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1、某客车集团公司公司人力资源规划一、某集团公司人力资源现状及分析1 .某集团公司人力赘源总表达状截止现在,公司现有人员2929人（不包含内退人员，其中正式在册人员2401人，占82%,实习生528入，占18%）,全公司人员平均年龄29.99岁（具体见下表与下面四个图）。总体人力资源结构OVerallhumanresourcesSmjCtUre性别结构学历结构系，结构住加数量比例年第Aft比例学历数量比例类别Sfi比例男232920416女60021%21-2570426-305933135590364031741-45163二46146合计29291002929俄俄依0%l% 12 2 2 5
2、4 16 5 829 152662818040292土科科技专他幢本专高中其20%7蒲骗创loo 95041554029沿笫21718293术德务产管技营服生51柒及87钱00%6 9 2 2 2 1Ic性别结构图80%Gender structure Hcure2,年龄结构年龄结构性Age structure figureQ2O 21-25 26-30O 31-*35 1 564。:D4l*45 23学历结构 本科专科中号 C专以下I学历结构图Degreestructurefigure生产理术销务 管技菅服系统结构图SyStemstructurefigure2 .某集团公司总部分类人力资源现
3、状管理序列人力资源结构ManagMemSequenCehumanresourcesstructure性别结构年龄结构学历结构职级结构性别数量比例年龄人数比例学历敷=比例类别比例男32575%30 以下138女10625%31 4021841以上75合计 431100%43132%M00%硕本专中其士科科专他层层管办他 高中主主其 l%8%6%4%2%w% II 4 2 110 3761991044943111 73167171155431技术序列人力资源结构TeChniCaJSeqUenCehumanresourcesStnlCtUQ性别结构年龄结构学历结构职级结构（不含车间）性别数量比例年龄
4、人数比例学历ft*比例类别ft*比例男13983%30以下8148%女2917%30407846%40以上95%硕本专中士科科专3%l%0%8%8% 3 14 2 13 n412919 师师师级理习 高主中员助实5%5%2%8%5 5 3 88935413合计168100%168100%100%100%营销序列人力资源结构Marketingsequencehumanresourcesstructure性别结构年龄结构学历结构职级结构（不含实习）性别数量比例年龄人数比例学历数量比例类别数量比例男13388%30以下8254%女1812%30 406140%40以上85%士科科专 硕本专中1477
5、627l%31%0%7%5 1师师级高中员731677%30%63%合计 151100%151100%151100105 100%生产序列人力资源结构Productionsequencehumanresourcesstructure性别结构年舒结构学历结构职级结构（不含实习）性别数量比例年龄人数比例学历数量比例类别数量比例男79678%41以上12212%女22422%31-4032632%30以下57256%合计1020100%1020100%本专中其科科专他104283372451%42%33%24%前师级级级高中一二三)15 4 380n264408ll%26%44%1020100%10
6、20100%二、某集团公司人力资源规划问题描述其次，在现行人力资源管理与开发中，还存在下列问题需要解决，以确保人力资源规划的有效与顺利实施:中通教育学院已成立,培训教育体系已基本齐全,师资体系及课程体系也已基本完整,但还存在散下润题：培训资源如时间资源、师资队伍（人数、专业结构与层级）缺乏，课程体系较为粗旷,培训课程及教材开发不能最大限度地满足各类人员多层次、多样化的培训需求:培训形式、方式不丰富、深度不够，缺乏有效的培训手段，培训覆盖面较宽，但深度不够;培训结采与人力资源的使用、考核或者其他激励措施挂钩不太明确，受训人积极性不高；培训投资与培训需求相比差距较大，特别是中高端人才与后备性人才的
