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1、青岛XX木业有限企业薪酬体系设计方案青岛乾坤项目组第一章总则1第二章岗位工资1第三章附加工资3第四章奖金7第五章年薪制8第六章岗位效益工资制9第七章销售提成工资制10第八章计件工资制12第九章协议工资制度15第十章其他15第十一章附则16附表一：岗位分类表17附表二：岗位工资等级表18附表三：总经理年薪表19附表四：营销副总年薪表19附表五：运作副总、总工年薪表19第一章总则第一条第一条薪酬释义：薪酬是对员工为企业所做出奉献和付出努力的赔偿，同步体现工作性质、员工的技能与经验。第二条第二条合用范围：企业全体正式员工。第三条第三条目的：适应企业组织构造调整的I规定，使员工可以与企业共同分享发展所
2、带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的J鼓励性，以抵达企业吸引人才，留住、鼓励人才的目的。第四条第四条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为根据，同步合适拉开差距。（二）经济性原则：薪酬水平与整个企业的经营业绩紧密联络，将员工的部分工资随企业的当期效益状况浮动。（三）鼓励性原则：薪酬以增强工资的鼓励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同步，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。第五条第五
3、条基本薪酬构造：员工的基本薪酬构成为：岗位工资+附加工资+奖金第六条第六条薪酬体系:根据员工的工作性质和特点，企业薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。第二章岗位工资第七条第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。第八条第八条岗位工资的分类：（一）根据岗位工作性质，将企业的所有工作岗位进行分类，归入到工勤岗位、职工岗位、部长岗位、副总岗位和总经理岗位等五个职系。（二）为反应不同样岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位口勺工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能规定及工作环境等综合原因比较，将同一职系中不同样的岗位归
4、入A、B、C、D四个职类，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一），人力资源部根据企业的发展和各岗位性质的变化对岗位的）职类提出调整提议,经高层管理委员会审议同意后执行。（三）为体现相似岗位上不同样能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的JA、B、C、D四个职类从低到高均分为五个档次，形成企业的岗位工资体系（详见附表二）第九条第九条员工岗位工资确实定：（一）（）符合任职最低规定条件的员工工资，按所在职系职类对应岗位工资的最低级起薪。（二）（二）学历条件与工作经验条件中一项高于任职规定而另一项低于任职规定的员工工资，按所在职系职类对应岗位工资的最低级起薪。（三）（三）
5、任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资，按所在职系职类对应岗位工资的最低级下调一级起薪。（四）（四）符合任职条件，其中学历条件或工作经验条件高于任职规定的员工工资，按所在职系职类对应岗位工资的最低级上调一级起薪。（五）（五）销售部门的导购：三级导购定在对应岗位工资的最低级，二级导购上调一档，一级导购上调两档。导购定级由销售部提出提议，人力资源部审批后确定。（六）（六）对工作能力尤其强或工作体现尤其优秀的员工工资，经高层管理委员会评议可高于所在职系职类对应的档次起薪。第十条第十条岗位工资的调整：分为企业整体调整和个别调整第十一条第十一条整体调整：高层管理委员会根据年度内实现的利润和综合经
