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1、新乡市D地质测绘院薪酬激励对企业绩效的影响探究摘要：当前在科学技术推动下，世界经济一体化趋势不断深化，这种背景下企业既面临着行业转型升级的压力，也面临着经济全球化下激烈的竞争压力。尤其是数字化经济的快速发展，技术革新速度加剧，产品日新月异，企业若不能紧跟时代发展趋势就会被淘汰。而人才是企业发展的根本，更是企业创新的动力源泉，因此企业应当重视人的管理。但人往往是利己的，员工通常对薪酬较为关注，因此管理人要从管理薪酬开始。在薪酬管理中薪酬激励是重要部分，薪酬激励会对企业绩效带来直接影响，深入分析企业薪酬激励有关的内容，有助于提升企业薪酬激励的合理性，最终促进企业绩效水平的提升。新乡市D地质测绘院是
2、新乡市一家知名的建筑设计企业，近几年随着中国建筑设计市场的回暖而不断发展壮大，企业也吸收了大量年轻人，以活跃的工作气氛培养人才、促进企业发展。但是，随着疫情的不断反弹以及世界格局的动荡，建筑设计企业受到了不小的冲击,人才流失成为常态。新乡市D地质测绘院亟需着眼于当下和未来的人才市场环境，制定与之相适应的薪酬激励策略，提高市场地位和公司竞争力。本文通过调查问卷、文献梳理、访谈等对新乡市D地质测绘院员工薪酬激励现状以及薪酬对企业绩效的影响进行分析，获取一手数据信息，并从薪酬满意度、薪酬公平、薪酬增长、薪酬结构以及福利待遇等方面探索薪酬激励是如何影响企业绩效管理工作的。最终通过研究发现，新乡市D地质
3、测绘院薪酬激励与企业绩效之间存在直接联系，要想促进企业绩效的提升，应当制定员工满意的企业绩效评估制度、提升企业薪酬的公平性、对薪酬模式及薪酬政策进行优化、科学调整薪酬结构，且还要对福利机制进行优化。关键词：新乡市D地质测绘院；薪酬激励；企业绩效；影响目录第一章绪论11研究背景与意义11.LI研究背景11.1.2研究意义11. 2文献综述21.1.1 国外研究综述21.1.2 国内研究综述41.1.3 2.3研究评述41.3研究思路、方法与创新之处51. 3.1研究思路51.3. 2研究方法61. 3.3创新之处6第二章相关概念及理论基础82. 相关概念83. 1.1薪酬82. 1.2企业绩效8
4、2.3. 3薪酬激励与企业绩效的内在联系92. 2理论基础102. 2.1期望理论103. 2.2双因素理论104. 2.3激励理论12第三章新乡市D地质测绘院薪酬激励现状134.1 新乡市D地质测绘院简介134.2 新乡市D地质测绘院薪酬体系155. 2.1薪酬机制153. 2.2薪酬激励状况173.3新乡市D地质测绘院薪酬激励调查研究183. 3.1设计调查问卷183 .3.2样本信息184 .3.3问卷信度与效度分析183. 4调查结果与分析211. 4.1薪酬满意度调查结果错误!未定义书签。13. 4.2薪酬公平性调查结果224. 4.3薪酬增长情况调查结果235. 4.4薪酬结构调查
5、结果246. 4.5福利待遇调查结果25第四章新乡市D地质测绘院薪酬激励对企业绩效的影响276.1 薪酬满意度对企业绩效的影响271.1 .1薪酬满意度与企业绩效双方之间的关系271.2 .2薪酬满意度对企业绩效产生的影响274. 2薪酬公平性对企业绩效的影响284.1.1 薪酬公平性的表现284.1.2 薪酬公平性对企业绩效产生的影响284. 3薪酬结构对企业绩效的影响304. 3.1薪酬结构的构成304. 3.2薪酬结构对企业绩效产生的影响304. 4薪酬增长对企业绩效的影响324. 5福利待遇对企业绩效的影响334. 5.1福利待遇影响企业价值的实现335. 5.2福利待遇影响企业绩效管
6、理34第五章新乡市D地质测绘院薪酬激励促进企业绩效提升优化措施365.1 制定满意度高的企业绩效评估制度366. 2确保薪酬公平公正365. 3科学选择薪酬模式制定薪酬政策375. 3.1加强技能培训并合理选择薪酬考核模式375. 3.2制定操作性强的晋升机制375. 4科学调整薪酬结构385. 5构建完善的福利机制385. 5.1优化福利内容386. 5.2构建福利保障机制39第六章研究结论与展望417. 1研究结论418. 2研究不足与展望41参考文献42附录47致谢错误!未定义书签。第一章绪论x.l研究背景与意义1.1.1 研究背景在2021年召开的中央人才工作会议上，习近平总书记科学回
