昊海绩效考核手册试行版.docx

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1、昊海绩效考核手册试行版上海昊海化工有限公司新浜工厂绩效考核手册（试行版）行政部2008年3月1 总则51.1 绩效考核意义51.2 绩效考核目的51.3 绩效考核原则51.4 绩效考核周期51.5 考核与薪酬委员会61.6 适用范围62 绩效考核体系82.1 绩效考核体系定义82.2 绩效考核体系结构82.2.1 绩效考核体系内容82.3 业绩考核的综合介绍92.3.1 总述92.3.2 关键业绩（KPI）指标考核92.4 计划完成情况考核101.1.1 4.1总述101.1.2 月度工作计划完成情况考核111.1.3 季度工作计划完成情况考核111.1.4 年度工作计划完成情况考核112.5

2、 能力、态度考核112.5.1 总述112.5.2 能力态度指标体系122.5.3 能力态度考核方式122.6 部门满意度考核122.7 考核内容及权重分配122.7.1 权重的确定方法：122.7.2 2008年考核内容及权重分配132008年考核内容及权重分配表（表3）：132.7.3 绩效考核构成与关系13绩效考核实施143.1 绩效考核培训143.2 绩效考核流程143.2.1 月度绩效考核流程143.2.2 季度绩效考核流程（适用于部门）153.2.3 年度绩效考核流程153.2.3.1 部门年度绩效考核流程153.2.3.2 职员年度绩效考核流程163.2.3.3 员工年度绩效考核

3、流程163绩效考核结果运用174.1 绩效考核结果174.1.1 部门负责人季度绩效考核结果174.1.2 部门负责人年度绩效考核结果174.1.3 员工月度绩效考核结果174.1.4 员工年度绩效考核结果174.2 岗位工资及岗位调整184.2.1 员工晋升184.2.2 工作调动184.2.3 辞退184.3 员工培训184.4 其它影响184.4.1 对员工资格职务的影响184.4.2 对内部职称评聘的影响194绩效考核制度修订205.1 绩效考核修订内容205.2 绩效考核修订程序205绩效考核申诉216.1 申诉条件216.2 申诉形式216.3 申诉处理216附则22附表1：绩效考

4、核方案意见表23附表2：绩效考核申诉表241.1 绩效考核意义1.1.1 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况与效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性与制造性，提高员工工作效率与基本素养；1.1.2 绩效考核使各级管理者明确熟悉下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度与能力的评估，充分熟悉公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。1.2 绩效考核目的1.2.1 熟悉员工对组织的业绩奉献；1.2.2 为员工的薪酬决策提供根据；1.2.3 为员工的晋升、降职、调职与离职提供根据；1.2.4 熟悉

5、员工与部门对培训工作的需要；1.2.5 为人力资源部规划提供基础信息。1.3 绩效考核原则1.3.1 公开的原则：考核过程公开化、制度化；1.3.2 客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或者武断猜想；1.3.3 反馈的原则：在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合懂得释或者及时修正；1.3.4 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。1.4 绩效考核周期1.4.1 公司绩效考核包含月度绩效考核、季度绩效考核与年度绩效考核；1.4.2 月度

6、考核全体员工一年进行十二次；季度考核部门一年进行四次；年度考核全员一年进行一次。1.4.3 月度考核时间为隔月考核，考核实施时间为每月实际工作日的第1至5个工作日；季度考核为当季考核，具体实施时间为每年第一季度4月110日，第二季度为7月1-10日，第三季度为10月8-17日，第四季度为次年1月6-16日；年度考核具体实施时间是次年1月6日1月30日。1.5 考核与薪酬委员会1.5.1 考核与薪酬委员会职能 组织、实施、监督年度绩效考核工作； 委员会成员负责按时完成成员之间与对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展； 负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使

7、绩效考核制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩； 负责处理绩效考核过程中员工申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地开展。1.5.2 考核与薪酬委员会成员（表1）成员任职人员要紧职责主任董事长主任负责提出年度绩效考核总体要求，监督考核过程，处理考核中出现的突发事件副主任厂长、厂长助理、总工程师副主任负责组织安排对工厂各部门与各部门对其部门各岗位作绩效考核；负责日常业务的执行成员各部门负责按时完成对其它部门及直接下属的绩效考核，实施本部门绩效考核工作的开展备注行政部作为职能办事机构，负责收集、整理各部门考核结果并统一备案。1.6适用范围1.7.1 适用于常规性的绩效考核工作，不适用于临时