6、营业绩，统一调整岗位工资水平。第十二条第十二条个别调整：根据员工个人年终考核成果和岗位变动状况确定，详细有如下几种方式。（一）（一）考核调整：年终根据综合得分进行工资调整，详细措施详见青岛乾坤考核体系设计，对于生产工人和铺装工根据人力资源部限定的名额进行内部评比推荐晋升工资的人选，人力资源部综合审核后提出提议，经高层管理委员同意后晋级。（二）（一）升职变动调整：员工升职或平调后，若本来的岗位工资已高于新职位所在职系职类对应的最低级岗位工资则在原岗位工资Fl勺基础上上调一级起薪,若低于则按新职位所在的职系职类对应的岗位工资最低级起薪。（三）（三）降职变动调整：员工降级后，按新职位所在的职系职类对
7、应岗位工资的最低级起薪。（四）（四）奖励调整：对做出突出奉献的员工，经高层管理委员会评议可上调一级岗位工资。第十三条第十三条岗位工资的用途：岗位工资作为如下项目的计算基数：（一）（一）保险的缴纳基数（二）（一）加班费的计算基数;（）（三）事病假工资计算基数；（四）（四）外派受训人员工资计算基数；（五）（五）其他基数。第三章附加工资第十四条第十四条附加工资：附加工资，由员工的工龄和企业规定的）工作保障等确定的工资单元，包括工龄工资、加班工资、补助、福利、保险等五部分构成。第十五条第十五条工龄工资：工龄工资：员工工龄工资每年15元，工龄以12月31日为核算日，局限性一年於J按一年计算。第十六条第十
8、六条加班工资：（一）加班工资计算公式：加班工资二（岗位工资/168）*加班小时数*加班工资倍数（加班时间计算到半小时，局限性半小时的按半小时计算；加班工资计算到元，局限性一元的按一元计算）其中：正常加班的加班工资倍数为1.5；周末加班的加班工资倍数为2；法定节假日加班的加班工资倍数为3；（二）加班工资的合用范围：实行计件工资制的员工和实行销售提成工资制的员工无加班工资，假如晚上工作超过2小时企业予以夜班补助4元/天；高层管理人员实行弹性工作时间，无加班费；其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完毕，不过确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班,（三）加班审批手续：员工加班前填写加班申请单
9、，经直接上级审批后执行，加班后将加班H勺详细工作内容和加班於J起止时间经直接上级确认后报送人力资源部。人力资源部对加班费每月记录核算一次，随当月工资发放。第十七条第十七条补助：补助类别：交通费补助、通讯费补助、出差补助、住房补助、医疗保健补助。第十八条第十八条交通费补助1、居住地距离企业工作地点1.5公里以远的企业正式员工，每人每月予以交通补助60元，请假期间按每天2元扣除。2、非工作时间企业召开会议或晚上加班晚于九点后来，居住地距离企业工作地点1.5公里以远的企业正式员工予以交通补助10元/次。3、非工作时间因紧急状况而被安排工作所发生的打车费用或其他交通费用，经高层管理人员签字后，据实报销
10、。第十九条第十九条通讯费补助：享有通讯补助的范围是部长级以上管理人员和司机，补助原则见下表1、通讯费补助一览表单位：元总营运总总营运营销售工经销作工经销作销售后程理副副程理副副规部服销总总师秘部部划长务售经经书助助部部部理理理理长长长通讯工具补助金额1000600400300250200200200250200300国生采仓质研财人行战司际产购储量发务力政略机业部部部管部部资部发务长长长理长长源长展部部部部长长长长传呼300150300150150150200150150150502、通讯补助每月随工资发放，享有通讯补助的员工的通讯工具在早8点至晚9点必须处在开机状态，每发现次因关机而影响工作
11、联络的状况扣通讯补助的20册3、由员工个人购置，企业予以一次性补助300元，所有权归员工所有，员工在企业工作期间只享有一次购置补助。4、通讯补助的原则由行政部统一制定和管理，行政部根据岗位业务变化和工作性质的变化对通讯补助原则进行修改和调整。第二十条第二十条出差补助按企业有关出差制度规定执行第二十一条第二十一条住房补助：企业正式员工由企业提供免费住宿，不提供住宿的正式员工企业予以每月60元的住房补助。第二十二条第二十二条医疗保健补助：企业予以正式员工20元/月的医疗保健补助，此外，企业为高层管理人员每年提供一次免费体检。第二十三条第二十三条福利是企业为员工提供的除工资与奖金之外工资性待遇，福利