7、答了新时代人才工作的诸多重要理论和实践问题，针对人才发展体制机制改革做出了重要部署，为国家各地区开展人才管理及企业人才管理提供了新思路和新方向。党的十八大以来，中央将人才发展体制机制改革放在人才管理的突出位置，制定了关于深化人才发展体制机制改革的意见，进一步激发人才活力。在全球一体化发展背景下，企业所面临的发展空间更广，市场竞争也更为激烈，要想达到预定的发展目标，就需要做好内部管理。而在企业内部管理中人才管理是较为重要的部分，人才是企业众多资源中最重要、最可贵的资源，有了人才，企业才有发展的动力。公司人员是企业人才的主干，他们的能力在公司能否得到充分施展与发挥，将会影响着企业的长远发展。相对于
8、其他要素，人才对公司正常运转和发展的影响更大，他们是企业的中流砥柱，起着领头羊的作用，更是企业成功的关键因素。那么如何吸引人才和留住人才，是企业面对的一个共性且棘手的问题。而解决这个问题的有效措施就是设定合理科学的薪酬机制。对于优秀员工来说，其个人目标各不相同，他们追求的利益不仅是提高工资，而且是提高自己的技能、工作内容要求和改善工作环境。因此，仅仅关注外部激励远远不够，要充分考虑员工的需求，减少基层员工流失，从根本上提高企业对员工的吸引力，从而不断提高企业的创造力。此外，企业还应重视员工的长期心理激励和社会福利，构筑长线管理机制。而这些都属于薪酬激励的范畴，因而薪酬激励对企业绩效的影响的研究
9、便应运而生。1.1.2 研究意义(1)理论意义国内外对薪酬管理和企业绩效管理理论的应用较为成熟，但不同企业的应用情况不同，将薪酬管理和企业绩效管理理论与不同企业的具体情况进行结合研究对企业发展具有重大的意义。从国外研究情况来看，学者们在研究过程中往往都对薪酬管理和企业绩效管理进行了笼统分析，并未与有关企业进行结合研究。而国内研究者虽然与系统分析了薪酬管理对企业绩效影响，且结合有关企业进行了研究，但往往将重点放在策略上，且所提出来的策略单一局限，缺乏操作性。本文研究一方面能够丰富国内外相关理论的研究内容，另一方面所提出来的策略具有更高的操作性，不仅可以对新乡市D地质测绘院带来有利作用，还能够为更
10、多同类型的单位提供参考与借鉴，因而具有一定的理论意义。通过对薪酬激励对企业绩效影响进行研究，可以弄清楚薪酬激励是如何影响企业绩效的,通过何种路径对企业绩效产生作用，从而能够为更多企业管理者制定合理的薪酬激励措施、开展薪酬激励实践活动提供参考和帮助。具体来看，本文研究的实践意义有如下几个：第一，可以提升企业内部管理的能力。根据企业业绩管理系统，结合行业人才特征，构建符合新乡市D地质测绘院应用的人才激励系统，一方面能提升建筑院人才管理水平，从而推动企业快速发展，另一方面还能够实现建筑院制定的战略目标，完成组织业绩、部门业绩和个人业绩的三方互动，保持业绩的稳定增长，最终提高企业在行业中的核心竞争力。
11、同时,还可以有效解决公司内部代理问题，使高管朝着有利于公司企业绩效的方向努力；此外，薪酬激励的存在也能够对高管以及员工起到激励作用，高管、员工看到通过努力工作能够获得职位晋升所带来的巨大的薪酬提升，在薪酬激励作用下，可以激发研发团队的工作积极性，提高员工的主观能动性，有利于团队的打造，推动研发团队的创新能力和团队合作力，保持团队合理的离职率，进而保证部门人员的稳定。因此本研究有利于企业领导认识合理薪酬激励的重要性，通过在企业内部制定合理的薪酬激励以发挥其对高管以及员工的激励作用，进而有利于企业绩效水平的提升。第二，有助于企业进一步完善薪酬设计方案。通过对薪酬激励对企业绩效的影响的研究,有助于企
12、业认识到薪酬激励的重要性，在制定薪酬方案的过程中，将薪酬与企业绩效相挂钩,充分考虑在不同层级之间设置合理的薪酬激励，坚持公平性、竞争性、合理性、科学性等原则，进一步完善薪酬分配方案，以充分发挥薪酬激励的积极作用。第三，有助于企业厘清薪酬激励对企业绩效的影响路径。在风险情境下，厘清薪酬激励对企业绩效的具体作用路径，有助于企业加强对自身面临的风险、竞争战略的选择与执行的重视。一方面，企业会分析自身面临的风险，根据自身面临的具体风险程度采取应对措施，加强风险管理，决定是扩大或者缩小当前的薪酬激励。另一方面，还有助于企业进一步了解竞争战略对企业发展的重要性。薪酬激励将通过争战略对企业绩效产生影响，薪酬