8、性考核或者其他非常规考核。1.7.2 适用所有正式员工，但不适用于下列人员： 厂长、副厂长、厂长助理等高级管理人员；（由董事会实施考核） 兼职、特聘人员； 试用期员工； 公司临时工岗位；1.7.3 不参加考核的人员 月度考核期内累计不到岗超过10天（包含请假与其它各类原因缺岗）的员工不参与本月度考核； 季度考核期内累计不到岗超过1个月（包含请假与其它各类原因缺岗）的员工不参与本季度考核； 年度考核期内累计不到岗超过3个月（包含请假与其它各类原因缺岗）的员工不参与本年度考核。绩效考核体系2.1 绩效考核体系定义2.1.1 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标构成

9、的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；2.1.2 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。2.2 绩效考核体系结构2.2.1 绩效考核体系内容 业绩考核：通过设定关键业绩指标（KPI）,定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况。此类KPl考核要紧在管理人员中进行，其中部门在季度考核与年度考核KPl的指标是不一致的。下列其他管理人员只需在年度进行KPl考核。KPl分为硬指标（即定量指标）与软指标（即定性指标）两类； 计划考核：即计划完成情况的考核，在每个月度与季度动态衡量

10、岗位员工的努力程度与工作效果；在部门的考核中，季度与年度计划完成情况的考核又称之“部门业绩考核”；能力态度考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力，对待工作的态度、思想意识与工作作风，每年度进行一次； 部门满意度考核：要紧考核公司各部门在日常工作中的配合与协调情况与效果，每季度进行一次。以上四部分内容，在不一致的考核周期，针对不一致的考核对象，分别进行不一致的组合。具体考核体系构成表（表3）：冬核周期/9容被考核月季度年度月计划部门业绩（季度计划）KPl部门满意度部门业绩（年度计划）月计划KPl部门满意度能力态度部门职员员工说明1.代表构成指标；2.3 业绩考核的综合介绍2.3.1 总述

11、业绩考核是绩效考核的核心内容。它通过对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核，衡量与评价员工奉献与对企业的价值。业绩考核包含KPI考核与非KPI考核两项内容。KPI(KeyProcessIndication)即关键业绩考核指标，代表岗位的核心责任。2.3.2 关键业绩(KPl)指标考核2. 3.2.1选择KPI的原则 结果导向：KPl指标的选择要表达出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定要紧与次要项目，再根据其重要性进行筛选，最终确定KPI指标; 可衡量性：KPl指标应具备可衡量性、可验证性。 制定KPl指标应兼顾公司长期目标与短期利益； 少而精：KPI指标应能够反映

12、出工作的要紧要求，该指标能对工作业绩产生重大影响，并能覆盖大部分工作内容；2. 3.2.2KPI确定方法 确定KPI应以岗位说明书为基础，全面熟悉该岗位工作内容并找出要紧工作； 进行全面考评有助于衡量被考评人的全面绩效。在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标与软指标相结合的方式，并根据岗位调节软硬软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标。企业一线部门员工的考核指标以硬指标为主,企业职能部门员工的考核指标以软指标为主。 在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的3-6个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标； KPl指标的制定过程是管理人员与员工双向沟通的过

13、程，在项目选择、权重设定、考核标准设计时都要使员工全面参与，积极承诺完成指标； 公司的KPl体系每年修订一次。根据公司进展与管理的方向与重点，由行政部牵头组织，通过与被考核人双向沟通讨论，并结合部门及岗位职责、管理及经营目标重新确定被考核人的KPl指标,将结果提交考核与薪酬委员会审批通过后即作为下一年度的考核根据。2. 3.2.3硬指标 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为要紧评价信息，通过硬指标信息的直接提取或者硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标； 硬指标优点：可靠性高，只要计算公式与数据来源正确，任何人进行考评结果都一样; 硬指标缺点：基础性工作要求高，硬指标评价质量依靠于