12、重要以物资或货币形式进行发放，详细分为：1、节日津贴：逢春节、元旦、中秋节发放不低于50元的实物或过节费。2、劳保用品：企业免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。3、生活补助：防暑费：每人每年8月份予以一次性补助100元取暖费：每人每年1月份予以一次性补助100元洗理费：每人每月10元书报费：企业鼓励员工学习专业知识，经行政部同意购置的与本职工作有关的书籍在行政部登记归档后实报实销，使用完后交行政部存档。第二十四条第二十四条带薪休假：企业为工作满一年的正式员工提供的除国家法定节假日外的带薪休假，总经理每年12天，副总、总工每年8天，部长每年5天，一般职工每年2天，带新
13、休假可分两次使用，详细时间安排由本人提出计划，直接上级同意。不休假的员工在12月份增长未休假天数H勺两倍岗位工资。第二十五条第二十五条文体活动：为丰富员工业余生活，增强企业凝聚力，行政部不定期（一年至少一次）举行多种全员参与的文体活动。第二十六条第二十六条保险：企业为正式员工所投保险重要有养老保险、失业保险、医疗保险、伤残保险和人身保险等，企业根据国家规定、员工的岗位性质，结合企业实际为员工投不同样的险种。第二十七条第二十七条养老保险和失业保险：企业为每位正式员工投养老保险和失业保险，保险的计算以岗位工资为基数按国家规定缴纳。第二十八条第二十八条医疗保险：由于国家医疗制度正在改革之中，企业将根
14、据国家的规定逐渐实行，目前以医疗补助时形式发放。第二十九条第二十九条伤残保险和人身保险：企业为也许出现工伤事故岗位的员工投伤残保险，为也许出现人身安全岗位勺员工投人身保险，详细岗位由人力资源部界定。第三十条第三十条其他保险:其他险根据岗位的需要和国家的规定由人力资源部确定。第四章奖金第三十一条第三十一条奖金重要包括全勤奖、特殊奉献奖、创新奖、优秀团体奖、年终效益奖。其中月度奖为全勤奖；年度奖为优秀团体奖、年终效益奖；不定期奖为特殊奉献奖、创新奖。第三十二条第三十二条全勤奖：是对一月中没有请假、旷工、迟到、早退员工的一种奖励。全勤奖按月随工资发放，每月30元。全勤奖的合用范围是按正常工作时间上班
15、的员工。第三十三条第三十三条特殊奉献奖和创新奖1、特殊奉献奖是指由于员工个人的努力给企业带来较大奉献的一种尤其嘉奖。例如员工通过个人关系给企业带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给企业处理了某些实际困难，或合理化提议被采纳经验证为企业减少了较大损失或带来较大经济效益等。2、创新奖是指员工在工作中工作方式或措施Fl勺改善，工艺改善、产品创意等给企业带来一定现实的或潜在的效益的员工的奖励。3、特殊奉献奖和创新奖由员工的直接上级申请，主管副总或总经理签订意见，人力资源部综合考核并提出奖励提议，总经理或高层管理委员会审议通过。4、高层管理委员会根据奉献大小在10010000元之间确定奖金金额。第三十四
16、条第三十四条优秀团体奖：优秀团体将分为优秀部门奖和优秀班组奖；优秀部门奖是对在年度内工作业绩突出、内部管理有序、员工团结向上、积极积极配合其他部门工作的部门的奖励。优秀部门在年度末由人力资源部组织评比，评出一、二、三等奖，由企业确定部门负责人占团体奖的比例，剩余部分由部门负责人进行内部分派（部门人员仅包括般职工，不包括部门下属的工人或导购）。优秀班组奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、组员爱岗敬业班组的奖励。优秀班组由人力资源部组织评比，有关部门配合，评出一、二、三等奖，生产工人以车间为团体、售后以小组为团体、销售导购以大厅、门市为团体参与评比。评为优秀的部门或班组由企业授予荣誉称号并予
17、以一定的奖金，详细奖励金额规定如下表：优秀部门奖奖金表一等奖二等奖三等奖优秀团体奖平均500元/人平均300元/人平均150元/人优秀班组奖奖金表一等奖二等奖三等奖优秀班组奖平均300元/人平均150元/人平均100元/人第三十五条第三十五条年终效益奖：是员工共享企业经营成果而设置的奖项，在年终根据企业整体效益由高层管理委员会确定企业效益奖总额，效益奖总额的范围为总经理效益年薪的2至5倍。企业员工年终效益奖详细计算公式如下，在企业工作不满一年的员工年终效益奖按月计算：员工年终效益奖=岗位工资*奖金系数其中：奖金系数:企业效益奖总额/企业岗位工资总额第五章年薪制第三十六条第三十六条合用范围：企业