13、激励的存在能够激励高管做出正确、有效的战略选择与决策，激励员工在具体竞争战略的指导下，积极主动从事各种有利于战略顺利实施的行为，有助于企业保持现有竞争优势、增强企业竞争力，进一步扩大企业市场份额、提高企业绩效。1.2文献综述1.2.1 国外研究综述国外学者针对薪酬激励对企业绩效影响开展了大量研究，且其研究起步较早，形成了成熟的研究体系，得出了很多有用的研究结论。(1)关于薪酬激励有关理论的研究薪酬激励的实施离不开有关的理论，EA.Locke(2015)在激励研究中主要从目标理论入手分析了该理论对员工激励的积极性，最终发现目标理论会在很大程度上对员工激励产生正向影响。JohnSef.Martin
14、i(2016)主要从公平理论层面展开论述，他认为企业激励并非始终有效，毕竟员工需求存在差异性，并非所有员工均对加薪感兴趣，员工往往更强调激励的公平性。若感到激励并不公平，那么就会影响其行为活动。GorgeT.Mietvertrag(2018)在激励研究当中，主要以期望理论对员工激励问题进行论述。他指出，在企业绩效管理当中，期望理论同样适用，若企业设定的企业绩效目标符合员工预期，且通过努力可以完成，员工就会通过自身努力实现预期目标，并获得对应的薪酬奖励。相反，若薪酬目标不符合预期，或者预期过高难以实现，则难以激发员工的自觉能动性，员工就会失去期望，也就不会付出实际行动。ChriDineLundb
15、erg、GorgeBorIand等学者(2019)在员工激励研究中主要以双因素理论为主进行分析。(2)关于薪酬激励对企业绩效的影响的研究薪酬激励对企业绩效影响是复杂的，研究此内容的学者也较多。Shleifer、ViShny(2020)选择以美国的100个中小企业为例研究薪酬激励对企业绩效影响，通过研究发现那些重视薪酬激励的企业往往所取得的企业绩效更好，而不重视薪酬激励的企业通常会存在一定的企业绩效危机。Milkovich(2018)通过分析发现，在制定高管人员薪酬激励措施的过程中，要注重薪酬水平，尽量提升薪酬激励措施的可操作性和“短期性”效益，以更好地带动企业绩效水平的提升。LinFengyi
16、(2020)主要分析了企业投资与收益之间的关系，在运用杜邦分析体系研究中得出了结论。研究结果发现企业投资与收益之间存在正向关系，而薪酬激励属于一种投资，通过提升薪酬激励的科学性与有效性，能够促进企业绩效水平的提升。OffDein.Gnyawali(2018)通过研究发现，企业在开展薪酬激励的过程中，应当做好全面性分析，尽量扩展薪酬激励的辐射范围，注重从薪酬结构、薪酬公平性等有关内容的改革与调整，如此能够促进企业绩效水平的提升。(3)关于薪酬激励策略的研究要想使薪酬激励对组织企业绩效提升产生有利作用，就需要构建完善的薪酬激励策略。Richard(2017)主要以知识型员工为例，对此类员工的激励现
17、状、问题进行分析，并从发展前景、工作氛围等四个层面提出应对策略。DorisKovicl(2020)提出在长期工作中，员工积极性会下降，这种情况下就可以通过激励方法调动员工积极性，提高工作效率。而在开展员工激励的过程中，要注重对薪酬激励的运用，尽量从更宽广的层面中提升薪酬激励的效果,例如可以制定有吸引力的薪酬措施、构建可操作性的薪酬体系等。Sommer(2021)以企业客服人员为例，对企业激励问题进行论述，他认为可以从福利计划、薪酬策略、成长机会等多元层面有激励环境，以实现对一线员工的激励。同时，他对企业经营业绩、经济效率进行对比分析，发现经济发展效率可以产生更高的效益。WaiTungHo,Fu
18、WingYu.(2021)为验证经济学理论中企业内部工资不平等与生产率的正负相关问题，将德国2015-2019年的雇主一雇员数据与不平等指标结合起来，使用公司整体工资分布，并依赖动态面板数据估计器来控制未观察到的异质性、同时性问题和可能的国家依赖性。1.2.2 国内研究综述中国薪酬管理模式研究相对较晚，主要是从20世纪八九十年代，随着我国市场经济发展而逐渐引进和探究的，目前，国内学者在薪酬管理与企业绩效方面的探究并不少见，具体如下：(1)关于薪酬激励对企业发展影响的研究薪酬激励会对企业发展产生多方面的影响，王雄元，何捷(2016)等学者主要从权力配置层面对企业薪酬管理问题进行探究，并认为企业经
