育和训练水平、工作经验年限和实际工作能力这两个因素决定，当专业技术人员接受的训练水平和教育一定的情况下。影响技术人员技术水平的就是他们的工作年限和经验。在实践中去不断深化专业知识，在实践的过程中得到新的认识继而学习到新的知识。可以在实践的过程中对技术人员的水平进行一个评估，得到技术人员的事业成熟曲线。如图2所示根据曲线去进一步确定员工的薪酬水平。该曲
33、线可以动态的说明科技人员的技术水平在一定工作时间内的变化和他们薪酬收入随之变化的关系。对外部市场劳动力的薪酬调查直接构成了该曲线的数据来源。而数据往往从该人员大学毕业时就开始收集了，数据的时间跨度大，能更准确根据曲线判断他属于那种类型，从而给专业技术人员确定一个合理的薪酬水平。2 .采用双重职业发展通道针对于H公司科技人员晋升渠道单一的问题，可以采用双重职业发展通道，何为双重职业发展道路，就是说科技人员的晋升有两种途径，一种就是从研发岗到管理岗这种传统的路径，另外一种就是继续从事自己所从事的专业性的技术性工作，如图3所示。总版1研发副总裁I顾问工程I个I工程师II总工程师II技术员I图3无论走
34、哪一条路，技术人员薪酬增加的幅度以及空间都是一样的。在这种情况下技术人员在自己的职业生涯发展到一定时间的时候，他们可以选择从事自己原来的职业，按照既定的原有轨迹走下去，通过高技术水平去获得高的收入，或者选择从事管理职责的岗位,那么科技人员的发展空间将变得更大。六、小结本文基于全面薪酬理论对H公司对薪酬设计的一些原则、优势以及存在的问题进行了分析，并提出了一些优化其薪酬体系的建议，努力为其科技人员建立一个合理的薪酬体系,提高其工作的满意度、成就感。增强其为组织努力做出贡献的信念。但是这次的薪酬体系优化只是在未来一定时期还适用的，并不是说一劳永逸的，因为在当今这个知识大爆炸的环境下，外部环境无时无
35、刻都在发生着变化，知识的更新速度越来越快。同时随着企业的发展壮大，企业的内部结构也会变得日渐成熟，所以薪酬体系也得做出相应的调整、变化,其最终的目的就是提高企业的管理水平和人力资源开发水平，是企业在市场竞争中保持一个自身的优势。薪酬设计不是单单的局限于收入的分配，而是应该将企业的发展与先进的人力资源管理理论结合起来，在变中求发展，不断改进自己，增强自身的优势！参考文献1刘昕.薪酬管理ML北京：中国人民大学出版社，2000.2吴定玉.宽带薪酬管理模式探析J.北京工业大学学报(社会科学版)，2004年第1期3薛琴.全面薪酬理论及其对企业员工激励的启示J.企业经济，20074赵国军.薪酬管理方案设计
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38、todevelopemployeeincentivemechanism.200415Robinson,S.L.,Rousseau,D.M.ViolatingthePsychologicalContract:NortheExceptionbuttheNormJ.JournalofOrganizationalBehavior,1994.15.后记回首四年的学习，我觉得很充实，至少这几年的时光我没有白白浪费，尽力去学习相关专业的一些理论知识，今天，当四年的读书生涯即将结束的时候，心中充满了许多的眷恋和不舍，当论文即将交付的时候，心中好似如释重负，我的整个写作过程中都处于一种紧张的态度，在这里我要感谢我的导师张恩桥，他在我的整个写作过程中给予了我很多帮助，从初稿的修改到最终的定稿，老师总是悉心的给予我指导和帮助，十分感谢！本文的完成同样少不了同学、朋友的关心和帮助，在此也表示感谢，同时我也要感谢我在安徽财经大学的这四年里教过我的老师，是你们传授了我更多的知识，为我即将踏上社会征程奠定了基础，你们给了我一个美好的四年的回忆，谢谢你们一直都在，祝福老师和同学们在今后的工作和生活中一路顺利！胡浩2017年5月20日