18、总经理、副总经理、总工程师和未来子企业与事业部的总经理。第三十七条第三十七条实行年薪制岗位的经营业绩可以以一年为完整经营周期进行评估。第三十八条第三十八条年薪总额：总经理、副总、总工岗位划分为一级、二级、三级共三个等级（详见附表三、四、五）。由董事长根据任职者的工作经验，综合能力和资格条件确定岗位级别。每一岗位年薪分为四档，新任职高层管理人员从第一档起薪，此后每年终由董事长根据经营目口勺的完毕状况确定总经理与否晋升、保持或降级，副总、总工由董事长和总经理联合确定与否晋级、保持或降级。第三十九条 第三十九条第四十条第四十条按月平均发放。第四十一条 第四十一条营目的考核成果发放。第四十二条 第四十
19、二条薪酬构造：基本年薪+效益年薪+附加工资基本年薪为年薪总额的60%,效益年薪基数为年薪总额的40%,根据年终经效益年薪确实定：第四十三条第四十三条总经理年薪的考核：每年初由董事长与总经理计算公式为：效益年薪=效益年薪基数*年度绩效考核系数协商确定年度经营任务和目的，考核由董事长负责。第四十四条第四十四条副总、总工年薪的考核：每年初总经理将年度经营任务和目的分解到副总和总工,协商确定各自的工作任务和目的,考核由总经理负责,董事长负责监督审核。第六章岗位效益工资制第四十五条第四十五条合用范围：总经理秘书、副总经理助理、战略发展部、人力资源部、财务部、行政部、质量管理部、研发部、采购部、仓储部、生
20、产部部长及助理、售后部部长及助理、售后客户服务管理和安装班班长、营销规划部、销售部部长及助理。第四十六条第四十六条薪酬构造：岗位工资+奖金+附加工资第四十七条第四十七条岗位工资的发放：岗位工资分三部分发放，月固定发放部分、月浮动发放部分和年浮动发放部分，不同样岗位各部分的发放比例详见下表:岗位工资发放比例表岗位工资固定部分浮动部分月度发放月度浮动年度浮动总经理秘书、副总助理40%30%30%部长50%30%20%部长助理、职工、班长60%25%15%工勤人员70%20%10%第四十八条第四十八条月度浮动岗位工资确实定：根据企业月度综合效益和员工的月度考核成果确定，按月度发放，计算公式为：月度浮
21、动岗位工资二月度浮动岗位工资基数*企业月度效益调整系数*部门月度考核系数*个人月度考核系数其中：企业月度效益调整系数:本月实现利润/计划实现利润第四十九条第四十九条年度浮动闵位工资确实定：根据企业年度综合效益和员工的年度考核成果确定，年终一次性发放，计算公式为：年度浮动岗位工资;年度浮动岗位工资基数*12*企业年度效益调整系数*个人年度考核系数其中：企业年度效益调整系数=年度实际实现利润/年度计划实现利润第七章销售提成工资制第五十条第五十条合用范围：国际业务部、工程销售部、销售部导购、门市经理和门市业务员第五十一条第五十一条薪酬构造：固定工资+销售提成+附加工资+奖金其中：固定工资=岗位工资*
22、50%销售提成是部门销售提成总额中二次分派到个人的部分第五十二条第五十二条国际业务部销售提成及分派方式：国际业务部月销售提成二（E订单平方数*提成系数+E订单销售差价*平方数*提成比例）*月度部门考核系数其中：提成系数由营销规划部根据地板销售状况确定一种固定数，每六个月调整一次。提成比例按企业统一规定执行部长销售提成二部门销售提成*（岗位工资/部门岗位工资总额）*个人月度考核系数业务员销售提成=部门销售提成*（岗位工资/部门岗位工资总额）*个人月度考核系数第五十三条第五十三条工程销售部销售提成及分派方式：工程业务部月销售提成二（协议额*提成系数2+回款*提成系数/2+E订单销售差价*平方数*提
23、成比例）*月度部门考核系数其中：提成系数由营销规划部根据地板的销售难度和工程的实行难度确定。提成比例按企业统一规定执行部长销售提成二部门销售提成*（岗位工资/部门岗位工资总额）*个人月度考核系数业务员销售提成=部门销售提成*（岗位工资/部门岗位工资总额）*个人月度考核系数第五十四条第五十四条销售部销售提成及分派方式：（一）大厅和门市销售提成确实定销售部月销售提成=（销售品种的平方数*提成系数+销售品种销售差价*平方数*提成比例）*（月实际完毕销售量/月计划销售量）其中：提成系数由营销规划部根据地板的销售难易程度和与否包括安装确定。提成比例按企业统一规定执行大厅销售提成额=（大厅销售量*大厅区域
24、系数）/（大厅销售量*大厅区域系数+门市销售量*门市区域系数）*销售部月销售提成门市销售提成额=（门市销售量*门市区域系数）/（大厅销售量*大厅区域系数+门市销售量*门市区域系数）*销售部月销售提成其中：区域系数由营销规划部根据销售日勺地理位置获取客户的难易程度确定，大厅区域系数+门市区域系数=1（二）大厅导购销售提成确实定：销售提成=销售提成基数*（E个人销售品种的平方数*提成系数）/（人均销售平米数*平均难度系数）*（个人平均差价/平均差价）*个人月度考核系数其中：个人销售平方数和人均销售平方数中不包括老客户的购置量和关系简介的客户购置量，导购为此而付出的J工作量由部长在月度考核中体现出来