19、营管理行为受薪酬、权力等因素的影响。王新霞(2017)以H公司为例，对该公司薪酬激励机制现存问题进行分析，并从压力、活力、动力三大机制入手构建完善的薪酬管理体系，研究发现，薪酬制度构建必须要与企业文化相互衔接、统一，通过薪酬制度优化激发员工潜力，提升企业绩效。迟冬梅,张玉明等(2018)学者在薪酬激励机制探究中，主要从会计角度展开论述，他认为会计稳定受薪酬激励因素影响，且两者具有正向关系，对此他认为想要提高企业会计管理水平，增强企业绩效，就必须要做好薪酬管理工作，通过薪酬激励调动员工自觉能动性。(2)关于薪酬激励对企业绩效的影响的研究国内也有很多学者围绕薪酬激励对企业绩效影响开展了研究。许保光
20、，徐静等(2019)以激励理论为引导，分析了薪酬激励与企业绩效之间的关联性，并以国企为例对其激励问题展开分析，在国内外文献探究前提下，制定激励优化策略。李维安(2005)在研究中选择国内100家中小企业为对象，通过对这些样本企业薪酬激励情况的分析发现，大部分企业都存在薪酬激励不完善的问题，只有个别企业薪酬激励工作比较规范完整。还发现，这些薪酬激励制度较为完善的企业绩效水平都相对较高，员工的满意度与较高，工作积极性更强。魏刚(2016)通过研究发现，企业薪酬激励与企业绩效之间是存在直接联系的，通过提升薪酬激励的科学性，能够促进企业绩效的提升，因而企业在发展中应当注重薪酬激励工作的开展。(3)关于
21、薪酬激励策略的研究薪酬激励策略一直是学者们研究的焦点问题，李莹(2018)在员工薪酬激励研究中，指出企业开展薪酬激励要从员工需求入手制定激励方案，这样才能达到事半功倍的效果。赵小克,李惠蓉(2019)在员工激励问题探究中，以服务业为例，对国内365家服务业过去五年数据进行统计，在分析激励现状、问题的基础上，从员工特征入手提出激励策略。黄常江(2020)分析了目前企业管理中激励理论应用存在的问题,提出优化策略。并他从培训层面对企业员工激励问题展开论述，运用激励理论制定了应对方案。于静(2020)分析了企业发展中员工管理面临的问题，在激励理论价值分析前提下，制定薪酬激励措施，为企业经营效益的提升以
22、及战略目标的实现提供了借鉴。张娟娟(2020)在财务企业绩效评估研究中，以金杯汽车公司为例，对公司财务数据统计分析，并将现金流指标纳入薪酬激励中作为评估依据。同时，他对企业行业发展趋势进行分析，认为随着互联网智能化技术的快速发展，消费者对汽车提出了更高的网联功能要求，汽车企业应当加大对产品的研发力度，根据消费者的个性化需求对产品进行开发和升级，并充分对成本平衡进行考虑，做好对员工的薪酬激励，以提升企业的综合企业绩效水平。章颖薇(2021)主要从杜邦体系视角入手，对制造业予以分析，研究发现,制造业金融化对实体经济发展是不利的，且不注重薪酬激励会影响员工的工作积极性。最终从薪酬激励模式、薪酬激励措
23、施、薪酬激励路径等多方面提出了具体的激励措施。企业薪酬管理是管理界、经济界重点探究的内容，根据国内外研究可知，关于薪酬管理方面的概念、研究较为多元，这些为本文研究奠定了理论依据。当然，由于我国与西方国家存在一定差异性，在薪酬管理对企业绩效的影响探究当中还需要结合国情以及企业现状作出细化探究。本文在国内外理论基础上，进一步开展对新乡市D地质测绘院薪酬管理方面的研究，以其丰富薪酬管理的相关理论研究和实证研究，剖析新乡市D地质测绘院薪酬管理现状与存在的主要的问题并提出改进建议。1.2.3 研究评述虽然当前有很多学者围绕薪酬激励对企业绩效影响开展研究，但是因为市场经济是处于不断变动过程中的，企业所面临
24、的发展环境也在不断变化，所以原有的研究内容也会出现滞后性，有待结合新时代下市场经济发展的具体情况开展更为谨慎、全面地研究。从某种程度上来看，薪酬激励与企业绩效本身就是企业发展中不可或缺的要素，会影响企业的运行效果,所以需要企业管理者注重对这两个要素的关系。而因为不同企业的运行情况不同、薪酬激励实施环境不同，所以还需要提升研究的针对性。但现有的文献往往是从整体层面中开展了研究，缺乏针对性、细致性研究，所以未来还有待进一步提升研究的针对性，做到分层次、分行业研究。1.3研究思路、方法与创新之处1.3.1研究思路本文对新乡市D地质测绘院薪酬激励进行研究，通过对薪酬理论的借鉴和启发，探讨其企业绩效管理