14、统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确；硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效推断。2. 3.2.4软指标 软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或者作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用考评者的知识与经验作出推断与评价，容易受各类主观因素影响； 软指标优点：由于它不完全依靠统计数据，能够发挥考评人的有效推断，考虑所有有关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或者评价指标难以量化的时候，软评价在绩效考评中有更重要的作用； 软指标缺点：评价结果容易受到评价者

15、主观意识的影响与经验的局限，其客观性与准确性在很大程度上取决于评价者的素养；评价结果的稳固性不够，专断的主观推断经常造成不公平。2. 3.2.5KPI考核体系构成考核标准：对KPl的考核标准作以说明； KPI权重：根据构成某岗位的KPI指标对岗位业绩影响的大小分别确定各自的权重，KPl权重随着不一致阶段的工作重点而进行调整，比如，公司为了引导岗位员工投入更多的资源开展某项工作，能够加大该项工作的权重。通常在年度考核后由考核与薪酬委员会根据本年度考核状况讨论修订下一年的KPI权重；信息来源：打分所根据的信息从何处得到，以各类有形资料为主； 部门的KPI考核由四次季度考核与一次年度考核构成，季度与

16、年度独立考核； 部门与主任的KPI考核只在年度末考核。2.4计划完成情况考核2.4.1总述为了突出绩效管理的过程性，提高考核准确性与及时性的同时，降低考核难度与考核成本，除了使用KPI指标进行结果考核外，公司还需要对员工考核期内非KPI工作完成情况及工作过程的表现做出评估。具体包含针对员工的月工作计划完成情况考核与针对中层管理人员的月、季、年度部门工作计划完成情况的考核。要紧考核工作计划完成情况、计划外工作完成情况，与计划内未完成工作的原因与解决办法等内容。其他非计件员工的月度考核方法由部门自行确定，建议参照管理人员的月度计划考核进行；2.4.2 月度工作计划完成情况考核部门月工作计划完成情况

17、考核成绩作为部门季度计划完成情况考核的部分基础分数，其他员工月工作计划完成情况考核成绩作为其月度业绩考核分数与年度业绩考核的基础分数；2.4.3 季度工作计划完成情况考核 部门在1、4、7、10月月初填写管理人员工作计划书及考核表，并与分管领导协商确定本季度工作计划内容与要求。计划书原件交行政部存档，复件由部门本人查存。在考核时间内由行政部统一组织考核。 部门在一个季度内前两个月的月计划考核分与本季度季计划考核分加权平均得出部门经理季度业绩考核分数。计算公式为： 季度计划考核得分=0.3*第一个月月计划考核分+0.3*第二个月月计划考核分十0.4*本季度季计划考核分2.4.4 年度工作计划完成

18、情况考核 部门在本年1月初填写管理人员工作计划书及考核表，并与分管领导协商确定本年度工作计划内容与要求。计划书原件交行政部存档，复件由部门本人查存。在考核时间内由行政部统一组织考核。 部门当年四个季度的计划考核分数与本年度年计划考核分加权平均后即为年度计划考核分。计算公式为： 年度计划考核得分=0.15*第一季度计划考核分+0.15*第二季度计划考核分+0.15*第三季度计划考核分+0.15*第四季度计划考核分+0.4*本年度年计划考核分2.5 能力、态度考核2.5.1 总述能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能

19、力匹配程度做出评定；工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，它是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作主动性与责任心等等;针对部门、主任、员工，分别对应三套不一致的能力态度指标体系。2.5.2 能力态度指标体系被考核人分管领导考核内容与权重委员会考核内容与权重部门内职员考核内容与权重部门计划与执行能力15%,推断/决策能力10%、准确性10%.效率10%、责任心10%、创新能力10%、沟通能力10%、主动性IOM灵活性5乐专业知识与技能10%敏感性10%解决问题/矛盾15%.沟通