25、。销售提成基数=大厅销售提成额/导购人数（三）门市人员销售提成确实定：门市销售提成;销售提成基数*（销售品种的平方数*提成系数）/（门市平均销售平米数*平均提成系数）*（平均差价/门市平均差价）*（实际销售量/计划销售量）销售提成基数=门市销售提成总额/门市数门市经理销售提成=门市销售提成*（岗位工资/门市岗位工资总额）*个人月度考核系数门市业务员销售提成=门市销售提成*（岗位工资/门市岗位工资总额）*个人月度考核系数第五十五条第五十五条最低工资线：当实行销售提成制员工的工资收入低于岗位工资的70%时，按岗位工资的70%发放。第八章计件工资制第五十六条第五十六条合用范围：生产部下属车间工人、售
26、后部铺装人员第五十七条第五十七条薪酬构造：计件提成+技术补助+附加工资+奖金第五十八条第五十八条岗位分档:根据工作性质、责任、强度、难度将不同样的工作岗位分为重要岗位、一般岗位、辅助岗位三个类别。每个类别分为两档，即从高到低分为六档：Al、A2、BlB2、CkC2。生产和售后的岗位根据其相对价值归入不同样的档次，生产车间的相邻档次之间相差4%,售后部相邻档次之间相差5%。第五十九条第五十九条岗位计件分派系数确实定：根据每个车间岗位相对价值计算车间内各岗位的计件分派系数，计算公式：计件分派系数=岗位系数/(岗位系数*岗位人数)详细岗位的计件分派系数由下表查出，假如生产车间的人数因调整而发生变化，
27、车间的岗位计件分派系数按计算公式重新计算调整：计件岗位计件分派系数表岗位人数岗位档次岗位系数分派系数(%)四面刨车间主任1Al1.228.50四面刨车间组长1A21.178.15四面刨进料选料员2B21.087.52四面刨进料员2Bl1.127.80四面刨出料接料员2Cl1.047.24双头铳进料员2Bl1.127.80双头铳接料员2Cl1.047.24磨刀员1A21.178.15包装车间主任1A21.1718.25等级分检员2Bl1.1217.47包装车间印箱员1C2115.60包装车间装箱员2C2115.60油漆车间主任1Al1.2210.11UV漆生产组长OA21.179.69UV漆线上
28、料员1B21.088.95UV漆进料员1B21.088.95UV漆线接料员1Cl1.048.62UV漆线码料员1Cl1.048.62PU漆生产线组长1A21.179.69PU漆枪手1Bl1.129.28PU漆枪手帮手1B21.088.95PU漆打磨员1B21.088.95PU生产线修补员1B21.088.95PU漆线四面防潮员1B21.088.95带锯车间主任1A21.1715.12上料接料员1Cl1.0413.44操作员1A21.1715.12喂料员1Bl1.1214.47接料员1B21.0813.95搬料工1Cl1.0413.44修理工1Bl1.1214.47干燥车间主任1Al1.2235
29、.57操作员1Cl1.0430.32锅炉操作工1A21.1734.11售后部安装组长1Al1.2837.21主安装1Bl1.1633.72辅安装1C2129.07第六十条第六十条生产车间计件工资的计算与发放:计件工资=月度完毕平方数*计件单价*车间考核系数*计件分派系数计件单价由研发部和生产部联合确定和调整计件分派系数按上表查出。车间考核系数确实定详见青岛乾坤木业有限企业考核体系设计方案。第六十一条第六十一条售后部计件工资的计算与发放：计件工资二月度完毕铺装面积*计件单价*小组考核系数*计件分派系数计件单价由研发部和售后部联合确定和调整，并报人力资源部立案小组考核系数详见青岛乾坤木业有限企业考
30、核体系设计方案。计件分派系数由上表查出地板铺装后，在保修期内因铺装质量问题导致保修的状况，保修费用的50%由安装人员承担，组长承担费用的40%,主安装承担35%,副安装承担25%,在铺装质量保证金中扣除，铺装质量保证金在年度末补齐。工程铺装因铺装质量问题而没有准时回款的状况，质量负责人发放应发计件工资的50%,在所有工程款收回后发放计件工资的40%,其他10温扣罚。第六十二条第六十二条岗位补助：1、1、职务补助：Al档次的车间主任220元/月，A2档次的车间主任200元/月，职务补助由人力资源部参照生产部意见调整。2、2、技术补助：有一定技术水平和操作经验丰富的工人，经研发部和人力资源部在参照