25、的模式，学习成功的人才企业绩效经验，以期对薪酬激励工作的开展提供有利作用。在研究中根据具体的研究需要，采用文献分析法、案例分析法、百度查阅的方法对论文进行阐述分析。主要研究思路如下：第一章为文章的绪论部分，在该部分中对选题的背景、意义、文献综述等进行了梳理和总结；第二章为文章的理论基础部分，对文章中所用到的理论内容进行总结，说明理论基础，以便提升研究的系统性、规范性和科学性。第三章为文章的现状分析部分，对新乡市D地质测绘院薪酬激励的现状进行了分析，同时选择以新乡市D地质测绘院的员工为样本，围绕薪酬激励对企业绩效影响开展了调查研究,以获取一手数据信息。第四章为薪酬激励对企业绩效的影响分析部分，在
26、该部分根据上述调查结果并结合访谈就D地质测绘院员工薪酬激励对企业绩效的影响进行了系统分析，详细总结每一个激励内容对企业绩效所产生的影响。第五章为措施部分，在该部分中针对D地质测绘院员工薪酬激励中存在的问题制定了一些完善措施，提出了有关的对策和建议，以期提升员工薪酬激励的科学性，对企业绩效提升带来有利作用。第六章为结论与展望部分，在该部分中对全文研究的结论进行了梳理和总结，然后对未来做出了展望。13.2研究方法借助校园网中的中国知网、维普、万方数据知识服务平台以及中国优秀硕士学位论文数据库等网络资源及相关专著文献进行查阅、研读、学习和借鉴。本文主要采用文献资料研究、案例研究、定性分析以及调查问卷
27、法相结合的方法。通过发现问题、分析问题、解决问题的逻辑和方法进行阐述，重点在于解决问题并给出指导性的建议。一是文献资料研究法，根据研究的课题，通过对各种期刊、新乡市D地质测绘院的企业绩效资料、企业绩效理论等材料的查阅、搜集、整理和分析，对文章的理论和实际数据进行支持，为本文的成文打下坚实的基础；二是调查问卷研究法，为使读者能够更好地了解D地质测绘院所处的环境，通过对设计院的员工进行调查问卷的发放，对统计的数据进行分析，让读者更系统地了解地质测绘院的企业绩效管理；三是定性分析法，通过数据统计分析，实行定性分析，更好把握事物内在规律。四是案例研究法，对研究课题中新乡市D地质测绘院为对象进行调查分析
28、。1.3.3创新之处薪酬激励与企业绩效之间本身存在诸多联系，弄清楚两者之间的联系，对于企业正确对员工实施薪酬激励，提升企业绩效水平具有较大意义，因而研究这一内容的学者也不断增多。但通过对学者们的研究情况进行总结分析发现，大部分学者在研究过程中都是片面研究薪酬激励的内容，主要将视角放在工资、奖金设定上，忽视对员工满意度、薪酬结构等有关的内容，试图通过提升员工工资促进企业绩效的提升，整体研究视角较窄，且缺乏以具体企业为对象的全面性、针对性研究。本文在研究过程中则选择以新乡市D地质测绘院为对象，在研究中不仅有具体的标准，对薪酬激励有严格的衡量依据，而且将薪酬激励的范围进行了扩展,从员工对薪酬的满意度
29、、公平性、增长情况、薪酬结构以及福利待遇等方面入手，提升了研究的准确性和可操作性，所提出的对策措施也具有更强的实践性特征。第二章相关概念及理论基础2.1 相关概念2.1.1 薪酬（1）薪酬的含义薪酬主要是员工通过劳务付出而获得的酬劳。狭义薪酬主要以货币报酬为主，广义薪酬包括任何形式的报酬。从广义角度来讲，员工所获得的休假、工资、股份、奖金等均属于薪酬，这些都属于企业给予员工的报酬，因此也被称为外部回报。内部回报多以员工心理感受为主，包括员工责任、成长机会、颁发荣誉等。（2）薪酬的主要功能第一，对于员工而言，薪酬具有两大功能。首先，经济保隙功能。对于员工而言，薪酬是通过自身知识、技术、能力付出而
30、获取报酬的一种途径，可以实现市场劳动力资源优化配置。通过薪酬可以实现员工与企业之间的均衡，企业通过员工的工作实现业绩提升，员工通过付出获取回报。从市场角度来讲，薪酬能够满足劳动者的生活发展需求，能够对员工生活产生巨大影响。其次，激励功能。薪酬具有激励功能，从心理学层面来讲，薪酬是组织、个人之间所构筑的心理契约。根据马斯洛需求定理可知，可以将需求划分为五个层次，且彼此之间存在关联性，只有低层需求得到满足才会追求更高一层的需求。员工通过努力若能够实现预期目标，那么就会激发其向更高层次需求努力，若付出得不到回报，员工积极性就会受到影响。因而可见，薪酬在某种程度上是员工衡量自我付出是否得到回报的重要依