20、能力10%、创新能力10%、主动性10%、责任心20%、协作性10%、灵活性5%；建立期望与实现10%,授权10%.团队合作/进展10%.解决问题/矛盾10%,应变能力5%、影响/说服能力10%、沟通能力10%、敏感性10%,激励10乐评估/反馈/培训10%、专业知识与技能5%被考核人本部门考核内容与权重有关职员考核内容与权重职员计划与执行能力20%、准确性15%、效率10%.责任心15%、创新能力10%,沟通能力10%,主动性10%、专业知识与技能10%敏感性10%、解决问题/矛盾20乐沟通能力15%、创新能力15%、主动性15%、责任心15%、专业知识与技能，10%被考核人直接领导考核内容

21、与权重有关员工考核内容与权重员工计划与执行能力25%、准确性15%、效率15%.创新能力10%,主动性15%、专业知识与技能20%敏感性15%、解决问题/矛盾20%、沟通能力15%、创新能力15%、责任心15%、专业知识与技能20%说明详情参见公司能力/态度考核表2.5.3 能力态度考核方式 考核人综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项能力态度，参考评价等级说明，并通过与相同岗位其它员工的能力态度表现对比，最终确定该员工的得分；能力态度评价等级分为5级，每项指标均按百分制打分，通过将各项能力态度指标得分加权求与，最终确定该员工本年度能力态度考核分数； 指标与评价标准的更换须经公司考核与薪酬委

22、员会集体决定；2.6 部门满意度考核2.6.1 部门满意度要紧考核公司各部门在季度工作中的配合情况，其考核分按当期比重计入考核总成绩；2.6.2 在每个季度考核时，由行政部收集各部门满意度评分结果并进行汇总处理；其中，各部门对行政部的部门满意度评分结果直接送交考核与薪酬委员会主任，由其进行结果处理；2.6.3 行政部对满意度评分的全面情况应予以保密，除非确有必要并经厂长书面同意，除考核管理人员外，其他任何人无权查询满意度考核原始资料。2.7 考核内容及权重分配2.7.1 权重的确定方法： 根据企.业进展战略所倡导的员工行为导向确定； 根据公司经营状况与公司目前对不一致工作岗位人员的要求确定;2

23、.7.2 2008年考核内容及权重分配2008年考核内容及权重分配表（表3）：5l期/内容重被考核二月度考核季度考核年度考核月计划季度计划KPI部门满意度年度计戈U2月计划KPIZ部门满意度力度能态部门100%40%40%20%30%40%15%15%部门职员100%40%30%30%员工100%50%30%20%说明2.7.3 绩效考核构成与关系绩效考核关系总表（表4）考人被核考核人月季度年度月度计划季度计划KPI部门满意度年度计划2月度计划KPI2部门满意度能力态度部门分管领导100%100%100%100%100%50%考核与薪酬委员会100%100%30%部门内职员20%职员部门100

24、%100%100%60%有关职员40%员工部门100%100%100%60%有关员工40%说明1 .表中的百分比为考核人打分的权重；2 .行政部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报厂长；3 .行政部经理的考核结果由厂长直接汇总；4 .对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核有关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。绩效考核实施3.1 绩效考核培训3.1.1 绩效考核体系对考核人的要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的熟悉；绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务；绩效考核人务必在考核过程中与被考核人进行有效的沟通与交流。3.1.2 培训目

25、的使考核人掌握绩效考核有关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。3.1.3 培训内容行政部根据公司中管理人员及通常管理人员与员工对绩效考核制度的掌握情况，在每年季度与年度绩效考核实施前一周组织统一培训。培训内容包含：绩效考核标准内容；绩效考核流程；绩效考核方法与考核实施过程应注意的问题。3.2 绩效考核流程3.2.1 月度绩效考核流程 部门、职员、员工在考核月的月初填写管理人员工作计划书及考核表，抄送上级领导确认后，双方签字认可的计划书原件交行政部存档，复本由被考核人及其上级存查；次月初，被考核人参照管理人员工作计划及考核表，填写上期