7、战路性培养实施不够。三、某集团公司人力资源环境分析1 .外部环境分析(1)宏观环境分析(2)微观环境分析2 .内部环境分析随着公司的快速进展，员工队伍迅速扩大，其年龄、学历、专业等结构构成基本合理。员工勤劳敬邕，精力旺盛，责任感与上进心强，良好的员工队便是公司近几年持续快速进展的根本性保障。(3)公司研发对伍是基于“面向市场的产品层次研发”两建立起来的，具有很强的技术产品化能力。近年来，通过引进与培养，研发人员在数量、质量方面有了长足的进步，研发层次与水平明显提高。但是，面临猛烈的竞争压力，相关于中通公司国际化的进展战略需求，公司目前人力资源现状还需在下列方面急需解决与提升：(5)生产一线人员
8、其学历、年龄与性别结构比较合理，但其职级层次结构整体偏低。(8)分子公司总体来看，人员不管在层次、能力、专业与数量等方面都存在较大的缺墨与不足，急需进行充实、调整与提升。四、某集团公司人力资源需求分析1.人力资源减少分析首先预测一下未来3年公司人力资源的减少计划。根据以往公司人员变动情况及公司正常业务进展情况，估计今后3年内公司将会每年以100人的数量发生人员减少，减少原因要紧是退休、辞职、辞退(开除)、工作外调、内退与其他非正常因素减少。减少的岗位70%是基层员工特别是生产一线员工，技术与营销人员岗位减少占总减少比例的20%左右，管理人员岗位减少占总减少比例的10%左右。人力去源需求数量HU
9、manresourcesdemandscheduleOfquantitigs类别现有数量所占比例目标JMt所占比例需求量冬注总量29293429500所有在岗人数成份构成240182%280182%622其他18%为实习学生，主要(正式)是生产一线工人管理人员595203%64518.9%50为新机构设置准备技术人员2047%2748%70主要在轻客、座椅和总部管销人员15152%2738%122技术服务752.6%1374%62生产一线184063%213462.2%294所有在岗人效人力资源需求结构组成HUmanresourcesdemandStrUCtUrCCOrnPOSition类别级
10、别现有数量现所占比例目标数量目标比例差额（量）各注学历博士0040.12%4研究生（含MBA）150.51%501.5%35本科生2649%42412.4%160专科生62121%77122.5%150高技81628%105530.8%239中专生80527%80523.5%0含中技中专以下40814%3189.3%-90内退/退休职称中高级1274.3%2005.8%73技师中级883%2086.1%120含公司内聘高级10.3%200.58%19含公司内聘性别男232979.5%273880%409女60020.5%68520%85年龄29.9293 .外部供给预测根据以上需求计划与公司现
11、有人力资源现状，对人力资源需求外部供给预测如下：（王）对外招聘：因目前汽车行韭争夺激励，汽车人才特别是中嵩级人才特别急缺，且今后中国的劳动力资源也将面临供不应求的局面，这样对公司的外部招聘来讲无疑是面临的最大桃战。可喜的是公司誉前的进展势头与前景看好，社会形象帮地位逐步上升，对人才的吸引力还是能够，假如公司的有关机制特别是薪酬待遇能与市场对接，中通对外的人才招聘（包含各岗位与级别）还是非常有竞每力的。（2）资源整合：资源整合要紧针对公司急缺或者临时性需求的中高级特别是高级职位，以项目合作、培训讲座、咨询交流等形式将外部高级或者专家级人才智力引进公司。外部资源整合能够有效的弥补公司在中嵩级职位的
12、临时性或者急需开展项冒工作上的溺位空缺，达到“不为所有但为所用”的最终目的。4 .态部供绘预测5 .人力资源供需平衡分析根据以上人力资源供需预测与分析，未来3年公司的人力资源规划基本能实现供需平衡。首先，从需求上看，公司的进展战略对所需的人力资源（包含数量与结构）与目前入力资源状况存在一定的不平衡，然面这种不平衡是建立在公司未来战略实施的基础上。某集团公司人力瓷源规划的各标本人力资源规划将结合公司进展战略对现有平台与机制继续深入、健全与完善，并根据人力资源的战略性需求加大力度深入歼展人才资源的储备性招聘、引进、培养与开发。生产一线队伍:确保“三个10%,确保高级技师人员总数占到生产操作总人数的