31、据，能够对其工作产生激励作用。第二，对于企业而言，薪酬功能主要表现为：首先，有利于经营企业绩效提升。企业经营管理从本质来讲是对人力资源的管理，通过人力资源潜力激发实现企业资源优化配置。薪酬影响人员招聘质量，薪酬水平越高对人才的吸引力越大，企业人才决策权越高，相反若企业薪酬水平一般或者低于行业平均水平，那么在行业中就不具备人才招聘优势，会陷入人才困境。其次，有利于企业文化塑造。员工行为活动受薪酬机制的影响，科学合理的薪酬机制有利于企业文化的塑造。当然，若薪酬制度不符合企业发展需求，则不利于企业文化构建，对企业长远发展将会产生制约。再次，有利于企业变革发展需求。激烈市场竞争环境下，企业面临着严峻竞
32、争压力，在此背景下进行通过薪酬改革能够更好适应市场发展需求，激发企业内在活力，推动企业深化发展。2.1.2 企业绩效企业绩效是评定员工成绩、能力、水平的重要指标，企业绩效既成绩、成效。从人力资源角度来讲，企业绩效主要是指投入与产出之间的比例关系。对于企业管理而言，企业绩效主要是指相对时间周期内企业投入与产生之间的比值，在投入相对情况下，产出越高企业绩效越高，企业能够获得的效益越大，相反，产出越少企业绩效越低，企业能够获得的企业绩效越小。企业绩效管理具有重要作用，具体表现为：其一，企业绩效管理是企业管理的重要组成部分，通过企业绩效管理可以更好实现企业战略目标。企业绩效考核与企业目标相互衔接，一般
33、会根据企业不同阶段目标制定对应的企业绩效策略，以更好帮助企业达成预期目标；其二，企业绩效管理是一种考核机制，通过企业绩效考核能够了解员工状况，通常企业业绩能够反映企业的管理效率和业绩水平，在具体的体现上可以从企业的市场占有率、经营利润、利润率等指标上看出，企业为了完成业绩，需制定清晰的企业目标和各个岗位的职能职责，并要符合企业各岗位和企业发展方向的需要。企业效率可反映企业管理在生产上的作用，如员工工作的有效率、相关制度的规范性和员工的专业生产技能等。业绩管理，是将企业开展工作内容、实现战略目标、完成企业业绩等进行的动态管理过程，其中的环节涵盖有业绩制定、业绩实施及考核、业绩反馈和指导等。而较为
34、重要的环节为考核业绩，评价标准是工作目标的完成度大小，同时对考核结果要作用在员工薪酬、培训的提高、具体职位等方面。根据工作需要设定考期，依据工作的具体内容明确考点和重点，而考核形式主要分为定量和定性考核，对考点主体上因其各不相同确立为上级和下级考核或民主考核等。根据审查内容，具体划分为素质、业绩、能力、贡献等评价。总之，企业开展企业绩效管理有以下几方面作用：一是可推动个人积极学习新的专业技能和知识体系，从而促进团队业绩高效增长，以此来保证自身有较强竞争力；二是可有效提高组织管理的效率，为组织完成制定的战略目标提供基础保障。2.1.3 薪酬激励与企业绩效的内在联系薪酬激励是企业经营管理的重要手段
35、，通过实施薪酬激励，能够使员工感受到企业对自己的信任和认可，从而提升工作动力。从某种程度上来看，薪酬激励作为企业管理的一部分,其作用是否能够发挥直接影响着员工自觉能动性，这种影响会直接作用于员工企业绩效，并对企业经营效益产生影响。因此，薪酬激励与企业绩效之间存在密切关系。一般而言，企业员工对薪酬激励越满意，就会更加积极地参与到企业工作当中，完成企业赋予的任务，以此获得对应的薪酬激励，既实现自身价值，也为企业创造了巨大价值。相反，如果企业薪酬激励难以满足员工需求，员工付出与获得的报酬并不对等，则会打击员工工作积极性，员工就不会自觉主动开展工作，在工作当中处于被动地位，这显然不利于员工工作企业绩效
36、的提升,最终会影响到企业经营效益，甚至会造成人才流失，不利于企业可持续发展。具体来看，薪酬激励与企业绩效的内在联系表现在如下几个方面：第一，薪酬激励影响企业绩效提升的行为过程。根据上述分析发现，薪酬激励是会对企业绩效提升的行为过程产生影响的，企业所制定的薪酬激励措施越具有吸引力，那么就越会对员工产生正向影响力，从而越能够提升员工的工作积极性，使企业绩效提升过程更为科学有效。第二，薪酬激励会影响企业绩效的结果。企业绩效就是企业在单位时间内所取得的成效，企业绩效水平越高，那么企业单位时间内取得相同结果所花费的成本就越少。而企业要想提升企业绩效水平，就需要采取有效的途径，通过实施薪酬激励，能够为企业