26、计划总结与本期计划安排，考核人对被考核人的上月度计划完成情况与下月计划安排进行考评，填写评估（复核）意见，签名后交人行政部存档；部门的考核表由行政部收齐后统一送交厂长核准； 月度绩效考核结果作为月度绩效考核工资发放的根据，部门月度绩效考核结果作为季度部门业绩考核分的基础； 部门的考核结果由行政部反馈给被考核者本人，其他员工考核结果由其直接上级负责分别反馈。3.2.2 季度绩效考核流程（适用于部门） 部门的季度绩效考核由部门季度业绩考核（季度计划的完成状况）、部门关键业绩指标考核与部门满意度考核三部分构成。季度绩效考核结果是公司部门季度业绩工资发放的根据； 被考核人在本考核期（全年初始期）期初填

27、写管理人员工作计划书及考核表（季度）、岗位KPl考核表（季度）； 考核与薪酬委员会召开工作会议，集体讨论各部门的季度工作计划与季度KPI指标； 行政部经理代表考核人与被考核人同时签名，签名生效后计划书与考核表一式两份，原件交行政部存档，一份反馈回被考核人本人，此项工作在考核期开始之前结束； 在下一考核期期初，部门填写部门工作计划及考核表（季度）、岗位KPl考核表（季度）； 考核与薪酬委员会召开工作会议，部门陈述本部上一季度工作计划与KPI指标的完成情况，提出本季工作计划； 考核与薪酬委员会成员评议，分别打出各部门季计划考核分、KPl指标考核分与部门满意度考核分； 将考核表交行政部汇总，并将汇总

28、结果交考核与薪酬委员会组长审核后归档同时反馈给各部门。3.2.3 年度绩效考核流程 年度绩效考核结果是公司部门年度业绩工资、职员、员工年度效益奖金发放的根据； 部门的年度绩效考核由部门年度业绩考核（年度计划的完成状况）、部门福镇人关键业绩指标考核、能力态度三部分构成； 部门职员的年度绩效考核由月计划考核汇总、关键业绩指标考核、能力态度三部分构成； 其他员工的年度绩效考核由月计划考核汇总与能力态度两部分构成。3.2.3.1 部门年度绩效考核流程 考核与薪酬委员会成员评议，分别打出各部门负责人年计划考核分、KPl指标考核分与能力态度考核分； 部门负责人年度部门满意度结果为全年四个季度部门满意度考核

29、分直接加总平均得出，年度不再作部门满意度考核； 考核表交行政部汇总，将汇总结果交考核与薪酬委员会主任审核后归档，同时反馈给各部门负责人。323.2 职员年度绩效考核流程 由被考核人在本考核期之前填写岗位KPl考核表（年度），考核人与被考核人经充分协商同意后同时签名，签名生效后考核表一式三份，原件交行政部存档，一份交本部门存档，一份反馈回被考核人本人； 被考核人年度计划考核分直接为全年12个月计划考核分加总平均得出； 部门负责人对本部门职员的考核表进行复核，签名后交行政部汇总； 行政部将部门职员的汇总结果交该部门负责人进行复核，签名后由行政部存档。323.3 员工年度绩效考核流程除无需进行KPI

30、考核外，其他程序与职员同。绩效考核结果运用4.1 绩效考核结果4.1.1 部门负责人季度绩效考核结果以绩效考核分值表示，在公司内不分级。考核结果由考核人反馈回被考核人。在考核与薪酬委员会中只公示最高分、最低分与平均分。绩效考核分值作为部门负责人季度业绩工资发放的根据。4.1.2 部门负责人年度绩效考核结果在公司内分为S、A、B、C、D五级；具体分布比例为:等级S级A级B级C级D级比例（名）12511备注1 .A级与B级的个数可况进行调整；2 .考核结果作为负责人3 .以上考核结果分布比核结果的分布比例在4 .考核结果由考核人反由考核与薪酬委员会根据当年考彳、年度业绩工资发放的根据，具体:例以1

31、0人计。若参加部门负责,I考核与薪酬委员会进行调整；.馈回被考核人，在考核与薪酬委医的整体优良程度与企业经营状发放办法详见薪酬管理制度；人年度绩效考核的人数不足，考员会内公示考核结果。4.1.3 员工月度绩效考核结果在部门内分S、A、B、C、D五级，强制比例为:等级S级A级B级C级D级比例（%）5157055备注1 .单彳2 .各3 .考彳试彳4 .考彳立人数不满20人的，按20人计算S等；都门职员评定为S等的人数最多不能超过本部门人数的50%；核成绩作为员工月度考核工资发放的根据，具体发放办法详见2008年绩效工资行方案核结果由考核人反馈回被考核人,在部门内只公示各级人员总数。4.1.4 员