13、10%（同时解决技师及以上人员在各工种间结构分布），多能工（2个工种以上）人员占到生产操作总人数的比例在现基础上增加10%,中专下列学历占生产操作总人数的比例在现基础下降10%。五、某集团公司人力资源规划的总体思路（1）职业化梯队建设：在未来3年内，迸一步加大公司五大职业序列的人才战略性储备与培养，重点建设开发技术研发、营销业务与生产操作等人才队伍，特别是中高级入才队伍的建设与培养。（3）运营整合内外部人才与橱力资木：要紧通过资本运作三部曲，进一步加大对人才与智力资本的运营：招：通过招聘与引进特刚是中高级才，弥补相关于公司快速进展对人才的应急性需求；培：通过内部的培养与培训，进一步加大各职业序
14、列人才梯队的培养翻建设，加快内部赞力资本麴开发与运营；培：要紧是通过各类式，以中通教育学院、博士后工作与其他平台，以请进、合作、咨询等多种方式，输入外部智力资本，达到“不为所有僵为所用”的最佳目的。1 .某集团公司人力资源规划方案（一）各职韭序列人力资源规划方案（2）管理人员；冒前公司的管理人员数量基本能够，男女比例也基本平衡，年龄结构也基本能够，如未有特设机构或者其他特殊原因，管理人员数量在未来3年原则上不蒋增加，并在每年至少有王蹶的人员进行淘汰或者调整。年龄结构可在此基础上可适当降低至平均32岁左右（将一些年龄偏大学历偏低的适当淘汰）。从学历结构上分析，中专及下列学历156入，占36%,比
15、例有些过离，特别是初中及下列学历应缩减，争取在3年后在管理序列初中及下列学历不再存在，中专学历也按计划降低比例（最多占15%,要紧是些基础的管理岗位）；从职称角度上分析基本与中层相同，即中高级职称特别是高级职称太少，从职称类别与管理的角度上讲，经济管理类（含会计）专业太少，应加大在经济管理类专业领域内进行二次培养开发（现有培训或者岗位调整）O（4）技术研发人员：目前公司技术人员不管从专业设置、学历结构、男女比例、年龄结构与人数上都是比较理想，但今后3年将重点在高尖人才的引进（或者智力整合上加大力度，特别是在底盘、电气、节能与减排方面，具体建设规划如上述。（5）营销人员：今后3年内将在营销人员中
16、增加与补充形象气质好、综合素养高丽外语水平（海外营销）又好的年青人方，加快海内外营销人才队伍的建设进程，具体建设规划如上述。（1）外部招聘人才的招聘与引进，属外部（包含海外）人才资源的资本性开发。以技术研发与市场营销服务序列的中级人才为主，以高级或者尖端人才为辅，采取适当措施以招聘引进、项目合作、智力咨询等方式，加大外部中高智力人才的开发；根据公司战略需求，加大对需求特别是技术与营销专业大学生与硕士生的招聘、培养与储备力度；同时,根据生产需求，采取科学形式适量招聘与储备劳动力资源。计划今后3年，每年按招聘100名大学及以上学历毕韭生（汽车或者机械专业英语六级以上作为重点对象），具体专业及岗位根
17、据当年计划。高技及离职毕业生要紧通过与学校合作，采取定向培养、冠名班与校园招聘等形式获取，合作院校要紧为山东交通耿业学院、聊城职业学院与聊地市区的儿所高级技校。计划今后用工来源将要紧采取与学校舍作定商培养与冠名班形式（要紧专业为汽车、焊接与涂装），公司参与招生与过程培养，具体数量可根据实际需求随时获取。通过内部入才市场的良性运作，加大竞争上岗与末位淘汰的实施力度，加快内部人员流淌，提高入岗匹配的优质率，继而提高岗位能力与绩效。今后3年，每年在各职业序列特别是在公司中层、技术、营销与质量等系统内进行竞争上岗与强制性末位淘汰（每年5%-10%）,加快对低水平与低素养人员的清洗力度，争取3年时闻在关
18、键与核心岗位实现人岗匹配率90%,通常岗位人岗匹配率95%。通过岗位特别是关键与核心重要岗位的继任计划，有辱的的进行人才储备性培养与锻炼，加强后备人才的接替，确保内部人才市场运作与竞争上岗等措施的有效实施。（三）某集团公司人力资源规划实旋保障1 .组织保障2 .制度保障规范入才招聘流程，完善入才招聘与管理制度通过修订完善中通公司人才招聘与管理制度，规范人才招聘流程，明确部门职能分工与配合，细化人才招聘的渠道、工具、来源与不一致层次的福利待遇,加强对招聘与引进入才的前期调查熟悉与进公司后的绩效管理与开发，确保所招聘与引进人才的高效率、高质量与高效果。开发人才招聘渠道，加大入才招聘与弓I进力度根据
19、所招聘与引进人才的不阀（层次、专业与区域等），综合开发招聘渠道，加强人才招聘组织，戚立公司人才招聘专监组；在正常进行校园招聘、参加人才交流会帮网络媒体招聘的同时，加大与猎头公司、人才招聘公司的联系与合作力度，以在公司的中嵩级人才招聘与引进上有较大突破。同时，采取定向培养、提早预定与中间组合等形式，与学校合作加大对公司对所需入力资源的储备。建设外部入才库，扩大外部入才资源的整合空间通过各类方式搜集全国乃至全球特别是同行业竞争或者潜在竞争对手中高级人才资源信息,并及时整理存档,随时熟悉变动情况,有准备地确定人才来源，建立入才库，以在适当时间采取措施对其进行招聘与引进，或者者是以某种形式对其进行智力