37、绩效水平的提升带来有利作用，对于企业绩效提升的结果产生显著的正向影响。进一步进行细化分析又可以发现，薪酬激励对企业绩效的影响是受到多种因素制约的，并非笼统的影响企业绩效。由于薪酬激励牵扯多方面的内容，包括薪酬增长情况、薪酬结构以及福利待遇等，所以每一个细化的内容又会对企业绩效提升产生不同的影响，因而在研究薪酬激励对企业绩效影响时要考虑全面，对两者内在关系的分析也应当较为详细。同时需要注意的是，科学合理的薪酬体系需要企业与员工的双向沟通，且需要管理层的重视、员工的积极参与，这些都是必不可少的，因而研究薪酬激励对企业绩效影响就需要保持谨慎心理，对每一个环节的内容进行细化分析。2.2 理论基础2.2
38、.1 期望理论期望理论是由维克托弗鲁姆所提出来的，他认为人的行为受目标效价与期望值的影响,首先，目标效价主要是指目标实现的主观判定，对于所设立的目标，若认为有价值，就会积极参与其中，相反就缺乏参与积极性；其次，期望值主要是指目标实现的估计。若感觉通过努力能够实现目标，就会努力奋斗，若感觉目标太高，即便努力也达不到，那么就不会去为目标而努力。在企业绩效管理当中，期望理论同样适用，若企业设定的企业绩效目标符合员工预期，且通过努力可以完成，员工就会通过自身努力实现预期目标，并获得对应的薪酬奖励，相反若薪酬目标不符合预期，或者预期过高难以实现，则难以激发员工的自觉能动性，员工就会失去期望，也就不会付出
39、实际行动。因此，作为企业必须要合理把握员工的期望，做好员工需求的把握，真正设立与员工需求相吻合且可以激发员工自觉能动性的激励措施。2.2.2双因素理论双因素理论是在20世纪50年代由赫兹伯格所提出来的，所谓双因素主要包括保健因素和激励因素。他认为在企业发展当中，保健类型的因素是不会对员工的工作积极性产生影响的，而且这种因素若设置不当会影响员工工作效率；激励因素在企业经营管理中发挥着重要作用，能够切实调动员工的自觉能动性，当然，这一因素的运用是建立在保健因素基础上的,科学利用激励因素，激发员工潜力，提升员工工作积极性。通过研究他提到，公行政管理、制度会影响员工积极性，比如员工关系、福利待遇、管理
40、制度等。保健因素简单来讲就是能够影响员工满意度，但不会对员工满意度产生激励的因素。激励因素则不同，不仅影响员工满意度，而且会对员工满意度产生激励作用，因此要合理利用激励因素来激发员工潜力，比如职业规划、认可度等因素。当然，激励因素的运用必须要遵循一定的原则，若利用不当反而会引发麻烦。赫兹伯格通过研究提出，在需求满足过程中，激励方式不同所产生的效果就会有所不同,因此，在企业管理当中，必须要在保健因素的基础上，不断提升激励因素的应用价值，运用激励因素激发员工潜力和自觉能动性，以为企业创造更大价值。此外，还需要从物质层面做好员工需求的满足，因为这些均属于员工的基本需求，是保健因素的重要组成部分，若物
41、质层面都达不到员工需求，那么想要发挥激励因素的作用显然是相对困难的。所以，想要达到预期的激励作用，就必须要从多方面入手，不仅要注重工作环境、薪资福利等保健因素的优化与完善，更需要做好岗位的合理配置，发挥激励因素对员工的激发作用，为员工提供更多的发展机会和空间，调动员工的自觉能动性。具体而言，双因素理论模型如下图2-1所示：保健因素公司政策、行政管理、监督、与上级关系、工作条件不满意V没有不满意自我实现、社会认可、社会挑战、权责划分明确、发展晋升激励因素图2-1：双因素理论模型2.2.3 激励理论激励理论主要是指通过一定的方式对调动主体能动性，以达到预期目的的一种措施。激励理论不断完善逐渐从货币
42、激励向物质、精神等多元激励演变。在企业管理当中，激励理论主要是运用晋升、奖励等策略调动员工自觉能动性，激发员工潜力，实现员工价值与企业价值的协调统一。因为人都是感性的，希望得到别人的激励和夸奖，因而企业在日常发展中应当注重对激励理论的运用，通过多种途径为员工营造激励环境，使员工感受到被激励和被表扬，从而在愉快的心情中提升工作动力，为企业做出更大的贡献。第三章新乡市D地质测绘院薪酬激励现状3.1新乡市D地质测绘院简介新乡市D地质测绘院始建于1958年，是建设部批准的甲级建筑设计单位。具有国家建筑工程设计甲级资质、风景园林工程设计专项甲级资质、城乡规划编制乙级资质、建筑行业（人防工程）乙级资质、测