32、工年度绩效考核结果在本部门内分为S、A、B、C、D五级，分布比例由所在部门部门负责人的年度考核结果决定，具体分布比比如下:部门负责人考核评级部门内评级比例分布（%）S级A级B级C级D级S级15256000A级10206550B级5157055C级01570105D级01070155备注1 .考H可H2 .考卡3 .年月有5我在部门评级为D级时，部门内评级为A级的个别汗行政部对A级中排名靠前的员工进行复审，将结为结果由考核人反馈回被考核人。在部门内只公示自考核结果作为部门职员与员工年度效益奖金发放白规定。员工具备S级的果报考核与薪酬一各级人数。的根据，具体发业绩成绩，如今委员会由议；放办法见行政

33、部4.2 岗位工资及岗位调整公司部门负责人、职员由于年度业绩考核结果而引起的岗位工资调整详见薪酬管理制度；4.2.1 员工晋升年度绩效考核结果是行政部决定员工是否晋升的要紧根据,对年终绩效考核成绩在A级（含A级）以上的员工，行政部根据当时公司的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报考核与薪酬委员会。4.2.2 工作调动 年度绩效考核使被考核人与行政部充分熟悉其工作业绩、工作能力与态度。员工在提出工作调动申请时，应由本人填写上一年度绩效考核结果，由行政部审核并补充有关考核资料； 由行政部提出调动意见的，参照上述程序办理；4.2.3 辞退关于年度考核结果为D级的员工，公司能够在下一年度不与其续签劳

34、动合同。4.3 员工培训4.3.1 行政部将公司全体员工核心能力的考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后20天内，根据全体员工核心能力状况修订全体员工年度培训计划，上报审批；4.3.2 关于年终考核等级为S级的员工，将作为核心人员优先满足其培训需求，并对其个人在公司的职业进展规划密切关注；4.3.3 A级的员工将适时提供其业务与能力方面的培训，并协助其制定在公司的职业进展规划；4.3.4 每半年行政部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、挖掘员工能力的目的。4.4 其它影响4.4.1 对员工资格职务的影响 已有资格职务的员工，只有上年度绩效考核结果为A级（含A级）

35、以上，方可获得资格职务晋升机会； 已有资格职务的员工，只有上年度绩效考核结果为B级,方可获得资格职务保留机会; 未有资格职务的员工，只有上年度绩效考核结果为B级（含B级）以上，方可获得资格职务申报的机会； 具体实施细节详见有关规定。4.4.2 对内部职称评聘的影响 员工只有上一年度绩效考核结果为A级（含A级）以上，在本年度内部职称评聘的过程中，可获得高聘的机会； 员工只有上一年度绩效考核结果为B级，在本年度内部职称评聘的过程中，可获得平聘的机会； 员工上一年度绩效考核结果为C级，在本年度内部职称评聘的过程中，只能低聘或者不聘； 具体实施细节详见有关规定。5.1 绩效考核修订内容在年度绩效考核过

36、程中，考核与薪酬委员会通过把握考核人与被考核人对考核体系的意见，在限定时间内，对现有考核体系内容进行修改，以更好习惯下一年的绩效考核工作。修改的内容包含：5.1.1 本年度该员工绩效考核中KPl指标内容、考核标准、考核流程；5.1.2 工作业绩考核中KPI考核与非KPI工作完成情况考核之间权重分配；5.1.3 本年度该员工工作业绩、KPk能力态度的权重分配；5.2 绩效考核修订程序5.2.1 绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内，若出现下列任一情况能够进行不定期修订，修订日期由考核与薪酬委员会决定：目前绩效考核体系不能习惯公司的进展，严重阻碍公司经营；公司发生重大变更，务