20、整合。健全完善培训秘课程体系，加强培训网络与师资队伍建设根据战略与业务开展需求,对原培训与课程体系进行调整与完善，继续深入实施岗位胜任力培训，加强内部培训管理网络建设与教师队伍建设，利用各类形式，加大力度整合开发外部师瓷(培训咨询机构、客户、供应商等)，组建各职业序列金字塔式的职业化培训师资队伍。(2)激励(3)绩效管理(4)薪酬福利3 .要紧政策取向以上实施计划，在政策上将按下列取肉具体实施(见下面四表)：招聘政策Employmentpolicy级批标准职业要求渠道高层国际化具有全球视野.熟悉国际经济运行疑律和国际市场通行的商业规则，具科跨文化、跨国界的适应能力、沟通能力和经营管理能力内部培
21、养,基本不对外招W中层专家化具备专业的知识和能力,能够运用国际型的专业方法和技能完成一流的专业任务并形成自身的核心专长和竞争力内部培养为主，对外招得为辅基层中通化认同中通的企业文化和核心价值观，认同中通的远大抱负和追求，具有中通员工典型的精神风貌、工作作风和行为方式培训政策Trainingpolicy基层干部：内部培养.一线：建立定招聘培养集道，减少社会零散招聘级别标准内容要求高层国际化采用实地考察、领导研修等多种形式，培养高层领导者的全球视野，熟悉国际经济规律和国际商业规则：跨文化、跨国界的适应能力、沟通能力和战略性经营管理能力中层专家化培养中层人员在相应领域内的专业知识和技能,引进、吸收先
22、进的专业方法.提高其专业攻关能力、系统思考能力和人才培养能力形成自身的核心专长和竞争力基层中通化使基层人员能够认同中通的企业文化和核心价值观，认同公司战略和宏图；掌握基本剧位工作技能：培育中通人的精神风貌、工作作风和行为方式评价政策AppraisaPOliCy级别标准内容要求一高层国际化评价以职责为基础，通过严密的业绩评价系统进行。-中层专家化对中高层人员的评价以中长期业绩为主，还包括以国际4的能力评价及忠诚度基层中通化对基层人员而言，评价以短期业绩为主二但能逑升，J激励政策DriVinwPOIiCy级别标准内容要求高层国际化核心是便其分享企业成果，与企业荣辱与共，薪酬形式以年薪制为基础，结合
23、期权、高额福利、商业保险的多元姐合中层专家化核心是业绩导向的新解为主，个人发展机会及分享企业成果为辅薪册形式以年薪制为基础，奖金、企业年金、期权（小部分人员）等的多元组合基层中通化核心是具有市场竞争力的薪胡与个人发展机会并重注：对外招聘应同时满足三个条件： 内部缺乏适当人选 业务急需人员 快速获得竞争优势4.人力资源管理信息系统保障另一方面，外部环境在不断的变化，企业的内部环境也随之不断变化，企业制定的进展战略务必根据环境变化进行修正。人力资源规划方案要习惯环境变化，根据企业进展战略调整做出快速反应，更需要不断地跟踪、获取及时的、充足的信息，迅速地筛选、分析、整理。因此，要制定出好的人力资源规
24、划方案，在事实上施过程中及时、芷确的进行调整，需要一套功能强大的人力资源管理信息系统的支持与保证。某集团公司公司已经开发建立并实施了入力资源管理信息系统。现有的入力资源管理系统属ERP信息系统的支系统，基本具备企业内部人力资源管理所需的人力资源状况、人员配置.、开发培训、薪酬福利等数据库及统计、分析应用软件，能够满足内部人力资源管理的需要。持续改进阶段健全完善阶段改进提升阶段根据业务发展需要，进行相应调改进职业资格标准和认证体整持续改进系；/完善职业标准和体系,特别是改进业州价体菸施中高级人才中长期激励机制提高人才梯队的职业罗彝完善yM招聘和管理制度；和储备能力：上/完善内部人才交流和竞聘制度改进提升公少崎理和开加大神佛队的培养和后各人xa,才储各：提少纯教育学院形公和管健全完善中通教育学院和啊产松能力教育体系；善提升博士后工作站管理建立运行博士后工作站.制度和水平规划实施步骤Planningimplementationstep第三阶段：持续改进阶段（2010-，主题：公司战略与个人职垃生涯的完美结合），根据公司“从良好到伟大”的战略口号及具体进展战略，适时调整完善与改进人力资源规划，使人力资源规划全面支持、推动与加速公司变革及战略实现。