43、绘乙级资质、工程咨询乙级资质、市政设计行业甲级（联合新乡市政工程总公司）。主要经营业务有结构、规划、建筑、电气、给排水、测绘、风景园林、室内外环境及建筑装饰、工程造价、人防等，且开展建筑指标复核业务，居住区规划设计业务、工业与民用建筑设计业务、可行性研究报告编制业务等。从成立至今半个世纪，新乡市D地质测绘院为国内外数千项工程建设项目提供了咨询、设计等服务，完成了诸多标志性、纪念性的建筑。这些工程犹如璀璨的明珠绽放在大江南比和长城内外，甚至延伸至非洲大陆。新乡市D地质测绘院主要运用扁平化管理模式，由院长负责全面工作，生产副院长、院总工程师、行政副院长直接对院长负责，其中大型工程项目设计质量主要由
44、院总工办负责。D地质测绘院在承接工程设计项目方面以管理层为核心，依托经营开发中心，工程项目具体设计工作交由专业设计师负责，由于D地质测绘院以设计业务为主，因此员工多为专业设计人员。现阶段，设计院共有职工460余人，其中有430余人为工程设计人员，高级工程师109人、勘察设计大师1人、教授级高级工程师15人，专业注册师70余人，市内专业技术拔尖人才12人。新乡市D地质测绘院具体组织结构如下图3-1所示：院长党委书记图3-1：新乡市D地质测绘院组织架构图院总工程如空行政副院长通过对新乡市D地质测绘院人员结构统计分析可知，设计院中年龄在35岁以下的人员，在总人数中的占比为58%；年龄在36岁到45岁
45、之间的人员，在总人数中的占比为28乐年龄在46岁以上的人员在总人数中的占比为14%；由此可见，年轻人的占比最高，超过总人数的一半，这与设计院工作性质是相对吻合的，由于设计工作耗费时间、精力，工作压力大，年轻人适应能力强，因而该单位也较为注重对年轻人的招聘。具体人员年龄结构如下图3-2所示：35岁以下3&4岁46岁以上图3-2：D地质测绘院人员年龄比例图新乡市D地质测绘院主要承接各种项目设计工作，因此对人员素质有较高要求，一般需要专业技术过硬的人才参与其中，且设计人员还需要具备创新能力、设计经验，因而员工综合素质是否较高，会直接影响该企业的发展。通过对新乡市D地质测绘院人员文化水平统计分析得知，
46、在公司所有员工中，拥有研究生学历的人员占比为24%；拥有本科学历的人员占比为58%；拥有大专及以下学历的人员占比为18%,这部分人员主要负责后勤保障、生产操作等工作，对知识没有较高的要求。由此可见，新乡市D地质测绘院整体人员文化水平是较高的，高学历人员占比超八成，这与地质测绘院工作需求是相对一致的。具体文化结构层次如下图3-3所示：研究生学历本科学历大学及以下学历图3-3：新乡市D地质测绘院人员学历比例图3.2 新乡市D地质测绘院薪酬体系3.2.1 薪酬机制通过对新乡市D地质测绘院业务类型分析可知，公司收入主要来自项目设计费，各生产部门根据业务需求完成相应设计任务，为公司创造收入。公司实行的是
47、标准薪酬制，所有人员执行统一标准，部门之间没有差异。公司薪酬主要由基本工资、企业绩效工资、福利三个部分构成：（1）基本工资：基本工资是满足新乡市D地质测绘院员工基本物质保障的工资，具体包括岗位工资及各类补贴，每月发放一次。根据员工所处的岗位以及对应的行政级别，总体将基本工资划分为四个层次，最高层次为总经理、第二个层次为经理、副经理以及经理助理、第三个层次为主管、第四个层次为专员及一线工作者。具体的基本工资等级表如下表3-1所示：表3T：新乡市D地质测绘院员工基本工资构成情况基本工资等级岗位基本工资（元/月）一级总经理8000二级经理、副经理、经理助理2000三级主管1700四级专员1500（2
48、）企业绩效工资：主要是根据部门、员工工作企业绩效以及企业效益发放相应的企业绩效酬劳，一般以季度、年度为周期。通过对新乡市D地质测绘院企业绩效工资的了解发现,公司季度企业绩效薪酬主要以项目完成状况进行发放，年终一共发放三次，其余企业绩效奖金到年终发放，年度奖金以年度为周期。由于企业绩效工资与本季度或者本年度业绩状况存在直接关系，所以公司并未规定具体的企业绩效工资数额，每次发放前由财务人员根据本期业绩状况进行核算。（3）福利：第一，法定福利。新乡市D地质测绘院员工福利待遇比较完善，也就是会给员工缴纳五险一金，其中五险分别为：第一种是养老保险，第二种是失业保险，第三种是医疗保险，第四种是工伤保险，第五种是生育保险，而所缴纳的一金指的就是住房公积金。一金的缴纳主要是根据该市政府的相关政策，根据员工这一年应该获得的总工资数目的最高比例进行扣缴。此外新乡市D地质测绘院还为职工安排了节日补贴，总共发放补贴的节日有四个，即春节、妇女节、端午节、中秋节，各个层次的职工发放