31、生产部意见的J基础上确认后授予内部技术职称并予以对应的技术补助，一级技工70元，二级技工120元，三级技工180元。补助原则由研发部和人力资源部联合调整。3、3、特岗补助：对特殊岗位（如喷漆）的岗位补助由人力资源部根据国家规定结合企业的实际状况提出补助提议，经总经理同意后执行。第六十三条第六十三条干燥车间员工工资确实定：干燥车间实行计时工资制，操作员25元/天、锅炉操作工28元/天、车间主任30元/天，工资调整由生产部提出申请，人力资源部审核并提出提议后报总经理审批后执行。第六十四条第六十四条杂工工资确实定：工人本职工作没有活的状况下，可由生产部安排做杂工，按计时工资制执行，工资原则20元/天
32、。第六十五条第六十五条最低工资线：实行计件（计时）工资的员工实发工资额低于岗位工资的I60%时，按岗位工资的60%发放。第九章协议工资制度第六十六条第六十六条合用范围：企业急需的专业性强、人才稀缺H勺岗位或由高层管理委员会审议决定实行协议工资H勺详细岗位第六十七条第六十七条工资制度：协议工资+附加工资第六十八条第六十八条协议工资的发放方式由直接上级提出提议，协议工资数额，由企业人力资源部门根据外部人才市场状况和企业实际提出初步提议，高层管理委员会同意，协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放0第六十九条第六十九条附加工资：与企业其他员工享有同等待遇。第七十条第七十条协议工资的人员
33、与企业之间签订书面协议，明确规定薪酬、发放方式和工作内容，包括责任和义务等。第七十一条第七十一条协议工资原则上一年协商一次，根据员工工作业绩、外部人才市场状况和企业实际进行调整。第七十二条第七十二条实行协议工资制薪酬的员工若不能抵达协议规定，其薪酬将按照企业对应薪酬制度执行第十章其他第七十三条第七十三条新进员工试用期薪酬规定：（一）（一）新进员工试用期间按拟聘任岗位对应岗位工资的70%发放，试用期间享有附加工资，不参与考核。（一）（二）新入企业的大中专院校毕业生在实习期间的待遇如下：大专生试用期工资为600元/月，享有附加工资本科生试用期工资为800元/月，享有附加工资硕士生试用期工资为120
34、0元/月，享有附加工资第七十四条第七十四条脱产培训人员的工资：脱产培训人员工资在培训期间仅发岗位工资的50%和附加工资。第七十五条第七十五条请假扣发工资按企业有关考勤规定执行。第七十六条第七十六条由于考核的需要，员工当月工资于下月15日发放。第十一章附则第七十七条第七十七条行。未尽事宜由人力资源部负责解释。第七十八条第七十八条行。第七十九条第七十九条委员会审批后执行。本制度所未规定的事项，按企业原有关规定执本制度自月日起试行，月日正式执本制度於!修改由人力资源部负责，报高层管理青岛乾坤木业有限企业2002年2023年月日附表一：岗位分类表职系职类LM/-X.冈位总经理职系A类总经理副总职系A类
35、营销副总B类总工、运作副总C类部长职系A类总经理秘书、战略发展部部长、人力资源部部长、财务部部长、研发部部长、质量管理部部长B类副总助理、营销规划部部长、销售部部长、国际业务部部长、工程业务部部长、行政部部长、市场部部长C类生产部部长、仓储部部长、采购部部长、售后部部长职工职系A类部长助理、工艺工程师、研发工程师、质量工程师、质量主管、审核主管、战略发展研究员、成本会计、财务会计B类渠道管理员、预算审计、市场营销员、门市经理、工程业务员、国际业务员、原材采购、辅料采购、人事管理、薪酬考核管理、综合文秘C类后勤管理、财产管理、出纳、导购员、门市业务员、干燥车间主任、四面刨车间主任、油漆车间主任、
36、包装车间主任、带锯车间主任、客户服务管理员D类一号成品库库管、二号成品库库管、辅料库管理、低值易耗品管理、接待、安装班长、收银员、原料管理、质量检查工勤职系A类电工、生产组长、安装组长、司机B类车间操作工、铺装工、厨师C类勤杂工、装卸工、保安、叉车司机附表二：岗位工资等级表A类岗位B类岗位C类岗位D类岗位图例:附表三: 总经理 年薪表（单位: 万元）岗位级别一档二档三档四档一级10121518二级12141720三级15182226附表四：营销副总年薪表（单位：万元）岗位级别一档二档三档四档一级6789二级78910三级89.51112.5附表五：运作副总、总工年薪表（单位：万元）岗位级别一档二档三档四档一级55.566.5二级66.577.5三级78910