37、必改变绩效考核体系；考核与薪酬委员会中有2/3以上人员提议。5.2.2 修订议案的提出任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向考核与薪酬委员会提出考核制度修订提案，提案发起人能够在修订期内提交修订建议的书面报告（格式见附表1）,上报行政部并由其统一转交考核与薪酬委员会讨论。523修订议案的受理绩效考核修订议案的受理：在修订期间员工提出的修订书面议案将由行政部集中转交考核与薪酬委员会，行政部针对修订提议收集基础资料；考核与薪酬委员会组长将在随后的一周时间内组织小构成员讨论考核制度修订提案，然后提交年度制度修订会。5.2.4 制度修订过程在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得

38、到超过三分之二成员赞成票的提案视为通过，会后行政部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由考核与薪酬委员会组长签发后生效；不论提案通过与否，行政部都要将最后结果反馈给提案发起人。6.1 申诉条件在季度或者年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或者对考核结果感到不满意，有权在考核期间或者得知考核结果3天内直接向行政部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。6.2 申诉形式员工向行政部申诉时需要以书面形式（见附表2）提交申诉报告，行政部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告与申诉记录提交厂长。6.3 申诉处理6.3.1 行政部在接到申诉后10日内务必对申诉人进行确认并对其

39、申诉报告进行审核，最终将处理意见提交考核与薪酬委员会。如逾期没有受理，申诉人可直接向考核与薪酬委员会再次提起申诉，考核与薪酬委员会责成行政部处理，并对部行政的逾期行为进行处罚；6.3.2 考核与薪酬委员会根据行政部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、行政部部长构成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由行政部将结果反馈给申诉人；6.3.3 假如员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或者年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或者年度考核成绩，考核结果存档并反馈申诉人本人。6.3.4 申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否

40、存在不公平现象。假如发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施；6.3.5 假如申诉人对评审会考核结果仍不满意，务必在得知评审结果后10日内向行政部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。由考核与薪酬委员会组长根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，考核与薪酬委员会组长或者其全权代表出席；6.3.6 关于二次评审结果以考核与薪酬委员会组长或者其全权代表的最终评审意见为准。6附则7.1 本考核体系解释权在公司考核与薪酬委员会。7.2 本考核体系自颁布之日起正式执行，不溯及颁布前考核。上海昊海化工有限公司新浜工厂行政部2008-3-21绩效考核方案意见表姓名冈位

41、工号部门考核期间问题描述：改进建议：原因分析：行政部意见：签字:考核与薪酬委员会意见：签字：请行政部反馈本案提出人绩效考核申诉表姓名职位部门考核期间有争议的考核部分：修正建议：认为有争议的原因：行政部意见:签字:行政部反馈本案提出人申诉评审会意见：签字：职员绩效考核表姓名：部门：岗位：考核日期：考核周期：口月度口年度评价项目对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度优良中可差A.严格遵守工作制度，有效利用工作时间；543211.勤奋态度B.对工作持积极态度：54321C.忠于职守，坚守岗位；54321D.以团队精神工作，协助上级，配合同事。54321A.正确懂得工作内容，制定适当的工作计划：5432

42、12。业务工作B.不需要上级全面的指示与指导；54321C.及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行；543211）.迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。54321A.以主人公精神与同事同心协力努力工作；543213.管理监督B.正确认识工作目的，正确处理业务；54321C.积极努力改善工作方法；54321D.不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。54321A.工作速度快，不误工期；543214.指导协调B.业务处理得当，经常保持良好成绩；54321C.工作方法合理，时间与经费的使用十分有效；54321D.工作中没有半途而废，不了了之与造成后遗症的现象。54321.工作成果达到预期目的或者计划要求；53215.工作效果B.及时整理工作成果，为以后的工作制造条件：54321C.工作总结与汇报准确真实；54321D.工作熟练程度与技能提高能力。543211 .通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：分2 .你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）SABCDS.90-100A.80-90分；B.70-80分;C.60-70分;D.60分下列。3 .评价者意见4 .评价者签字：日期：年月日下列为年度考核时评定：行政部评定：1 .评语：2 .根据本次评价，特决定该员工：转正：在任职升职至任续签劳动合同自年月日至年月日降职为:提薪降薪为辞退